BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, fungsi-fungsi manajemen harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Hal ini dikarenakan bahwa setiap perusahaan menginginkan segala fungsi operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan didukung oleh sumber daya perusahaan. Salah satu sumber daya yang sangat penting dan seharusnya mendapat perhatian lebih dari perusahaan adalah sumber daya manusia.
Tentu, sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya lainnya diperusahaan. Manusia digerakkan oleh motivasi dalam bekerja. Jadi, perusahaan yang bisa memberikan motivasi yang tinggi pada pegawai untuk bekerja dengan memenuhi kebutuhan mereka akan meningkatkan prestasi kerjanya dimana pegawai akan produktif sehingga berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan termasuk peningkatan laba perusahaan. Untuk itu, sangat diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya ataupun sesama rekan kerja dalam jabatan atau posisi yang selevel. Perusahaan harus menyadari bahwa motivasi adalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan prestasi kerja para pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus sensitif terhadap hal ini demi tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
▸ Baca selengkapnya: tujuan usaha mochi
(2)tujuan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri, dalam hal ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi: kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dalam teori hirarki kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama orang lain dalam masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran, Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan:2008). Prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong pegawai untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara pegawai satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan pegawai baik yang bersifat materiil maupun non-materiil hendaknya dipenuhi sesuai harapannya apabila prestasi kerja pegawai diharapkan tinggi.
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada pegawai dalam organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga dengan pemberian motivasi mutlak diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan dalam hal ini Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yaitu aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai, maka peneliti tertarik untuk meneliti hal itu.
PT. Bank Sumut yang merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan. Tingkat komitmen pegawai dalam usaha memberika pelayanan yang terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan dari perusahaan yang pada akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali ke masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat penting dalam usaha mendorong pertumbuhan ekonomi suatu negara melalui pengaturan sirkulasi keuangan, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan untuk kemajuan perekonomian dalam bidang perbankan.
Dari wawancara awal yang dilakukan oleh penulis didapati bahwa salah satu contoh dari aktualisasi diri Pimpinan Bank Sumut khususnya pimpinan di divisi kredit dan divisi ritel adalah menjalankan kewewenangnya dalam memaksimalkan outstanding credit. Dalam memberikan kredit, tentunya bank harus mempunyai kepercayaan terhadap calon debitur bahwa dana yang diberikan akan digunakan sesuai dengan tujuan, dan pada akhirnya akan dikembalikan lagi kepada bank sesuai dengan perjanjian. Pendapatan terbesar bagi usaha jasa perbankan adalah berasal dari bunga kredit yang diberikan. Sehingga memang, pemberian kredit ini memiliki faktor resiko yang cukup tinggi, dan berpengaruh cukup besar pula pada tingkat kesehatan bank. Tentunya, disinilah salah satu bentuk aktualisasi diri pimpinan di divisi ini untuk mengaktualisasikan dirinya dalam usaha menjaga kesehatan bank dalam hal pertumbuhan kredit.
Pada tahun 2014, divisi ritel dibentuk dan dipisahkan dari divisi ritel karena Bank Sumut memfokuskan diri pada pemasaran kredit ritel. Memperhatikan peluang pasar pada tahun 2014, Bank memfokuskan pemasaran kredit pada produk unggulan Divisi Ritel yaitu Kredit Multi Guna (KMG), Kredit Pensiun, Kredit Permaisuri dan Kredit Mikro Sumut Sejahtera II. Untuk meningkatkan pemasaran kredit ritel Bank melakukan beberapa kreasi pada produk kredit pelanggan dan produk kredit Usaha Mikro Kecil (UMK) dengan pemerintah melalui kredit program. Aktualisasi diri pimpinan divisi ritel salah satunya adalah berusaha berprestasi dengan menargetkan penyaluran kredit permaisuri meningkat 33% atau menjadi 1 (satu) Triliun pada tahun 2016 dengan melakukan strategi door to door serta memanfaatkan perkumpulan pengajian, rumah ibadah, dan kepala desa dalam melakukan penyaluran. Dalam hal ini, sebagaimana dikutip dari news/bank-sumut-bidik-kredit-permaisuri-rp-1-triliun, Kepala Divisi Ritel juga menargetkan nasabah 2000-3000 orang. Bank Sumut yang dalam hal ini Divisi Ritel juga bekerja sama dengan pemerintah berusaha berprestasi dengan menyalurkan kredit UMKM berbunga hanya 6,9% dibawah KUR yang berbunga 9%. Hal ini dilakukan untuk mendukung perkembangan koperasi dan UMKM di Sumatera Utara dimana terdapat 2,5 juta UMKM dan 11.000 unit koperasi . Divisi Ritel juga dalam usaha aktualisasi dirinya menargetkan menyalurkan kredit pensiun pada pensiunan PNS di Pemerintah Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota se-Sumut yang berjumlahnya ribuan orang . Tentu, target ini harus dibarengi dengan peningkatan kinerja para pegawai dalam divisi ini.
