vii
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 12
2.1.1 Konsep Kepemimpinan ... 12
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ... 23
2.1.3 Konsep Kinerja ... 31
2.1.3 Konsep Good Governance... 41
2.2 Penelitian Terdahulu ... 46
2.3 Kerangka Pemikiran ... 50
viii
3.2 Metode Penelitian ... 60
3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian ... 60
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 61
3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 63
3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 64
3.2.5 Teknik dan Pengumpulan Data ... 69
3.2.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69
3.2.7 Teknik Analisis Data ... 77
BAB IV SUBJEK HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Kota Cimahi ... 83
4.1.1 Sejarah Singkat Kota Cimah ... 83
4.1.2 Visi dan Misi Kota Cimahi Tahun 2007-2012 ... 85
4.1.3 Rencana Strategis ... 85
4.1.4 Daftar Prestasi Kota Cimahi ... 87
4.1.5 Struktur Organisasi ... 91
4.2 Deskripsi Karakteristik Responden ... 93
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93
4.2.2 Berdasarkan Usia ... 93
4.2.3 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 94
4.2.4 Berdasarkan Lama Bekerja ... 95
4.2.5 Berdasarkan Pangkat atau Golongan ... 96
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 96
ix
4.3.3 Deskripsi Kinerja Pegawai ... 119
4.4 Uji Asumsi Statistik ... 133
4.3.1 Uji Normalitas Data ... 133
4.3.2 Uji Homogenitas ... 134
4.5 Uji Hipotesis ... 135
4.5.1 Uji Hipotesis Pertama ... 135
4.5.2 Uji Hipotesis Kedua... 137
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 140
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Visioner terhadap Kinerja Pegawai . 140 4.6.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 142
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan ... 145
5.2 Rekomendasi ... 146
DAFTAR PUSTAKA ... 147
DAFTAR LAMPIRAN A. Kuesioner ... 151
B. Validitas dan Reliabilitas ... 164
C. Coding Data ... 171
D. Data Interval (MSI) ... 181
x
Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Kehadiran PNS Kota Cimahi Tahun 2010 ... 3
Tabel 1.2 Rekap Data Laporan Kinerja Kota Cimahi Tahun 2006-2010 ... 5
Tabel 2.1 Data Penelitian Terdahulu ... 46
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 61
Tabel 3.2 Jumlah PNS Kota Cimahi Tahun 2011 ... 64
Tabel 3.3 Jumlah Sampel Pegawai Berdasarkan Instansi di Pemkot Cimahi .... 67
Tabel 3.4 Jumlah Item Angket Untuk Ujicoba ... 72
Tabel 3.5 Jumlah Item Angket Hasil Ujicoba ... 73
Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 74
Tabel 3.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 76
Tabel 3.8 Interpretasi Hasil Analisis Variabel Penelitian ... 77
Tabel 4.1 Daftar Prestasi Kota Cimahi ... 88
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 93
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 90
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 94
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat atau Golongan ... 95
xi
Bereaksi ... 99
Tabel 4.9 Kepemimpinan Visioner Berdasarkan Dimensi Memegang Peran Penting ... 100
Tabel 4.10 Kepemimpinan Visioner Berdasarkan Dimensi Mengantisipasi Masa Depan ... 102
Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan Visioner di Pemkot Cimahi ... 103
Tabel 4.12 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Visioner... 104
Tabel 4.13 Klasifikasi Skor Kepemimpinan Visioner ... 105
Tabel 4.14 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Inovasi dan Pengambilan Risiko ... 106
Tabel 4.15 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Perhatian Terhadap Detail... 108
Tabel 4.16 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Hasil ... 109
Tabel 4.17 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Orang ... 111
Tabel 4.18 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Tim ... 112
Tabel 4.19 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Keagresifan ... 113
Tabel 4.20 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Kemantapan... 115
Tabel 4.21 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Budaya Organisasi di Pemkot Cimahi ... 116
xii
Tabel 4.24 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Mutu Kerja ... 119
Tabel 4.25 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kejujuran... 120
Tabel 4.26 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Inisiatif ... 121
Tabel 4.27 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kehadiran ... 122
Tabel 4.28 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Sikap ... 124
Tabel 4.29 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kerjasama ... 125
Tabel 4.30 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Keandalan ... 126
Tabel 4.31 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Pengetahuan Pekerjaan ... 127
Tabel 4.32 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Tanggung Jawab ... 128
Tabel 4.33 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Pemanfaatan Waktu ... 129
Tabel 4.34 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kinerja Pegawai di Pemkot Cimahi ... 130
Tabel 4.35 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 131
Tabel 4.36 Klasifikasi Skor Dimensi Kinerja Pegawai ... 132
Tabel 4.37 Hasil Uji Normalitas ... 134
Tabel 4.38 Persamaan Regresi Y atas X1 ... 136
Tabel 4.39 Koefisien Determinasi Y atas X1 ... 137
Tabel 4.40 Persamaan Regresi Y atas X2 ... 138
Tabel 4.41 Koefisien Determinasi Y atas X2 ... 139
xiii
Halaman
Gambar 2.1 Empat Faktor yang Membentuk Perilaku Manajer ... 26
Gambar 2.2 Skema Kerangka Berfikir ... 57
Gambar 2.4 Model Kerangka Pemikiran ... 58
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pemkot Cimahi ... 92
Gambar 4.2 Gambar Homogenitas ... 135
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Unsur utama dalam manajemen adalah tenaga kerja, sehingga dalam manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak organisasi yang menyadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktek dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Tujuan utama dalam suatu pemerintahan adalah mampu menciptakan masyarakat yang sejahtera. Dalam upaya menyejahterakan masyarakatnya, seorang pemimpin harus mempunyai visi dan misi yang mampu memberikan kesejahteraan bagi masyarakat. Kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintahan harus menunjukkan keberpihakkannya kepada masyarakat. Pada pelaksanaannya pemerintah daerah harus dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat serta tidak mempersulit dalam pelaksanaannya.
No.43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian (Sedarmayanti, 2007:371).
Pemerintahan tidak dapat terlepas dari berbagai macam permasalahan. Menurut Thoha (2005a:3) secara singkat, permasalahan yang sekarang dihadapi oleh birokrasi pemerintah ialah: a) kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang profesional; b) mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintah; c) kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah; d) patron klien (KKN) dalam birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan merirokrasi dalam birokrasi; e) tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountabillity” baik secara kelembagaan maupun secara individual; f) jabatan birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan; g) penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.
TABEL 1.1
TINGKAT KEHADIRAN PNS KOTA CIMAHI TAHUN 2010
No Nama Unit
1. Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah 85 88 88 85 86 81 76 80 75 79 78 78 81.58
2. Badan Kepegawaian
Daerah
8. Kantor Lingkungan
Hidup 87 87 92 89 91 90 88 81 84 91 90 89 88.25
9. Kantor Penanaman
Modal 84 94 93 95 92 90 89 90 91 94 96 93 91.75
10. Kantor Pelayanan
Perizinan Terpadu 89 90 90 91 92 89 88 88 93 93 86 86 89.58
11. Dinkes 89 90 89 88 87 84 86 83 86 86 88 91 87.25
12. Dishub 87 92 90 87 92 91 88 85 89 92 91 91 89.58
13. Dinas Koperasi
UMKM 85 84 89 85 86 85 86 87 88 88 74 74 84.25
14. Disnakerdukcasip 88 90 93 89 91 89 91 88 90 92 92 92 90.42
15. Dinas Pendapatan 91 90 96 91 91 89 88 91 87 87 87 87 89.58
16. Dinas PU 89 90 88 90 91 85 90 88 88 88 87 90 88.67
17. Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga 91.3 92 93.3 97.8 90.7 93.1 90.3 91.6 92.4 93.3 94 94 92.82
