PROVINSI BANTEN TAHUN 2016
S K R I P S I
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Konsentrasi Manajemen Publik
Oleh :
MOCHAMAD HAMDI NIM : 6661102892
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
MOTTO :
“TANPA TAPI DAN TANPA NANTI”
PERSEMBAHAN
Untuk yang tercinta Kedua Orang tua, Kakak dan Adik
Istri, Anak dan seluruh Keluarga Besarku
Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Skripsi. Pengaruh Tingkat Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten Tahun 2016. Pembimbing I : Maulana Yusuf, S.IP., M.Si dan Pembimbing II : Rahmawati, S.Sos., M.Si
Penelitian ini berfokus kepada pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh Pimpinan dan tingkat kinerja pegawai serta pengaruh tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten. Tujuan penelitian untuk mengetahui pelaksanaan pengawasan dan kinerja pegawai serta seberapa
besar pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di
Disnakertrans Provinsi Banten. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori pengawasan menurut Pandoyo dan kinerja menurut Marihot. Metode penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh dengan jumlah responden sebanyak 117 pegawai. Pengolahan data menggunakan program statistik SPSS Versi 17. Permasalahan penelitian ini adalah kurang optimalnya kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya akibat lemahnya tingkat pengawasan dari Kepala Bidang maupun Kepala Disnakertrans Provinsi Banten. Hasil pengujian hipotesis, diketahui terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten dengan persentase pengaruh sebesar 98,6 persen sedangkan sisanya 1,4 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Saran peneliti diantaranya agar pimpinan rutin melaksanakan inspeksi ke ruang kerja bawahan, melakukan kegiatan diskusi atau evaluasi pada tiap bulan untuk mengetahui hambatan serta menyediakan kotak saran untuk menyerap aspirasi pegawai.
Mochamad Hamdi. NIM. 6661102892. 2016. Study Program of Public Administration University of Sultan Ageng Tirtayasa. Thesis. Effect of Supervision of Employee Performance in the Department of Labor and Transmigration (Disnakertrans) Provinsi Banten Year 2016 Supervisor I: Maulana Yusuf, S.IP., M.Si and Supervisor II: Rahmawati, S.Sos., M.Si
This research focus on implementation that to do with the leader and level the performance of employees and influence level of supervision to the performance of employees at Disnakertrans Banten Province. Goal of research is to shows of implementation to performance of employees at Disnakertrans Banten Province. The theory used theory of supervision according to Pandoyo and performance according to Marihot. The methode used methode of descriptive quantitative. The technical sample used saturated sample with a total of employees 117 respondents. Research of data processing used equipment test of statistical namely SPSS version 17. Issues of research is less than optimal performance of employees in perform task and responsibility of his job caused by weak of supervision level from head of division or head of Disnakertrans Banten Province. Result of hypothesis, is known an influence the supervision level to performance of employees at Disnakertrans Banten Province with great influence percentage of 98,6 percent while of 1,4 percent be affected the other variable in not researchers. Advice can be given by researchers is that head can do inspection to workspace of subordinate rountinely, make a discussion or evaluation of every week or every month to listen the obstacles and suggestions from subordinate and provide a suggestion box to absorb the aspiration of employees.
i
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan rasa syukur
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan hidayah-Nya kepada
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Tingkat
Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Banten Tahun 2016”.
Maksud penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
dalam mencapai gelar Sarjana Sosial (S.Sos) Pada Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmus Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa. Dalam proses penyusunannya, penulis sangat bersyukur karena
telah memperoleh bantuan dari berbagai pihak, untuk itu penulis ingin
mengucapkan terimakasih kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. H. Soleh Hidayat, Drs., M.Pd selaku Rektor Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Rahmawati, S.Sos., M.Si sebagai Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dan sebagai
pembimbing II yang telah memberikan petunjuk dan saran selama
penyusunan skripsi.
4. Iman Mukhroman, S.Sos., M.Si sebagai Wakil Dekan II Fakultas Ilmu
ii Tirtayasa.
6. Listyaningsih, S.Sos., M.Si sebagai Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
7. Riswanda, Ph.D sebagai Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
8. Maulana Yusuf, S.IP., M.Si, sebagai pembimbing I yang telah
memberikan petunjuk dan saran selama penyusunan skripsi.
9. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Sultan Ageng Tirtayasa.
10. Seluruh Staff Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Sultan Ageng Tirtayasa.
11. Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten yang
telah mengizinkan melakukan observasi dan pengumpulan data
penelitian.
12. Kedua orang tua, Bapak Alm. H. Sumarta dan Ibu Hj. Aisyah yang
selalu memberikan do’a, kasih sayang dan segala hal yang tidak
terhitung satu demi satu. Semoga Hamdi dapat lebih berbakti kepada
kalian dan semoga Almarhum Bapak ditempatkan di tempat terbaik,
iii
bimbingan dan bantuannya kepada penulis selama ini. Terimakasih ku
untuk kalian semua.
14. Istriku tercinta, Nurul Hasanah yang sudah mencoba sebaik mungkin
menjadi istri yang terbaik serta menjadi teman dalam hidupku serta
anakku tersayang, Alya M. Hamdi yang menjadi penyemangat hidup
penulis.
15. Rekan mahasiswa dan mahasiswi yang setia menemani perjuangan
semasa kuliah, M. Arif Ma’arif, M. Badra Laya, Sandi Negara, Rifki
dan Mia serta rekan-rekan lainnya yang memberikan dorongan moril
kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu,
penulis berharap kritik dan saran dari semua pihak. Semoga karya kecil ini dapat
memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Terima kasih.
Serang, 29 Juli 2016
iii Lembar Pengesahan
Lembar Orisinalitas Motto dan Persembahan Abstrak
Abstract
Kata Pengantar………i
Daftar Isi………...iii
Daftar Tabel……….vii
Daftar Gambar………...x
Daftar Lampiran………...xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………...1
1.2 Identifikasi Masalah.………...10
1.3 Batasan Masalah………..…...10
1.4 Rumusan Masalah ………...10
1.5 Tujuan Penelitian………...11
1.6 Manfaat Penelitian………...11
1.6.1 Manfaat Teoritis…………...11
1.6.2 Manfaat Praktis………...12
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori………...……...………...13
2.2 Konsep Organisasi Publik…...13
2.3 Teori Pengawasan………...15
iv
2.3.4 Teknik-teknik Pengawasan………..…..………...18
2.3.5 Indikator Proses Pengawasan………..……...…...19
2.4 Teori Kinerja Pegawai…..………...20
2.4.1 Pengertian Kinerja……..………..………...20
2.4.2 Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja Pegawai…...21
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai………...………...22
2.4.4 Syarat-syarat Penilaian Kinerja Pegawai………...23
2.4.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai…...23
2.5 Penelitian Terdahulu……….………...24
2.6 Kerangka Berfikir……….………...26
2.7 Hipotesis…….………...29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian………...30
3.2 Fokus Penelitian………...31
3.3 Lokasi Penelitian………...31
3.4 Variabel Penelitian………...31
3.4.1 Definisi Konsep………..………..………...31
3.4.2 Definisi Operasional………..………...32
3.5 Instrumen Penelitian………...33
3.6 Populasi dan Sampel………...35
v
3.7.3 Analisis Regresi Sederhana…………...………...37
3.7.4 Uji Koefisien Determinasi……….………...38
3.7.5 Uji Hipotesis………..………...38
3.8 Jadwal Penelitian………...………...39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian... 40
4.1.1 Profil Disnakertrans Provinsi Banten ... 40
4.1.2 Visi dan Misi Disnakertrans Provinsi Banten... 41
4.1.3 Program Kerja Disnakertrans Provinsi Banten ... 41
4.1.4 Bidang Kerja Disnakertrans Provinsi Banten ... 42
4.2 Deskripsi Data ... 43
4.2.1 Uji Instrumen Penelitian ... 43
4.2.1.1 Uji Validitas ...43
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ...48
4.2.1.3 Uji Normalitas...50
4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pengawasan... 52
4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ... 69
4.3 Analisis Data ... 87
4.3.1 Analisis Regresi Linear... 87
4.3.2 Uji Koefisien Determinasi ... 88
vi
Provinsi Banten... 90
4.4.2 Kinerja Pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten... 92
4.4.3 Pengaruh Tingkat Pengawasan Terhadap Kinerja di Disnakertrans
Provinsi Banten... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan... 99
5.2 Saran - saran ... 99
vii
Tabel Halaman
1.1 Jumlah Pegawai Menurut Status di Disnakertrans Provinsi Banten ..…………...6
1.2 Jumlah Pegawai Menurut Jabatan di Disnakertrans Provinsi Banten ..………….7
3.1 Kisi – kisi Instrumen Penelitian... ..………..34
3.2 Skala Likert... ..………..34
3.3 Jadwal Penelitian………….………...……….39
4.1 Uji Validitas Tingkat Pengawasan Tahap I (Variabel X)………….…………...44
4.2 Uji Validitas Tingkat Pengawasan Tahap II (Variabel X)………….…………..45
4.3 Uji Validitas Kinerja Pegawai Tahap I (Variabel Y)………….…………...46
4.4 Uji Validitas Kinerja Pegawai Tahap II (Variabel Y)………….…………...47
4.5 Uji Reliabilitas Tingkat Pengawasan (Variabel X)………….……….49
4.6 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Variabel Y)……….………...49
4.7 Uji Normalitas………….………...………..50
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Mendapatkan Jadwal atau Agenda Pekerjaan Pada Setiap Bulan………….……….52
4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Mengetahui Lama Waktu Dalam Penyelesaian Pekerjaan Selambatnya 7 Hari Kerja………….………….53
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Mengerjakan Dokumen Pekerjaan Sesuai dengan Bidang Kerjanya………….………54
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Mendapatkan Pemeriksaan Dari Pimpinan Atas Dokumen Pekerjaan yang Diselesaikannya………….…...55
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Yang Diawasi oleh Pimpinan Dengan Cara Pengawasan Tidak Langsung dari Laporan Kerjanya…………...56
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Menyelesaikan Dokumen Pekerjaan Mengikuti Referensi dari RPJMD………….………..57
viii
Tupoksi dalam Kondisi tertentu………….………..60 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Mempercepat Pekerjaan
Apabila Mendapat Instruksi dari Pimpinan untuk Kondisi tertentu………61 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dapat Memberikan Arahan
dan Petunjuk Bagi Pegawai yang Mengalami Hambatan Kerja………….…….62 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dapat Memberikan Motivasi
Bagi Pegawai yang Mengalami Penurunan Kinerja………….………...63 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Sanksi Sesuai
Bobot Kesalahan Pegawai………….………..64 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Penghargaan
Baik Lisan maupun Tertulis Kepada Bawahannya………….……….65 4.22 Akumulasi Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pengawasan…………...66 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Sesuai Bidang Kerjanya………….……….69 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu Selambatnya Selama 7 Hari Kerja………….…………70 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Bersedia Kerja Lembur
Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Yang Ada………….………...71 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Menyelesaikan
Pekerjaannya Sesuai Dengan Batas Waktu yang Diberikan………….………...72 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Memiliki Ketelitian Dalam
Bekerja Khususnya Ketika Pemberkasan Dokumen………….…………...73 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Memiliki Kerapihan Dalam
Menyelesaikan Pekerjaanya………….………74 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Memiliki Latar Belakang
Pendidikan Sesuai Bidang Kerjanya………….………...75 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Memiliki Keterampilan dan
ix
Baik Sesama Rekan Kerja………….………...78 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Bekerjasama Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Membagi Tugas Sesuai Bidang Kerja……..79 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Bertanggungjawab Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Membagi Pekerjaannya………….………...80 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Berkomunikasi Kepada
Pimpinan, Bawahan dan Sesama Rekan Kerja………….………...81 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Dapat Membuat Metode
Untuk Menyelesaikan Pekerjaan secara Individu………….………...82 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Ketika Bekerja Menggunakan
Seluruh Atribut Kepegawaian………….……….83 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Datang Tepat Waktu………….…..84 4.39 Akumulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai………….…….84
4.40 Hasil Analisis Regresi Linear………….……….87
x
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ... …………28
4.1 Kurva Normalitas... …………51
4.2 Kurva Normal PP - Plot ... …………51
4.3 Pengukuran Tingkat Pengawasan Secara Kontinum ... …………68
4.4 Pengukuran Kinerja Pegawai Secara Kontinum ... …………86
xi Lampiran 1 Riwayat Hidup
Lampiran 2 Kartu Bimbingan Skripsi Lampiran 3 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 4 Struktur Organisasi Disnakertrans Provinsi Banten Lampiran 5 Daftar Pegawai Disnakertrans Provinsi Banten Lampiran 6 Kuesioner Penelitian
1
1.1 Latar Belakang Masalah
Birokrasi pada dasarnya merupakan suatu sistem kerja yang berdasarkan atas tata hubungan kerja sama antara jabatan-jabatan secara langsung mengenai persoalan yang formil menurut prosedur yang berlaku dan tidak adanya rasa sentimen, tanpa emosi atau pilih kasih, tanpa pamrih dan prasangka buruk. Subarsono (2012:14), menyatakan birokrasi dimaksudkan sebagai upaya mengorganisir secara teratur pekerjaan yang dilakukan banyak orang untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Umumnya penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang baik (good governence) memerlukan keberadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai penggerak
Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai guna mendapatkan hasil pekerjaan yang baik dan tercapainya tujuan organisasi publik atau Instansi Pemerintah diperlukan pengawasan yang baik. Pengawasan adalah kegiatan pimpinan yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Hasibuan, 2011:154). Pelaksanaan pengawasan pada Instansi Pemerintah akan memerlukan keberadaan pimpinan sebagai subyek dalam melakukan kegiatan pengawasan kepada bawahannya.
