PENGARUH DISIPLIN DAN PELATIHAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA DEPARTEMEN ENGINEERING
PT PERTIWI AGUNG PHARMACEUTICAL)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
LYDIA MAULIA PUTRI
NIM= 111.510.484
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
v
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA DEPATEMEN ENGINEERING PT PERTIWI AGUNG PHARMACEUTICAL)
Oleh
LYDIA MAULIA PUTRI NIM: 111.510.484
Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaannya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para karyawan. Dalam konteks ini, sebagian besar kinerja karyawan PT Pertiwi Agung pada departemen engineering masih terus menurun karena masih banyak karyawan yang tidak disiplin terhadap ketepatan waktu bekerja dan kurangnya pelatihan Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah disiplin kerja dan pelatihan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical pada departemen engineering. Serta tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel disiplin kerja, pelatihan kerja terhadap variabel kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical pada departemen engineering. Data diolah dengan menggunakan SPSS 22.0 for windows dan penelitian dikumpulkan dengan menggunakan metode kuantitatif yang disebarkan kepada 80 responden karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical pada bagian engineering dengan menggunakan metode sampling jenuh untuk mengetahui tanggapan dari masing-masing responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda untuk membuktikan hipotesis penelitian. Data yang telah memenuhi uji validitas, uji reliabilitas serta uji asumsi klasik kemudian diolah untuk mendapatkan persamaan regresi. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Disiplin Kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 4,168 lebih besar dari t tabel 1,991 artinya berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical departemen engineering. 2) Pelatihan kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 6,215 lebih besar dari t tabel 1,991 artinya berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical departemen engineering. 3) Disiplin dan Pelatihan Kerja mempunyai F hitung sebesar 57,780 lebih besar dari F tabel 3,11 artinya secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical departemen engineering.
vi
ABSTRACT
THE EFFECT OF DISCIPLINE AND WORK TRAINING ON EMPLOYEES PERFORMANCE
(STUDY CASES IN ENGINEERING DEPARTEMENT PT. PERTIWI AGUNG PHARMACEUTICAL)
By
LYDIA MAULIA PUTRI NIM: 111.510.484
Every company tries to improve and develop its company by organizing various methods arranged in an employee performance improvement program. In this context, most of PT Pertiwi Agung's employee performance in the engineering department continues to decline because there are still many employees who are not disciplined about the timeliness of work and lack of training The problem formulation in this study is to find out whether work discipline and work training can affect the performance of PT employees Pertiwi Agung Pharmaceutical in the engineering department. The purpose of this study is to determine the effect of each variable of work discipline, job training on the performance variables of PT Pertiwi Agung Pharmaceutical's employees in the engineering department. Data were processed using SPSS 22.0 for windows and research was collected using quantitative methods distributed to 80 respondents of PT Pertiwi Agung Pharmaceutical employees in the engineering department using saturated sampling methods to determine the responses of each respondent. The data analysis technique used is Multiple Linear Regression to prove the research hypothesis. Data that has met the validity test, reliability test and classic assumption test are then processed to get the regression equation. Based on the results of research and discussion, it can be concluded: 1) Work Discipline has a t value of 4.168 greater than t table 1.991 which means that it has a positive and significant effect on the Employee Performance of PT Pertiwi Agung Pharmaceutical engineering department. 2) Job training has a calculated value of 6.215 t greater than t table 1.991 which means that a positive and significant effect on the performance of the employees of PT Pertiwi Agung Pharmaceutical engineering department. 3) Discipline and Job Training have an F count of 57.780 greater than F table 3.11 meaning that it simultaneously has a positive and significant effect on the Employee Performance of PT Pertiwi Agung Pharmaceutical engineering department.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan ridho-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Departemen Engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical)” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial.
2. Ibu Yunita Ramadhani DS., S.E., M.Sc, selaku Ketua Program Sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Drs. Imam Sucipto, M.M, selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
5. Bapak Hendrawan, selaku Asst. Manager Engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical dan seluruh karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical. 6. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana Universitas Pelita Bangsa 2015. 7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 17 Oktober 2019
viii
DAFTAR ISI
Hal.
SURAT PERNYATAAN... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERSETUJUAN ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Teori Disiplin Kerja ... 8
2.1.2 Teori Pelatihan Kerja ... 11
2.1.3 Teori Kinerja Karyawan ... 15
2.2 Penelitian Terdahulu ... 19
2.3 Hipotesis ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
3.3 Kerangka Konsep ... 30
3.3.1 Desain Penelitian ... 30
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 31
3.4 Populasi dan Sampel ... 34
3.4.1 Populasi ... 34
3.4.2 Sampel ... 35
ix
3.6 Metode Analisis Data ... 36
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 36
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 38
3.6.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 39
3.6.4 Uji Hipotesis ... 40
3.6.5 Analisa Regresi Linear Berganda ... 41
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 43
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 43
4.1.1 Profil Perusahaan ... 45
4.1.2 Visi, Misi dan Nilai-Nilai Perusahaan ... 46
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 47
4.2.1 Fungsi Departemen ... 47
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 48
4.3.1 Kebijakan Mutu PT Pertiwi Agung Pharmaceutical ... 49
4.3.2 Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 49
4.3.3 Sarana dan Prasarana ... 51
4.3.4 Jam Kerja ... 52
4.3.5 Produk Landson PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical ... 52
BAB V HASIL PENELITIAN ... 54
5.1 Analisis Data Penelitian ... 54
5.1.1 Gambaran Umum Responden ... 54
5.2 Interpretasi Data Dan Pembahasan ... 56
5.2.1 Hasil Uji Validitas ... 56
5.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 60
5.2.4 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 63
5.2.5 Hasil Uji Hipotesis ... 64
5.2.6 Hasil Regresi Linear Berganda ... 67
BAB VI PENUTUP ... 70
6.1 Kesimpulan ... 70
6.2 Saran... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 73
x
DAFTAR TABEL
Hal.
