MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MENCAPAI TUJUAN

P

ERILAKU

O

RGANISASI

MOTIVASI INDIVIDU UNTUK MENCAPAI TUJUAN

A.

P

ENDAHULUAN

Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam

Perilaku Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi

sebagai sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak

berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang

termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi

bahwa karyawan tersebut malas atau kurang termotivasi.

Banyak organisasi di dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannya

dikarenakan kurangnya motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya.

Untuk itu, perlu dipelajari bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga

menyampaikannya secara tepat agar karyawan yang semula tidak termotivasi

menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka

mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan

berimbas pada pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi

lebih mudah dikarenakan tidak ada karyawan yang malas karena mereka

termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya masing-masing.

Dalam makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi dan

teori-teorinya. Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di

B.

R

UMUSAN

M

ASALAH

Masalah yang akan penulis bahas dalam makalah ini adalah: Bagaimana

memotivasi individu untuk mencapai tujuan ?

C.

P

EMBAHASAN

Motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan

Tiga elemen utama dalam definisi motivasi disini yaitu:

1. Intensitas

Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas merupakan elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi.

2. Arah

Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi

3. Ketekunan

Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama aseseorang bisa mempertahankan usahanya.

Tahun 1950 an merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep

motivasi. Pada periode ini terdapat tiga teori khusus yang meskipun sekarang

diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan

mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Teori tersebut adalah

1. Teori –teori tersebut merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini

2. Para manajer pelaksana masih menggunakan teori tersebut dalam menjelaskan motivasi karyawan

Pengintegrasian mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan,

pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan atau keadilan organisasional. Kita

memulai dengan cara mengakui secara tegas bahwa peluang bisa membantu

atau menghalangi usaha-usaha individual. Konsisten dengan teori penentuan

tujuan, putaran tujuan-usaha ini dimaksudkan untuk mengingatkan kita bahwa

tujuan-tujuan mengarahkan perilaku.

Teori harapan memprediksikan bahwa para karyawan akan mengeluarkan

tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang

kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan

dengan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Apabila teori evaluasi kognitif

benar-benar valid ti tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini

bahwa mendasar penghargaan-pengharghaan pada kinerja seharusnya

mengurangi motivasi intrinsik individu.

Dalam pengintegrasian teori-teori motivasi kontemporer ini juga perlu

diperhatikan bahwa mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan

pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan/ keadilan organisasional sangatlah

penting.

Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi

menguatkan kinerja individu. Apabila manajemen telah merancang sebuah

karyawan, penghargaan-penghargaan akan menguatkan dan mendorong

kinerja yang bagus dan berkelanjuatan.

Dalam menerapkan teori motivasi dibutuhkan ketelitian, karena teori ini

mengansumsikan karakteristik-karakteristik kultural yang tidak universal. Hal

ini benar, karena mengingat teori-teori yang dibahas dalam bab ini adalah hasil

dari teori umum yang dikembangkan di AS oleh orang Amerika terhadap

orang-orang Amerika. Sehingga terkadap terlihat sangat sulit untuk

penerapannya di luar AS karena konsistensi antar individu di setiap negara

berbeda-beda..

Namun jangan beranggapan bahwa tidak ada konsistensi lintas kultural.

Sebagai contoh, keinginan untuk pekerjaan yang menarik tampaknya penting

bagi hampir semua pekerja, tanpa mempedulikan kultur nasional mereka.

Dalam sebuah studi di tujuh negara mengenai karyawan-karyawannya, yakni

di Belgia, Inggris, Israel dan AS menempatkan “pekerjaan yang paling

menarik” di urutan pertama di antara sebelas tujuan pekerjaan. Faktor ini

ditempatkan di urutan kedua atau ketiga di Jepang, Belanda dan Jerman.

Demikian juga dengan studi yang membandingkan hasil-hasil penilaian

pekerjaan di antara murid-murid lulusan di AS, Kanada, Australia dan

Singapura, pertumbuhan, pencapaian dan tanggung jawab ditempatkan di

peringkat tiga besar dan mempunyai kedudukan yang sama. Kedua studi ini

menunjukkan universalitas dengan pentingnya faktor-faktor intrinsik dalam

teori dua faktor.

Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan

cara penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan perkerjaan (job design)

memberikan bukti yang lebih kuat bahwa rancangan tersebut bisa berfungsi

untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.

Kecerdasan dan keterampilan seseorang individu harus dipertimbangkan

sebagai tambahan motivasi apabila kita harus menjelaskan dan memprediksi

kinerja sesesorang dengan akurat. Apabila pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang karyawan sesuai dengan kemampuannya, maka bukan tidak mungkni

karyawan tersebut lebih termotivasi untuk melakukan tugasnya daripada

mereka yang ditempatkan di pekerjaan yang tidak sesuai dengan

kemampuannya.

Selain itu ada juga yang dinamakan peluang untuk bekerja. Walaupun

seseorang mampu dan memiliki minat yang besar terhadap suatu pekerjaan,

belum tentu dia mampu mendapatkan pekerjaan itu. Akan selalu ada

rintangan-rintangan yang harus dilalui sebelum dia berhasil mendapatkan

pekerjaan tersebut.

Keterlibatan karyawan merupakan sebuah proses partisipatif yang

menggunakan masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk

meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Logika

yang mendasari adalah jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang

memengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan

kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap

organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.

Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi. Sebagai

sejalan dengan gaya pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi

tradisional. Menurut teori dua faktor, program keterlibatan karyawan bisa

memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan

peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu

sendiri.

Bayaran berdasarkan keterampilan merupakan sebuah alternatif untuk

bayaran berdasarkan pekerjaan. Sistem ini menentukan tingkat bayaran

berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimilika oleh karyawan atau

berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.

Keunggulan dari rencana bayaran berdasarkan keterampilan menurut

prespektif manajemen adalah fleksibilitas. Memenuhi kebutuhan susunan

kepegawaian lebih mudah dilakukan ketika keterampilan karyawan dapat

ditukar-tukar. Hal ini bukanlah suatu hal yang luar biasa pada zaman sekarang,

karena banyak organisasi mengurangi ukuran angkatan kerja mereka.

Organisasi yang mengurangi jumlah karyawannya membutuhkan lebih banyak

individu yang menguasai banyak bidang dan lebih sedikit individu yang hanya

menguasai satu bidang. Bayaran berdasarkan keterampilan juga memudahkan

komunikasi di seluruh organisasi karena individu saling mendapatkan

pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. Selain itu, sistem ini

membantu memenuhi kebutuhan para karyawan ambisius yang memiliki

sedikit peluang kemajuan tetapi ingin meningkatkan pendapatan dan

pengetahuan mereka tanpa promosi jabatan pekerjaan.

Rencana bayaran berdasarkan keterampilan bisa membuat frustasi

pertumbuhan, dan kenaikan bayaran yang kontinu. Sistem ini tidak

memperhitungkan tingkat kinerja melainkan hanya mempertimbangkan

apakah seseorang bisa menampilkan keterampilan tersebut atau tidak.

D.

P

ENUTUP

Motivasi sangatlah penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Dengan

memberikan motivasi, maka seluruh anggota suatu organisasi akan terdorong

untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dengan terselesaikannya

tugas masing-masing individu, tujuan utama organisasi juga akan semakin

mudah diraih karena mendapat dukungan dari semua pihak baik secara

D

AFTAR

P

USTAKA

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge , 2008, Perilaku Organisasi,