1 BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja karyawan menjadi penting untuk diteliti karena dengan kinerja karyawan dapat dapat diketahui seberapa besar kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya serta bertanggungjawab terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Kaswan (2012) Kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang diantaranya adalah etika kerja dan kepuasan kerja. Menurut Simanjuntak (2011) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor kompetensi yang didalamnya terdapat kemampuan dan ketrampilan serta motivasi dan etika kerja, faktor dukungan organisasi dan faktor dukungan manajemen. Sedangkan menurut Handoko (2016) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan dan sistem kompensasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah etika kerja, etika kerja merupakan suatu hal yang sangat penting bagi organsisi atau perusahaan dimana etika menjadi dasar seseorang dalam melakukan suatu tindakan yang dapat mempengaruhi kehidupanya. Hal ini sejalan dengan definisi menurut Ernawan (2016) etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. Etika kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya adalah keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka
2
individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat kerja.
Menurut Sinamo (2011) etika kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif dan bermutu tinggi, yang berakar pada kesadaran yang jernih dan keyakinan yang kuat pada paradigma kerja yang saling berkaitan.
Dengan etika kerja yang baik tentunya dapat meningkatkan kinerja karyawan pada sutau organisasi. Hal tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lilies, dkk. (2020), Lilis, dkk. (2018), Ahmad, dkk. (2020) menyatakan bahwa etika kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian Dirgo (2018) menyatakan bahwa secara parsial etika kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain etika kerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi atau perusahaan, karena kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kepuasan dalam bekerja dapat membuat karyawan memilkiki rasa nyaman dalam menjalankan tugas pekerjaanya, sebaliknya ketidakpuasan kerja dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan menghilangkan rasa semangat dalam bekerja dimana tentunya hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan definisi menurut Siagian & Khair (2018) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Mahendrawan & Indrawati (2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja seperti luapan perasaan suka maupun tidak suka, puas maupun tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat membuat karyawan meimiliki rasa nyaman dalam menjalankan tanggungjawabnya, sebaliknya ketidakpuasan kerja dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan menghilangkan rasa semangat dalam bekerja dimana hal ini dapat mempengaruhi kinerja
3
karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mohammed, dkk. (2019), Puspita & Charles (2020), Nurul & Aris (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signfikan terhadap kinerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk meneliti mengenai pengaruh etika kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PSC 119 Kota Malanag. PSC 119 merupakan layanan Ambulance dan Paramedis kegawatdaruratan dan wadah koordinasi untuk memberikan pelayanan gawat darurat dengan pelayanan yang cepat, tepat, cermat dan profesional (Respon time) yang dilaksanaklan secara bersama dengan lintas sektor terkait selama 24 jam. Public Safety Center (PSC) dibentuk pada tahun 2016 sejalan dengan program pemerintah dalam Nawa Cita yaitu meningkatkan kulaitias hidup manusia Indonesia sehingga dalam kelanjutannya Kementerian Kesehatan terus berupaya memberikan pelayanan terbaik dalam dalam rangka mewujudkan masyarakat Indonesia yang sehat, layanan ini bekerjasama dengan Kementerian Perhubungan untuk membantu penanganan kesehatan terhadap masyarakat yang tidak hanya berhubungan dengan kecelakaan tetapi juga dalam situasi kritis.
Berdasarkan observasi awal melalui wawancara dengan staf HRD PSC 119 Kota Malang diperoleh keterangan bahwasanya terdapat beberapa permasalahan mengenai kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan data yang diperoleh penulis mengenai data absensi karyawan PSC 119 Kota Malang pada 8 bulan terkahir tahun 2021 sebagai berikut :
4
Tabel 1.1
Data absensi karyawan PSC 119 Kota Malang pada bulan Januari-Agustus 2021
No.
Ketidakhadiran Pegawai
Bulan Cuti Izin Tanpa
Keterangan
%
1. Januari - 1 - 2,86
2. Februari - - - 0
3. Maret - - - 0
4. April - - - 0
5. Mei 1 - - 2,86
6. Juni - 7 1 22,9
7. Juli - 2 2 11,4
8. Agustus - - 1 2,86
(PSC 119 Kota Malang)
Tingkat kehadiran menjadi salah satu indikator yang digunakan PSC 119 Kota Malang dalam mengukur kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kehadiran maka semakin tinggi juga tingkat kinerja yang dicapai.
Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan bagi karyawan yang meninggalkan tugas bukan dari hak cuti dianggap absen. Berdasarkan data diatas ketidakhadiran pegawai PSC 119 Kota Malang khususnya pada bulan Juni mencapai 22,9 % dan bulan Juli mencapai 11,4% serta bulan- bulan lainya (Januari, Mei, Agustus) mencapai 2,86%, dimana hal ini dapat mengakibatkan kegiatan pekerjaan terganggu dan menghambat penyelesain pekerjaan, serta dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi tujuan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri.
Selain itu penulis mengambil data dari laman google PSC 119 Kota Malang menemukan bahwasanya terdapat beberapa pengguna jasa PSC 119 Kota yang menuliskan keluhan atau komplain terhadap PSC 119 Kota Malang yang berkaitan dengan kinerja karyawan yang telah penulis ringkas sebagai berikut :
5
Tabel 1.2
Ulasan masyarakat Kota Malang terhadap PSC 119 Kota malang melalui Google
No. Ulasan Nama dan Waktu
1. Sangat lamban dalam pelayanan Wahyudi, April 2021 2. Kurangnya personil dalam
keadaan darurat
Chrisma, Agustus 2021 3. Respon yang diberikan sangat
lambat
Muji, Juni 2021
(Sumber : www.google.com)
Peneliti sebelumnya juga telah melakukan observasi awal berupa wawancara dengan staf HRD dari PSC 119 Kota Malang didapat keterangan bahwasannya terdapat permasalahan mengenai etika kerja, hal ini ditunjukkan dengan masih ada beberapa karyawan yang sering mengabaikan peraturan mengenai penggunaan seragam pada jadwal yang telah ditentukan serta tidak memakai sepatu pada saat jam kerja. Peneliti juga menemukan bahwasanya terdapat permasalahan mengenai kepuasan kerja, hal ini diperoleh dari hasil wawancara dengan 5 karyawan PSC dimana 3 dari 5 karyawan PSC 119 mengatakan bahwasanya terdapat perbedaan gaji diantara para karyawan PSC 119 Kota Malang yang membuat karyawan merasa kurang puas dalam bekerja.
Dengan data absensi serta keluhan atau komplain diatas dan beberapa permasalahan mengenai etika kerja dan kepuasan kerja memunculkan fenomena yang membuat peneliti ingin mengetahui apakah etika kerja dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan data absensi serta keluhan atau komplain dan beberapa permasalahan mengenai etika kerja dan kepuasan kerja masyarakat diatas PSC 119 Kota Malang dituntut untuk terus meningkatkan kinerja karyawan dengan cara meningkatkan kesadaran akan etika kerja serta memperhatikan kepuasan kerja karyawan, dimana kedua faktor ini menjadi hal penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Maka penting adanya penelitian mengenai etika kerja dan kepuasan kerja yang diterapkan
6
terhadap kinerja karyawan pada PSC 119 Kota Malang untuk dijadikan bahan evaluasi mengenai kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian Ulva Devina (2020) menyatakan bahwa etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dengan adanya etika kerja yang positif dengan disertai kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada organisasi. Penelitian lain dari Rachman (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh antara etika kerja terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi atau rendah nilai dari etika kerja maka tidak akan mepengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PSC 119 Kota Malang”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut
1. Bagaimana Etika Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PSC 119 Kota Malang ?
2. Apakah Etika Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ? 3. Apakah Etika Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ? 4. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan ? 5. Apakah Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Etika Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Mendeskripsikan atau menjelasakan tentang Etika Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PSC 119 Kota Malang
7
2. Mengetahui dan menganalisa pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Mengetahui dan menganlisa pengaruh Etika Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
4. Mengetahui dan menganalisa pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
5. Mengetahui dan menganalisa pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat secara :
1. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan PSC 119 Kota Malang sebagai masukan, informasi tambahan dan evaluasi dalam pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan etika kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
2. Manfaat teoritis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi serta diharapkan dapat membantu proses pembelajaran bagi akademisi yang akan melakukan penelitian yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia yang berkaitan dengan etika kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