Tabel 1. 1 Jumlah Karyawan Terlambat Tahun 2017 - 2018 ... 3
Tabel 3. 1 Jadwal Kegiatan Penelitian ………..……29
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel ... 32
Tabel 4. 1 Data Jam Kerja PT. Landson Pertiwi Agung………52
Tabel 5. 1 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………..54
Tabel 5. 2 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 5. 3 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
Tabel 5. 4 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ... 57
Tabel 5. 5 Hasil Uji Validitas Pelatihan Kerja (X2) ... 57
Tabel 5. 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 58
Tabel 5. 7 Hasil Uji Reliabilitas ... 59
Tabel 5. 8 Hasil Uji Normalitas ... 60
Tabel 5. 9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 61
Tabel 5. 10 Hasil Uji Heteroskedasitisitas (Uji Glejser) ... 62
Tabel 5. 11 Hasil Analisis Linear Berganda ... 63
Tabel 5. 12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi... 63
Tabel 5. 13 Hasil Uji T... 64
xi
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3. 1 Desain Penelitian ... 30 Gambar 4. 1 Logo PT Pertiwi Agung Pharmaceutical...45 Gambar 4. 2 Struktur Organisasi Divisi Pabrik (Plant) ... 47
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
LAMPIRAN 1 MAPING JURNAL ... 75
LAMPIRAN 2 KUESIONER... 80
LAMPIRAN 3 DATA RESPONDEN ... 85
LAMPIRAN 4 TABULASI DATA ... 91
LAMPIRAN 5 OUTPUT SPSS DENGAN VERSI 22 ... 92
LAMPIRAN 6 TABEL R ... 100
LAMPIRAN 7 Tabel T ... 103
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan pesatnya perkembangan dan kemajuan dunia bisnis saat ini, perusahaan dituntut untuk terus mengembangkan diri menjadi yang terdepan diantara perusahaan pesaing. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaannya dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para karyawan. Kinerja karyawan mempunyai hubungan terhadap tujuan strategis organisasi. Apabila hasil kinerja karyawan tidak dimaksimalkan maka kinerja organisasi juga tidak akan optimal tetapi sebaliknya jika kinerja karyawan meningkat maka efektivitas dan profit perusahaan juga akan meningkat. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, (Sinambela, 2012) dalam jurnal Safitri (2013).
Pencapaian kinerja karyawan yang belum maksimal bisa dikarenakan target pencapaian kinerja yang telah ditetapkan perusahaan kepada karyawannya setiap tahun semakin tinggi, mengingat tantangan perusahaan kedepan semakin berat. Data penilaian kinerja karyawan merupakan ukuran yang dapat digunakan untuk menilai kinerja seseorang karena didalamnya mencakup indikator-indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas dan kuantitas serta perilaku karyawan dalam bekerja. Performance refers to degree of accomplishment of the tasks that make up an individual’s job. It
reflects how well an individual is fulfilling the requirements of a job”, diartikan bahwa kinerja atau performance mengacu pada derajat tingkat penyelesaian tugas yang melengkapi pekerjaan seseorang, (Byars dan Rue, 1991:250) dalam jurnal Susanto (2012).
Faktor pertama yang membuat kinerja karyawan menurun yaitu kedisiplinan. Kedisiplinan seorang karyawan sangat mempengaruhi prestasinya di organisasi, dimana hal inilah yang menjadi bahan pertimbangan seorang atasan atau manajer dalam memberikan penilaian. Kurangnya disiplin secara tidak sengaja dapat dimaklumi oleh pimpinan, tetapi setiap karyawan harus memiliki kesadaran masing-masing dalam melaksanakan tugas yang dapat mengakibatkan rendahnya kinerja jika disiplin kerja karyawan tidak tinggi dalam menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan sebaliknya. Disiplin sebagai tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi, (Davis dan Newstrom, 1985:87) dalam jurnal Nurcahya dan Sari (2018).
