PERANCANGAN MODEL PEMENUHAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA DALAM
BENTUK FULFILLMENT INDEX (FI)
Muhammad Izzuddin Baihaqi, Patdono Suwignjo, Maria Anityasari Jurusan Teknik Industri
Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111
Email : izzuddin.baihaqi@gmail.com ; psuwignjo@yahoo.com ; maria@ie.its.ac.id
ABSTRAK
Permasalahan di dunia pendidikan di Indonesia adalah rendahnya tingkat penyerapan lulusan sebagai tenaga kerja. Sedangkan di dunia industri, terdapat permasalahan berupa rendahnya tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. Diperlukan kebijakan penyelarasan antara dunia pendidikan dan dunia industri untuk mengatasi masalah di kedua sisi. Pada penelitiian ini, akan dirancang model Fulfillment Index (FI) untuk mengukur tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari sisi dunia industri. Rancangan model Fulfillment Index (FI) didasarkan atas model penyelarasan. Dimana pada model ini diilustrasikan hubungan antara sisi pasokan yang menyediakan tenaga kerja, dengan sisi permintaan yang membutuhkan tenaga kerja. Hasil perancangan Fulfillment Index (FI) berupa model konseptual dan matematis yang mengakomodasi pada 4 dimensi, yakni dimensi kuantitas, kualitas, lokasi, serta waktu. Namun, ada penyesuaian dengan menambahkan dimensi nama departemen dalam model konseptual dan matematis.Hasil implementasi menunjukkan bahwa nilai Fulfillment Index (FI) tahun 2008 sampai 2010 mengindikasikan kebutuhan tenaga kerja PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. tidak terpenuhi. Kebutuhan tenaga kerja PT. Tustika Nagata tidak terpenuhi hanya pada tahun 2010. Dan kebutuhan tenaga kerja Netral Jaya pada tahun 2008 sampai 2010 terpenuhi.
Kata kunci : dimensi , Fulfillment Index (FI), kebutuhan, pemenuhan
ABSTRACT
A problem of Indonesia’s educational side is unemployment of its graduates. On industrial side, the problem is low level of employees demand fulfillment. Solution for this problems is alignment policy between educational side and industrial side. By using Fulfillment Index (FI), we can measure employees demand fulfillment. Fulfillment Index (FI) model designed is based on alignment model or “Model penyelarasan”. Where, in this model there is a relation between supply side that generate employees, and demand side that need employees. Conseptual and mathematical model of Fulfillment Index (FI) is accomodating 4 dimension, that is quality, quantity, location, and time. But, there is a concilement by adding department name in conseptual and mathematic model.The result of mathematical model indicates that employees demand fulfillment for PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. from 2008 untill 2010 are not fulfilled. Employees demand fulfillment of PT. Tustika Nagata is not fulfilled just on 2010. For Netral Jaya, from 2008 untill 2010, its employees demand fulfillment is fulfilled.
Key word : demand, dimension , fulfillment, Fulfillment Index (FI)
1 Pendahuluan
Dunia pendidikan setiap tahunnya menghasilkan lulusan. Tidak semua lulusan akan bekerja di industri dan berpeluang menjadi pengangguran. Di sisi lain, dunia industri setiap tahunnya membutuhkan tenaga kerja dan tidak semua kebutuhan tersebut terpenuhi. kebutuhan industri tidak terpenuhi dalam aspek jumlah
maupun kompetensi tenaga kerja. Seperti yang diketahui, bahwa tenaga kerja merupakan hal yang vital bagi industri. Yang menjadi isu saat ini adalah tingginya cost of recruitment atau biaya rekrutmen tenaga kerja baru (Willette, 2010).
Jika dilihat pada uraian di atas, terdapat permasalahan di dunia pendidikan dan dunia
industri. Penyebabnya adalah tidak adanya keselarasan antara dunia pendidikan dan dunia industri. Untuk mengatasi hal tersebut, diperlukan penyelarasan yang ditunjukkan dengan indikator yang terukur di masing-masing sisi. Untuk mengukur penyerapan lulusan dari dunia pendidikan telah dirancang Alignment Index (AI) (Khoirunnisa, 2010). Dan pada penelitian ini akan dirancang model konseptual dan matematis Fulfillment Index (FI) untuk mengukur tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari dunia industri pada tahun 2008 sampai tahun 2010. Pada penelitian ini, industri yang dijadikan objek validasi adalah industri di sektor manufaktur.
2 Metodologi Penelitian
Tahapan yang terdapat dalam penelitian ini ada lima, antara lain :
1. Tahap Pendahuluan
Pada tahap ini akan dilakukan survei pendahuluan terhadap kondisi pendidikan dan ketenagakerjaan di Indonesia serta kajian tentang penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini. Kajian kepustakaan juga dilakukan terhadap beberapa teori yang mendukung penelitian ini. Selain itu, juga akan ditetapkan perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, serta manfaat penelitian.
2. Tahap Perancangan Model
Pada tahap ini akan dilakukan perancangan model konseptual dan model matematis Fulfillment Index (FI). Model konseptual yang akan dirancang didasarkan atas kondisi sisi permintaan (demand side) yang diwakili oleh dunia industri. Model konseptual yang dirancang juga akan mengakomodasi dimensi kuantitas, dimensi kualitas, dimensi lokasi, serta dimensi waktu. Setelah perancangan model konseptual, akan dirancang model matematis Fulfillment Index (FI).