18. Dinas Kebersihan dan
Pertamanan 87 89 88 91 90 88 89 89 90 90 89 90 89.17
Setda
19. Bagian Pemerintahan 90 89 87 91 89 83 88 87 90 92 90 91 88.92
20. Bagian Kesra 84 84 89 91 89 89 84 91 89 88 91 91 88.33
21. Bagian Keuangan 88 93 93 91 92 90 91 89 90 93 92 92 91.17
22. Bagian Pengendalian
Pembangunan 91 96 89 86 78 78 78 82 78 78 78 79 82.58
No Nama Unit
27. Bagian Pengelolaan
Aset 93 91 88 91 92 88 90 89 89 88 87 89 89.58
28. Bagian Adm.
Perekonomian 85 87 89 88 91 83 86 83 86 87 88 89 86.83
Sumber: Bagian Kepegawaian Kota Cimahi Tahun 2010
sebesar 81.58%. Rata-rata jumlah kehadiran tertinggi terjadi di Disdik (di Dinas) sebesar 92,82%.
Penilaian kinerja PNS dilaksanakan dengan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang juga berlaku bagi seluruh pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia. Tujuan dari DP3 adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
TABEL 1.2
REKAP DATA LAPORAN KINERJA KOTA CIMAHI TAHUN 2006-2010
Tahun Tingkat Ketercapaian
> 80% (baik) 60-80% (cukup) < 60% (kurang)
2006 95,70% 2,15% 2,15%
2007 94,30% 4,15% 1,55%
2008 N/A N/A N/A
2009 97,45% 1,70% 0,85%
2010 94,40% 2,37% 3,23%
Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Pemerintah Kota Cimahi
terlihat bahwa tingkat ketercapaian program kerja Kota Cimahi pada tahun 2006-2010 mengalami fluktuatif, yaitu pada tahun 2006 tingkat ketercapaian >80% (baik) sebesar 95,70% kemudian mengalami penurunan pada tahun 2007 menjadi 94,30% pada tahun 2009 akhirnya mengalami kenaikan kembali menjadi 97,45% akan tetapi pada tahun 2010 mengalami penurunan kembali menjadi 94,40%. Hasil ketercapaian program kerja yang paling buruk terjadi pada tahun 2007 dimana tingkat ketercapaian >80% (baik) sebesar 94,30%. Meskipun ketercapaian program kerja >80% (baik) pada tahun 2010 sedikit lebih baik dari tahun 2007 yaitu 94,40%, akan tetapi jika dilihat dari ketercapaian program kerja <60% (kurang) ternyata tahun 2010 menunjukkan hasil yang mengecewakan karena memiliki jumlah yang paling tinggi dibandingkan tahun-tahun sebelumnya yaitu sebesar 3,23% dan hal ini dapat dinilai sebagai sebuah kemunduran.
Beberapa hal yang perlu mendapat perhatian oleh Pemerintah Kota Cimahi adalah:
a. Mempertahankan, meningkatkan capaian kinerja yang baik dan efisien. b. Walikota agar mampu mengawasi semua program agar terlaksana dengan
baik dan mencapai sasaran.
c. Mempertajam Dokumen Pelaksanaan Anggaraan (DPA) dengan indikator kinerja dan target grup yang jelas, sehingga memudahkan Satuan Kerja dalam mencapainya.
Pemerintah Kota Cimahi didukung dengan data kinerja yang memadai dari masing-masing Satuan Kerja.
e. Sedangkan terhadap kinerja yang belum mencapai target akan dikaji kembali permasalahan utamanya untuk dapat dilakukan perbaikan.
f. Perumusan indikator diperlukan penajaman pada indikator kinerja dalam rangka pencapaian sasaran.
Dalam suatu organisasi pemerintah keberhasilan dapat tercermin dari kinerja yang dihasilkan, serta ketercapaian program yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:161). Menurut Rivai (2005:308) hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas.
pelaksanaan program pengembangan profesional, d) menunjukkan bekerja pengetahuan dan keahlian, e) bijaksana dalam pengambilan suatu keputusan, dan f) kemampuan untuk perilaku dan evaluasi penelitian.
Pada saat ini seorang kepala daerah tidak hanya menjabat secara birokratis. Belakangan ini terjadi pergeseran pola kepemimpinan: menjadi modern, inovatif dalam program-program pembangunan, serta probisnis dan proinvestasi. Gubernur, Walikota dan Bupati bertindak layaknya CEO perusahaan dalam mengelola daerahnya. Dengan pengelolaan organisasi yang menjunjung tinggi
good governance, perusahaan akan mencapai profit, sedangkan pemerintah daerah menghasilkan kebijakan publik yang memuaskan rakyat. Menurut Tjokroamidjojo dalam Sedarmayanti (2007:332) dalam pemikiran perkembangan sistem bermasyarakat modern demokratis (madani) dewasa ini, good governance menjadi suatu keharusan karena peran sebagai part and parcel dari pengembangan masyarakat madani.
yang dicita-citakan bersama serta dapat dipertanggungjawabkan (Rivai, 2004:322). Pemimpin visioner dengan wibawanya dapat menciptakan suatu keadaan atau iklim kerja yang menyebabkan orang-orang yang tidak bekerja secara etikal akan menyadari hal itu sendiri, menjadi malu hati, dan karena itu akan berusaha memperbaiki kerjanya.
Pada suatu organisasi terdapat budaya organisasi yang akan menuntun pegawai untuk bekerja sesuai dengan pola dan kebiasaan di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi persepsi, pandangan, dan cara kerja orang yang ada di dalamnya. Apakah pegawai akan menunjukkan kegairahan, disiplin, rasa suka, atau moral-moral yang negatif seperti malas, kurang responsif, apatis, dll. Nilai dan visi yang tercakup dalam budaya organisasi menyediakan makna, tujuan dan komitmen bagi pegawai. Budaya organisasi dapat disebut sebagai lingkungan psikologis mental atau harapan kognitif yang membimbing sikap (Rivai dan Mulyadi, 2010:80). Organisasi mempunyai kepribadian, persis seperti individu: bisa kaku atau fleksibel, tidak ramah atau justru mendukung, inovatif atau konservatif (Robbins, 2006:720).
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul: ”Pengaruh Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan tersebut, berdasarkan maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah, sebagai berikut: 1. Bagaimanakah efektivitas kepemimpinan visioner berdasarkan persepsi
pegawai Pemkot Cimahi.
2. Bagaimanakah kuat lemahnya budaya organisasi pada Pemkot Cimahi. 3. Bagaimanakah tingkat kinerjapegawai pada Pemkot Cimahi.
4. Adakah pengaruh efektivitas kepemimpinan visioner terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.
5. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi masalah yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan berupa:
1. Untuk mengetahui efektivitas kepemimpinan visioner pada Pemkot Cimahi. 2. Untuk mengetahui kuat lemahnya budaya organisasi pada Pemkot Cimahi. 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.
4. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh efektivitas kepemimpinan visioner terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi pengembangan ilmu, hasil penelitian dapat memperluas kajian ilmu manajemen, khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan visioner dan budaya organisasi. Sumbangan informasi sangat berguna untuk menambah wawasan dalam pendidikan dan pengajaran manajemen sumber daya manusia. 2. Bagi para praktisi, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Variabel yang diteliti antara lain: kepemimpinan visioner sebagai variabel bebas (X1) dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (X2) serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Adapun lokasi yang menjadi tempat penelitian adalah di Pemkot Cimahi.
3.2 Metode Penelitian
3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan untuk memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan visioner dan budaya organisasi serta kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Terdapat tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu a) kepemimpinan visioner, b) budaya organisasi, dan c) kinerja pegawai. Kedudukan variabel kepemimpinan visioner dan budaya organisasi sebagai variabel bebas serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Definisi operasional atau operasionalisasi ketiga variabel di atas disajikan pada Tabel 3.1 berikut:
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL
Variabel/
Variabel/
Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala organisasi lain.
•Selalu sigap dalam menyelesaikan
Variabel/
Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
• Kerjasama
• Bertanggung jawab atas pekerjaannya
3.2.3 Jenis dan Sumber Data
langsung dengan karakter yang diteliti. Sumber data sekunder adalah karakter hasil liputan pihak lain
3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi merupakan sekelompok objek yang yang dapat dijadikan sumber penelitian. Pelaksanaan suatu penelitian membutuhkan populasi sebagai sumber data yang akan diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Suharsimi (2002:108), bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan menurut Sekaran (2006:121) populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau minat yang ingin peneliti investigasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Pemkot Cimahi yang terdiri dari 19 instansi dengan jumlah populasi sebanyak 1.365 orang dengan rincian sebagai berikut:
TABEL 3.2
JUMLAH PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA CIMAHI TAHUN 2011
NO INSTANSI JUMLAH
1. Sekretariat Daerah
Bagian Pemerintahan 13
Administrasi Kesra 12
Bagian Keuangan 30
Administrasi Pembangunan 14
Bagian Hukum 15
Bagian Humas dan Protokol 23
Bagian Organisasi 10
Bagian Umum 68
Bagian Perlengkapan 16
NO INSTANSI JUMLAH
2. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 111
3. Dinas Kesehatan 94
4. Dinas Perhubungan 118
5. Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial, dan Tenaga Kerja
58
6. Dinas pendapatan 55
7. Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian, Perdagangan dan Pertanian
110
8. Dinas Pekerjaan Umum 120
9. Dinas Kebersihan dan Pertamanan 128
10. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 47
11. Inspektorat Kota 35
12. Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, dan Keluarga Berencana
42
13. Kantor Lingkungan Hidup 26
14. Badan Kepegawaian Daerah 32
15. Satuan Polisi Pamong Praja 93
16. Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat 13
17. Kantor Penanaman Modal 15
18. Kantor Arsip, Perpustakaan, dan Pengelolaan Data Elektronik
24
19. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu 32
TOTAL 1365
Sumber: Bagian Kepegawaian Kota Cimahi Tahun 2010
2. Sampel
Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili.
Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang akan diteliti adalah dengan menggunakan cara Slovin yaitu: ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan. Karena penelitian ini bersifat sosial, maka taraf kesalahan ditetapkan sebesar 10 %. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (e = 0,1)
(Sumber: Husein Umar, 2002: 141)
Maka unit sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 93 orang.
Dalam menentukan jumlah sampel pada masing-masing instansi digunakan rumus:
Keterangan:
ni = Banyaknya sampel masing-masing instansi
n0 = Banyaknya sampel yang diambil dari seluruh instansi
NI = Banyaknya populasi dari masing-masing instansi ΣNI = Jumlah populasi seluruh instansi
Sampel Instansi Sekretariat Daerah, Bagian Pemerintahan
= 0,88 ≈ 1
TABEL 3.3
JUMLAH SAMPEL PEGAWAI BERDASARKAN INSTANSI DI PEMKOT CIMAHI
No Instansi Jumlah Jumlah
Sampel/Unit
1. Sekretariat Daerah
Bagian Pemerintahan 13 1
Administrasi Kesra 12 1
Bagian Keuangan 30 2
Administrasi Pembangunan 14 1
No Instansi Jumlah Jumlah
Bagian Perlengkapan 16 1
Bagian Administrasi Perekonomian 11 1
2. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 111 8
3. Dinas Kesehatan 94 6
4. Dinas Perhubungan 118 8
5. Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial, dan Tenaga Kerja
58 4
6. Dinas Pendapatan 55 4
7. Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian, Perdagangan Dan Pertanian
110 7
8. Dinas Pekerjaan Umum 120 8
9. Dinas Kebersihan dan Pertamanan 128 9
10. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 47 3
11. Inspektorat Kota 35 2
12. Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, dan Keluarga Berencana
42 3
13. Kantor Lingkungan Hidup 26 2
14. Badan Kepegawaian Daerah 32 2
15. Satuan Polisi Pamong Praja 93 6
16. Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
19. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu 32 2
Total 1365 93
2.2.5 Teknik dan Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data, mengacu pada cara apa data yang diperlukan dalam penelitian dapat diperoleh. Kaitannya dalam hal tersebut, serta dengan melihat konsep analitis dari penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dapat melalui kombinasi secara langsung atau tidak.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan teknik sebagai berikut:
a. Angket (kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian.
b. Wawancara, yaitu pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan dan mengetahui dengan jelas permasalahan yang dikemukakan yaitu mengenai kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
c. Observasi, yaitu dilakukan dengan meninjau dan melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti (unit pengamatan atau unit analisis).
