SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Untuk menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh:
Ahmad Shiddiq 0812010162 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang Diajukan Oleh
Ahmad Shiddiq 0812010162 / FE /EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM Tanggal: ………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Progam Studi Manajemen
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq 0812010162 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM Tanggal : ………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq 0812010162 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM Tanggal : ………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Disusun oleh:
Ahmad Shiddiq NPM : 0812010162
Telah Dipertahankan Dihadapan
Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Ekonomi Fakultas Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur Pada tanggal 30 September 2013.
Pembimbing Tim Penguji
Pembimbing Utama 1. Ketua
Dra.Ec.Kustini, MM Drs.Ec.Rahman Amr ullah Suwaedi
NIP. 196304291991032001 NIP.196003301986031003
2. Sekretaris
Dra.Ec.Kustini, MM NIP.196304291991032001
3. Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjopr astyono, MM NIP.196203181988031002
Mengetahui DEKAN
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hadap Kinerja Karyawan di
Bagian Penjualan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Sur abaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec. Kustini MM. selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
6. Kepada kedua orangtuaku dan kakak tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, 23 September 2012
Kata Pengantar ………... i 1.1. Latar Belakang Masalah ……… 1
1.2. Perumusan Masalah ………... 9
1.3. Tujuan Penelitian ………... 9
1.4. Manfaat Penelitian ………. 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……….. 10
2.2. Landasan Teori ……….. 12 3.1. Definisi Operasional ... 23
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 23
3.2. Teknik Pengambilan Sampel ……… 25
3.3. Jenis Data ... 26
3.3.1. Sumber Data ... 26
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ………. 26
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ……….. 26
3.4.2. Uji Reliabilitas ……… 27
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 27
3.5.1. Teknik Analisis ... 27
4.2. Analisis Karakteristik Responden ……… 46
4.2.1. Deskripsi Variabel ……….. 48
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Strutural Model (Inner Model) ……… 59
4.3.2.4. Inner Model (Pengujian Model Struktural) ……… 61
4.4. Pembahasan ………. 62
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ………….. 62
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan……. 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 65
5.2. Saran ... 65
BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR TBK TANJ UNG PERAK SURABAYA
Oleh : Ahmad Shiddiq ABSTRAK
Kinerja suatu perusahaan sangatlah penting saat ini dan dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor diantaran kepemimpinan dan Motivasi. Kinerja mempengaruhi berlangsungnya proses perusahaan tersebut untuk tetap berdiri.
Disinilah karyawan di bagian penjualan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya selalu meningkatkan kinerja dan kepemimpinan perusahaan untuk menjadikan kinerja karyawannya menjadi bagus. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bagian Penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Data diperoleh dari karyawan di bagian penjualan yang dimana di ambil secara langsung melalui angket dengan cara random sampling dan di olah dengan metode PLS. Dan sasarannya adalah karyawan bagian penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Dari hasil penelitan disini menyebutkan motivasi belum berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian penjualan dengan hasil olah data non signifikan dan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan bagian penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. Dan disini kepemimpinan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dengan hasil signifikan dan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belaka ng Masa la h
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya
merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang
sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi,
karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya
menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Nawawi (dalam Retnaningsih,
2007) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan
upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan
pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan.
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah
perusahaan.Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan.
Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin
maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah
satunya adalah bagaimana perusahaan dapat meningkatkan kinerja pegawai di
dalamnya. Salah satu faktor yang meningkatkan kerja pegawai adalah dengan adanya
salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana
nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang
diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang
ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu
dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan
motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan
budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk
bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus
diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh
karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan
bentuk yang berbeda-beda.
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan
selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil
dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk
meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah
suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas
yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers)
dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor
yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang
tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi
cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar
kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Sutiadi (2003:6) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Untuk mencapai kondisi seperti tersebut diatas, maka sangat diperlukan sekali
suatu performance karyawan, sebab performance karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara.
(2005: 67) sebab hal tersebut dapat ditunjukkan dengan good personality yang bagus.
Dipilihnya perusahaan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk ini khususnya
bagian penjualan sebagai obyek penelitian karena di dalam perusahaan, bagian
dan semua roda aktivitas dari keseluruhan aktivitas juga bergantung pada sisi
penjualan walaupun di dalam perusahaan tersebut juga ada beberapa bagian namun
melihat realitas dilapangan bahwa sumbangsih karyawan dalam mendongkrak tujuan
perusahaan sangat terlihat nyata di bagian penjualan tersebut. Meskipun dalam
penjualan produk ada bagian promosi juga yang merupakan salah satu tonggak untuk
kelangsungan penjualan produk tapi dalam hal ini saya mengambil bagian
penjualannya.
Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan yang cukup terkenal di surabaya
yaitu PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, merupakan perusahaan yang menghasilkan
produk – produk makanan dan bumbu cepat saji seperti mie instant, bumbu masakan,
kecap piring lombok, saus sambal indofood, makanan ringan chiki, bubur bayi SUN
dan promina dan lain – lain. Perusahaan yang berhasil tidak lepas juga dari kontribusi
yang diberikan karyawan seperti pola kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat
absensinya, adapun data-data tersebut adalah sebagai berikut dari daftar absensi kerja
dan hasil penjualan di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya adalah sebagai
berikut :
Tabel 1: Daftar Absensi Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk Tanpa Keterangan
Tahun
Absensi
kerja Prosentase
2009 53 -
Tabel 2 : Daftar Absensi Kinerja 170 Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk
Dengan Keterangan Cuti / Ijin ( satuan harian )
Tahun
Absensi kerja dengan
keteranagan cuti Prosentase
2009 2380 -
2010 2400 0,4%
2011 2850 8,5%
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya,2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami kenaikan
antara tahun 2010-2011 dari 170 karyawan yaitu pada tahun prosentase absensi kerja
sebesar 23.18% kemudian di tahun 2011 mengalami peningkatan sebesar 37.7%
untuk absensi yang tidak memiliki ijin. Sedangkan absensi yang memiliki ijin naik
drastis dari 0.4% ke 8,4% padahal pada realita pihak perusahaan memberikan jadwal
cuti atau ijin dalam perusahaan 14 hari dalam setahun akan tetapi dalam prakteknya
masih ada karyawan yang memperpanjang masa cuti nya dengan alasan sakit atau
berbagai macam. Hal ini yang menyebabkan masa cuti dan izin semula 14 hari
menjadi lebih. Dalam hal ini perusahaan juga terganggu akan hal tersebut karena hal
tersebut di khawatirkan mempengaruhi kualitas kerja dari karyawan itu sendiri selain
itu ketepatan waktu dalam pekerjaan akan menjadi terhambat seperti pekerjaan yang
menumpuk akibat absent ataupun cuti dan penyelesaiannya tidak tepat pada
waktunya.
Dengan gambaran diatas menunjukkan bahwa etos kerja dalam perusahaan
absent di waktu hari aktif kerja. Hal ini tidak luput dari tingkat upaya dan kondisi
eksternal, tingkat upaya disini digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, meskipun karyawan memiliki tingkat
keterampilan untuk melakukan pekerjaan, sebab perbedaan antara tingkat
keterampilan dan tingkat upaya ini sangat penting untuk memahami diagnosa kinerja
karyawan yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. (Robbins,
2003: 27).
Tabel 3 :Data Penjualan Keseluruhan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya (
dalam Jutaan Rupiah )
Tahun Target Penjualan Penjualan Prosentase 2009 56.940.818 37.397.319 - 2010 65.916.354 38.403.360 38,4% 2011 52.749.190 35.332.256 35,3%
Di dalam PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya omset atau penjualan
terbesar terletak pada bagian penjualan tepung karena pengolahan tepung salah
satunya berpusat disini. Dan berikut ini adalah salah satu contoh penjualan produk
tepung terbesar yang menurun.
Tabel : Data Penjualan salah satu produk tepung Cakra Kembar per zak
Tahun Target Penjualan Penjualan
2009 19.156 18.865
2010 19.253 19.093
2011 19.298 18.357
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa dari data penjualan menunjukkan
kinerja yang masih jauh dari harapan, hal ini tidak boleh berlanjut, karena kontinuitas
atau kesinambungan perusahaan dalam memperhatikan karyawan khususnya di
bagian penjualan sebab kedepannya perlu diperhatikan bagaiman target penjualan
tersebut dapat tercapai tentunya di dukung dengan prestasi karyawan yang lebih baik
seperti berinovasi, keberaninan mengambil resiko, orientasi hasil pada pekerjaannya,
kemudian didukung lagi dengan kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, sebab bagian penjualan tugasnya dilapangan menawarkan
produk-produknya di toko atau agen-agen terdekat.
Selain itu terjadi penurunan di dalam skala perusahaan nasional yang terjadi
pada laba bruto sebesar 5,1 % yaitu sebesar 3,11 trilliun 3,27 trilliun tahun lalu dan
bruto turun menjadi 24,2% dari 27,7% sedangkan laba marjin turun 10,4% dari
15,0% dan laba bersih turun 5,6% dari 6,9% di dalam keseluruhan perusahaan skala
Nasional karena alasan itulah saya memilih perusahaan Indofood Sukses Makmur
Tbk di Surabaya Tanjung Perak.
Pada karyawan kurangnya penghargaan pada hasil kerja nya pada promosi
kenaikan pangkat yang merupakan sangat di butuhkan karywan sesuai azas
pengakuan motivasi.(Hisbuan,2006). Selain itu kebutuhan untuk uang lembur serta
bonus ketika berhasil memasarkan yang kurang yang merupakan masuk dalam azas
perhatian timbal balik, (Hisbuan,2006). Motivasi dan ketika ada permasalahan
Dari kejadian diatas dapat dijadikan suatu cermin bagi perusahaan sebab hal
tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi dilema dalam perusahaan. Ermayanti
(2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam
peningkatan kinerja.
Sujudi (2007), mengemukakan penelitian menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dari
karyawan. Selain itu Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) juga menyatakan bahwa
faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat
para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan
pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan
Berdasarkan apa yang telah diuraikan maka dalam penelitian ini, peneliti
mengambil judul “Pengar uh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hada p Kiner ja di
1.2.Per umusa n Ma salah
Dari uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
1.4. Manfaa t Penelitian
1. Bagi Universitas
Untuk menambah bahan referensi perpustakaan bagi mahasiswa yang melakukan
penelitian pada masalah sejenis dimasa datang mengenai kinerja karyawan
2. Bagi Penelitian Lain
Membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain
3. Bagi Perusahaan
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
a. Sujudi (2007) tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh
yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Persamaan
penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan
Budianto adalah sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap
kinerja. Perbedaannya adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten
karanganyar.
b. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas
motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang dilakukan
penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah
secara detail yang lebih ditekankan ialah variabel budaya organisasi ini sesuai
dengan jurnal penelitian yang mengatakan bahwa variabel budaya organisasi
mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan
variabel motivasi kerja.
c. Haryono, (2009) “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang)” Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerjakaryawan dengan motivasi sebagai variabel
intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti yang Regresi
Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path
Analysis.
Berdasarkan uraian di atas maka perbedaan dalam penelitian ini terletak
pada obyek penelitian dalam penelitian yang sedang dilakukan obyek
penelitiannya berada di PT. Indofood Sukse Makmur Tbk kemudian tahun
penelitian juga berbeda, sedangkan pada penelitian sebelumnya dilakukan di
aparatur BPKP dan Hotel novotel Semarang. Sedangkan persamaan dalam
penelitian ini adalah terletak memiiki kesamaan pada variabel motivasi dan
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Motivasi
2.2.1.1. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001)
mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal,
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan kegiatan - kegiatan tertentu.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain
:Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which influence
the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in work setting”.
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Flippo yang
dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :“ Direction or motivation is essence, it is a
skill in aligning e,ployee and organization interest so that behavior result in
achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives “.
“suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, “ motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan
(kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat
disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan yang diharapkan.
2.2.1.2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut:
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mengefektifkan pengadaan karyawan
e. Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan
f. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
g. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
h. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan
2.2.1.3. Azas - Azas Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan kererampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Azaz motivasi
menurut Hasibuan (2006) adalah :
a. Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi
dalam proses penagmbilan keputusan.
b. Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga
motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c. Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga
karyawan bekerja dengan rajin.
d. Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan – kebutuhan yang diharapkan bawahan dari
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat,
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan
kepuasaan kepada karyawan.
Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2.2.3. Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
Sedangkan Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004) mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara
orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
mencapai tujuan yang di inginkan bersama (Triantoro safara, 2004). Moejiono
(2002) dalam arya memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) (Triantoro safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif
hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi
kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan
kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap
pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi.
Bedasarkan kedua dimensi itu, selanjutnya secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu
dalam buku Hadari Nawawi dan M. Martini (2004) adalah:
1) Fungsi Instruktif, Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan
2) Fungsi konsultatif, Pemimpin memerlukan bahan pertimbangan, yang
mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasiPemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya
4) Fungsi delegasi, Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan kepada orang-orang yang dipercayainya
5) Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan
Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
c. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
d. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Simanjuntak (2004:9) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja
adalah melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga
kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003 : 225)
adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dari beberapa definisi di atas, maka kinerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan
standar dalam periode waktu tertentu. Jadi kinerja dalam konsep ini adalah
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma Arfah dan Anshori,(2005:379) menyatakan bahwa
kriteria dalam pengukuran kinerja, dimensi dan indikator dari kinerja karyawan
adalah sebagai :
1. Kuantitas, yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan
ukuran kuantitatif yan melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan
mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dibandingkan
dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
a. Kesalahan minimum adalah seberapa sering karyawan dalam melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Hasil kerja adalah merupakan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang
dihasilkan dari target yang ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya).
Ukuran kuantitas yang mencerminkan ”tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur atau
ditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran
penyelesaian suatu pekerjaan.
a. Ketekunan adalah tingkat kefektifan dalam bekerja dan kerajinan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dari perusahaan.
b. Ketelitian adalah seberapa cermat seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya
3. Ketepatan waktu, yang berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang
telah direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini
penetapan standar waktu biasanya ditentukan berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasarkan studi gerak waktu.
a. Ketuntasan hasil kerja adalah sejauhmana karyawan menyelesaikan
b. Pencapaian target adalah proses pencapaian target waktu yang dihasilkan
karyawan yang telah ditetapkan.
Dalam Hal ini yang menilai kinerja adalah perusahaan kriteria di atas adalah
acuan perusahaan dalam menilai dan mengukur apakah pegawai tersebut
berkualitas dan sejauh mana potensi dari pegawai tersebut.
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan kepuasan
pegawai. Bila seorang termotivasi, pegawai akan mencoba kuat karena motivasi
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh
komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling efektif untuk
meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu dengan
pemberian rewards kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang membuat
pegawai merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Anggraeni,(2008).
Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Oleh sebab itu cukup beralasan apabila dikatakan bahwa kemampuan dan
motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Setelah jelas
hubungan antara kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai dari kemampuan
Penelitian yang dilakukan Sujudi (2007) dapat ditarik kesimpulan bahwa
variable kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan
pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di dinas
perindustrian, perdagangan, penanaman modal, dan koperasi kabupaten
karanganyar.
Dengan demikian motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap
terhadap kinerja pegawai Berdasarkan uraian di atas bahwa dengan adanya
komitmen organisasi yang meningkat maka akan menurunkan keinginan niat
keluar kerja karyawan dari perusahaan.
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja
aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan
Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan
dan faktor kinerja karyawan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri
setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis
serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 1 :
2.4. Hipotesis
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang
akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
1. Bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya
2. Bahwa kepemimpinan supervisor berpengaruh positif terhadap kinerja di
bagian penjualan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
Motivasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penilitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Motivasi (X1) Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara peri-laku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2. Kepemimpinan (X2) kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok
untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu..Robbins (2008).
Adapun indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
3. Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003
: 225) adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dalam hal motivasi angket di berikan untuk karyawan bagian penjualan
dan di tujukan untuk menilai orang lain sejauh mana motivasi, kinerja dan
kepemimpinan karyawan tersebut. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala interval yaitu jarak antara satu data dengan yang lain
dan mempunyai bobot yang sama, (semantic differential scale) merupakan metode
pengukuran sikap dengan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secara
verbal dua kutub (bipolar).
Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya : 1 5
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
Disini angka 1 menunjukkan bahwa orang tersebut sangat tidak setuju
sama sekali terhadap pendapat yang ada. Angka 2 tidak setuju menunjukkan
bahwa orang tersebut tidak setuju. Angka 3 menunjukkan orang tersebut netral
tersebut. Angka 4 menyatakan orang tersebut setuju akan hal tersebut. Angka 5
menunjukkan orang tersebut sangat setuju sekali dan sangat menginginkan hal
tersebut.
3.2. Teknik Pengambilan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Indofood sukses
Makmur, Tbk Surabaya di bagian penjualan sebanyak 170 orang.
b. Sampel
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penarikan
sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama
untuk ditarik sebagai sample dimana yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan di bagian penjualan pada PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya. (Nazir, 1988:325). Rumus Slovin, Dalam
3.3. J enis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya
mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari
penelitian, yaitu:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.1. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari perusahaan yang dijadikan sebagai responden
adalah Karyawan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip
aturan yang disepakati, misalnya keberadaan perusahaan dan struktur
manajemen perusahaan.
b. Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan
perusahaan, Tujuannya adalah mendapatkan tanggapan langsung atas
pengaruh beberapa faktor terhadap kinerja karyawan.
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah
tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan
derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini
dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan
dengan cara mengkorelasikan antar skor item denga skor total item. Dalam hal ini
koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih kecil dari 5 % (level of
significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai
pembentukan indikator.
3.4.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen memiliki indeks
kepercayaan yang baik jika diujikan berulang. Suatu instrument pengukuran
dikatakan reliable jika pengukurannya konsisten dan akurat. Jadi uji reliabilitas
dilakukan dengan tujuan mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur,
sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Dalam penelitian ini menggunakan
rumus Cronbach Alpha dengan bantuan software smart PLS. Suatu pertanyaan
pada kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach > 0,60 (Purbayu &
Ashari, 2005 : 247).
