BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi Finansial
2.1.1 Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi langsung merupakan kompensasi seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain sharing. Pemberian Kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upa dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun Kompensasi dapat pula di berikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan juga sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi(wibowo,2007:134,Manajemen Sumber Daya Manusia)
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) atau ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk penyelesasian suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek
psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis-jenis imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat struktur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non-moneter. Dengan jenis Kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gaji pokok dan gaji variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung ini.
1. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap, yang di definisikan berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap meneria bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kerja.
Upah dan Gaji
Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atau pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan
tertentu dari pekerjaan pada tingkatan yang lebih tinggi.upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tertentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya. Menurut waktunya, upah dapat diberikan dalam bentuk harian, mingguan, dua mingguan, dan sebagainya. (Wibowo,2007:138, Manajemen Kinerja)
2. Gaji Variabel
Jenis lain gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yangpaling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham (Mathis dan jackson,2002:118-119,Manajemen Sumberdaya Manusia)
Bonus
Karyawan individual mungkin menerima pembayaran kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, berupa bayaran secara satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Biasanya, bonus kurang memakan biaya untuk pengusaha dibandingkan dengan kenaikan gaji lain karena tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. (Mathis dan jackson, 2002:173, Manajemen Sumberdaya Manusia)
Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gaji nya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Panggabean,2002:77, Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.1.3 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain sebanding, yang ia pilih serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory) teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara proposional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima oranglain. (Mondy,2008:6,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.1.4 Organisasi Sebagai Faktor Penentu Kompensasi Finansial Langsung Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial jelas merupakan
aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Perusahaan yang memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar hingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut mempertahankan karyawan yang berkualitas tersebut dengan membagi hasil kesuksesan finansial nya secara adil. (Mondy,2008:7,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.1.5 Kebijakan Kompensasi
Kebijakan Kompensasi memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan mungkin memersepsikan kebijakan kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainnya mungkin memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi tersebut bisa berpengaruh terhadap persepsi-persepsi karyawan mengenai keadilan dan menyebabkan rendahnya produktivitas atatu perputaran karyawan. Organisasi sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pimpinan dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar tenaga kerja. Pemimpin dalam bayaran (pay leader) adalah organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan pesaing. Sedangkan Harga pasar (Market rate) adalah rata-rata bayaran yang diberikan sebagian besar pemberi kerja untuk pekerjaan yang serupa
dalam bidang atau industri tertentu. (Mondy,2008:7-8,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.1.6 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: 1. Penawaran dan permintaan
2. Serikat pekerja
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Biaya hidup 6. Pemerintah
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, dimana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah. Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika kedua duanya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya. Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Dengan demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. (Panggabean,2002:81,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapatdilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Robbins (2003:86 ) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.
2.2.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai. 2. Sirkulasi udara tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap ditempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
Dari pendapat tersebut tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja. Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan
2.2.3 Dimensi lingkungan kerja
Menurut wexly dalam soehardi (2003 :182) dimensi dari lingkungan kerja adalah :
1. Lingkungan Kerja Fisik a. Tata Ruang Kerja
Tata ruang kerja yang sesuai metode atau cara kerja sangat mendukung terciptanya hubungan kerjasama secara emosional antar pekerja maupun pekerja dengan atasannya atau sebaliknya, serta hubungan kerja sama dalam bentuk kemudahan mobilitas untuk saling berinteraksi yang muaranya adalah produktivitas kerja.
b. Kebersihan dan keterampilan ruang kerja
Lingkungan kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan mempengaruhi kesehatan karyawan. Rasa senang karena lingkungan kerja sehat dapat menciptakan gairah kerja pekerja lebih tinggi serta dapat menciptakan konsentrasi kerja pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Lingkungan kerja non fisik a. Lingkungan Sosial.
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja adalah latar belakang keluarga pekerja. Pada pekerja perusahaan jasa, aktor psikologis yang berupa beban sosial sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerjanya dan masuk dalam pertimbangan perencanaan lingkungan kerja.
b. Status Sosial
Faktor status sosial obyek analisa lingkungan kerja diperlihatkan secara signifikan dari jabatan struktural seorang pekerja dalam kantornya.
c. Hubungan kerja dalam kantor yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dan memimpin yang akan mempengarui pencapaian tujuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.4 Mengembangkan Program Keselamatan Kerja
Pencegahan kecelakaan kerja membutuhkan perencanaan program keselamatan. Rencana – rencana bisa relatif sederhana, seperti untuk toko eceran kecil, atau lebih kompleks dan sangat canggih, seperti untuk pabrik perakitan mobil besar. Tanpa memandang ukuran organisasinya, agar dapat berjalan dengan efektif, dukungan manajemen puncak sangat penting bagi program-program keselamatan. Para eksekutif puncak dalam suatu perusahaan harus menyadari besarnya penderitaan manusia dan kerugian ekonomi di sebabkan oleh kecelakaan (Mondy,R. Wayne, 2008:86,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.2.5 Kekerasan di Tempat Kerja
Menurut National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), kekerasan di tempat kerja (workplace violence) didefinisikan sebagai tindakan-tindakan kekerasan, termasuk serangan fisik dan ancaman serangan, yang ditujukan kepada karyawan pada saat bekerja atau bertugas. Dalam sebuah survei
terhadap para pembeli kerja yang memiliki karyawan antara 300 hingga 900 orang, 82 persen manajer yang bertanggung jawab atas SDM atau keamanan mengatakan bahwa kekerasan telah meningkat ditempat kerja mereka dalam dua tahun terakhir. Karena kekerasan di tempat kerja merupakan ancaman yang berkembang, beberapa pemberi kerja mencari perlindungan asuransi untuk dampak finansial dari peristiwa kekerasan di tempat kerja, sebuah ancaman yang sebelumnya dipandang sebagai resiko yang bisa ditanggung sendiri. (Mondy,R. Wayne, 2008:91,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.2.6 Ergonomika
Pendekatan spesifik untuk mengatasi masalah kesehatan seperti cedera tekanan berulang dan meningkatkan kinerja adalah ergonomika. Ergonomika (ergonomics) adalah studi mengenai interaksi manusia dengan tugas, peralatan, perkakas, dan lingkungan fisik. Dengan ergonomika, tujuannya adalah mencocokkan mesin dan lingkungan kerja dengan orangnya, alih-alih mengharuskan orang yang bersangkutan untuk melakukan penyesuaian. Ergonomika meliputi seluruh usaha untuk mengatur kondisi kerja agar bisa memaksimalkan konservasi energi, memperbaiki posisi tubuh, dan memungkinkan karyawan untuk bekerja tanpa rasa sakit atau cedera. Kegagalan dalam menangani isu-isu ergonomika berakibat pada kelelahan, kinerja yang buruk, dan cidera tekanan berulang (Mondy,R. Wayne, 2008:90,Manajemen Sumberdaya Manusia).
2.2.7 Keuntungan Ergonomika
Jelaslah bahwa ada keuntungan ekonomis dalam penggunaan ergonomika. Perusahaan-perusahaan seperti Allied Signal telah membuktikan bahwa lingkungan kerja yang ekonomis bukan hanya membantu para karyawan, namun juga bagus secara bisnis. Laporan-laporan juga menunjukkan perusahaan tersebut menghemat sekitar $2 juta per tahun dalam biaya ganti rugi karyawan. Program ergonomika Schneider National, pemberi jasa transportasi, logistik, dan layanan-layanan sejenis, membantu mengurangi biaya ganti rugi karyawan sebesar lebih dari 9 persen. Perusahaan-perusahaan lainnya juga telah menurunkan tingkat cidera, dan memberikan tingkat pengembalian investasi yang positif. Masukkan karyawan dalam perancangan dan implementasi program-program keselamatan dan kesehatan bisa meningkatkan peluang sukses program program tersebut. Ancaman lain terhadap keselamatan dan keamanan orang-orang dalam bekerja adalah kekerasan ditempat kerja (Mondy,R. Wayne, 2008:91,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo,2007:7,Manajemen Kinerja). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan
dengan kepuasan kerja pegawai dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat indvidu.
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153).Menurut Stolovitch and Keeps (dalam blog Mangkuprawira) Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Menurut Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2007:9) Kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001:49) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan pekerjaan, meliputi: metode kerja kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001:193).
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. 4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam
menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi. 5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen Kerja, tingkat dimana Karyawan mempunyai Komitmen Kerja dengan instansi dan tanggung jawab Karyawan terhadap kantor.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Slamet (2007 : 236) Penilaian Kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik seorang pekerja mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemungkinan mengkomunikasikannya dengan para pekerja. Dapat dijelaskan penilaian Kinerja adalah proses untuk mengevaluasi seberapa baik Karyawan mengerjakan pekerjaan jika disesuaikan dengan standar perusahaan kemudian pimpinan mengkomunikasikan hasil dari evaluasi tersebut kepada Karyawan.
Penilaian Kinerja merupakan kegiatan manager yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Penilaian kinerja tidak semuanya bersifat positif, karena ada karyawan yang kinerjanya buruk,
kasus ini yang membuat manager menjadi dilema. Disatu sisi manajer menilaian dan menegur karyawan yang kinerja buruk supaya meningkatkan kinerjanya, disisi lain manajer mempunyai beban rasa tidak menyenangkan jika menegur dan menilai kinerja karyawan yang buruk.
Pada umumnya sistem penilaian kinerja masih digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan, mempunyai keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penetapan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian kinerja tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembagkan dan memotivasi karyawan. Sebaliknya, karyawan yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri.
Informasi yang diterima para manager tentang seberapa baik para karyawan berkinerja dapat terdiri dari tiga jenis yang berbeda, yaitu informasi berdasarkan ciri-ciri, informasi berdasarkan tingkah laku dan informasi berdasarkan hasil (Jackson, 2002:79,Manajemen Sumberdaya Manusia).