Berikutnya, berdasarkan pengamatan saya di Bank Sumut, cara mereka menghargai pegawai berupa fasilitas gaji, pemberian bonus pada pegawai target kerjanya tercapai, tunjangan hari raya setiap tahun, mobil dinas untuk pimpinan senior dan petinggi yang ada di Bank, bantuan seragam pegawai, serta fasilitas ruangan kerja yang ber-AC dan perlengkapan kantor yang lengkap. Sebagai reward yang diberikan Bank Sumut kepada pegawai Tahun 2014 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 58 orang 2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 16 orang 3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 13 orang
Kebutuhan sosial antar pegawai sangat penting sebagai modal kerjasama tim yang solid. Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat kekeluargaan antar pegawai sebagai kebutuhan sosial. Para pegawai juga rutin melakukan outbound untuk membuat hubungan emosional semakin baik. Berdasarkan pengamatan awal terlihat pegawai berinteraksi dalam kelompok saat bekerja dan adanya komunikasi informal yang terbangun diantara sesama pegawai dalam waktu istirahat seperti makan siang bersama. Dalam usaha membangun ikatan sosial tersebut, para pegawai juga terlibat dalam berbagai kegiatan seperti olahraga, seni, dan kerohanian yang diorganisir oleh komunitas Bank Sumut Community (BSC) dengan SK Direksi Nomor 30/Dir/DSDM-TK/SK/2015.
Berikutnya, selain teori hierarki kebutuhan tersebut , prestasi kerja merupakan feedback dari seluruh perlakuan yang diberikan oleh perusahaan. Ini berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai yang nantinya bisa berkontribusi untuk memajukan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis, disebutkan belum ada formulasi pengukuran dan penilaian kinerja pegawai yang secara resmi digunakan sejak kurang lebih 54 tahun PT. Bank SUMUT berdiri. Sistem pengukuran kinerja KPI (Key Performance Indicator) direncanakan dilakukan pada tahun ini. Berikut tabel penilaian kinerja subjektif yang dibuat oleh Divisi SDM Kantor Pusat Bank Sumut, Medan.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Kredit Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2013 - 2015 Point
Pencapaian Nilai
Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
Jumlah Pegawai Persentase Jumlah Pegawai Persentase Jumlah Pegawai Persentase 100 – 150 K - (Kurang Minus) - - - - 151 – 250 K + (Kurang Plus) - - 2 8% 2 8% 251 – 350 Bagus 5 16,66% 23 92% 22 88% 351 – 450 SB (Sangat Bagus) 24 80% - - 1 4% 451 – 500 Is (Istimewa) 1 3,33% - - - -
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dari tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, fluktuasi pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), penurunan tajam jumlah pegawai
yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan pegawai yang mendapatkan nilai Is (Istimewa) hanya satu orang di tahun 2013.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Manajemen Kinerja (Subjektif)
Pegawai Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT Medan Tahun 2014 - 2015 Point Pencapaian Nilai
Tahun 2014 Tahun 2015 Jumlah Pegawai Persentase Jumlah Pegawai Persentase 100 – 150 K - (Kurang Minus) - - - - 151 – 250 K + (Kurang Plus) - - 1 4,16% 251 – 350 Bagus 23 95,83% 22 91,16% 351 – 450 SB (Sangat Bagus) 1 4,16% 1 4,16% 451 – 500 Is (Istimewa) - - - -
Sumber : PT. Bank SUMUT, data diolah
Dapat dilihat pada Tabel 1.2 juga terjadi penurunan kinerja pegawai dari tahun ke tahun. Terdapat pertambahan pegawai yang mendapat nilai K+, penurunan pegawai yang mendapatkan nilai B (Bagus), stagnasi jumlah pegawai yang mendapat nilai SB (Sangat Bagus) dan tidak ada pegawai yang mendapat nilai Istimewa. Tentu sebenarnya dalam usaha Bank Sumut meningkatkan produktivitasnya, predikat SB dan Is harusnya bisa digapai. Maka berdasarkan kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja di Divisi Kredit dan Ritel Kantor Pusat PT. Bank SUMUT belum maksimal.