3. Tahap Implementasi Model
Model matematis yang sudah dirancang akan diterapkan. Perusahaan yang akan dijadikan objek validasi antara lain PT. Semen Gresik (Persero), Tbk., PT. Tustika Nagata, serta Netral Jaya. Dari ketiga perusahaan, akan diminta data tenaga kerja yang dibutuhkan dan data tenaga kerja yang diterima perusahaan, mulai tahun 2008 sampai tahun 2010.
4. Tahap Analisis dan Diskusi
Dari hasil perancangan model konseptual dan matematis Fulfillment Index (FI), akan
dilakukan analisis terhadap model tersebut. Pada tahap ini, akan dianalisis kelebihan dan kelemahan model, serta kendala di lapangan mengenai implementasi model. Selain itu, juga akan dilakukan analisis terhadap hasil implementasi model matematis Fulfillment Index (FI) masing-masing perusahaan untuk mengetahui tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja tiap perusahaan.
5. Tahap Kesimpulan dan Saran
Pada tahapan ini akan ditarik kesimpulan dari serangkaian aktivitas dan penemuan-penemuan dalam penelitian ini. Penelitian tugas akhir ini merupakan pilot project sehingga hasil temuan di lapangan harus dilaporkan agar penelitian selanjutnya dapat lebih komprehensif. Untuk itu dalam tahap ini akan direkomendasikan saran untuk penelitian-penelitian selanjutnya dan saran untuk pihak-pihak yang terkait dengan topik penelitian tugas akhir ini.
3 Perancangan Model
Pada bagian ini akan dilakukan perancangan model pemenuhan dari dimensi kuantitas, kualitas, lokasi, serta waktu. Selain itu, akan dilakukan perancangan model konseptual dan model matematis Fulfillment Index (FI). Model pemenuhan akan dijadikan dasar untuk perancangan model konseptual Fulfillment Index (FI). Model konseptual Fulfillment Index (FI) akan dijadikan dasar bagi perancangan model matematis Fulfillment Index (FI).
3.1 Model Pemenuhan Dimensi Kuantitas dan Dimensi Kualitas
Pada bagian ini akan dilakukan perancangan model pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari dimensi kuantitas dan dimensi kualitas tenaga kerja. terdapat 5 kondisi yang menggambarkan keadaan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari dimensi kuantitas dan dimensi kualitas. Kondisi pertama adalah jumlah dan kompetensi tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untuk model pemenuhannya dapat dilihat pada gambar 3.1 di bawah ini.
Jumlah kebutuhan tenaga kerja dengan kompetensi
yang dibutuhkan perusahaan Seluruh tenaga kerja yang
direkrut perusahaan memiliki kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan
1 Gambar 3.1 Seluruh Tenaga Kerja yang Diterima memiliki
Kompetensi Sesuai Kebutuhan Perusahaan Kondisi yang kedua adalah kondisi dimana jumlah tenaga kerja yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan, namun kompetensi seluruh tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan. Untuk model pemenuhannya dapat dilihat pada gambar 3.2 di bawah ini.
Jumlah tenaga kerja yang direkrut
kurang dari kebutuhan perusahaan, namun memiliki kompetensi yang diinginkan perusahaan Jumlah kebutuhan tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan 2 Gambar 3.2 Jumlah Tenaga Kerja yang Diterima Tidak
Sesuai Kebutuhan
Kondisi ketiga adalah jumlah tenaga kerja yang direkrut sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Namun, ada sebagian tenaga kerja yang kompetensinya tidak sesuai kebutuhan perusahaan. Untuk model pemenuhannya dapat dilihat pada gambar 3.3 di bawah ini.
Tenaga kerja dengan kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan Tenaga kerja dengan kompetensi tidak sesuai kebutuhan perusahaan Jumlah kebutuhan tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan 3
Gambar 3.3 Sebagian Tenaga Kerja yang Diterima Tidak kompeten
Kondisi yang keempat adalah jumlah tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan, namun seluruh tenaga kerja yang diterima kompetensinya tidak sesuai kebutuhan
perusahaan. untuk model pemenuhannya dapat dilihat pada gambar 3.4 di bawah ini.
Seluruh tenaga kerja yang direkrut, memiliki kompetensi yang tidak
sesuai kebutuhan perusahaan Jumlah kebutuhan tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan 4
Gambar 3.4 Seluruh Tenaga Kerja yang Diterima Tidak Kompeten
Kondisi kelima adalah kondisi dimana perusahaan sama sekali tidak merekrut tenaga kerja. untuk model pemenuhannya dapat dilihat pada gambar 3.5 di bawah ini.