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri
Informasi berdasarkan ciri-ciri, seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreativitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. Ciri-ciri banyak mengandung makna dan keputusan penting yang dilakukan dalam penilaian kinerja dengan mendasarkan pada ciri-ciri ini seperti daya adabtasi dan kelakuan umum menjadi terlalu kabur untuk digunakan sebagai dasar dari keputusan sumberdaya manusia berdasarkan penilaian kinerja ini.
2. Informasi berdasarrkan tingkah laku
Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengaruh pada keberhasilan dipekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit di identifikasi, tetapi memiliki keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen. Persoalan yang potensial bisa jadi ada beberapa perilaku, yang seluruhnya dapat berhasil dalam situasi tertentu.
3. Informasi berdasarkan hasil
Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan berdasarkan hasil ini adalah cara yang terbaik. Namun demikian, apa-apa yang diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-sama pentingnya tetapi tidak merupakan bagian yang di ukur mungkin akan diabaikan karyawan.
Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang ia lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2.3.5 Manfaat penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual maupun aspek
organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja(Slamet, 2007:237)adalah sebagai berikut:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pekerja secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerja seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pekerja dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pekerja.
4) Menyediakan umpan balik bagi pekerja mengenai bagaimana atasanmereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan penilaian kinerja karyawan dimanfaatkan oleh manajemen untuk mengelola operasi organisasi, membantu pengambilan keputusan, mengidentifikasikan kebutuhan kepelatihan dan pengembangan, menyediakan umpan balik, dan penyediaan dasar distribusi penghargaan.
2.3.6 Dimensi Kinerja Karyawan
Adapun dimensi dari kinerja yaitu :
1. Kualitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyak jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :
a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan
2. Kuantitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan di dalam kerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 2.3.7 Perencanaan Kinerja
Perencanaan Kinerja merupakan proses di mana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus di lakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus diukur, mengidentifikasi dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. Tujuan proses perencanaan Kinerja paling baik diwujudkan dalam bentuk outcomes atau manfaat. Sebagai kesimpulan proses perencanaan Kinerja di harapkan tugas pekerjaan dan sasaran pekerja akan sejalan dengan tujuan dan sasaran unit kerja dan perusahaan. Dalam perencanaan kinerja, kita harus meninjau ulang rencana bisnis dan menentukan pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana masing-masing pekerja terlibat dalam rencana tersebut.
Perencanaan Kinerja dan pengembangan sumberdaya manusia terdiri dari kegiatan pengembangan sasaran kinerja yang cerdas baik secara bersama maupun untuk setiap pekerja dan menyepakati rencana kinerja sehingga harapan menjadi jelas bagi semua yang terlibat. Perencanaa kinerja memberikan peluang untuk mendiskusikan dengan pekerja tentang harapan organisasi terhadap kinerjanya, dan bagaimana sasaran kinerja spesifik setiap pekerja dikaitkan dengan rencana bisnis departemen dan tujuan organisasi. (Wibowo, 2007: 66-67,Manajemen Kinerja)
2.3.8 Standar Kinerja
Standar Kinerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam proses reviw kinerja. Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klarifikasi tentang apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku pekerja dan di pergunakan sebagai dasar untu penilaian. Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Terdapat perbedaan pendapat di antara para ahli tentang arti sebenarnya standar kinerja. Beberapa menggunakan definisi sebagai “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan dengan baik.” Sementara lainnya menggunakan definisi “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan dengan cara yang dapat diterima (Kirkpatrick, 2006:37).
Dengan demikian, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif. Standar kinerja dipakai apabila tidak mungkin menetapkan target berdasarkan waktu. Pekerja juga
manajer dan pekerja agar lebih mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur. (Wibowo, 2007: 73-74,Manajemen Kinerja) .
2.4 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Teknik
Analisis Hasil Penelitian Nunung Ristiana, 2012 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus V. Bebas: kompensasi, lingkungan kerja, motivasi V. Terikat: kinerja Regresi Linier Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Dwi Septianto, 2010
Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pataya Raya Semarang) V. Bebas: lingkungan kerja, stress kerja V. Terikat: kinerja karyawan Regresi Linier Lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan
Adhian Nugraha, 2010 Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan Kontrak Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Patimura dan unit kerjanya) V. Bebas: ketidakamanan kerja, kepuasan kompensasi V. Terikat: kinerja karyawan Regresi Linear Berganda Kepuasan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89). Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial dan lingkungan kerja variabel X dan kinerja karyawan adalah variabel Y
Kompensasi finansial adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus (Mondy, 2008:5,Manajemen Sumberdaya Manusia)
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2007:9) Kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Berdasarkan kerangka teori , maka kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan pada Gambar 2.1 berikut :
Sumber: Scain (2004), Purwanto (2003:25,) Mathis & Jackson (2002). Gambar 2.1.
Skema Konsep Penelitian
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Erlina (2011 : 41), adalah proposisi yang dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat dipercaya, disangkal, atau diuji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena. Dengan demikian hipotesis merupakan jawaban sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Riau Kepri Kantor Cabang Kecamatan Kabun Rokan Hulu Provinsi Riau
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Riau Kepri Kantor Cabang Kecamatan Kabun Kompensasi
Finansial
Lingkungan kerja