Alasan pemilihan Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan sebagai subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut menerima anugerah WOW The Best of Medan Service Excellence Award 2014 dari MarkPlus Inc., sebagai juara I bank dengan pelayanan terbaik di Medan berdasarkan indeks persepsi customer, untuk kategori bank konvensional dengan modal inti Rp100 miliar sampai dengan <Rp 5 Triliun (kelompok Buku I & II) sebagaimana dilansir dalam www.banksumut.com. WOW SEA Medan adalah bentuk apresiasi terhadap perusahaan lokal yang memiliki kinerja layanan yang baik yang diselenggarakan oleh Markplus Inc. Akan tetapi, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2013 dan 2014 yang di peroleh dari website www.banksumut.com terkait kinerja keuangan, maka laba tahun berjalan sebelum pajak turun sebesar 15,28% per Desember 2013 berjumlah Rp 733 miliar dan per Desember 2014 menjadi Rp 621,80 miliar . Dari data tersebut, maka terlihat bahwa kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun. Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja pegawainya. Lebih khusus alasan pemilihan Divisi Kredit dan Ritel adalah karena sumber pendapatan utama suatu bank adalah berasal dari bunga kredit. Penyaluran kredit tahun 2014 hanya tumbuh sebesar 6,14% sehingga total aset Bank Sumut hanya meningkat 8,81%. Rasio kredit bermasalah (Non-Performing Loan Gross) semakin mengkhawatirkan yaitu mencapai 5,47% pada tahun 2014 dibanding tahun 2013 yang masih diangka 3,83%. Bahkan, pada Maret 2015 rasio NPL ini memburuk yaitu nyaris menyentuh 7% dimana ini sudah masuk kategori berbahaya (sumber
adalah salah satu cara bagi sebuah bank untuk menilai fungsi bank itu bekerja baik atau tidak. NPL berkaitan dengan kredit bermasalah dimana semakin banyak angka rasio NPL pada sebuah bank bisa dipastikan bahwa ada yang salah dengan kinerja bank tersebut. Karena pada hakikatnya, fungsi dasar sebuah bank adalah menghubungkan antara pihak yang memiliki kelebihan dana dan ingin menyimpan dalam bank dengan pihak yang membutuhkan dana sehingga pihak tersebut mengajukan kredit atau pinjaman ke bank. NPL atau kredit macet terjadi ketika nasabah tidak rajin membayar kredit. Bank Sumut juga terindikasi tidak mampu ekspansi kredit yang mengakibatkan rasio Loans to Deposit Ratio (LDR) turun pada tahun 2014 sebesar 95,89% dibandingkan tahun 2013 sebesar 107,31% (sumber: Annual Report Bank Sumut 2013 dan 2014). LDR adalah rasio perbandingan antara jumlah dana yang disalurkan ke masyarakat (kredit) dengan jumlah dana dan modal sendiri yang digunakan. Ketika rasio LDR menurun, maka suatu bank menurun kinerjanya dalam hal menyalurkan dana ke masyarakat dalam bentuk kredit.
Pada akhirnya masalah motivasi sebetulnya adalah persoalan yang sederhana jika di lihat secara teori, tapi cukup kompleks dalam praktik, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT. Bank Sumut, Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam pelaksanaan kegiatannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian tersebut, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
2. Apakah kebutuhan kebutuhan penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
3. Apakah kebutuhan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
4. Apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial, berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Divisi Kredit dan Divisi Ritel Kantor Pusat PT Bank Sumut, Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain:
1 Bagi Kantor Pusat PT Bank Sumut
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial pada terhadap Prestasi Kerja Pegawai Divisi Kredit dan Ritel pada instansi tersebut.
2 Bagi Pihak lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pegawai.
3 Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan sosial serta pengaruhnya meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan dan sebagai alat pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan
