BAB I
PENDAHULUAN
‘Kesetiaan’ dan ‘kesolehan’ merupakan wujud kewajiban paling utama yang harus selalu dipatuhi dalam menjalani kelima hubungan tersebut.
Penemu Konfusianisme adalah Konfusius yang nama asli ajarannya adalah “yu” (Kementrian Kebudayaan dan Olahraga Republik Korea, 1997:57). Nama asli Konfusius sendiri adalah Kong Fuzi atau Master Kung. Konfusius merupakan bahasa latin dari nama Cinanya (Dorothy, 2004:8).
Beberapa aspek ajaran konfusianisme yang memberi andil yang besar pada pembentukan masyarakat Korea antara lain: pertama, Konfusianisme menawarkan standart moral yang meliputi moral individu, aturan moral dalam hidup bermasyarakat dan aturan moral yang berhubungan dengan negara. Moral-moral tersebut didasari pada 5 nilai utama, yaitu kebajikan, kebenaran dan keadilan, etika, kebijaksanaan dan kepercayaan. Kedua, Konfusianisme menekankan pendidikan. Konfusianisme berpengaruh pada tujuan, metode dan kurikulum sekolah. Baik pada pendidikan formal di sekolah maupun pendidikan informal yang dilakukan di rumah, konfusianisme mempunyai peran dalam membentuk karakter orang Korea. Ketiga, ritual Konfusian pada pemujaan leluhur menjadi sebuah bagian yang utuh dari kehidupan Korea. Upacara tersebut biasanya dipraktekan saat upacara pemakaman, tradisi Konfusianisme diterapkan dalam percakapan sehari-hari. Keempat, Pandangan orang Korea tentang manusia dan dunia sangat dipengaruhi ajaran konfusianisme. Ajaran Konfuisianisme tetap kuat dalam kehidupan masyarakat Korea walaupun perannya semakin berkurang (Keum, 2000:33-34).
dengan berbagai fungsi politik dan memeriksa fungsi pemerintahan. Kemudian pengaruh sosial dimana Konfusianisme merestrukturisasi asas masyarakat, meliputi adat istiadatdan nilai, terutama perubahan dalam hubungan sosial. Ini adalah tahap terakhir Konfusianisme di Korea. Sampai pada dinasti Choson, pengaruh Konfusianisme di Korea sangat besar di are politik dan urusan kebudayaan, hampir tidak menyentuh lingkungan sosial
BAB II
LANDASAN TEORI
1. TREN PRAKTEK MSDM DI KOREA 1.1. Trend Pengangkatan Tenaga Kerja
yang membuat perusahaan melaksanakan pembatasan kontrak tersebut, berdasarkan fakta dari beberapa institusi publik yang gagal menetapkan pelatihan yang memadai dan mempersiapkan murid-murid (SMA yang hampir lulus) untuk memasuki dunia kerja.
Itulah sebabnya, pemerintah menyusun program insentif baru untuk mengontrak Tenaga Kerja muda. Pada bulan Oktober 2004, perusahaan-perusahaan di Korea menerima subsidi untuk setiap Tenaga Kerja muda yang dikontrak. Pemerintah mengalokasikan 7,4 triliun won (US$ 6,8 juta) untuk program subsidi, dengan rincian 5,4 milyar won (US$ 5000) diberikan pada perusahaan-perusahaan besar dan 7,2 milyar won (US$ 6.600) untuk perusahaan yang lebih kecil. Program ini bisa efektif untuk tiga tahun. Selain itu, pada tanggal 13 Oktober 2004, Federasi Ketenagakerjaan Korea (FKK) mengeluarkan sebuah surat resmi untuk mendesak 4.000 perusahaan anggota untuk memperlonggar pembatasan kontrak pekerja-pekerja baru. FKK adalah organisasi independen di Korea untuk menjamin perdamaian antar industri dan perkembangan ekonomi di seluruh negeri. Ke-4.000 perusahaan anggota yang terdiri dari perusahaan Korea dan perusahaan asing, termasuk perusahaan yang bergerak di sektor manufaktur, perbankan, transportasi, konstruksi, dan akuntansi. Namun demikian, FKK tetap memperhatikan trend pertumbuhan antara perusahaan-perusahaan anggota mereka yang menetapkan pembatasan pada seseorang yang mereka kontrak.