Jumlah kebutuhan tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan Kebutuhan tenaga kerja yang berkompeten tidak terpenuhi 5 Gambar 3.5 Tidak Ada Tenaga Kerja yang Diterima
Perusahaan
3.2 Model Pemenuhan Dimensi Lokasi Pada bagian ini akan dilakukan perancangan model pemenuhan dari dimensi lokasi. Dasar dari perancangan model pemenuhan dimensi lokasi adalah domisili atau citizenship tenaga kerja. Lokasi tenaga kerja memang menjadi salah satu dasar penentuan diterimanya pelamar sebagai tenaga kerja. untuk level lokasinya dibagi atas sekota dengan perusahaan, sepropinsi dengan perusahaan, berbeda propinsi, dan berasal dari luar negeri. Untuk model pemenuhan dimensi lokasi dapat dilihat pada gambar 3.6 di bawah ini.
Gambar 3.6 Model Pemenuhan kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Dimensi Lokasi
3.3 Model Pemenuhan Dimensi Waktu Dimensi waktu di sini bertujuan untuk memonitor pencapaian pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. Pada dimensi ini, dimensi waktu ditunjukkan dengan tahun. Karena, dimensi waktu tidak terlalu dipentingkan di dunia industri. Tidak seperti dunia pendidikan, dimana waktu di sini berguna untuk menghitung waktu tunggu luluan sampai mendapatkan pekerjaan. 3.4 Identifikasi Variabel dan Parameter
Model
Variabel adalah sekumpulan data atau informasi dengan karakteristik yang sama, yang hendak diamati perubahannya. Variabel yang diamati adalah dimensi kuantitas. Adapun variabel yang akan diamati dalam model Fulfillment Index, antara lain :
1. Total tenaga kerja.
2. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh tiap level jabatan di tiap departemen 3. Jumlah tenaga kerja yang diterima di tiap
level jabatan di departemen.
4. Tenaga kerja yang kompeten (competent). 5. Tenaga kerja yang sebagian kompeten
(partly competent).
6. Tenaga kerja yang tidak kompeten (uncompetent).
Sedangkan parameter yang digunakan dalam model konseptual, antara lain :
a) Dimensi Kuantititas
Dimensi kuantitas akan memberikan gambaran tentang jumlah kebutuhan tenaga kerja yang diminta oleh perusahaanyang juga merepresentasikan jumlah lulusan yang terserap sebagai tenaga kerja di perusahaan.
b) Dimensi Kualitas
Dimensi kualitas atau kompetensi akan memberikan gambaran tentang berbagai jenis kompetensi yang diperlukan untuk sebuah jabatan atau posisi di pekerjaan yang dimiliki.
c) Dimensi Lokasi
Dimensi lokasi akan memberikan gambaran bahwa setiap daerah mempunyai karakteristik dan potensi daerah yang berbeda sehingga kebutuhan terhadap tenaga kerja baik jumlah maupun jenis kompetensinya akan berbeda pula di setiap level.
d) Dimensi Waktu
Dimensi ini akan memberikan gambaran kebutuhan tenaga kerja baik jumlah maupun jenis kompetensi yang berbeda-beda setiap waktu.
e) Nama Departemen
Perusahaan terdiri dari beberapa departemen dan setiap tahun, ada departemen di perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Nama departemen akan memberikan informas mengenai kebutuhan tenaga kerja. selain itu, level jabatan (manajer, supervisor, dan operator) juga akan dimasukkan sebagai dimensi dalam perancangan model.
3.5 Model Konseptual Fulfillment Index (FI) Model konseptual yang dirancang menggambarkan kondisi pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. model koseptual Fulfillment Index (FI) akan mengakomodasi 4 dimensi yang sudah dijelaskan sebalumnya, serta diikutkannya nama departemen sebagai salah satu parameter. Untuk model konseptual Fulfillment Index (FI) dapat dilihat pada gambar 3.7 di bawah ini.
Gambar 3.7 Model Konspetual Fulfillment Index (FI) Model konseptual Fulfillment Index (FI)
dirancang berdasarkan gambaran kondisi demand side. Dari kondisi eksisting demand side akan diperoleh variabel dan parameter yang akan dipetakan ke dalam model konseptual. Gambar 4.7 menunjukkan model konseptual FI yang terdiri dari 12 kondisi pemenuhan tenaga kerja dan konsep pengukuran pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan. Kondisi umum yang terjadi dalam pemenuhan kebutuhan tenaga kerja adalah sebagian tenaga kerja yang direkrut perusahaan merupakan tenaga kerja yang kompeten, sebagian tenaga kerja merupakan sebagian kompeten, serta sebagian tenaga kerja yang lainnya tidak kompeten. Tenaga kerja yang direkrut dapat berasal dari satu kota dengan perusahaan (lokal sekota), satu propinsi dengan perusahaan (lokal sepropinsi), beda propinsi dengan perusahaan (non-lokal sepropinsi), serta berasal dari luar negeri (ekspatriat).
Setiap perusahaan memiliki waktu pemenuhan tenaga kerjanya masing-masing, dan waktu penerimaan tersebut dalam kontrol perusahaan. Waktu penerimaan tenaga kerja tidak akan didisagregasi menjadi satuan waktu yang lebih kecil. Dimensi waktu penerimaan tenaga kerja adalah satu tahun, dan akan dinotasikan sebagai t.
Dalam model konseptual FI, terdapat 12 kotak dengan 4 warna yang berbeda. Kotak dengan warna biru merupakan tenaga kerja
diterima yang seluruh kompetensinya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tenaga kerja ini dapat langsung bekerja tanpa melalui pelatihan ulang lagi dan mereka dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Kotak kuning mernunjukkan tenaga kerja diterima yang hanya sebagian besar kompetensinya sesuai dengan kebutuhan perusahaan, belum dapat bekerja dengan optimal, serta memerlukan pelatihan ulang untuk meningkatkan kompetensinya. Kotak merah menunjukkan tenaga kerja diterima yang tidak kompeten. Dimana tenaga kerja ini sebagian besar atau seluruh kompetensinya tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, belum dapat bekerja secara optimal, dan membutuhkan pelatihan ulang yang lebih banyak dibanding pelatihan ulang bagi tenaga kerja yang sebagian kompeten.
Fulfillment Index bertujuan untuk mengukur tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. Tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja diukur melalui seberapa besar demand atau kebutuhan terpenuhi terhadap total demand. Pada Alignment Index (AI), yang diukur adalah tingkat penyelarasan, atau seberapa besar lulusan terserap oleh dunia kerja (Khoirunnisa, 2010). Yang dijadikan variabel pembagi atau pembanding (denominator) dalam model matematis AI adalah total lulusan yang dihasilkan SMK. Pada model matematis FI nanti, yang dijadikan pembagi (denominator)
adalah total kebutuhan tenaga kerja. Data kebutuhan tenaga kerja didapatkan dari perusahaan.
3.6 Model Matematis Fulfillment Index (FI) Dasar perancangan model matematis Fulfillment Index (FI) adalah model konseptual Fuflillment Index (FI). Berikut ini adalah Fulfillment Index’s properties yang memuat definisi, tujuan, metode perhitungan, rumus, data yang dibutuhkan, interpretasi dan beberapa properties lainnya:
a. Definisi
Indeks yang berguna untuk mengukur tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, dari dimensi kualitas, kuantitas, waktu, serta lokasi.
b. Tujuan
Untuk mengetahui seberapa besar tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan dari dimensi kualitas, kuantitas, waktu, serta lokasi. c. Metode Perhitungan
Membagi antara jumlah tenaga kerja yang diterima perusahaan dengan total kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. d. Jenis Disagregasi
FI dapat dihitung untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda-beda, yaitu : Level kompetensi (j), terdiri atas :
j = 1 → pengukuran dilakukan pada tenaga kerja diterima yang kompeten (competent)
j = 2 → pengukuran dilakukan pada tenaga kerja diterima yang sebagian kompeten (partly competent)
j = 3 → pengukuran dilakukan pada tenaga kerja diterima yang tidak kompeten (uncompetent)
Level lokasi pemenuhan (k), terdiri atas :
k = 1 → pengukuran dilakukan pada level lokasi pemenuhan lokal sekota (sekota dengan perusahaan )
k = 2 → pengukuran dilakukan pada level lokasi pemenuhan lokal sepropinsi (sepropinsi dengan perusahaan )
k = 3 → pengukuran dilakukan pada level lokasi pemenuhan non-lokal nasional (luar propinsi dengan perusahaan)
k = 4 → pengukuran dilakukan pada level lokasi pemenuhan ekspatriat (luar negeri)
Level jabatan, terdiri atas :
l = 1 → pengukuran dilakukan untuk level manajer
l = 2 → pengukuran dilakukan untuk level supervisor
l = 3 → pengukuran dilakukan untuk level operator
Nama perusahaan, untuk indeks rumusnya akan disesuaikan dengan nama perusahaan.
Nama departemen yang digunakan dalam penelitian ini akan disesuaikan dengan departemen yang terdapat dalam objek validasi. Sebelumnya akan disajikan departemen yang secara umum ada di perusahaan. Untuk daftar departemen dapat dilihat pada tabel 3.1 di bawah ini.
Tabel 3.1 Nama dan Kode Departemen Kode
Angka (i) Nama Departemen Huruf Kode 1 Akuntansi dan
Administrasi Akun
2 Legal Advisory Leg
3 Human Resource HR 4 Komunikasi Kom 5 Teknologi Informasi TI 6 Engineering Eng 7 Pemeliharaan Har 8 Produksi Prod 9 PPIC/SCM PPIC 10 Pemasaran dan Distribusi Sardist 11 Quality Assurance QA 12 Risk Management and
Internal Audit RMIA e. Rumus/Formulasi
Berikut adalah konstruksi dasar dari rumus Fulfillment Index :
( )
... Persamaan 1
Dari rumus konstruksi dasar Fulfillment Index (FI), maka FI dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
( ) ∑
...Persamaan 2 Keterangan :
( ) : Nilai Fulfillment Index (FI) yang
dihitung untuk level jabatan l di departemen i untuk lokasi pemenuhan k, pada tahun t.
: jumlah tenaga kerja diterima pada
tahun t yang menempati level jabatan l di departemen i, dengan lokasi pemenuhan k, serta memiliki level kompetensi j (dengan j = 1, 2, 3)
: jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk level jabatan l di departemen i, pada tahun t.
: Nilai yang diberikan untuk tenaga kerja dengan level kompetensi j (α1 =
1, α2 = 0,5 ; dan α3 = 0,1).
Hasil perhitungan pada persamaan 1 akan diagregasi dan akan menghasilkan nilai Fulfillment Index (FI) untuk tiap level jabatan di tiap departemen ((FI)lit. Untuk persamaannya
dapat dilihat pada persamaan 3 di bawah ini. ( ) ∑ ( ) ...Persamaan 3 Keterangan :
( ) : Nilai Fulfillment Index (FI) yang dihitung untuk level jabatan l di departemen i pada tahun t.
( ) : Nilai Fulfillment Index (FI) yang dihitung untuk level jabatan l di departemen i untuk lokasi pemenuhan k, pada tahun t.
Setelah dilakukan perhitungan terhadap nilai Fulfillment Index (FI) di tiap level jabatan di departemen ((FI)lit), selanjutnya akan dihitung
nilai Fulfillment Index (FI) di tiap departemen, dengan menjumlahkan nilai Fulfillment Index (FI) tiap level jabatan di departemen yang bersangkutan. Untuk persamaannya dapat dilihat pada persamaan 4 di bawah ini.
( )
∑ ( )∑
...Persamaan 4
Keterangan :
( ) = Nilai Fulfillment Index (FI) departemen i, yang diukur pada tahun ke-t (dengan i = 1,2,3,...,ni)
( ) = Nilai Fulfillment Index (FI) yang dihitung pada tahun ke-t, untuk tiap level jabatan ke-l pada departemen i (l = 1, 2, dan 3).
∑ = jumlah level jabatan l di departemen i yang membutuhkan tenaga kerja (n1
= n2 = n3 = 1)
Hasil perhitungan nilai (FI)it akan
digunakan untuk menghitung nilai Fulfillment Index (FI) perusahaan ((FI)at). Untuk
persamaannya dapat dilihat pada persamaan 5 di bawah ini.
( ) ∑ ( ) ... Persamaan 5
Keterangan :
( ) = Nilai Fulfillment Index (FI) perusahaan a yang dihitung untuk tahun t.
= bobot yang diberikan untuk tiap departemen ke-i. ( ) = Nilai Fulfillment Index (FI)
departemen ke-i, yang diukur pada tahun ke-t (i = 1,2,3,...,12)
Pada persamaan 2 dan persamaan 5 terdapat simbol αj dan βi. Simbol αj adalah bobot
level kompetensi. Untuk nilai tiap bobot dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini.
Tabel 3.2 Disagregasi Level Kompetensi No. Level Kompetensi
(1) Nilai (2) αj 1. Uncompetent 0,1 2. Partly competent 0,5 3. Perfectly competent 1
Nilai level kompetensi merupakan justifikasi dari pihak perusaaan. Untuk penentuan nilai βi didapatkan dengan membagi
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan tiap departemen dengan total keseluruhan tenaga kerja perusahaan.
f. Interpretasi
Nilai ( ) untuk semua jenis disagregasi berkisar pada selang ( ) Semakin mendekati satu (1) menunjukkan tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang semakin baik, sebaliknya semakin mendekati nol (0) menunjukkan tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang semakin tidak baik atau buruk. Nilai FI = 1, jika jumlah tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan dan smeua tenaga kerja yang diterima merupakan tenaga kerja yang kompeten (nilai β1=1).
4 Implementasi Model
Model yang sudah dirancang akan diimplementasikan. Perusahaan yang dijadikan
sebagai objek validasi sekaligus sumber data penelitian, antara lain PT. Semen Gresik (Persero), Tbk., PT. Tustika Nagata, serta Netral Jaya. Atribut-atribut yang terdapat dalam data perencanaan kebutuhan tenaga kerja perusahaan, meliputi :
1. Tahun perencanaan kebutuhan tenaga kerja 2. Level jabatan yang dibutuhkan
3. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
Sedangkan atribut yang ada di dalam data pemenuhan tenaga kerja, meliputi :
1. Nama karyawan
2. Level jabatan yang dijabat 3. Tanggal penerimaan
4. Judgement dari perusahaan tentang kompetensi karyawan (Ya atau tidak kompeten)
5. Level lokasi pemenuhan
Setelah didapatkan data-data yang didapatkan, langkah selanjutnya adalah dilakukan perhitungan masing-masing persamaan. Untuk tahapan perhitungannya dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini.