Selanjutnya untuk mendapatkan usaha untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti maka penulis melakukan studi pustaka.
3.2.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
serta berfungsi membentuk hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data akan sangat menentukan mutu hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen. Secara umum dapat diartikan bahwa suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas yang rendah.
Adapun rumus yang digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
(
)
r = Koefisien korelasi Pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.
X = Skor item instrumen yang akan digunakan
Y = Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n = Jumlah responden dalam uji coba instrumen
Keputusan pengujian validitas item instrumen, adalah sebagai berikut: a. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel
b. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel
karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi, 2002:145).
Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah teknik split half dari Spearman Brown, yaitu:
(
1/21/2)
r 11 = Reliabilitas instrumen
r1/21/2 = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Penelitian dengan menggunakan pengujian Spearman Brown, mengharuskan butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu instrumen ganjil dan instrumen genap. Kemudian skor data tiap kelompok disusun sendiri dan kemudian skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya (Suharsimi, 2002:156).
Keputusan uji reliabilitas instrumen berdasarkan ketentuan sebagai berikut:
rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan reliabel. rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak reliabel
3.2.6.1 Pengujian Instrumen Penelitian
secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Sesuai dengan variabel yang akan diteliti, angket yang diujicobakan terdiri atas angket untuk mengukur variabel kepemimpinan visioner, budaya organisasi dan kinerja pegawai. Penyebaran jumlah item angket pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut.
TABEL 3.4
JUMLAH ITEM ANGKET UNTUK UJICOBA
No Variabel Jumlah Item
Angket
1 Kepemimpinan Visioner 17
2 Budaya Organisasi 33
3 Kinerja Pegawai 20
Total 70
Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah item angket yang akan diujicobakan sebanyak 70 item.
3.2.6.2 Uji Validitas
Formula yang digunakan untuk mengukur validitas instrumen dalam penelitian ini adalah product moment coefficient dari Karl Pearson.
( )( )
validitas angket sebagaimana terlampir. Rekapitulasi jumlah item angket hasil uji coba tampak pada tabel berikut :
TABEL 3.5
JUMLAH ITEM ANGKET HASIL UJICOBA
No Variabel Jumlah Item Angket
Sebelum Uji Coba Tidak Valid Valid
1 Kepemimpinan Visioner 17 1 16
2 Budaya Organisasi 33 3 30
3 Kinerja Pegawai 20 1 19
Total 70 5 65
Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 70 item angket yang diujicobakan, 5 item angket tidak valid dan 65 item angket valid. Dengan demikian jumlah item angket yang digunakan untuk mengumpulkan data sebanyak 65 item.
Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga walaupun item angket ini dibuang, angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur indikator yang dimaksud. Berikut rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan bantuan SPSS dan Microsoft Office Excel.
TABEL 3.6
REKAPITULASI HASIL UJI VALIDITAS
3.2.6.3 Uji Reliabilitas
Rumus yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah rumus alpha sebagai berikut:
Berdasarkan langkah-langkah uji reliabilitas sebagaimana dikemukakan pada Bab III, dengan bantuan program Microsoft Excel dan SPSSdiperoleh hasil uji reliabilitas angket terlampir. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas tampak pada tabel berikut :
TABEL 3.7
REKAPITULASI HASIL UJI RELIABILITAS
No Variabel rhitung rtabel Keterangan
1 Kepemimpinan Visioner 0,899 0,373 Reliabel
2 Budaya Organisasi 0,933 0,373 Reliabel
3 Kinerja Pegawai 0,898 0,373 Reliabel angket untuk variabel kepemimpinan visioner (X1) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.
0,05 sebesar rtabel = 0,373. Hal ini berarti rhitung lebih besar rtabel (0,933 > 0,373) dengan demikian angket untuk variabel budaya organisasi (X2) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.
Pada variabel kinerja pegawai(Y), diperoleh rhitung = 0,898 dan dari tabel r
product moment diperoleh nilai rtabel dengan n = 30 dan taraf nyata (α) = 0,05 sebesar rtabel = 0,373. Hal ini berarti rhitung lebih besar rtabel (0,898 > 0,373) dengan demikian angket untuk variabel kinerja pegawai (Y) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.
3.2.7 Teknik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Teknik analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai. Dalam analisis ini dengan cara menghitung skala rata-rata (mean). Perhitungan rata-rata dilakukan menggunakan SPSS. Sedangkan kriteria penafsirannya sebagai berikut.
TABEL 3.8
INTERPRETASI HASIL ANALISIS VARIABEL PENELITIAN
Rata-Rata Skor Kriteria Penafsiran
0,80-1,000 Sangat Kuat
0,60-0,799 Kuat
0,40-0,599 Cukup Kuat
0,20-0,399 Rendah
0,00-0,199 Sangat Rendah
b. Method Of Successive Interval (MSI)
Karena penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interva. Riduwan (2008:30) mengemukakan langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1) Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3) Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4) Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban
5) Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
c. Analisa Korelasi
Setelah data terkumpul berhasil diubah menjadi interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisa korelasi yang bertujuan mencari hubungan antar variabel diteliti.
Hubungan antar variabel terdiri dari dua macam yaitu menjadi hubungan/pengaruh yang positif dan hubungan dan pengaruh yang negatif. Hubungan/pengaruh X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien (r). Nilai koefisien paling sedikit -1 dan paling besar 1 (1< r < 1), artinya jika:
r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (Pearson’s product moment coefficient of corelation),
d. Analisis Regresi Berganda
Pada penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda, pada teknik ini dibutuhkan data yang berskala interval. Oleh karena itu data ordinal yang diperoleh ditransformasi dahulu menjadi skala interval. Setelah ditransformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan Method Of Successive Interval, maka data tersebut dapat diolah menggunakan analisis regresi berganda.
Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu kepemimpinan visioner (X1), budaya organisasi (X2), dan kinerja pegawai (Y), maka bentuk persamaan regresi Y atas X1 dan X2 adalah:
Y = a + bX1 + bX2 Dimana:
Y = kinerja pegawai
bX1 = kepemimpinan visioner bX2 = budaya organisasi e. Rancangan Uji hipotesis
Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier.
(Sudjana, 1997 : 62)
Keterangan :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi product moment
n = banyaknya data
Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan. Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :
Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel , dengan taraf kesalahan 5% atau sebesar 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka :
1) sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima 2) sig ≥ 0,05maka Ho diterima dan Ha ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut : a. Ha :p > 0
Artinya kepemimpinan visioner berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2
1 2
r n r t
b. Ho : p = 0
Artinya kepemimpinan visioner tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Adapun untuk membantu dalam proses pengolahan data dan pengujian hipotesis, dapat menggunakan bantuan perangkat lunak (software) statistik SPSS 13, melalui langkah sebagai berikut :
1. Masukan data Variabel Xdan Variabel Y 2. Aktifkan menu analize
3. Pilih regression
4. Klik linier sehingga akan tampil kotak dialog linier regression
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan visioner pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam klasifikasi cukup efektif. Indikator kemampuan berkomunikasi memiliki skor tertinggi, sedangkan indikator mengantisipasi masa depan memiliki skor terendah.
2. Budaya organisasi pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam klasifikasi cukup kuat. Indikator orientasi orang memiliki skor tertinggi, sedangkan indikator kemantapan memiliki skor terendah. 3. Kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk
dalam klasifikasi cukup tinggi. Indikator keandalan memiliki skor tertinggi, sedangkan kehadiran memiliki skor terendah.
4. Kepemimpinan visioner berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila kepemimpinan visioner meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, ada beberapa catatan khusus yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi, yaitu sebagai berikut: 1. Seorang pemimpin diusahakan memiliki kepemimpinan visioner agar visi dan
misinya dapat diimplemetasikan kepada jajaran dibawahnya, serta seorang pemimpin harus menganalisis lingkungan dan pengendalian di wilayahnya dalam rangka mengantisipasi masa depan.
2. Semua jajaran di Pemkot Cimahi harus membangun budaya organisasi agar tercipta good governance, dan diharapkan kondisi lingkungan kerja harus dijaga agar selalu kondusif sehingga kemantapan dalam budaya organisasi dapat meningkat.
3. Perlu ditingkatkannya pengawasan terhadap pegawai agar mampu mengawasi kinerja setiap pegawai, serta diberikannya sanksi terhadap yang melanggar peraturan. Tingkat kehadiran pegawai harus ditingkatkan, dan sistem kehadiran harus diperbaiki, sehingga dapat dilakukan penambahan proses pencatatan kehadiran yaitu pada saat datang, pertengahan jam kerja, dan pada saat pulang.
4. Kemampuan kepemimpinan visioner para pimpinan dinas (SKPD/SOPD) di Pemkot Cimahi perlu ditingkatkan melalui pelatihan kepemimpinan sehingga diharapkan kinerja pegawai akan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Cook, Curtis W and Hunsaker, Phillip L. (2001). Management and Organizational Behavior 3rd edition. McGraw Hill. New York.
Davis, Keith dan Newstrom, John N. (2004). Perilaku dalam Organisasi Jilid 1 edisi Ketujuh. Erlangga. Jakarta.
Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo. Jakarta. ___________. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid
1. PT Indeks. Jakarta.
Griffin, Ricky. (2004). Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta.
Hartanto, Frans Mardi. (2009). Paradigma Baru Manajemen Indonesia: Menciptakan Nilai dengan Bertumpu pada Kebajikan dan Potensi Insani.Mizan Pustaka. Bandung.
Hasibuan, Malayu S P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Husein, Umar. (2002). Evaluasi Kinerja Perusahaan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Komariah, Aan dan Triatna, Cepi. (2005). Visionary Leadership: Menuju Sekolah Efektif. Bumi Aksara. Jakarta.
Kotter, John P dan Heskett, James L. (1997). Dampak Budaya Perusahaan terhadap Kinerja. Prenhallindo. Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. (2004). Otonomi dan Pembangunan Daerah: Reformasi, Perencanaan, Strategi dan Peluang. Erlangga. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama. Bandung.
________________________. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nimran, Umar. (2004). Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.
Rivai, Veithzal. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
____________. (2004). Kiat Memimpin dalam Abad ke-21. PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.
____________. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. (2010). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P and Coulter, Mary. (2002). Management 7th Edition. Prentice Hall International. New Jersey.
Robbins Stephen P. (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
_______________. (2006). Perilaku Organisasi. PT. Index. Jakarta.
Sedarmayanti (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi & Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama. Bandung.
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis: Edisi 4 Buku2. Salemba Empat. Jakarta.
Siagian, Sondang P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
________________. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Stroh, Linda K., et al. (2002). Organizational Behavior: a Management Challenge 3rd edition. Lawrence Erlbaum Associates. New Jersey.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Tasmara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani. Jakarta Thoha, Miftah. (2005a). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana.
Jakarta.
____________. (2005b). Birokrasi dan Politik di Indonesia. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
____________. (2007). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Tika, H. Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Timpe, A Dale. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Tjiptono, Fandy dan Diana, Anastasia. (2003). Total Quality Manajement, Edisi Revisi. Andi. Yogyakarta.
Tua EH, Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo. Jakarta.
Usman, Husaini. (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.
JURNAL
Follett, Mary Parker. (1999). Visionary Leadership and Strategic Management. MCB University Press. Women in Management Review Volume 14 . Number 7.
Morden, Tony. (1997). Leadership as Vision. MCB University Press. Management Decision 35/9.
INTERNET
http://mathedu-unila.blogspot.com/2009/10/pemimpin-visioner.html
http://swa.co.id/2010/08/ceo-daerah-terbaik-2010/
http://www.cimahikota.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1
44&Itemid=62
http://www.cimahikota.go.id/images/artikel/sotk_2011.jpg