Tindakan pengawasan oleh pimpinan pada suatu Instansi Pemerintah merupakan kegiatan pimpinan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dicapai sesuai dengan indikator-indikator keberhasilan yang ada. Dengan diterapkannya pengawasan yang baik dari pimpinan kepada bawahannya akan mendorong pegawai untuk lebih termotivasi dalam bekerja, dapat mengarahkan pegawai untuk berorientasi kepada kualitas kerja, memanfaatkan waktu dan sumber daya seoptimal mungkin yang akhirnya akan melatih pegawai untuk berkinerja tinggi.
Kinerja pegawai umumnya mengarah kepada kemampuan dari seorang pegawai didalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya yang didasarkan kepada aturan serta indikator-indikator keberhasilan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Mangkunegara (2011:67) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam konteks organisasi publik, maka kinerja pegawai diorientasikan untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaan secara terkoordinir sesuai bidang kerjanya untuk melaksanakan program kerja dari Instansi Pemerintah tempatnya bekerja.
Keberhasilan pelaksanaan program Disnakertrans Provinsi Banten akan sangat bergantung kepada kinerja pada masing-masing bidang yang ada. Menurut Peraturan Daerah No. 3 tahun 2008 yang telah direvisi dengan Peraturan Daerah No. 3 Tahun 2012 tentang Pembentukan Organisasi Tata Kerja Perangkat Daerah dan Peraturan Gubernur No. 14 Tahun 2013 tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Organisasi Perangkat Daerah Provinsi menyatakan Disnakertrans Provinsi Banten memiliki struktur keorganisasian yang terdiri dari Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial, Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan, Bidang Transmigrasi, Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja dan Unit Pelaksana Teknis Balai Latihan Kerja (Disnakertrans Provinsi Banten, 2014).
Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan memiliki tugas menyusun pedoman dan teknis penyelenggaraan pengawasan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja, melaksanakan pembinaan dan pengawasan norma keselamatan kerja yang meliputi pengendalian perusahaan atas kelengkapan dokumen ketenagakerjaan, keadaan tenaga kerja, kondisi kerja, dan objek-objek teknis atau peralatan produksi lainnya. Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Norma Kerja, Seksi Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Seksi Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan dan Anak.
Tugas Bidang Transmigrasi diantaranya seperti melakukan pendataan penduduk yang menjadi peserta program transmigrasi, memberikan pelatihan dan pembekalan program, koordinasi dengan instansi terkait lainnya dan keadministrasian lainnya yang mendukung program transmigrasi yang umumnya diarahkan ke daerah di luar Pulau Jawa. Bidang Transmigrasi dalam melaksanakan tugasnya membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Fasilitasi Perpindahan, Seksi Pengerahan dan Penempatan Transmigrasi serta Seksi Pembinaan Pasca Penempatan.
membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Pelatihan dan Produktivitas, Seksi Penempatan Tenaga Kerja Dalam dan Luar Negeri serta Seksi Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja.
Unit Pelaksana Teknis Balai Latihan Kerja memiliki tugas diantaranya menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi pencari kerja di BLKI Provinsi Banten yang terletak di Kota Tangerang. UPT BLKI dalam melaksanakan tugasnya membawahi Seksi Pelatihan BLKI serta Seksi Pengembangan dan Pemasaran BLKI Provinsi Banten.
Berkaitan dengan obyek pengawasan yang dilakukan oleh Pimpinan kepada bawahan atau pegawai, peneliti mendapatkan data jumlah pegawai Disnakertrans Provinsi Banten yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Menurut Status
di Disnakertrans Provinsi Banten Tahun 2015
No Status Pegawai Jenis Kelamin Jumlah
Laki-laki Perempuan
1 Pegawai Negeri Sipil 60 Orang 37 Orang 97 Orang 2 Tenaga Kerja Sukarela 19 Orang 7 Orang 21 Orang
Jumlah Pegawai 118 Orang
Sumber : Disnakertrans Provinsi Banten, 2015
yang memiliki jabatan sebagai Kepala Bidang maupun Kepala Seksi sebanyak 117 pegawai. Adapun Kepala Disnakertrans Provinsi Banten tidak diikutsertakan menjadi obyek pengawasan dalam penelitian ini mengingat Kepala Dinas merupakan pimpinan tertinggi di Disnakertrans Provinsi Banten yang bertanggungjawab mengawasi seluruh pegawai atau bawahannya, baik pegawai yang memegang jabatan struktural maupun pegawai lainnya.
Selain menjadi obyek pengawasan, Kepala Bidang dan Kepala Seksi di Disnakertrans Provinsi Banten juga memiliki peran ganda sebagai subyek pengawasan kepada bawahan di bidang yang dipimpinnya. Data berkaitan jumlah pegawai menurut jabatan disajikan pada tabel berikut :
Tabel 1.2
Jumlah Pegawai Menurut Jabatan
di Disnakertrans Provinsi Banten Tahun 2015
No Jabatan Jumlah
1 Esselon II (Kepala Dinas) 1 Orang 2 Esselon III (Kepala Bidang) 6 Orang 3 Esselon IV (Kepala Seksi) 18 Orang
Jumlah 25 Orang
Sumber : Disnakertrans Provinsi Banten, 2015
Sedangkan Kepala Disnakertrans Provinsi Banten diawasi oleh pimpinan tertinggi yaitu Gubernur Provinsi Banten.
Berdasarkan hasil observasi di lapangan, peneliti menemukan beberapa fenomena permasalahan yang menunjukkan pelaksanaan pengawasan belum dilaksanakan dengan optimal. Hal ini ditunjukkan dari frekuensi Kepala Bidang yang jarang melakukan pengawasan kepada pegawai yang disebabkan oleh kepala Bidang lebih sering pergi ke luar kantor atau jarang berada di kantor sehingga tidak ada subyek yang melakukan pengawasan, tidak optimalnya teknik pengawasan yang lebih mengandalkan kepada inspeksi langsung ke ruangan kerja yang sekedar melihat-lihat apakah pegawai sedang bekerja atau tidak, pimpinan mengevaluasi hasil laporan kerja pegawai secara berkala, jarang dilaksanakannya kegiatan evaluasi atas hasil pengawasan dengan melibatkan seluruh pegawai pada setiap Bidang, tidak adanya kegiatan pembinaan dan pelatihan kepada pegawai sebagai tindakan lanjutan atas hasil pengawasan serta kurang dilaksanakannya pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi dan sanksi bagi pegawai yang melanggar aturan (Sumber : Hasil Wawancara dengan Kepala Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja, Hari Rabu, 10 Februari 2016).
tercapainya target dari program kerja Disnakertrans Provinsi Banten (Sumber : Hasil Wawancara dengan Kepala Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja, Hari Rabu, 10 Februari 2016).
Permasalahan yang telah diuraikan diatas menunjukkan kurang optimalnya pelaksanaan pengawasan di Disnakertrans Provinsi Banten yang apabila tidak dilakukan evaluasi dan perbaikan maka akan berdampak kepada kinerja pegawai yang berimbas terhadap terhambatnya penyelesaian pekerjaan rutin di kantor dan dapat memperkecil peluang tercapainya target atau indikator-indikator keberhasilan dari program kerja yang telah ditetapkan oleh Disnakertrans Provinsi Banten maupun program Kementrian Ketenagakerjaan dan Transmigrasi.
Menyadari begitu pentingnya keberadaan dari Disnakertrans Provinsi Banten dalam memberikan pelayanan publik berkaitan dengan berbagai persoalan ketenagakerjaan, maka segala bentuk masalah atau hambatan kerja yang ada harus ditangani dengan tepat agar kredibilitas Disnakertrans Provinsi Banten di mata publik tetap terjaga, terciptanya pelayanan publik yang lebih prima dan terlaksananya program ketenagakerjaan yang dapat bermanfaat luas bagi masyarakat yang tinggal di dalam lingkup wilayah administrasi Provinsi Banten.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, peneliti melakukan identifikasi masalah dalam penelitian ini antara lain :
1. Pengawasan yang dilakukan oleh Kepala Bidang kepada bawahannya belum dilaksanakan dengan optimal.
2. Kinerja pegawai Disnakertrans Provinsi Banten dalam melaksanakan tugas pekerjaannya saat ini berada dalam kondisi kurang baik.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, maka peneliti memberikan batasan masalah guna memperkecil fokus pembahasan antara lain :
1. Peneliti memfokuskan obyek penelitian kepada variabel tingkat pengawasan dan kinerja pegawai.
2. Peneliti menetapkan lokasi penelitian ini di Disnakertrans Provinsi Banten.
1.4 Rumusan Masalah
Mengingat identifikasi dan batasas masalah, maka peneliti membuat rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat pengawasan di Disnakertrans Provinsi Banten ? 2. Bagaimana tingkat kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten ? 3. Seberapa besar pengaruh tingkat pengawasan terhadap kinerja
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui tingkat pengawasan di Disnakertrans Provinsi Banten.
2. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi, baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai berikut :
1.6.1 Manfaat Teoritis
1. Diharapkan dapat memberikan sumbangsih pemikiran khususnya bagi pengembangan ilmu pengetahuan pada Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa terkait dengan penelitian mengenai pengaruh tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten tahun 2016.
1.6.2 Manfaat Praktis
1. Diharapkan dapat memberikan saran bagi Kepala Dinaskertrans Provinsi Banten dan masing-masing Kepala Bidang yang ada dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pengawasan dan kinerja pegawai guna memperkuat kinerja organisasi dalam mewujudkan target program kerja yang telah ditetapkan.
13
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Menurut Sugiyono (2011:55) menyatakan teori merupakan seperangkat konsep asumsi generalisasi yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi. Deskripsi teori ini merupakan acuan dasar dalam menunjang sebuah penelitian, sebagaimana yang peneliti lakukan. Pada bagian deskripsi teori ini dimaksudkan untuk dapat mengetahui teori-teori apa saja yang digunakan sebagai referensi yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori organisasi publik, teori pengawasan dan kinerja pegawai.
2.2 Konsep Organisasi Publik
Publik berasal dari bahasa latin “Public” yang berarti “of people” yaitu berkenaan dengan masyarakat. Syafi’i (2008:22) mendefinisikan publik sebagai berikut :
”Sejumlah manusia yang memiliki kebersamaan berpikir, perasaan, harapan, sikap dan tindakan yang benar dan baik berdasarkan nilai-nilai norma yang mereka miliki. Dengan kata lain publik tidak langsung diartikan sebagai penduduk, masyarakat, warga negara ataupun rakyat, karena kata-kata tersebut berbeda”.
Organisasi publik sering identik dengan organisasi pemerintah yang dikenal sebagai birokrasi pemerintah. Taliziduhu (2011:14) mengemukakan organisasi publik adalah organisasi yang didirikan untuk memenuhi kebutuhan msyarakat akan jasa publik dan layanan kemasyarakatan. Sedangkan Sutarto (2009:25) menyatakan organisasi publik adalah kerangka struktur dalam mana pekerjaan dari banyak orang dilakukan untuk pencapaian maksud bersama.
Selain itu, organisasi publik umumnya menjadi organisasi terbesar yang mewadahi seluruh lapisan masyarakat dengan ruang lingkup Negara dan mempunyai kewenangan yang absah (terlegitimasi) di bidang politik, administrasi pemerintahan, dan hukum secara terlembaga sehingga mempunyai kewajiban melindungi warga negaranya, dan melayani keperluannya, sebaliknya berhak pula memungut pajak serta menjatuhkan hukuman sebagai sanksi penegakan hukum.
organisasi di masa mendatang yang salah satunya di bidang penataan organisasi, dimana organisasi publik di masa mendatang akan mempunyai sifat yang unik.
Berdasarkan para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa organisasi publik merupakan organisasi yang didirikan dengan ruang lingkup Negara dan mempunyai kewenangan yang terlegitimasi untuk memenuhi kebutuhan masyarakat atas jasa publik dan pelayanan masyarakat.
2.3 Teori Pengawasan
2.3.1 Pengertian Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen untuk menjamin agar pelaksanaan kerja berjalan sesuai standar yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Siagian dalam Syafi’i (2008:60) mengatakan pengawasan adalah proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Pada umumnya penyelenggaraan organisasi publik sangat diperlukan untuk menjamin agar pelaksanaan kegiatan pemerintahan berjalan sesuai rencana dan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pelaksanaan pengawasan pada Instansi Pemerintah akan memerlukan keberadaan dari Pimpinan atau Kepala Bidang sebagai subyek dalam melakukan kegiatan pengawasan kepada bawahannya.
Berdasarkan para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah kegiatan pimpinan pada tiap organisasi yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil yang dikehendaki dengan cara mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya.
2.3.2 Tujuan Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan yang dihadapi. Sukarna (2008:112) mengemukakan tujuan pengawasan antara lain :
1. Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak
2. Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan baru.
3. Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.
4. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak. 5. Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan
apa yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan.
6. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan
2.3.3 Tipe – tipe Pengawasan
Adanya pengawasan dapat mengeliminir atau setidak-tidaknya dapat dikurangi kebocoran-kebocoran, penyelewengan-penyelewengan yang dapat menggagalkan pembangunan. Handoko (2012:361) menyatakan terdapat beberapa tipe pengawasan yang antara lain :
1. Pengawasan Pendahuluan (Freedforward Control)
Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.
2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (concurrent control),
3. Pengawasan umpan balik (feedback control)
Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat histories, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.
2.3.4 Teknik – teknik Pengawasan
Teknik pengawasan pada dasarnya menerangkan tentang cara melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik-titik pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan keseluruhan kegiatan organisasi. Sukarna (2008:113) menyatakan teknik pengawasan antara lain :
1. Peninjauan pribadi
adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.
2. Pengawasan melalui laporan lisan
Pengawasan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan cara wawancara kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui terutama tentang hasil yang sesungguhnya yang ingin dicapai bawahan.
3. Pengawasan melalui laporan tertulis
Merupakan suatu pertanggung jawaban bawahan kepada atasannya mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan intruksi dan tugas-tugas yang diberikan.
4. Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus, didasarkan kekecualian ataucontrol by exeption
Merupakan sistem atau teknik pengawasan dimana ini ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa istimewa.
Siagian (2011:112) mengemukakan proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu:
1. Pengawasan Langsung
2. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan baik tertulis maupun lisan
2.3.5 Indikator Proses Pengawasan
Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan didalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Pandoyo (2007:109) merumuskan proses atau langkah-langkah yang dapat digunakan sebagai indikator dalam proses pengawasan meliputi :
1. Menentukan ukuran atau pedoman baku atau standar.
Standar terlebih dahulu harus ditetapkan. Ini tidak lain suatu model atau suatu ketentuan yang telah diterima bersama atau yang telah ditentukan oleh pihak yang berwenang. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
2. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.
Penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya. Ini dapat dilakukan dengan melalui antara lain : laporan (lisan atau tertulis), buku catatan harian tentang itu tentang bagan jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan/konperensi dengan petugas-petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh tenaga staf ahli atas badan tertentu.
3. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan standar yang ada untuk mengetahui penyimpangan yang terjadi.
Ini dilakukan untuk pembandingan antara hasil pengukuran tadi dengan standar, dengan maksud untuk mengetahui apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada seberapa besarnya perbedaan, kemudian menentukan perbedaan itu perlu diperbaiki atau tidak
4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.
2.4 Teori Kinerja Pegawai
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kinerja pegawai yang baik pada suatu perusahaan, maka perusahaan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang diinginkannya. Mangkunegara (2011:67) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Winardi (2010:118) mengemukakan kinerja adalah tingkatan hingga dimana tujuan-tujuan dapat dicapai.
Sedarmayanti (2012:14) mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan dalam melaksanakan tugas dibandingkan standar yang telah ditetapkan. Sedangkan Pasolong (2007:176) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai tugas dan tanggung jawabnya. Adapun Irawan (2012:11) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Dengan demikian apabila hasil kerja ingin menempati nilai baik maka dalam bekerja harus benar-benar disiplin dalam segala hal yang positif.
2.4.2 Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja Pegawai
Kinerja tidak lepas dari apa yang dinamakan dengan evaluasi kinerja yang merupakan penilaian atas hasil kerja karyawan serta tujuan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumberdaya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Sunyoto dalam Mangkunegara (2011:68) mengemukakan tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja yang ideal.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
Sunyoto dalam Mangkunegara (2011:70) menyatakan kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan dan kondisi kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. 9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
kerja dan keahlian karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
Dharma (2009:14) mengemukakan tujuan pelaksanaan evaluasi kinerja antara lain :
1. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training dan dapat membantu pelaksanaanconselingantara atasan dan bawahan sehingga dapat memecahkan masalah yang dihadapi oleh karyawan.
2. Pemberian reward, digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, intensif dan promosi.
3. Motivasi, digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi, memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan karyawan yang berkinerja tinggi atau rendah serta bagiamana pemberian kompensasi yang adil. 6. Komunikasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja karyawan..
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Veithzal Rivai (2011:55), pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah sebagai berikut :
1. Manfaat bagi orang yang dinilai (pegawai)
Bagi pegawai yang dinilai, manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja antara lain :
a. Meningkatkan motivasi.
2. Manfaat bagi penilai (supervisoratau pimpinan)
Bagi penilai, manfaat yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja antara lain :
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kinerja pegawai untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Meningkatkan kepuasan kerja baik pimpinan maupun pegawai itu sendiri.
3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi
Bagi perusahaan atau organisasi, manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja antara lain :
a. Meningkatkan motivasi dan kesadaran kerja dari setiap pegawai secara keseluruhan.
b. Meningkatkan pandangan berkaitan pentingnya melaksanakan tugas dan tanggungjawab sebagai pelayan masyarakat.
2.4.4 Syarat – syarat Penilaian Kinerja Pegawai
Rivai (2011:19) mengemukakan bahwa syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk dapat melakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Input(Potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati dam diketahui faktor-faktor yang akan dinilai atau dievaluasi sebelumnya sehingga karyawan lebih termotivasi.
2. Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok yang berhubungan dengan praktek.
3. Output(Hasil)
Perlu kejelasan hasil penilaian seperti, manfaat, dampak risiko dan tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
2.4.5 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).
Merupakan volume atau banyaknya beban pekerjaan atau jumlah yang harus diselesaikan oleh seseorang pegawai diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja sesuai dengan apa yang dibebankan.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).
Merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan itu baik atau buruk buat pegawai ini dapat dilihat dari segi ketelitian, kerapian kerja, kecepatan untuk menyelesaikan pekerjaan, keterampilan dan kecekatan pegawai dalam bekerja.
3. Pengetahuan Kerja (Job Knowledge).
Merupakan proses penempatan seseorang pegawai yang disesuaikan dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini dapat ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. 4. Kerjasama Tim (Team Work)
Merupakan upaya kerjasama antar sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horisontal pun merupakan faktor yang sangat penting dalam kehidupan berorganisasi yaitu dimana pimpinan organisasi dan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan menghasilkan hubungan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creatifity).
Merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan cara-cara atau inisiatif sendiri dianggap efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan. Perubahan guna untuk melakukan perbaikan demi kemajuan organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan variabel dilakukan oleh Selvy Sufyany Suseno (2013) dengan judul penelitian pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Jember. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh dari pengawasan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Jember. Metode penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif. Analisis data dilakukan dengan regresi linier sederhana menggunakan program statistik SPSS versi 17. Populasi penelitian sebanyak 39 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi lebih kecil dari 100 sehingga seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian sebanyak 39 responden. Teknik pengumpulan data cara penyebaran angket untuk memperoleh data primer. Hasil penelitian menunjukkan variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Jember dengan nilai persentase pengaruh sebesar 63,6 persen sedangkan sisanya 27,4 persen dipengaruhi variabel lainnya yang tidak diteliti.
dengan penyebaran kuesioner untuk memperoleh data primer. Hasil penelitian menunjukkan variabel pengawasan melekat memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai SMK Negeri 5 Kota Samarinda dengan nilai korelasi sebesar 0,693 yang berada dalam kategori interpretasi koefisien korelasi, yaitu memiliki hubungan yang kuat.
2.5 Kerangka Berfikir
Disnakertrans Provinsi Banten merupakan Instansi Pemerintah yang berwenang dan bertanggungjawab dalam melaksanakan proses perencanaan, pengelolaan, monitoring serta evaluasi atas kondisi-kondisi yang berkaitan dengan ketenagakerjaan di Provinsi Banten dibawah koordinasi Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Tugas dan tanggungjawab Disnakertrans Provinsi Banten berkaitan dengan persoalan ketenagakerjaan yang sedemikian kompleks dengan ruang lingkup yang luas maka sudah tentu kondisi dari kinerja pegawai menjadi hal yang diprioritaskan untuk selalu ditingkatkan. Hal ini mengingat keberhasilan pelaksanaan suatu program akan sangat bergantung kepada kinerja pegawainya.
Upaya meningkatkan kinerja pegawai guna mendapatkan hasil pekerjaan yang baik dan tercapainya tujuan organisasi diperlukan pengawasan yang baik. Pengawasan pada dasarnya merupakan kegiatan dari seorang Pimpinan yang mengusahakan agar pekerjaan bawahannya dapat terlaksana sesuai rencana atau hasil yang dikehendaki. Pandoyo (2007:109) menyatakan penilaian pengawasan menggunakan indikator yaitu penetapan standart, penilaian hasil kerja, kesesuaian hasil dan tindakan koreksi atau perbaikan.
Tindakan pengawasan oleh Pimpinan pada Disnakertrans Provinsi Banten, baik Kepala Dinas maupun Kepala Bidang merupakan kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai atau bawahannya dapat terlaksana sesuai rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dicapai sesuai dengan indikator keberhasilan. Adanya pengawasan yang optimal dari Pimpinan kepada bawahannya akan mendorong pegawai untuk lebih termotivasi dalam bekerja, dapat mengarahkan pegawai untuk berorientasi kepada kualitas kerja, memanfaatkan waktu dan sumberdaya seoptimal mungkin yang akan melatih dan membudayakan pegawai untuk berkinerja tinggi.
Hal ini mengingat berdasarkan hasil observasi, peneliti menemukan permasalahan berkaitan dengan pengawasan dan kinerja pegawai Disnakertrans Provinsi Banten. Untuk memudahkan dalam memahami penelitian ini, peneliti membuat kerangka pemikiran yang disajikan pada gambar dibawah ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Sugiyono (2011:64) mengemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis dapat dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
Permasalahan berkaitan dengan tingkat pengawasan dan kinerja pegawai Disnakertrans Provinsi Banten sebagai berikut :
1. Pengawasan yang dilakukan oleh Kepala Bidang kepada bawahannya belum dilaksanakan dengan optimal.
2. Kinerja pegawai Disnakertrans Provinsi Banten dalam melaksanakan tugas pekerjaannya saat ini berada dalam kondisi kurang baik
(Survey lapangan oleh Peneliti, 2016)
yang relevan belum didasarkan pada fakta-fakta empiris. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu :
Hipotesis Kerja (Ha)
“Terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Banten.
Hipotesis Nol (H0)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian
Penelitian mengenai pengaruh tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai
di Disnakertrans Provinsi Banten tahun 2016 menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif melalui desain deskriptif, yaitu metode yang menjelaskan nilai suatu
variabel dengan mengolah data-data yang ada kedalam suatu angka dan pada
tahap analisis data menggunakan statistik deskriptif untuk membuktikan hipotesis
yang telah dirumuskan dapat terbukti atau tidak.
Pendekatan statistik deskriptif memiliki berbagai macam desain penelitian
yang disesuaikan dengan rumusan masalah yang ada. Desain penelitian dapat
menggambarkan langkah-langkah yang harus dilakukan peneliti secara sistematis
sesuai kaidah penelitian yang benar agar dapat menjawab rumusan masalah
dengan tepat. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Desain Deskriptif
Desain ini bertujuan melukiskan karakteristik dari suatu fenomena
tertentu (Sugiyono, 2011:44). Desain ini memberikan gambaran
mengenai hasil tanggapan responden dari kuesioner yang telah diolah.
2. Desain Kausal
Desain ini bertujuan untuk menganalisa hubungan sebab akibat antara
variabel bebas terhadap variabel tetap (Sugiyono, 2011:45). Desain
kausal umumnya dilakukan dengan pengujian secara statistik.
3.2 Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan penelitian kepada pengaruh
tingkat pengawasan terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
Teori yang digunakan terdiri dari teori organisasi publik, teori pengawasan, teori
kinerja dan teori lainnya guna menguatkan dasar pemikiran dalam penelitian ini.
3.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Disnakertrans Provinsi) Provinsi Banten. Disnakertrans Provinsi Banten
merupakan instansi pemerintah yang berwenang dan bertanggungjawab dalam
melaksanakan proses perencanaan, pengelolaan, monitoring serta evaluasi atas
kondisi dan segala sesuatu yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dengan ruang
lingkup se-Provinsi Banten dibawah koordinasi dari Kemenakertrans.
Disnakertrans Provinsi Banten saat ini berlokasi di kawasan pusat pemerintahan
Provinsi Banten (KP3B) yang berada di Kota Serang.
3.4 Variabel Penelitian
3.4.1 Definisi Konsep
Berdasarkan fokus penelitian serta untuk dapat mempermudah memahami
penelitian ini, peneliti membuat definisi konsep antara lain :
1. Pengawasan merupakan kegiatan pimpinan yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Hasibuan, 2011:154) 2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
3. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Provinsi Banten merupakan instansi pemerintah yang berwenang dan bertanggungjawab dalam melaksanakan proses perencanaan, pengelolaan, monitoring serta evaluasi atas kondisi-kondisi yang berkaitan dengan ketenagakerjaan di Provinsi Banten dibawah koordinasi Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans Provinsi Banten, 2014).
3.4.2 Definisi Operasional
Variabel penelitian dikategorikan menjadi dua variabel, yaitu Variabel
Bebas (Independent Variable) dengan simbol Variabel X dan Variabel Tetap
(Dependent Variable) dengan simbol Variabel Y diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel X adalah tingkat pengawasan, dimana variabel ini merupakan variabel bebas.
Indikator variabel tingkat pengawasan antara lain : a. Penetapan standart
Indikator penetapan standart memiliki sub indikator, yaitu penentuan waktu atau jadwal kerja dan adanya penjelasan tugas pokok pada setiap pegawai.
b. Penilaian hasil kerja
Indikator penilaian hasil kerja memiliki sub indikator, yaitu pemeriksaan hasil kerja pegawai dan tingkat kepatuhan terhadap instruksi yang diberikan
c. Kesesuaian
Indikator kesesuaian memiliki sub indikator, yaitu tingkat kesesuaian hasil pekerjaan dengan tupoksi dan kesesuaian waktu yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan
d. Tindakan koreksi
Indikator koreksi atau tindakan perbaikan memiliki sub indikator, yaitu monitoring pelaksanaan kerja, pemberian solusi dari pimpinan atas kesalahan atau kendala dalam bekerja dan memberikan sanksi atas pegawai yang terindikasi melakukan pelanggaran aturan kerja atau disiplin.
2. Variabel Y adalah kinerja pegawai, dimana variabel ini merupakan variabel tetap.
Indikator variabel kinerja pegawai antara lain : a. Kwantitas pekerjaan
Indikator kwantitas pekerjaan memiliki sub indikator, yaitu volume pekerjaan dan lama waktu penyelesaian pekerjaan
b. Kwalitas pekerjaan
ketelitian dalam bekerja, kerapihan dalam bekerja. c. Pengetahuan kerja
Indikator pengetahuan kerja memiliki sub indikator, yaitu latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja pegawai.
d. Kerjasama tim
Indikator kerjasama tim memiliki sub indikator, yaitu hubungan kerja dan komunikasi antara sesama pegawai
e. Kreatifitas
Indikator kreatifitas memiliki sub indikator, yaitu kreatifitas pegawai dalam membuat inovasi dan tingkat kedisiplinan pegawai.
Berdasarkan uraian indikator pada masing-masing variabel diatas, peneliti
membuat daftar pertanyaan atau pernyataan dari kuesioner penelitian sebagai
bentuk elaborasi atau penjelasan dari indikator dan sub indikator secara lebih
mendetail guna mendapatkan data mengenai fenomena yang sedang diteliti
(variabel penelitian). Adapun kuesioner yang digunakan sebagai alat
pengumpulan data sebagaimana terlampir.
3.5 Instrumen Penelitian
Untuk tujuan pengumpulan data baik data primer maupun data sekunder,
peneliti melakukannya dengan cara yang antara lain :
1. Studi kepustakaan (library research)
Teknik pengumpulan data berdasarkan kepada buku literatur yang
berhubungan dengan teori dari masalah yang diteliti.
2. Studi lapangan (field research)
Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung di
lapangan, studi lapangan dalam penelitian ini dilakukan melakukan
Kuesioner merupakan alat yang digunakan dalam pengumpulan data
primer, didalamnya berisikan pertanyaan atau pernyataan terkait
dengan variabel penelitian, yaitu tingkat pengawasan dan kinerja
pegawai yang akan disebarkan kepada responden untuk diisi dan
dijawab. Kisi – kisi instrumen penelitian disajikan pada tabel berikut :
Tabel 3.1
Kisi – kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator No Butir pada Instrumen
Tingkat Pengawasan
Kwantitas pekerjaan 1, 2, 3, 4
Kwalitas pekerjaan 5,6,7
Pengetahuan kerja 8,9,10
Kerjasama tim 11,12,13,14,15
Kreatifitas 16,17,18,19
Adapun skala yang digunakan adalah skala Likert, yaitu dengan cara
memberi bobot nilai pada setiap jawaban responden sebagai berikut :
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai Disnakertrans Provinsi Banten sebanyak 117 pegawai
diluar dari Kepala Disnakertrans Provinsi Banten. Sampel merupakan bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:116).
Mengingat jumlah populasi masih mendekati jumlah sebanyak 100
responden, yakni sebanyak 117 pegawai, maka penulis menetapkan untuk
menggunakan teknik sampling jenuh, yakni pengambilan sampel dengan cara
menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut juga
sebagai penelitian populasi atau sensus (Sugiyono, 2011:122). Dengan demikian
jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 117 responden.
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian ini berkaitan dengan pengujian dari kuesioner
sebagai alat pengumpulan data primer. Kuesioner yang peneliti buat akan diuji
nantinya untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah memenuhi kelayakan
sebagai instrumen penelitian atau alat pengumpulan data. Uji instrumen penelitian
terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas dengan menggunakan program SPSS
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan
instrument penelitian, artinya instrument dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur, yaitu variabel tingkat
pengawasan dan kinerja pegawai. Muhidin (2007:37) menyatakan
item pertanyaan dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel. Uji validitas
menggunakan metode korelasi pearlson product moment dengan
program SPSS versi 17.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian ketepatan, ketelitian atau keakuratan
yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat
dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatif yang sama.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan internal konsistensi
menggunakan Alpha Cronbach. Sekaran (2009:75) menyatakan
dimana nilai koefisien reliabilitas yang ditunjukkan dari nilai
cronbach alpha < 0.6 adalah kurang baik, nilaicronbach alpha > 0.7
adalah dapat diterima dan nilaicronbach alpha > 0.8 baik.
3.7.2 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
dependent variable dan independent variable keduanya mempunyai distribusi
normal (Ghozali, 2011:105). Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan
uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Jika nilai Asymptotic (2-tailed) > alpha
(0.05), maka data dinyatakan berasal dari populasi berdistribusi normal.
Selain itu, uji normalitas data juga dapat diketahui dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot.Adapun
pengambilan keputusan didasarkan kepada:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka regresi tidak memenuhi asumsi normal.
3.7.3 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan untuk memprediksi nilai koefisien
regresi dari masing-masing variabel dalam penelitian, yakni kinerja pegawai
(variabel Y) jika tingkat pengawasan (variabel X) akan dinaikkan atau diturunkan.
Selain itu, analisis regresi sederhana juga digunakan untuk mengetahui nilai thitung
sebagai dasar pengujian hipotesis penelitian. Sugiyono (2010:211) menyatakan
persamaan matematis regresi sederhana menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b X +
e
Dimana :
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta
b = Koefisien Regresi tingkat pengawasan X = Tingkat pengawasan
3.7.4 Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). Koefisien
determinasi dinyatakan dalam persentase yang diketahui dari nilai Adjusted R
Square yang diperoleh dari hasil pengujian statistik menggunakan program
SPSS versi 17.