Gambar 4.1 Tahap Perhtungan Fulfillment Index (FI)
Untuk template perhitungan persamaan (FI)likt dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini. Tabel 4.1 Contoh Matriks Perhitungan (FI)likt
Hasil implementasi rumus (FI)likt
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara level jabatan (l) dengan lokasi
pemenuhan (k). Operator (l = 1) sebagian besar berasal dari lokasl sekota dengan perusahaan (k = 1). Ini disebabkan karena perusahaan yang
Data tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan
Data tenaga kerja yang diterima Menentukan αi dan βj Perhitungan (FI)likt Perhitungan (FI)lit Perhitungan (FI)it Perhitungan (FI)at
NAMA PERUSAHAAN : PT. SEMEN GRESIK (PERSERO), TBK. NAMA DEPARTEMEN : Teknologi Informasi LEVEL MANAJERIAL (l) : SUPERVISOR
LEVEL KOMPETENSI (j) LEVEL LOKASI PEMENUHAN (k)
k = 1 k = 2 k = 3 k = 4 αI Dlit Fijkt/Dlit Fijkt/Dlit Fijkt/Dlit Fijkt/Dlit
j = 1 0 2 1 0 1
3
0 0.6666667 0.3333333 0
j = 2 0 0 0 0 0.5 0 0 0 0
dijadikan objek validasi memprioritaskan pelamar yang satu kota dengan perusahaan. Hal ini sebagai bentuk tanggungjawab sosial perusahaan. setelah dihitung nilai (FI)likt, akan
dihitung nilai Fulfillment Index (FI) tiap level jabatan ((FI)lit. Nilai ini didapatkan dengna
menjumlahkan nilai (FI)likt untuk tiap lokasi
pemenuhan k (k =1,2,3,4). Pada tahun 2008, hanya PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. yang
nilai (FI)lit kurang dari 1, yakni di jabatan
Manajer departemen Teknologi Informasi, dengan nilai (FI)lit sebesar 0,833. Hasil
perhitungan rumus FI tiap level jabatan akan digunakan untuk menghitung nilai FI tiap departemen ((FI)it. Untuk nilai (FI)it PT. Semen
Gresik (Persero), Tbk. tahun 2008 dapat dilihat pada gambar 4.2 di bawah ini.
Gambar 4.2 Nilai FI Tiap departemen PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. Tahun 2008 Nilai FI PT. Semen Gresik (Persero), Tbk.
pada tahun 2008 adalah sebesar 0,996. Untuk nilai FI tiap departemen PT. Tustika Nagata
pada tahun 2008 dapat dilihat pada gambar 4.3 di bawah ini.
Gambar 4.3 Nilai FI Tiap departemen PT. Tustika Nagata Tahun 2008 Nilai FI PT. Tustika Nagata pada tahun
2008 adalah 1. Untuk Netral Jaya, departemen yang membutuhkan tenaga kerja pada tahun 2008 hanyalah departemen produksi, dan nilai FI departemen produksi adalah 1. Maka, nilai FI Netral Jaya tahun 2008 adalah 1.
Untuk nilai FI tiap departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. pada tahun 2009 dapat dilihat pada gambar 4.4 di bawah ini. 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 0.917 AKUNTANSI DAN ADMINISTRASI ENGINEERING HUMAN RESOURCE
KOMUNIKASI LEGAL ADVISORY PEMASARAN DAN DISTRIBUSI
PEMELIHARAAN PPIC/SCM PRODUKSI QUALITY ASSURANCE RISK MANAGEMENT AND INTERNAL AUDIT TEKNOLOGI INFORMASI
Grafik Nilai FI tiap Departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. Tahun 2008
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Akuntansi dan
Admininstrasi Human Resource Pemasaran danDistribusi Produksi PPIC/SCM
Nilai FI Tiap Departemen PT. Tustika Nagata Tahun 2008
Gambar 4.4 Nilai FI Tiap departemen PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. Tahun 2009 Nilai FI departemen engineering kurang
dari 1. Maka dari itu, kebutuhan tenaga kerjanya pada departemen ini tidak terpenuhi, untuk level jabatan manajer. Nilai FI PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. pada tahun 2009 adalah 0,98.
Pada tahun 2009, departemen di PT.Tustika Nagata yang membutuhkan tenaga kerja hanya departemen produksi dan nilai FI-nya 1. Maka, nilai FI PT. Tustika Nagata pada tahun 2009 juga 1.
Hal yang sama juga terjadi pada Netral jaya, dimana hanya departemen produksi yang membutuhkan tenaga kerja pada tahun 2009. Nilai FI departemen produksi adalah 1, dan nilai FI Netral Jaya pada tahun 2009 juga 1.
Untuk hasil perhitungan nilai FI tiap departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. pada tahun 2010 dapat dilihat pada gambar 4.5 di bawah ini.
Gambar 4.5 Nilai FI Tiap Departemen PT. Semen Gresik (Persero), Tbk.Tahun 2010 Nilai FI departemen engineering nilainya
kurang dari 1, karena kebutuhan operator departemen engineering tidak terpenuhi. nilai FI PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. tahun 2010 adalah 0,992.
Untuk nilai FI departemen di PT. Tustika Nagata tahun 2010 dapat dilihat pada gambar 4.6 di bawah ini.
0.75
1.00 1.00 1.00 1.00
Engineering Pemeliharaan Pemasaran dan Distribusi
Produksi Quality Assurance Nilai FI tiap Departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. Tahun 2009
0.950 1.000 1.000 1.000 0.995 1.000 1.000 1.000
Engineering Human Resource
Komunikasi Pemasaran dan Distribusi
Produksi PPIC/SCM Quality
Assurance
Pemeliharaan
Gambar 4.6 Nilai FI Tiap departemen PT. Tustika Nagata Tahun 2010 Nilai FI PT. Tustika Nagata pada tahun
2010 adalah 0,456. Rendahnya nilai FI perusahaan ini disebabkan karena seluruh kebutuhan tenaga kerja di departemen pada tahun 2010 tidak terpenuhi. Pada tahun 2010, departemen di Netral Jaya yang membutuhkan tenaga kerja hanyalah departemen produksi. Nilai FI departemen produksii pada tahun 2010 adalah 1. Maka, nilai FI Netral Jaya pada tahun 2010 juga 1.
5 Analisis dan Pembahasan
Pada tahun 2008, departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. yang kebutuhan tenaga kerjanya tidak terpenuhi adalah departemen Teknologi Informasi, untuk jabatan manajer. Sedangkan untuk PT.Tustika Nagata dan Netral Jaya pada tahun ini, nilai Fulfillment Index (FI) didapatkan 1. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan tenaga kerjanya terpenuhi.
Pada tahun 2009, departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. yang kebutuhan tenaga kerjanya tidak terpenuhi adalah departemen engineering, untuk jabatan manajer. Nilai FI departemen engineering pada tahun 2009 adalah 0,75 dan nilai FI jabatan manajer di departemen engineering adalah 0,75. Sedangkan pada PT. Tustika Nagata dan Netral Jaya, nilai FI perusahaannya adalah 1.
Pada tahun 2010, departemen di PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. yang kebutuhan tenaga kerjanya tiak terpenuhi adalah departemen engineering untuk jabatan operator. Nilai FI departemen engineering adalah 0,95 dan nilai FI jabatan manajer di departemen engineering adalah 0,95. Pada tahun 2010, nilai FI Pt. Tustika Nagata adalah 0,456. Kebutuhan tenaga kerja seluruh departemen di perusahaan ini pada tahun 2010 tidak terpenuhi. Sedangkan pada Netral Jaya, hanya departemen produksi ayng membutuhkan tenaga kerja dan nilai FI perusahaannya adalah 1.
Penyebab tidak terpenuhinya kebutuhan tenaga kerja perusahaan adalah tingkat kesehatan calon tenaga kerja dan rendahnya minat calon tenaga kerja saat melamar kerja. Perusahaan tidak ingin mengambil risiko lebih besar ketika perusahaan merekrut tenaga kerja baru. jika calon tenaga kerja yang akan direkrut ternyata kesehatannya di bawah yang disyaratkan, perusahaan lebih memilih untuk tidak menerimanya. Karena, ini bertujuan untuk mengurangi risiko kecelakaan kerja. Jika tenaga kerja tersebut direkrut, ada risiko kecelakaan kerja. jika hal ini terjadi, perusahaan harus mengeluarkan biaya. Selain itu, biaya perawatan kesehatan juga menjadi dasar kebijakan ini.
Selain tingkat kesehatan tenaga kerja yang redah, penyebab lain adalah rendahnya niat calon tenaga kerja ketika melamar pekerjaan. Ada beberapa calon tenaga kerja yang mengabaikan panggilan tes. Hal ini dapat mengurangi jumlah kandidat calon tenaga kerja, dan jika banyak hal ini terjadi, maka kebutuhan tenaga kerja perusahaan tidak terpenuhi.
6 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat dirumuskan kesimpulan terkait dengan perancangan model pemenuhan tenaga kerja dalam bentuk Fulfillment Index (FI) Berikut adalah kesimpulan dari penelitian tugas akhir ini.
1. Model konseptual Fulfillment Index (FI) yang sudah dirancang, sudah mengakomodasikan dimensi kualitas, kuantitas, lokasi, waktu, serta nama departemen.
2. Model matematis Fulfillment Index (FI) yang sudah dirancang akan menghitung tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja di level jabatan (l), departemen (i), serta perusahaan (a). Namun, rumus awal Fulfillment Index (FI) bertujuan untuk menghitung nilai 0.300 0.500 0.286 0.667 0.100 0.600 Akuntansi dan Admininstrasi
Human Resource Legal Advisory Pemasaran dan Distribusi
Produksi Quality Assurance Nilai FI tiap Departemen PT. Tustika Nagata Tahun 2010
Fulfillment Index (FI) untuk level jabatan tertentu yang berasal dari level lokasi pemenuhan ke-k.
3. Hasil implementasi model matematis Fulfillment Index (FI) tahun 2008, 2009, dan 2010 pada PT. Semen Gresik (Persero), Tbk. mengindikasikan kebutuhan tenaga kerja perusahaan tidak terpenuhi. Namun, nilai FI perusahaan cukup stabil.
4. Hasil implementasi model matematis Fulfillment Index (FI) PT. Tustika Nagata mengindikasikan bahwa kebutuhan tenaga kerja perusahaan pada tahun 2008 dan 2009 terpenuhi. Namun, pada tahun 2010 kebutuhan tenaga kerja perusahaan tidak terpenuhi.
5. Hasil implementasi model matematis Fulfillment Index (FI) pada Netral Jaya mengindikasikan bahwa kebutuhan tenaga kerja perusahaan pada thaun 2008, 2009, dan 2010 terpenuhi.
6. Hasil perhitungan Fulfillment Index (FI) menunjukkan bahwa jika nilai Fulfillment Index (FI) semakin mendekati 1, maka pemenuhan kebutuhan tenaga kerjanya semakin baik.
7. Kelebihan dari model Fulfillment Index (FI), antara lain :
a. Model Fulfillment Index (FI) sudah dapat melengkapi fungsi Alignment Index (AI), karena dapat mengukur dan menghitung tingkat pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja, khususnya di industri.
b. Model Fulfillment Index (FI) dapat mengakomodasi dimensi kuantitas, kualitas, lokasi, waktu, serta ada penambahan nama departemen.
c. Variabel model sudah dapat mewakili dimensi kuantitas.
d. Parameter dalam model sudah dapat mengakomodasi dimensi kualitas, kuantitas, lokasi, waktu, serta nama departemen.
e. Perhitungan sudah cukup akurat untuk mengetahui tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sampai ke level jabatan di tiap departemen.
8. Kelemahan dari model Fulfillment Index (FI), antara lain:
a. Hanya dapat mengukur tingkat pemenuhan kebutuhan tenaga kerja di industri, belum mengakomodasi kewirausahaan.
b. Data masih harus diambil dari perusahaab, karena Disnaker belum memiliki data yang akurat.
c. Akurasi memberikan trade-off berupa ketidakpraktisan perhitungan
d. Tahapan perhitungan yang banyak membuat waktu perhitungan menjadi lama.
7 Daftar Pustaka Armstrong, M. 2000. Performance Management
: key strategies and practical guidelines Second Edition. London : Kogan Page Limited.
Asian Productivity Organization. (2010).
APO Productivity Databook 2010.
Tokyo:
Asian
Productivity
Organization.
Bacal, R. 1999. Performance Management. McGraw Hill, Inc.
BPS. (2010). Penduduk Menurut Jenis
Kegiatan 2004, 2005, 2006, 2007, 2008
dan 2009. Retrieved Januari 02, 2011,
from Badan Pusat Statistik Indonesia:
http://www.bps.go.id/tab_sub/view.php
?tabel=1&daftar=1&id_subyek=06&no
tab=4
BPS. (2009, May 30). Konsep Pengukuran Industri Sedang dan Besar di Indonesia.
Retrieved Juni 22, 2011, from bps.go.id: http://www.bps.go.id/aboutus.php?id_su byek=09&tabel=1&fl=2
BPS Jatim. (2010). Pengeluaran Industri di Jatim Tahun 2007. Retrieved Juni 11,
2011, from BPS Jatim:
http://jatim.bps.go.id/wp-content/uploads/JTDA09_07_web.pdf BPS Jawa Timur. (2010, Agustus 1). Keadaan
Tenaga Kerja Jatim Agustus 2010. Retrieved Juni 29, 2011, from jatim.bps.go.id:
http://jatim.bps.go.id/wp-content/uploads/images/naker%20des.p df
Candra, S., Pudjibudojo, J. K., & Setyaningrum, I. (2010). Laporan Pelaksanaan
Program Pemetaan dan Analisis Sisi permintaan Berdasarkan Dimensi Kualitas, Kuantitas, Lokasi, dan Waktu Wilayah Surabaya. Surabaya: LPPM Universitas Surabaya.
Dewi, s. (2010). PENGEMBANGAN KERANGKA PERUMUSAN DAN
EVALUASI STRATEGI
PENYELARASAN SISTEM
PENDIDIKAN SMK DENGAN DUNIA KERJA FASE I DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN QUALITY FUNCTION DEPLOYMENT (QFD). Surabaya: Teknik Industri ITS. Hidayati. 2008. Aanalisis Rantai NIilai untuk
Mengetahui Pola Peningkatan Daya Saing Klaster Industri Berbasis Logam di Jawa Timur dengan Pendekatan Sistem Dinamik. Laporan Tugas Akhir. Jurusan Teknik Industri ITS.
Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
(2010, Mei 31). Penempatan tenaga
kerja. Dipetik Maret 11, 2011, dari
Penempatan
Tenaga
Kerja:
http://pusdatinaker.balitfo.depnakertr
ans.go.id/katalog/download.php?g=2
&c=18
Khoirunnisa, W. A. (2009). Perancangan
Model
Pengukuran
Kinerja
Penyelarasan antara Pendidikan SMK
dengan Dunia Kerja Melalui Alignment
Index. Tugas Akhir .
Monster Employement Index. (2010).
Monster Employement Index of India
Raises 26% YOY. New Delhi:
Monster.com.
Mubah, A. S. (2010, Maret 28).
Perkembangan Proses Globalisasi
Menurut Roland Robertson dan
David Held. Dipetik Januari 27,
2011, dari A. Safril Mubah:
http://asamba.blogspot.com/2010/04/
perkembangan-proses-globalisasi-menurut.html
Nasution, A.H. dan Baihaqi, I. 2007. Simulasi Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Novita, D. 2008. Pengukuran dan Peningkatan Kinerja Sistem Sumber Daya Manusia dengan Menggunakan Konsep Human Resource Scorecard dan Six Sigma (Studi Kasus : PT. Telkom HR Area 05 Jawa Timur). Laporan Tugas Akhir. Jurusan Teknik Industri ITS.
Novitasari, R. 2010. Perancangan Model Kematangan Sistem Manufaktur Terintegrasi Komputer (Studi kasus: Industri air minum dalam kemasan). Laporan Tugas
Pusdatinaker. (2011, Februari 1). Pengangguran Terbuka per Februari 2011. Retrieved Juli 6, 2011, from Pusat Data dan Informasi Ketenagakerjaan: http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans .go.id/?section=pt&period=2011-02-01#gotoPeriod
