Sumber Daya Manusia strategis cover

DIPRESENTASIKAN OLEH

: Ronaldo Saragi

NPM : 327131026

KEBIJAKSANAAN MANAJEMEN

KEBIJAKSANAAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA

BAB IX BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB IX BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (

Karyawan merupakan aset utama

perusahaan, peranan mereka

sangat menentukan keberhasilan

perusahaan dalam mencapai

sasarannya. Perlakukanlah mereka

dengan cara-cara yang cerdas

(

Smart Efforts

) agar mencapai

kinerja maksimal.

Profesional SDM mengemban

amanat untuk memperoleh,

memelihara dan mengembangkan

karyawan untuk memenuhi

kebutuhan pengetahuan dan

keahlian guna mencapai efektifitas

organisasi dalam mencapai visi

dan misinya (Brian Aprianto, Fanny

A. Jacob,

Pedoman Lengkap

Profesional SDM Indonesia, PPM

9.1. FENOMENA KEBIJAKSANAAN MSDM

Strategi

Perusahaan

Strategi Pengembangan

SDM

Keunggulan

Kompetitif

Pengelolaan SDM

Berbasis

Kompetensi

Pelaksanaan

Kebijakan

Selara

Sumber keunggulannya berupa

intelektualitas, sifat,

ketrampilan, karakter personal,

tidak bisa ditiru perusahaan lain

Keunggulan

Kompetitif

Pengelolaan

SDM Berbasis

Kompetensi

CBHRM : Competency Based Human Resources Management : tolak ukurnya adlh perilaku karyawan yg

baik & dasar kebijaksanaan pengelolaan SDM

Organisasi : mencakup kompetensi individu kaitannya dng kapasitas kognitif memberi nilai tinggi pada dasar pekerjaan & punya kepribadian

selaras dng budaya perusahaan

Pelaksanaa

n

Kebijaksana

an

Jajaran Manajerial :

1. Berorientasi pd filsafat &

melaksanakan kebijaksanaan dengan demokratis.

2. Sadar akan kebutuhan SDM berkualitas, maka NO KKN

3. Menyediakan cost u/ perencanaan dan rekrutmen SDM

9.2 PERENCANAAN SDM & ANALISA

PEKERJAAN

Proses perencanaan tenaga manusia terdiri dari 3 sub proses

 _{Proses rekapitulasi data u/ analisa dan simulasi u/ mendapatkan kekuatan SDM yg}

dimiliki

 _{Proses pengadaan SDM / rekrutmen}

 _{Proses alokasi / realokasi SDM atau redeployment, dng data yg ada bisa mendapatkan}

informasi yg dibutuhkan untuk relokasi karyawan ke tempat yg lebih tepat.

Analisa Pekejaan : Kegiatan analisis u/ memperoleh informasi yg lengkap tenyang prediksi jumlah, kualifikasi

SDM dan dituangkan dalam :

- Job description (tugas & tanggung jawab)

- Job Specification (kualifikasi yg harus dimiliki oleh petugas)

9.3 PENARIKAN (RECUITMENT) SDM

a. Recruitment  Dari dalam _perusahaan

 _{Dari luar}

perusahaan

Dipengaruhi oleh : 1. Balas jasa

2. Status karyawan

3. Kesempatan promosi 4. Job specification

5. Metode Penarikan 6. Soliditas perusahaan 7. Peraturan perburuan 8. Penawaran tenaga

kerja

b. Pengertian (Edwin B. Flippo)

Recruitment is the process of searching for

prospective employees and stimulating them to

c. Proses penarikan karyawan

d. Metode Penarikan SDM

Dasar penarikan : berhubungan dng job specification

Penentuan

sumber penarikan : Internal &

External perusahaan Dasar penarikan :

berhubungan dng job specification

Penentuan sumber penarikan :

Internal & External perusahaan

e. Kendala Penarikan SDM

1. Kebijakan Organisasi 2. Persyaratan jabatan 3. Metode penarikan 4. Kondisi pasar tenaga

kerja

5. Kondisi lingkungan eksternal

9.4 SELEKSI KARYAWAN

Tujuan

Memperoleh pegawai yg qualified dan kompeten yg akan menjabat dan melaksanakan pekerjaan tertentu. “The right man on the right place & the right man behind

the right gun”

Metode penetapan jumlah karyawan

1. Metode non ilmiah : perkiraan / pengalaman saja

2. Metode ilmiah : berdasarkan job specification 3. Turn over

Prosedur seleksi

Seleksi surat lamaran, wawancara, test psikologi, test kesehatan dan wawancara user

Kendala seleksi

1. Tolak ukur : ukuran kualitas pelamar

2. Penyeleksi : subyektifitas pribadi

9.5 PENDIDIKAN & PELATIHAN SDM

Pendidikan Bertujuan membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan

Pelatihan 1. Bertujuan meningkatkan ketrampilan di _{luar sistem pendidikan, lebih} mengutamkan prantik

Pelatihan & Pendidikan (menurut George R. Terry)

1. Pelatihan pra-penempatan

2. Pelatihan induksi 3. Pelatihan di tempat

kerja

4. Latihan penyelia Manfaat Pendidikan &

Pelatihan Peningkatan keahlian kerja, produktiivitas, responsibility

Metode Pendidikan & Pelatihan

 _{Pelatihan di tempat kerja peserta jmlh besar bersifat}

memindahkan kecakapan

 Kuliah & Konferensi kelompok bersifat informal

 Studi kasus middle management bersifat pemecahan masalah

 _{Permainan peran, Diskusi}

 _{Seminar / lokakarya pesertanya pasif komprehensif}

9.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA

 _{Latar belakang pendidikan & prestasi akademis u/ penentuan}

wewenang & tanggung jawab

 Pengalaman banyak langsung ditempatkan

 Fisik & mental

 _{Status perkawinan dan Usia}

9.7 PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)

Usaha mempertahnkan & meningkatkan kondisi fisik, mental & sikap

karyawan agar mereka teap loyal & bekerja produktif u/ mencapai tujuan perusahaan

Metode pemelihar aan

 Komunikasi; jalur vertikal dan horisontal harmonis

 _Insentif  _Kompensasi

 Service THR, cuti, outing

9.8 PENGEMBANGAN (DVELOPMENT)

9.9 PERFORMANCE APPRAISAL (Evaluasi Kinerja)

9.10 PEMBERHENTIAN / PENSIUN

Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan suatu perusahaan, misal indisipliner

Penilai

Merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja & potensi pengembangan yg telah dilakukan

Ruang lingkup penilaian prestasi : Metode 5W +1H

 Intangible standar tidak bisa ditetapkan alat ukurnya

Pensiun; keinginan karyawan / perusahaan (ada pesangon dll)

Proses pemberhentian harus sesuai dengan peraturan perundangan

Pemutusan hub. Kerja

 Secara hormat

 Sementara

TERIMA KASIH