3.7.5 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji t (uji parsial) untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja
pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten. Rancangan hipotesis sebagai berikut :
H0 ; b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan
terhadap kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
Ha ; b ≠ 0, artinya terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap
kinerja pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
Pengambilan keputusan pengujian hipotesis didasarkan kepada kriteria
pengujian hipotesis sebagai berikut :
Jika thitung< ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja
pegawai di Disnakertrans Provinsi Banten.
Jika thitung> ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh dari tingkat pengawasan terhadap kinerja
3.8 Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Disnakertrans Provinsi Banten tahun 2016 yang
berada di kawasan pusat pemerintahan Provinsi Banten (KP3B) dilaksanakan pada
bulan Januari sampai bulan Agustus, mulai dari tahapan observasi awal hingga
pengujian sidang skripsi dengan rincian kegiatan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Jadwal Penelitian
No Keterangan Tahun 2016
Jan – Feb Mar – Apr Mei - Jun Jul – Agust 1 Observasi awal √
2 Penyusunan proposal √ √
3 Bimbingan Bab I – III √ √ √
4 Seminar proposal √ √
5 Revisi proposal √ √
6 Penelitian lapangan √
7 Bimbingan Bab
IV – V √ √ √
8 Sidang skripsi √
9 Revisi skripsi √ √ √
40
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Profil Disnakertrans Provinsi Banten
Berdasarkan Peraturan Daerah No. 3 tahun 2008 yang telah direvisi dengan
Peraturan Daerah No. 3 Tahun 2012 tentang Pembentukan Organisasi Tata Kerja
Perangkat Daerah dan Peraturan Gubernur No. 14 Tahun 2013 tentang Rincian
Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Organisasi Perangkat Daerah Prov. Banten
menyatakan bahwa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans)
Provinsi Banten merupakan instansi pemerintah yang berwenang dan
bertanggungjawab dalam melaksanakan proses perencanaan, pengelolaan,
monitoring serta evaluasi atas kondisi-kondisi yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan dan transmigrasi di Provinsi Banten.
Disnakertrans Provinsi Banten saat ini berlokasi di area Kawasan Pusat
Pemerintahan Provinsi Banten (KP3B). Dalam melaksanakan tugasnya,
Disnakertrans Provinsi Banten dibawah koordinasi Kementrian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi. Disnakertrans Provinsi Banten mengkoordinir Disnakertrans pada
tingkatan Kabupaten/Kota untuk melaksanakan program kerja yang telah
dicanangkan dalam Rencana Program Jangka Menengah Daerah (RPJMD)
periode 2012 – 2017 yang menjadi program umum yang harus dilaksanakan
dengan optimal oleh seluruh pegawai yang bekerja di Disnakertrans Provinsi
4.1.2 Visi dan Misi Disnakertrans Provinsi Banten
Disnakertrans Provinsi Banten dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
program kerja yang tertuang dalam RPJMD periode 2012 – 2017 memiliki visi,
yaitu Terwujudnya Perlindungan, Produktivitas Tenaga Kerja dan Peningkatan
Kesejahteraan Masyarakat.
Adapun misi yang ditetapkan oleh Disnakertrans Provinsi Banten dalam
melaksanakan tugasnya antara lain :
1. Pembinaan dan pengembangan tenaga kerja.
2. Peningkatan pelayanan penempatan tenaga kerja dan perluasan
kesempatan kerja.
3. Peningkatan kesejahteraan pekerja dan perlindungan tenaga kerja
4. Peningkatan dan perluasan jaringan kemitraan.
5. Pengembangan kemampuan aparatur di bidang ketenagakerjaan, dan
ketransmigrasian.
6. Peningkatan koordinasi dan kerjasama dalam mengatur dan
melaksanakan kewenangan ketenagakerjaan antara Pemerintah Pusat, Propinsi dan Kabupaten / Kota.
7. Penyiapan, Pengerahan dan Pembinaan Transmigrasi (Strategi dan
Program Disnakertrans Provinsi Banten, 2016:3).
4.1.3 Program Kerja Disnakertrans Provinsi Banten
Program kerja Disnakertrans Provinsi Banten sebagaimana tertuang dalam
RPJMD periode 2012 – 2017 antara lain :
1. Peningkatan sarana, prasarana perkantoran dan kapasitas aparatur
2. Peningkatan kualitas tata kelola pemerintahan daerah
3. Penyediaan data pembangunan daerah
4. Peningkatan keterampilan tenaga kerja
5. Pengembangan kelembagaan, hubungan industrial dan perlindungan
tenaga kerja
6. Peningkatan produktivitas, perluasan, kesempatan kerja dan berusaha
7. Penyiapan, pengerahan dan pembinaan transmigrasi (Strategi dan
4.1.4 Bidang Kerja Disnakertrans Provinsi Banten
Keberhasilan pelaksanaan program Disnakertrans Provinsi Banten akan
sangat bergantung kepada kinerja pegawai pada setiap bidang. Adapun bidang
kerja di Disnakertrans Provinsi Banten terdiri dari :
1. Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial
Bidang ini bertugas melaksanakan kegiatan yang dapat mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenagan bekerja dan kelangsungan berusaha. diantaranya seperti membuat dan melaporkan data ketenagakerjaan dengan lingkup se-Provinsi Banten berkaitan dengan pendataan jumlah angkatan kerja, upah minimum, permintaan dan penawaran tenaga kerja, penyerapan tenaga kerja, kerjasama dengan perusahaan mitra Disnakertrans Provinsi Banten. Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial dalam melaksanakan tugasnya membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Lembaga Hubungan Industrial, Penyelesaian Perselisihan, Seksi Pengupahan dan Jaminan
Sosial serta Seksi Pemasyarakatan Hubungan Industrial dan
Perselisihan Kerja.
2. Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan
Bidang ini bertugas menyusun pedoman dan teknis penyelenggaraan pengawasan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja, melaksanakan pembinaan dan pengawasan norma keselamatan kerja yang meliputi pengendalian perusahaan atas kelengkapan dokumen ketenagakerjaan, keadaan tenaga kerja, kondisi kerja, dan objek-objek teknis atau peralatan produksi lainnya.
Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Norma Kerja, Seksi Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Seksi Perlindungan Tenaga Kerja Perempuan dan Anak.
3. Bidang Transmigrasi
Bidang ini bertugas melakukan pendataan penduduk yang menjadi peserta program transmigrasi, memberikan pelatihan dan pembekalan
program, koordinasi dengan instansi terkait lainnya dan
keadministrasian lainnya yang mendukung program transmigrasi yang umumnya diarahkan ke daerah di luar Pulau Jawa.
Bidang Transmigrasi dalam melaksanakan tugasnya membawahi beberapa Seksi yaitu Seksi Fasilitasi Perpindahan, Seksi Pengerahan dan Penempatan Transmigrasi serta Seksi Pembinaan Pasca Penempatan.
4. Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja