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.5.1. Teknik Analisis
Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode untuk
mengkonstruksi model-model yang dapat diramalkan ketika faktor-faktor terlalu
mengestimasi path model yang menggunakan variabel laten dengan mutiple
indikator. PLS juga merupakan factor indeterminacy metode analisis yang
powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala
tertentu, jumlah sampel kecil.
PLS adalah dalam penggunaan model persamaan struktural untuk menguji
teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi oleh Ghozali (2008: 5). Pada
situasi dimana penelitian mempunyai dasar teori yang kuat dan pengujian teori
atau pengembangan teori sebagai tujuan utama riset, maka metode dengan
covariance based (Generalized Least Squares) lebih sesuai. Namun demikian
adanya indeterminacy dari estimasi factor score maka akan kehilangan ketepatan
prediksi dari pengujian teori tersebut. Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS
lebih cocok. Karena pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap
sebagai kombinasi linier dari indikator maka menghindarkan masalah
indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari komponen skor.
Dengan variabel laten berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka
prediksi nilai dari variabel laten dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi
terhadap variabel laten yang dipengaruhinya juga dapat dengan mudah dilakukan
(Ghozali 2008).
3.5.1.1. Cara Kerja PLS
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi
tiga. Kategori pertama yaitu weight estimate yang digunakan untuk menciptakan
skor atau nilai variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate)
(loading), ketiga berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta
regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini,
PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan
estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimate, tahap kedua
menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga
menghasilkan estimasi means dan lokasi(konstanta).
Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk
mendapatkan outside approximation weigth, sementara itu outer model estimate
digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight. Prosedur iterasi ini
akan berhenti ketika persentase perubahan setiap outside approximation weight
relatif terhadap proses iterasi sebelumnya kurang dari 0,01.
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS
PLS terdiri atas hubungan eksternal ( outer model atau model pengukuran)
dan hubungan internal (inner model atau model struktural). Hubungan tersebut
didefinisikan sebagai dua persamaan linier, yaitu model pengukuran yang
menyatakan hubungan antara peubah laten dengan sekelompok peubah penjelas
dan model struktural yaitu hubungan antar peubah-peubah laten (Gefen, 2000).
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set
hubungan; (1) inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten
(structural model), (2) outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel
laten dengan indikator atau variabel manifestasinya (measurement model), dan (3)
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS
Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural PLS dengan software
adalah seperti dapat dilihat pada Gambar 2 :
Gambar 2 Langkah-langkah Analisis PLS
(1). Langkah Pertama: Merancang Model Str uktural (inner model)
Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS
didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
(a) Teori, kalau sudah ada
(c) Analogi, hubungan antar variabel pada bidang ilmu yang lain
(d) Normatif, misal peraturan pemerintah, undang-undang, dan lain
sebagainya
(e) Rasional.
Oleh karena itu, pada PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi hubungan
antar variabel laten, sehingga sebagai dasar perancangan model struktural bisa
berupa proposisi. Hal ini tidak direkomendasikan di dalam SEM, yaitu
perancangan model berbasis teori, shingga pemodelan didasarkan pada hubungan
antar variabel laten yang ada di dalam hipotesis.
(2). Langkah Kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)
Pada PLS perancangan model pengukuran (outer model) menjadi sangat
penting, yaitu terkait dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif.
Merancang model pengukuran yang dimaksud di dalam PLS adalah menentukan
sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif.
Kesalahan dalam menentukan model pengukuran ini akan bersifat fatal, yaitu
memberikan hasil analisis yang salah.
Dasar yang dapat digunakan sebagai rujukan untuk menentukan sifat
indikator apakah refleksif atau formatif adalah: teori, penelitian empiris
sebelumnya, atau kalau belum ada adalah rasional. Pada tahap awal penerapan
PLS, tampaknya rujukan berupa teori atau penelitian empiris sebelumnya masih
jarang, atau bahkan belum ada. Oleh karena itu, dengan merujuk pada definisi
konseptual dan definisi operasional variabel, diharapkan sekaligus dapat
(3). Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagr am J alur
Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih
mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut,
selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur. Contoh bentuk diagram jalur
untuk PLS dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 3 Contoh Diagram Jalur untuk PLS
(4). Langkah Keempat: Konversi diagr am J alur ke dalam Sistem Per samaan
a) Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,
mendefinisikan karakteristik variabel laten dengan indikatornya. Model
indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
x = Λxξ + εx
Di mana X dan Y adalah indikator untuk variabel laten eksogen (ξ) dan
endogen (η). Sedangkan Λx dan Λy merupakan matriks loading yang
menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana yang menghubungkan
variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur dengan εx danεy
dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau noise.
Model indikator formatif persamaannya dapat ditulis sebagai berikut:
ξ = ΠξXi + δx
η = ΠηYi + δy
Dimana ξ, η, X, dan Y sama dengan persamaan sebelumnya. Πx dan Πy
adalah seperti koefisen regresi berganda dari variabel laten terhadap
indikator, sedangkan δx dan δy adalah residual dari regresi.
Pada model PLS Gambar 3 terdapat outer model sebagai berikut:
Untuk variabel latent eksogen 1 (reflektif)
x1 = λx1ξ1 + δ1
x2 = λx2ξ1 + δ2
x3 = λx3ξ1 + δ3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)
ξ2 = λx4 X4 + λx5 X5 + λx6 X6 + δ4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif)
y1 = λy1η1 + ε1
y2 = λy2η1 + ε2
y4 = λy4η2 + ε4
b) Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural
model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan
antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian. Tanpa
kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan
indikator atau variabel manifest diskala zero means dan unit varian sama
dengan satu, sehingga parameter lokasi (parameter konstanta) dapat
dihilangkan dari model.
Model persamaannya dapat ditulis seperti di bawah ini:
η = βη + Γξ + ζ
Dimana η menggambarkan vektor vaariabel endogen (dependen), ξ adalah
vektor variabel laten eksogen dan ζ adalah vektor residual (unexplained
variance). Oleh karena PLS didesain untuk model rekursif, maka
hubungan antar variabel laten, berlaku bahwa setiap variabel laten
dependen η, atau sering disebut causal chain system dari variabel laten
dapat dispesifikasikan sebagai berikut:
ηj = Σi βji ηi + Σi γjbξb + ζj
Dimana γjb (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan Γ) adalah
koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η) dengan
eksogen (ξ). Sedangkan βji (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan
β) adalah koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η)
dengan endogen (η); untuk range indeks i dan b. Parameter ζj adalah
Pada model PLS Gambar 3 inner model dinyatakan dalam sistem
persamaan sebagai berikut:
η1 = γ1ξ1 + γ2ξ2 + ζ1
η2 = β1η1 + γ3ξ1 + γ4ξ2 + ζ2
c) Weight relation, estimasi nilai variabel latent. Inner dan outer model
memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight relation
dalam algoritma PLS:
ξb = Σkb wkb xkb
ηi = Σki wki xki
Dimana wkb dan wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk
estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi data variabel laten adalah linear
agregat dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur
estimasi PLS.
(5). Langkah Kelima: Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode
kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan
cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu :
1) Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten
2) Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan
estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
3) Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk
Sebagai langkah awal iterasi, algoritmanya adalah menghitung
aproksimasi outside dari variabel latent dengan cara menjumlahkan indikator
dalam setiap kelompok indikator dengan bobot yang sama (equal weight). Bobot
untuk setiap iterasi diskalakan untuk mendapatkan unit varian dari skor variabel
laten untuk N kasus dalam sampel. Dengan menggunakan skor untuk setiap
variabel latent yang telah diestimasi, kemudian digunakan untuk pendugaan
aproksimasi inside variabel laten.
Ada tiga skema bobot aproksimasi inside yang telah dikembangkan untuk
mengkombinasikan variabel laten tetangga (neighboring LV) untuk mendapatkan
estimasi variabel laten tertentu yaitu: centroid, factor dan path weighting. Skema
weighting dengan centroid merupakan prosedur asli yang digunakan oleh Wold.
Metode ini hanya mempertimbangkan tanda korelasi antara variabel laten dan
variabel laten tetangganya (neigboring LV). Nilai kekuatan korelasi dan arah
model struktural tidak diperhitungkan. Skema weighting dengan faktor
menggunakan koefisien korelasi antara variabel laten dengan variabel laten
tetangga sebagai pembobot (weight). Variabel laten menjadi principal component
(komponen utama) dari variabel laten tetangganya. Skema weighting dengan
faktor memaksimumkan varian dari komponen utama variabel laten ketika jumlah
variabel laten menjadi tak terhingga jumlahnya. Skema dengan path weighting
membobot variabel laten tetangga dengan cara berbeda tergantung apakah
variabel laten tetangga merupakan anteseden atau konsekuen dari variabel laten
Dengan hasil estimasi variabel laten dari aproksimasi inside, maka
didapatkan satu set pembobot baru dari aproksimasi outside. Jika skor
aproksimasi inside dibuat tetap (fixed), maka dapat dilakukan regresi sederhana
atau regresi berganda bergantung apakah indikator dari variabel laten bersifat
refleksif ataukah model berbentuk formatif. Oleh karena
inside
outside
(6). Langkah Keenam: Goodness of Fit
outer model
convergent discriminant validity composite
realibility outer model
substantive content
relative weight
weight
inner model
Stone-Geisser Q Square test
bootstrapping
a). Outer Model
Outer model
Discriminant validity
cross loading
cross loading
cross loading
square root of average variance extracted
square root of average
variance extracted
discriminant validity
i
i i i
λ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
i i
i c
i
λ ρ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
b). Inner model
Goodness of Fit Model
Q-Square predictive
relevance
predictive relevance
≤ predictive relevance
m
R path analysis
inner model
inner model
distribution free
t-test p-value ≤
outter model
case per sample
3. Asumsi PLS
inner model
4. Sample Size
resampling Bootestrapping
structural paths inner model.