Faktor kedua yang membuat kinerja karyawan menurun yaitu kurangnya pelatihan. Pelatihan juga salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang telah digariskan oleh organisasi. Program pelatihan yang diterapkan sangat membantu dalam mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan karir karyawan serta membantu mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan. Pelatihan juga akan membuat lebih mudah bagi karyawan untuk memperoleh pengetahuan lebih lanjut berdasarkan pondasi yang diperoleh dari pelatihan
dan efek perubahan lebih lanjut dalam rekan kerja lainnya, (Jagero et al, 2012) dalam jurnal Safitri (2013).
PT Pertiwi Agung Pharmaceutical sebagai perusahaan industri yang bergerak dibidang farmasi mempunyai permasalahan pada kinerja karyawannya. Saat ini kondisi PT Pertiwi Agung Pharmaceutical memiliki banyak sekali karyawan yang melanggar aturan perusahaan seperti kedisiplinan yang menurun serta kinerja karyawan yang semakin lama semakin menyusut. Pada tahun 2017 hingga 2018 dalam Key Performance Indicators data tahunan menjelaskan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan departemen engineering yang terlambat masuk kerja di PT Pertiwi Agung Pharmaceutical meningkat sangat tinggi di tahun 2018.
Tabel 1. 1
Jumlah Karyawan Terlambat Tahun 2017 - 2018
No Tahun Bulan Jumlah
Karyawan Jumlah Karyawan Terlambat 1 2017 Oktober 78 12 November 82 8 Desember 80 6 Total 26 2 2018 Oktober 80 22 November 80 28 Desember 80 18 Total 68
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa sebagian karyawan yang terlambat di PT Pertiwi Agung Pharmaceutical mengalami kenaikan setiap tahunnya (laporan Key Performance Indicators tahunan 2017 – 2018). Data tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan departemen engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical masih terus menurun karena masih banyak karyawan yang tidak disiplin terhadap ketepatan waktu bekerja. Pihak manajemen PT Pertiwi Agung Pharmaceutical membuat peraturan kedisiplinan kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai dari ketepatan masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana kerja yang tertib dan nyaman.
Kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical menurun disebabkan pula kurangnya pelatihan. Berdasarkan hasil wawancara dari beberapa karyawan departemen engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical mengenai masalah yang mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical menjelaskan sebagai berikut:
1. Mamad Jumroni usia 32 tahun jabatan Supervisor Engineering menyatakan bahwa menurunnya kualitas kinerja departemen engineering terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan kurangnya pelatihan dari perusahaan.
2. Alim Abdurrohim usia 25 tahun jabatan Operational Mechanics Engineering menyatakan bahwa pelatihan perlu diterapkan disetiap organisasi maupun secara individu untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Teguh Wibisono usia 48 tahun jabatan Operational Utillity Engineering menyatakan bahwa perlu diadakan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan minimal 6 kali dalam satu tahun.
Kesimpulan dari jawaban beberapa narasumber menyatakan bahwa kurangnya pelatihan terhadap setiap karyawan dalam bidang kerjanya masing-masing. Karyawan yang tidak disiplin diperlukan pelatihan untuk dapat meningkat kinerja karyawan tersebut, karena bentuk program pelatihan yang dilakukan perusahaan berguna untuk mengembangkan potensi karyawan. Karyawan akan diberikan masukan-masukan serta dorongan untuk meningkatkan kinerja dalam melakukan pekerjaan. Karyawan akan diarahkan bagaimana bekerja dengan disiplin secara waktu dan tenaga, dengan kata lain karyawan akan dididik untuk bekerja lebih efisien.
Faktor lain yang mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan yaitu kurangnya motivasi. Pengawasan untuk para karyawan juga harus dilakukan karena sebagai manajemen yang baik para pimpinan harus senantiasa mengawasi kinerja karyawan agar pekerjaan yang mereka lakukan tetap berjalan sesuai dengan apa yang perusahaan inginkan. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan maka pimpinan harus bisa memberikan motivasi terhadap setiap karyawan, karena dengan adanya motivasi dapat membuat seseorang menjadi lebih berkembang lagi dan mempunyai keinginan untuk mencapai suatu target perusahaan. Fungsi-fungsi manajemen hanya mendorong agar karyawan mampu bekerja giat, kompak dan efektif.
Berdasarkan uraian diatas peneliti ingin mengetahui efek yang ditimbulkan dari penerapan disiplin kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (studi kasus pada departemen engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen engineering di PT Pertiwi Agung Pharmaceutical?
2. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical?
3. Apakah disiplin dan pelatihan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan departemen engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja yang ditetapkan oleh PT Pertiwi Agung Pharmaceutical terhadap kinerja karyawan, pelatihan kerja yang diberikan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical terhadap kinerja karyawan, disiplin dan pelatihan kerja yang ditetapkan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat secara teoritis dan priktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, penelitian karya ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh disiplin kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis, penelitian karya ilmiah akan dapat pula menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil penelitian ini.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Disiplin Kerja
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang jauh lebih baik, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap organisasi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hariandja (2000:300) dalam jurnal Meilany dan Ibrahim (2015) menyatakan peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia sebagai faktor penting dalam meningkatkan kinerja.
Heidjrachman dan Husnan (2002:15) dalam jurnal Sahanggamu dan Mandey (2014) mendefinisikan disiplin adalah setiap perseorangan atau kelompok yang yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral pancasila. Mathis dan Jackson (2002:317) dalam jurnal Sudirman dan Dallyodi (2013) yang menyatakan bahwa disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya dan bukannya kepada karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja.
Davis dan Newstrom (1985:87) dalam jurnal Nurcahya dan Sari (2018) menjelaskan disiplin (discipline) discipline is management action to enforce organization standards, artinya disiplin adalah tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi. Sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja tanpa gangguan.
Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap atau tingkah laku seseorang didalam suatu organisasi yang sesuai dengan peraturan dan patuh terhadap nilai-nilai baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada setiap keputusan.
2.1.1.1 Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Kurt Lewin (2003:421) dalam jurnal Mailiana (2016) adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan situasional:
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah system nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus.
2.1.1.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2005) dalam jurnal Astutik (2016) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja.
2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja Etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke sesama rekan kerja atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja seorang karyawan.
2.1.2 Teori Pelatihan Kerja
Pelatihan adalah upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku-perilaku yang sangat penting atau berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.
Pelatihan dapat diartikan sebagai proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematik pengubahan perilaku dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Tubagus Achmad Darodjat (2015) dalam jurnal Fadili dkk (2018) menjelaskan bahwa salah satu kegiatan perusahaan untuk menigkatkan kinerjanya adalah dengan pelatihan kerja yang mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
David (2006) dalam jurnal Elnaga dan Imran (2013), training not only develops the capabilities of the employee but sharpen their thinking ability and creativity in order to take better decision in time and in more productive manner, artinya pelatihan tidak hanya mengembangkan kemampuan karyawan tetapi juga mempertajam kemampuan berpikir dan kreativitas mereka untuk mengambil keputusan yang lebih baik dalam waktu dan dengan cara yang lebih produktif.
Pelatihan kerja adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional, (Mathis, 2006:301) dalam jurnal Rachmawati (2016). Pelatihan dapat diartikan sebagai proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematik pengubahan perilaku dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
Maka dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum pelatihan marupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan agar dalam melaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi, dengan kata lain setiap karyawan membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya.
2.1.2.1 Faktor-faktor Pelatihan Kerja
Dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa unsur-unsur pendukung yang berperan penting dalam Pelatihan, (Budi Triton, 2010:117) dalam jurnal Harahap dan Silvianita (2016), faktor tersebut antara lain :
1. Tujuan
Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan.
2. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).
3. Pelatih atau Trainers
Pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para trainer yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, profesional, dan berkompeten.
4. Materi
Pelatihan memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai agar penggunaan alokasi waktu, dana dan energi yang berlebihan bahkan sia-sia tidak terjadi dalam kegiatan pelatihan.
2.1.2.2 Indikator Pelatihan Kerja
Sultana et al dan Sinambela (2012) dalam jurnal Safitri (2013) menjelaskan bahwa pelatihan kerja memiliki beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Pengembangan Pengetahuan
Pengetahuan yang bersumber dari pengalaman meliputi semua hal yang dialami baik oleh panca indera, intuisi, ataupun kata hati. Adapun yang bersumber dari pikiran adalah pengetahuan yang diperoleh melalui proses penalaran.
2. Keterampilan
Kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
3. Kemampuan
Kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
4. Kompetensi
Suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan atau wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
5. Perilaku
Keadaan jiwa untuk berpendapat, berfikir, bersikap, dan lain sebagainya yang merupakan refleksi dari berbagai macam aspek, baik fisik maupun non fisik.
2.1.3 Teori Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja merupakan salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja yaitu apa yang harus dicapai oleh seseorang dan kompetensi termasuk bagaimana mencapainya, (Sedarmayanti, 2009:88) dalam jurnal Sahanggamu dan Mandey (2014).
Kinerja berasal dari kata performance, sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan, (Wibowo, 2007:4) dalam jurnal Utama (2015).
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu, (Hasibuan, 2010) dalam jurnal Kowaas dkk (2016). Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja karyawan, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan penilaian seseorang yang mengacu pada tingkat menyelesaikan pekerjaannya dalam organisasi secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
2.1.3.1 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Mangkunegara (2007) dalam jurnal Sudirman dan Dallyodi (2013) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation):
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan
Dari beberapa penjelasan faktor-faktor kinerja tersebut terdapat pula beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan, (Rivai, 2010) dalam jurnal Ataunur dan Ariyanto (2015) diantaranya adalah :
1. Kemampuan atas pekerjaan
Hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan
Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk tiap karyawan.
3. Ketelitian atau keakuratan
Hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara meyakinkan sesuai dengan tugas yang diberikan.
4. Loyalitas
Berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan yang disertai dengan penggunaan waktu baik yang dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
5. Inisiatif
Berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh perusahaan.
6. Kerjasama
Kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapatnya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Prastika Meilany dan Mariaty Ibrahim (2015) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru” yang dipublikasikan pada jurnal Jom Fisip, Volume 2, Nomor 2, Oktober 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru. Metode analisis data menggunakan uji
T dan uji hipotesis. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada operasi PT. Cabang Indah Logistik Cargo Pekanbaru.
2. Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L. Mandey (2014) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya” yang dipublikasikan pada jurnal EMBA Volume 2, Nomor 4, Desember 2014. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Metode analisis data menggunakan menggunakan analisis regresi berganda. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
3. Galih Arga Nurcahya dan Fetty Poerwita Sari (2018) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Arah Enviromental Indonesia” yang dipublikasikan pada jurnal e-proceeding of management, Volume 5, Nomor 1, Maret 2018. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arah Enviromental Indonesia. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan regresi linear sederhana. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Mailiana (2016) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Banjarmasin” yang dipublikasikan pada jurnal Ekonomi Manajemen Volume 10, Nomor 1, Januari 2016. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karya disiplin staf biro manajemen pasar Banjarmasin dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada departemen manajemen pasar Banjarmasin. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin staf biro manajemen pasar Banjarmasin baik karena karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan akurasi penuh, kesalahan minimal dan sesuai dengan standar organisasi, tujuan organisasi dan harapan kepemimpinan dan disiplin pekerjaan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja staf biro manajemen pasar Banjarmasin.
5. Mardi Astutik (2016) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang” yang dipublikasikan pada jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan, Volume 2, Nomor 2, Tahun 2016. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa penelitian menunujukkan
bahwa disiplin kerja dan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, baik secara parsial maupun bersama. 6. Dadan Ahmad Fadili, Rd. Dwi Yulianti S, Aji Tuhagana dan Asep Jamaludin (2018) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan” yang dipublikasikan pada jurnal Buana Ilmu, Volume 3, Nomor 1, November 2018. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, survei pada karyawan di PT. Bridgestone Tire Indonesia. Metode penelitian deskriptif digunakan untuk menjelaskan pelaksanaan pelatihan, proses pengembangan SDM serta kondisi kinerja karyawan selama ini. Metode verifikatif path analsys digunakan untuk menjelaskan hubungan korelasional baik langsung maupun tidak langsung dari variable endogen dan eksogen yang diteliti. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan kerja dan pengembangan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Amir Elnaga dan Amen Imran (2013) melakukan penelitian berjudul “The Effect of Training on Employee Performance” yang dipublikasikan pada jurnal European Journal of Business and Management, Volume 5, Nomor 4, Tahun 2013. Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dan untuk memberikan saran bagaimana perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya melalui program pelatihan yang efektif. Metode yang digunakan dengan penelitian
kualitatif karena mengkaji literatur dan beberapa studi kasus tentang pentingnya pelatihan dalam meningkatkan kinerja tenaga kerja. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa tinjauan singkat literatur tentang efektivitas pelatihan dan bagaimana kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan akhirnya menyimpulkan bersama dengan rekomendasi untuk memberikan arahan untuk penelitian masa depan dengan menerapkan berbagai tingkat analisis pada mengeksplorasi dampak praktik pelatihan terhadap kinerja karyawan.
8. Fransisca Rachmawati (2016) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trias Sentosa, Krian Sidoarjo” yang dipublikasikan pada jurnal Agora, Volume 4, Nomor 2, Tahun 2016. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Trias Sentosa, Krian Sidoarjo. Metode yang digunakan kuantitatif berdasarkan sample random sampling. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 9. Riri Ainun Mardiah Harahap dan Anita Silvianita (2016) melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung” yang dipublikasikan pada jurnal e-Proceeding of Management, Volume 3, Nomor 2, Agustus
2016. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung. Metode yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung.
10. Erma Safitri (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yang dipublikasikan pada jurnal Ilmial Manajemen, Volume 1, Nomor 4, Juli 2013. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, yaitu dengan menguji hipotesis yang telah ada untuk mencari kebenaran dari hipotesis tersebut. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
11. Nevin Utama (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT Midi Utama Indonesia, Tbk)” yang dipublikasikan pada jurnal MIX, Volume 5, Nomor 3, Oktober 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan levelcrew pada gerai PT Midi Utama Indonesia di Jakarta. Metode sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa
pelatihan kerja, kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
12. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh (2016) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara” yang dipublikasikan pada jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, Nomor 03, Tahun 2016. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, secara parsial hanya pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah.
13. Iman Sudirman dan Mirza Dallyodi (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Belitung” yang dipublikasikan pada jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship, Volume 7, Nomor 1, April 2013. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung dan tidak langsung kemampuan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Belitung. Metode yang digunakan adalah
deskriptif analisis. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Belitung. 14. Ilham Ataunur dan Eny Ariyanto (2015) melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk.” yang dipublikasikan pada jurnal Telaah Bisnis, Volume 16, Nomor 2, Desember 2015. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa kuat pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Adaro Energy Tbk, baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan adalah survei dengan desain penelitian asosiatif. Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa penelitian terbukti kompetensi berpengaruh signifikan positif kuat terhadap kinerja. Namun, pelatihan memberikan pengaruh positif yang sangat lemah terhadap kinerja.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical ditetapkan sebagai berikut :
Hipotesis pertama: dinyatakan bahwa Disiplin Kerja dapat mempengaruhi
kinerja karyawan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical pada bagian engineering, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Iman Sudirman dan Mirza Dallyodi (2013) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Belitung” yang dipublikasikan pada jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship, Volume 7, Nomor 1, April 2013. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Belitung. 2. Mardi Astutik (2016) dalam artikel berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang” yang dipublikasikan pada jurnal Bisnis, Manajemen dan Perbankan, Volume 2, Nomor 2, Tahun 2016. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa penelitian menunujukkan bahwa disiplin kerja dan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, baik secara parsial maupun bersama.
Hipotesis dua: dinyatakan bahwa Pelatihan Kerja dapat mempengaruhi kinerja
karyawan PT Pertiwi Agung pada bagian engineering, dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Dr. Amir Elnaga dan Amen Imran (2013) dalam artikel yang berjudul “The Effect of Training on Employee Performance” terbit dijurnal European Journal of Business and Management, Volume 5, Nomor 4, Tahun 2013. Memberikan kesimpulan penelitian ini menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan.
2. Nevin Utama (2015) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT Midi Utama Indonesia, Tbk)” yang dipublikasikan pada jurnal
MIX, Volume 5, Nomor 3, Oktober 2015. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan kerja, kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis ketiga: dinyatakan bahwa disiplin kerja dan pelatihan kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan PT Pertiwi Agung pada bagian engineering, dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Erma Safitri (2013) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yang dipublikasikan pada jurnal Ilmial Manajemen, Volume 1, Nomor 4, Juli 2013. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh (2016) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara” yang dipublikasikan pada jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, Nomor 03, Tahun 2016. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, secara parsial hanya pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penyusunan skripsi ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, hal tersebut berdasarkan judul yang diteliti, yaitu “Pengaruh Disiplin Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Departemen Engineering PT Pertiwi Agung Pharmaceutical)”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara disiplin kerja dan pelatihan kerja dengan kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilakukan di PT Pertiwi Agung Pharmaceutical departemen engineering dengan alamat Jalan DDN No.16 Sukadanau Cikarang Barat, dengan total karyawan sebanyak 80 orang. Rencana waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3. 1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian April
2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 1. Observasi 2. Penulisan Proposal 3. Bimbingan Proposal 4. Pengumpulan Data 5. Pengolahan Data 6. Analisis Data 7. Bimbingan Skripsi 8. Pengesahan Skripsi 9. Ujian Skripsi Sumber: Data Peneliti, 2019.
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3. 1 Desain Penelitian Kemampuan Kuantitas Ketelitian Loyalitas Inisiatif Kerjasama Rivai, 2010 dalam jurnal Ataunur dan Ariyanto, 2015 Pengembangan pelatihan Keterampilan Kemampuan Kompetensi Perilaku Sultana et al dan Sinambela, 2012 dalam Erma Safitri,2013
Kehadiran Ketaatan pada kewajiban dan peraturan Ketaatan pada standar kerja Tingkat kewaspadaan tinggi Bekerja etis Rivai, 2005 dalam Astutik, 2016 Kinerja Karyawan (Y) Disiplin (X1) Pelatihan (X2) H1 H2 H3
Keterangan:
H1= X1 Y: Mardi Astutik, Jurnal Bisnis Manajemen dan Perbankan, Volume 2, Nomor 2, Tahun 2016. Iman Sudirman dan Mirza Dallyodi, jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship, Volume 7, Nomor 1, April 2013.
Mardi Astutik, Jurnal Bisnis Manajemen dan Perbankan, Volume 2, Nomor 2, Tahun 2016. H2= X2 Y: Erma Safitri, jurnal Ilmial Manajemen,
Volume 1, Nomor 4, Juli 2013.
Dr. Amir Elnaga dan Amen Imran, European Journal of Business and Management,
Volume 5, Nomor 4, Tahun 2013.
Nevin Utama, MIX, Volume 5, Nomor 3, Oktober 2015.
H1, H2= X1 X2 Y: Erma Safitri, jurnal Ilmial Manajemen, Volume 1, Nomor 4, Juli 2013.
Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, Nomor 03, Tahun 2016.
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3. 2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Definisi Indikator Disiplin
(Rivai, 2005 dalam Astutik,
2016)
Kehadiran Untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja
Ketaatan pada kewajiban dan peraturan
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Pegawai memliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
Bekerja etis Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.
Pelatihan (Sultana et al dan Sinambela, 2012, dalam Pengembangan Pengetahuan
Pengetahuan yang bersumber dari pengalaman meliputi semua hal yang dialami baik oleh panca indera, intuisi, ataupun kata hati. Adapun yang bersumber dari pikiran adalah
Erma Safitri, 2013)
pengetahuan yang diperoleh melalui proses penalaran.
Keterampilan Kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
Kemampuan Kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Kompetensi Suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan atau wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai.
Perilaku Keadaan jiwa untuk berpendapat, berfikir, bersikap, dan lain sebagainya yang merupakan refleksi dari berbagai macam aspek, baik fisik maupun non fisik.
Kinerja (Rivai, 2010 dalam jurnal Ataunur dan Ariyanto, 2015)
Kemampuan Hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung
jawabnya.
Kuantitas Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau sesuai dengan target yang ditetapkan untuk tiap karyawan.
Ketelitian Hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara menyakinkan sesuai dengan tugas yang diberikan.
Loyalitas Berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang dijadwalkan maupun yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
Inisiatif Berkaitan dengan kemampuan dan berniat meningkatkan serta memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta ataupun tidak oleh perusahaan.
Kerjasama Kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau unit kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapatnya. Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti, 2019.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain, menurut Sugiyono (2017:80). Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah
yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di departemen engineering PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical sejumlah 80 orang.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, teknik sample yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2017:85), “Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil”. Dalam penelitian ini ditentukan responden adalah karyawan PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical pada departemen engineering yang menjadi sampel penelitian, karena jumlah responden yang relatif sedikit, maka digunakan teknik sampling jenuh.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi, mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara langsung di PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical sebagai objek penelitian mengenai pengaruh disiplin dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical.
2. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai kedisiplinan, pelatihan kerja dan kinerja karyawan dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju) dengan skor sebagai berikut :
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah dengan mengukur suatu kuesioner agar dapat dikatakan valid atau reliable menggunakan uji antara lain :
1 SS Sangat Setuju Diberi skor 5
2 S Setuju Diberi skor 4
3 RG Ragu-ragu Diberi skor 3
4 TS Tidak Setuju Diberi skor 2 5 ST Sangat Tidak Setuju Diberi skor 1
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menunjukan keabsahan dari instrument yang akan dipakai pada menelitian. Dimana uji validitas ini dapat menunjukan ketepatan dan kesesuain alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel. Alat ukur dapat dikatakan valid jika benar-benar sesuai dan menjawab secara cermat tentang variabel yang akan diukur. Validitas juga menunjukan sejauh mana ketepatan pernyataan dengan apa yang dinyatakan sesuai dengan koefisen validitas.
Perhitungan uji validitas yang menggunakan bantuan Statistical Package for the Sosial Science (SPSS) dan Microsoft Office Excel. Setelah rhitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan rtabel dengan tingkat kepercayaan 90% atau 𝛼 = 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 80 atau df (n-2) yang berarti (80-2) = 78 dengan perhitungan rtabel = 0,2199. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan valid. Dan jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid, Priyatno (2016:56). Penelitian ini memiliki tiga variable yaitu variabel disiplin kerja, variabel pelatihan kerja dan variabel kinerja karyawan.
3.6.1.2 Uji Reabilitas
Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran
(1992) dalam Priyanto (2016:60) “Reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat diterima dan diatas 0.8 adalah baik”. Perhitungan uji reabilitas yang menggunakan bantuan Statistical Package for the Sosial Science (SPSS) dan Microsoft Office Excel. Hasil pengukuran yang memiliki tingkat reabilitas yang tinggi akan mampu memberikan hasil yang terpercaya. Tinggi rendahnya reabilitas instrument yang ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reabilitas. Hasil perhitungan reabilitas instrument dibandingkan dengan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada α=5% dengan kriteria kelayakan jika reabilitas instrument > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 berarti dinyatakan reliable, dan jika reabilitas instrumen < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dinyatakan tidak reliable. Perhitungan dalam pengujian realibilitas menggunakan bantuan SPSS 22.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.2.1 Uji Normaliltas Data
Teknik analisa data yang pertama kali dilakukan adalah uji normalitas data. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Data yang dihasilkan menggunakan metode dari explore atau dari stastistik nonparametik. Uji normalitas ini menggunakan Kolmogorov Smirnov dengan bantuan SPSS 22.
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) pada model regresi. Jika nilai VIF <10 dan tolerance >0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas. Uji multikolinearitas ini menggunakan bantuan SPSS 22.
3.6.2.3 Uji Heteroskedasitas
Uji Heteroskedistisitas pada dasarnya bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Dasar pengambilan keputusan dalam uji Heteroskedastisitas yaitu:
a. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05, kesimpulannya adalah tidak terjadi Heteroskedastisitas.
b. Jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05, kesimpulannya adalah terjadi Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedesitas ini menggunakan bantuan SPSS 22.
3.6.3 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R Square) atau sering disimbolkan dengan R2 dimaknai sebagai sumbangan pengaruh yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinasi (R Square) dapat dipakai untuk memprediksi seberapa besar kontribusi
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan syarat hasil uji F dalam analisis regresi bernilai signifikan. Sebaliknya jika hasil dalam uji F tidak signifikan maka nilai koefisien determinasi (R Square) ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi kontribusi pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
3.6.4 Uji Hipotesis 3.6.4.1 Uji T
Uji statistik t ditujukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hal ini juga berarti bahwa apakah variabel bebas Disiplin Kerja (X1) dan Pelatihan Kerja (X2) masing-masing berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y).
Hipotesis yang dikemukakan Priyatno (2016:91) adalah sebagai berikut :
a. H0 diterima jika signifikansi > 0.05 b. Ha ditolak jika signifikansi <0.05
Signifikan atau tidaknya pengaruh variable independen terhadap variable dependen dilakukan dengan melihat probablititas (nilai Sig) dari rasio masing-masing variable independen pada taraf nyata α =0,05.
3.6.4.2 Uji F
Uji signifikansi simultan atau sering disebut uji F bertujuan untuk melihat pengaruh variable bebas secara bersama-sama terhadap variable terikat. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai probablitas signifikansi (Sig.) F yang dibandingkan dengan taraf nyata α = 0,05.
Kesimpulan diterima atau ditolaknya H0 dan Ha sebagai probabilitas dikutip Priyatno (2016:100) adalah sebagai berikut : a. Jika nilai Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variable bebas terhadap variable terikat.
b. Jika nilai Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variable bebas terhadap variable terikat.
3.6.5 Analisa Regresi Linear Berganda
Analisis linier berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel independen dengan satu variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi, (Priyatno, 2016:92). Selain itu, regresi berganda untuk menentukan persamaan regresi mengenai disiplin kerja (X1) dan pelatihan kerja (X2), sedangkan kinerja karyawan (Y), diperoleh persamaan regresi berganda yang dikutip Sugiyono (2017:192) sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2 Keterangan:
Y = Variabel Kinerja Karyawan X1 = Variabel Disiplin Kerja X2 = Variabel Pelatihan Kerja
a = Nilai konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2, ..., Xn = 0) b1,b2 = Nilai koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan) e = Error
43
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
Landson PT Pertiwi Agung Pharmaceutical Industri merupakan salah satu industri farmasi di Indonesia yang dikenal dengan nama Landson berdiri pada tanggal berdiri pada tanggal 26 Oktober 1967 dan awalnya berlokasi di Jl. P. Jayakarta, Jakarta Pusat. Nama Landson berasal dari kata Lou and Son yang merupakan nama pendirinya yaitu Mr. Lou. Perusahaan diambil alih oleh kelompok usaha Menjangan Sakti (Mensa) Group di bawah pimpinan Bapak Jimmy Sudharta pada tahun 1984 menjadi Landson PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical. Sejak menjadi bagian dari Mensa, Landson PT. Pertiwi Agung Pharmaceutical memperluas jangkauan produk dalam obat obat sintetis dan herbal.
Perusahaan lalu dilakukan reorganisasi secara struktural, dibentuk suatu tim manajemen profesional untuk meningkatkan image dari perusahaan, antara lain meningkatkan kualitas produk, memperkuat jajaran marketing maupun keuangan. Berbagai usaha perbaikan yang berkesinambungan dilakukan, diantaranya dengan memperluas range produk perusahaan selain obat juga ke food suplement dan obat tradisional yang memperoleh reaksi pasar yang cukup bagus. Prestasi ini mendorong PT Pertiwi Agung Pharmaceutical untuk meningkatkan aktifitas produksinya, dimana tentu saja diperlukan area yang
lebih luas untuk mendirikan bangunan dengan lay out yang memadai sesuai CPOB.
Mensa Group sendiri merupakan suatu group yang hingga saat ini menaungi beberapa perusahaan, yaitu Landson PT Pertiwi Agung Pharmaceutical, Otto Pharmaceutical Industry Ltd, PT Menjangan Sakti, PT Mensa Sejahtera Medika, PT Varia Jaya Sakti, PT Andini, PT Mensa Bina Sukses, dan PT Akurat Sakti Jaya. Meskipun nama perusahaan diganti dengan PT Pertiwi Agung Pharmaceutical, tetapi nama Landson tetap digunakan sebagai brand name PT Pertiwi Agung Pharmaceutical.
Pada tahun 1993, dilakukan pembangunan fisik di Zona Industri Cibitung, jalan. DDN No. 16 Sukadanau, Cikarang Barat, Bekasi, Jawa Barat, dengan luas area 1,285 Ha dan luas bangunan 3500 m2. Pabrik selesai dibangun dan dipindahkan tahun 1994 dan pada tanggal 22 Juli 1994 PT. Pertiwi Agung mendapatkan sertifikat CPOB dari Direktorat Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan, Depkes RI dan Sertifikat ISO 9001: 2000 pada tahun 2003. Pada tanggal 6 April 2009 diperoleh resertifikasi ISO 9001: 2008. Pada tanggal 26 dan 27 April 2005 dilaksanakan Mapping Industri Farmasi (PT. Pertiwi Agung) oleh Badan POM dan mendapatkan hasil STRATA: A. Pada tahun 2004, untuk memenuhi persyaratan GMP dilakukan perbaikan dan perluasan pabrik menjadi 8000 m2 termasuk penambahan fasilitas serbuk effervescent sachet,
soft capsule,dan tablet yang diselesaikan pada November 2007. Pada September 2010 semua Sertifikat GMP telah diperbaharui. PT. Pertiwi Agung memiliki 173 produk yang dipasarkan secara ethical melalui resep-resep dokter