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian
4.1.1. Seja rah PT Indofood Sukses Makmur Tbk
Berawal dari sebuah perusahaan mie instan yang sederhana Indofood telah
menjelma mendai sebuah perusahaan “Total Food Solution” dengan kegiatan usaha
yang mencakup seluruh tahapan proses produksi, mulai dari produksi dan pengolahan
bahan baku hingga menjadi produk akhir yang tersedia di rak para peritel. Sebagai
perusahaan terkemuka dalam industri makanan olahan di Indonesia, kegiatan
operasional Indofood di dukung oleh sistem distribusi yang bagus sehingga bisa di
kenal di penjuru Indonesia.
Pertamakali berdiri dengan nama PT. Panganjaya Intikusuma yang didasarkan
pada Akta No. 249 tanggal 15-11-1990 dan diubah kembali dengan Akta No.171
tanggal 20-6-1991, semuanya dibuat dihadapan Benny Kristanto, SH, Notaris di
Jakarta dan sudah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia
berdasarkan Surat Keputusan NO. C2-2915 HT.01.01Th.91 tanggal 12-7-1991, serta
telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Jakarta Selatan dibawah No.579,580 dan 581
tanggal 5-8-1991, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.12
tanggal 11-2-1992. Tambahan No.611 Perseroan mengubah namanya yang semula
PT. Panganjaya Intikusuma menjadi PT. Indofood Sukses Makmur, berdasarkan
akta Risalah Rapat No.51 tanggal 5-2-1994 yang dibuat oleh
Benny Kristianto, SH, Notaris di Jakarta.
Perseroan adalah Produsen mie instan yang meliputi pembuatan mi dan
pembuatan bumbu mi instan serta pengolahan gandum menjadi tepung.
Fasilitas produksi untuk produk mi instan terdiri dari 14 pabrik yang tersebar di Pulau
Jawa, Sumatra, Kalimantan dan Sulawesi, sedangkan untuk bumbu mi instan terdiri
dari 3 pabrik di Pulau Jawa dan untuk pengolahan gandum terdiri dari 2 pabrik di
Jakarta dan Surabaya yang dìdukung oleh 1 pabrik kemasan karung tepung di
Citereup.
Dalam beberapa dekade ini PT Indofood Sukses Makmur Tbk (“Indofood”
atau “Perseroan”) telah bertransformasi menjadi sebuah perusahaan Total Food
Solutions dengan kegiatan operasional yang mencakup seluruh tahapan proses
produksi makanan, mulai dari produksi dan pengolahan bahan baku hingga menjadi
produk akhir yang tersedia di pasar. Kini, Indofood dikenal sebagai perusahaan yang
mapan dan terkemuka di setiap kategori bisnisnya. Dalam menjalankan kegiatan
operasionalnya, Indofood memperoleh manfaat dari ketangguhan model bisnisnya
yang terdiri dari empat Kelompok Usaha Strategis (“Grup”) yang saling melengkapi
sebagai berikut:
§ Pr oduk Konsumen Ber merek (“CBP” ). Kegiatan usahanya dilaksanakan
oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk (“ICBP”), yang sahamnya
tercatat di Bursa Efek Indonesia (“BEI”) sejak tanggal 7 Oktober 2010. ICBP
Indonesia yang memiliki berbagai jenis produk makanan dalam kemasan.
Berbagai merek produk ICBP merupakan merek–merek yang terkemuka dan
dikenal di Indonesia untuk makanan dalam kemasan.
§ Boga sar i, memiliki kegiatan usaha utama memproduksi tepung terigu dan
pasta. Kegiatan usaha Grup ini didukung oleh unit perkapalan dan kemasan.
§ Agr ibisnis. Kegiatan operasional di bidang agribisnis dijalankan oleh PT
Salim Ivomas Pratama Tbk (“SIMP”) dan PT PP London Sumatra Indonesia
Tbk (“Lonsum”), yang sahamnya tercatat di BEI, serta merupakan anak
perusahaan Indofood Agri Resources Ltd. (“IndoAgri”), yang sahamnya
tercatat di Bursa Efek Singapura. Kegiatan usaha utama Grup ini meliputi
penelitian dan pengembangan, pembibitan, pemuliaan dan pengolahan kelapa
sawit hingga produksi dan pemasaran minyak goreng, margarin dan
shortening bermerek. Di samping itu, kegiatan usaha Grup ini juga mencakup
pemuliaan dan pengolahan karet dan tebu serta tanaman lainnya.
§ Distr ibusi, memiliki jaringan distribusi yang paling luas di Indonesia. Grup
ini mendistribusikan hampir seluruh produk konsumen Indofood dan anak–
anak perusahaannya, serta berbagai produk pihak ketiga
a . VISI
b. MISI
Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan
Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi
kami
Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara
berkelanjutan
Meningkatkan Stakeholders' Values secara berkesinambungan
c. Nilai-nilai
§ “Dengan disiplin sebagai falsafah hidup; Kami menjalankan usaha kami
dengan menjunjung tinggi integritas; Kami menghargai seluruh pemangku
kepentingan dan secara bersama-sama membangun kesatuan untuk
mencapai keunggulan dan inovasi yang berkelanjutan.”
4.2. Analisis Kara kter istik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban
responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
a. Jenis Kelamin
Dari 62 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui
Tabel 4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 50 80.6%
2 Wanita 12 19.4%
62 100%
Sumber: Data kuesioner diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang bekerja di PT.
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya yang mengisi kuisioner dibagikan
sebanyak 62 kuisioner, 50 berjenis kelamin laki-laki dan berjenis kelamin perempuan
sebanyak 12 responden, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi
karyawan bagian penjualan pada perusahaan tersebut adalah laki-laki.
b. Usia
Dari 62 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui
usia para responden yaitu pada tabel dibawah ini.
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)
1 21-30 49 79%
2 31-40 13 21%
Total 62 100%
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari karyawan yang bekerja di P PT.
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya lebih didominasi oleh karyawan yang
berusia 21-30 tahun sebanyak 49 responden, kemudian pada peringkat kedua adalah
4.2.1. Deskr ipsi Var iabel
4.2.1.1. Deskr ipsi Var iabel Motivasi (X1)
Tabel 6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi
No Pertanyaan
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Indikator pertama dari motivasi, yaitu memiliki semangat bekerja dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan
jumlah responden sebanyak 35 atau sekitar 56,5%, sebagian besar responden
menjawab setuju.
b. Indikator kedua dari motivasi, yaitu memiliki kemauan berkarir tetap dalam
perusahaan ini, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan jumlah responden
sebanyak 36 atau sekitar 58.1%, Artinya, sebagian besar responden menjawab
c. Indikator ketiga dari motivasi, yaitu Puaskah anda dengan prestasi kerja anda saat
ini, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan jumlah responden sebanyak
38 atau sekitar 61.3%, Artinya, sebagian besar responden menjawab setuju.
d. Indikator keempat dari motivasi, yaitu perusahaan memberikan penghargaan yang
sesuai dengan hasil kerja karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 4
dengan jumlah responden sebanyak 39 atau sekitar 62.9%, Artinya, sebagian
besar responden menjawab setuju.
e. Indikator kelima dari motivasi, yaitu Perlukah adanya pelatihan lebih lanjut untuk
mempelajari pekerjaan yang anda tekuni dalam perusahaan mendapat respon
terbanyak pada skor 4 dengan jumlah responden sebanyak 36 atau sekitar 58.1%,
Artinya, sebagian besar responden menjawab setuju.
4.2.1.2. Deskr ipsi Var iabel Kepemimpinan(X2)
Tabel 7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan
No Pertanyaan Skor Jawaban Skor
Berdasarkan tabel di atas dijelaskan sebagai berikut :
a. Indikator pertama dari kepemimpinan, yaitu Pimpinan memberi arah kepada
karyawan apa yang harus mereka kerjakan, respon terbanyak pada skor 4 dengan
jumlah sebanyak 24 responden, Artinya, sebagian besar responden menjawab
setuju
b. Indikator kedua dari kepemimpinan, yaitu Pimpinan mampu memberikan ide-ide
kepada karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan jumlah 26
responden, Artinya, sebagian besar responden yang menjawab setuju secara
keseluruhan.
c. Indikator ketiga dari kepemimpinan, yaitu Pimpinan mampu berpartisipasi atau
berbaur dengan karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 4 dengan jumlah
sebanyak 29 responden, sebagian besar responden yang menjawab setuju secara
keseluruhan.
d. Indikator keempat dari kepemimpinan, yaitu Pimpinan mampu untuk
mendelegasikan tugas kepada karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 4
dengan jumlah sebanyak 27 responden, Artinya, sebagian besar responden yang