1.2. Tenaga Kerja Tidak Tetap
Tanggal 2 November 2004, salah satu usaha untuk membuat pasar Tenaga Kerja menjadi lebih fleksibel, pemerintah Korea menyetujui rancangan yang dibuat perusahaan untuk meningkatkan jumlah tenaga kerja tidak tetap. Adanya tenaga kerja tidak tetap, seperti Tenaga Kerja imigran dan Tenaga Kerja subkontrak, yang berjumlah lebih dari separuh angkatan kerja di Korea membuat perusahaan bisa menghemat waktu dan uang dibandingkan pengeluaran biaya untuk pekerja full-time yang dikontrak. Namun demikian, pekerja tersebut menerima upah yang lebih sedikit dibanding pekerja (tetap) full-time. Rancangan baru tersebut akan memberikan suatu perlakuan dan lingkungan kerja yang lebih baik bagi pekerja-pekerja tersebut.
Sebelumnya, pekerja-pekerja tidak tetap itu diizinkan untuk bekerja pada seorang pengusaha hingga dua tahun. Berdasarkan rancangan baru tesebut, mereka diperbolehkan bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang, yaitu tiga tahun, namun jangka waktu tersebut dapat diperpanjang dalam keadaan tertentu, seperti untuk melanjutkan proyek yang terus-menerus atau untuk mengisi posisi yang kosong setelah ada seorang pekerja tetap full-time yang mengundurkan diri.
Semua perusahaan yang mempekerjakan pekerja tidak tetap diwajibkan untuk melaporkan kondisi-kondisi kerja, karena jika hal itu tidak dipatuhi maka aturan yang telah ditetapkan tidak dapat berjalan dengan baik. Selain itu, jam lembur pekerja tidak tetap tidak boleh lebih dari 12 jam per minggu, namun pekerja tidak tetap dengan jabatan yang tetap memiliki hak untuk meminta pada atasannya untuk kerja lembur.
1.3. Peraturan Tentang Pekerja Asing
yang harus mencari tenaga kerja asal Korea sebelum mengontrak Tenaga Kerja asing.
Tes bahasa Korea untuk Tenaga Kerja asing yang ingin bekerja di pabrik-pabrik diadakan pada tangggal 17 Agustus 2005. Tes tersebut tidak mengharuskan mereka untuk dapat berbahasa Korea dengan lancar, namun yang penting pekerja-pekerja tersebut dapat mengindentifikasikan tanda-tanda bahaya dan memahami perintah atau permintaan dari supervisor. Pemerintah tidak menetapkan secara resmi untuk memperpendek waktu atau periode dimana perusahaan harus mencari pekerja asal Korea sebelum mengontrak pekerja asing. Peraturan baru tersebut akan memperpendek periode wajib dari satu bulan menjadi 3 hingga 7 hari. Perusahaan masih harus tetap membuktikan pada Menteri Ketenagakerjaan, bahwa mereka mencari namun tidak dapat menemukan pekerja asal Korea (seperti yang mereka inginkan) sebelum mengontrak pekerja asing.
1.4. Kondisi Kehidupan
luar negeri, dari 2 tahun menjadi 3 tahun. Dalam merespon masalah-masalah yang berkaitan dengan pendidikan, pemerintah telah meningkatkan usaha untuk membangun sekolah yang bertaraf internasional. Selain itu, MPIE juga mempunyai rencana untuk meningkatkan bantuan pada sekolah-sekolah untuk meningkatkan kualitas layanan mereka.
Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan telah menentukan RS swasta dan RS universitas yang ditunjuk sebagai pemberi layanan medis pada orang-orang asing. RS ini telah memenuhi syarat untuk memberi resep dokter dalam bahasa inggris. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan berencana untuk memberi bantuan pada RS tersebut dengan meningkatkan pendidikan bahasa bagi angota-anggota atau staf-staf mereka.
Investasi proyek Korea Plaza merupakan salah satu proyek utama yang dijalankan oleh pemerintah yang berusaha untuk meningkatkan kualitas hidup orang-orang asing. Letak plaza tersebut berada di Seoul Selatan. Plaza tersebut didesain untuk menawarkan layanan one-stop untuk keturunan asing. Dengan menghubungi manajer proyek plaza ini, orang-orang asing dapat mengakses layanan konseling investasi untuk membantu masalah pendidikan dan tempat tinggal. Plaza tersebut direncanakan selesai pada bulan September 2006.
1.5. Asuransi Kesehatan
jumlah jaminan kesehatan akan meningkat 10% secara berangsur-angsur, dari 60% menjadi 70%. Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan merencanakan untuk menetapkan satuan tugas yang merupakan cara khusus untuk mengurangi biaya perawatan pasien-pasien. Untuk meningkatkan jumlah jaminan, KAKN berencana untuk mengubah standar jumlah jaminan dan tidak memberikan layanan kesehatan di bawah standar. Namun demikian, Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan juga harus menaikkan kontribusi premi untuk membantu meningkatkan jumlah jaminan.
1.6. Tunjangan Pajak
Untuk menciptakan lingkungan investasi yang menyenangkan, Menteri Keuangan dan Ekonomi telah mengimplementasikan peraturan pajak penghasilan yang baru secara eksklusif untuk pekerja ekspatriat dan perusahaan asing. Berdasarkan peraturan baru ini, pekerja-pekerja asing yang tinggal di Korea dapat memilih 2 metode ketika mengkalkulasikan pajak penghasilan mereka di Korea, mereka boleh memilih flat tingkat persentase pajak 17% pada penghasilan kotor mereka, atau mereka bisa memilih untuk menggunakan sistem pajak terkini, dimana mereka menyesuaikan tingkat persentase pajak penghasilan kotor mereka kira-kira 9% sampai 36%, bergantung pada tingkat pendapatan mereka.
Pemerintah Korea juga memperpanjang potongan pajak penghasilan pribadi untuk insinyur-insinyur asing hingga tahun 2006. Tadinya potongan itu berlaku untuk pekerjaan 5 tahun pertama dan berakhir pada akhir tahun 2003, namun hal itu telah diperpanjang. Oleh karena itu, mereka yang mulai bekerja pada atau sebelum tanggal 31 Desember 2006 bisa memperoleh potongan itu. Hal ini berlaku bagi insinyur-insinyur asing yang bekerja di perusahaan Korea, Lembaga-lembaga penelitian yang ditunjuk, atau industri-industri tertentu, seperti pertambangan, konstruksi, teknik mesin, dan industri yang berhubungan dengan lingkungan.
memperoleh tunjangan pajak baru tersebut. Perusahaan-perusahaan manufakturing yang memenuhi syarat dan perusahaan-perusahaan kepariwisataan yang memiliki investasi asing langsung kira-kira US$ 10 milyar, seperti perusahaan penerbangan yang memilliki investasi asing langsung minimal US$ 5 milyar. Perusahaan-perusahaan ini memenuhi syarat untuk memperoleh potongan 100% pajak penghasilan di Korea selama 3 tahun, termasuk pajak badan hukum dan pajak lokal, serta potongan 50% untuk 2 tahun. Perusahaan-perusahaan ini akan menerima potongan pajak dari pabean selama 3 tahun.
Perusahaan-perusahaan asing yang menjalankan program pengembangan kerja di dalam Zone Ekonomi Bebas juga menerima tunjangan pajak yang sama dengan perusahaan-perusahaan asing yang berlokasi di Zone Ekonomi Bebas. Namun, perusahaan tersebut harus memiliki investasi asing minimal US$ 30 milyar. Dengan mengimplementasikan potongan pajak baru untuk perusahaan asing dan ekspatriat, pemerintah Korea berharap dapat meningkatkan persaingan internasional antar perusahaan-perusahaan di Korea.
1.7. Pensiun
Dalam usahanya untuk menstabilisasikan sistem pensiun secara finansial dan menyiapkan pertumbuhan masyarakat yang cepat dengan lebih baik, pemerintah Korea menyetujui program jangka panjang untuk menyusun kembali rencana pensiun pada bulan Januari 2005. Sebelumnya, masyarakat Korea membayar kontribusi pensiun 9% per bulan dan menerima 60% upah mereka setelah dipotong. Namun demikian, jika tarif pensiun dibayarkan, pemerintah Korea memprediksikan bahwa Dana Pensiun Nasional dilunasi pada tahun 2047. Rencana pensiun yang baru tersebut memberikan kontribusi pensiun yang lebih tinggi dan mengurangi iuran pensiun per bulan.
persentasenya turun menjadi 50%. Mulai tahun 2010, kontribusi pensiun per bulannya akan meningkat dari 9% menjadi 10,38%. Selain itu, tingkat persentase akan naik 1,38% setiap 5 tahun setelah tahun 2010,dan mencapai 15,90% pada tahun 2030. perubahan-perubahan lain pada program pensiun menunjukkan adanya perubahan demografi dan susunan keluarga di Korea. Adanya tunjangan pensiun tersebut menurunkan pengunduran diri yang diajukan oleh pekerja yang belum berumur 60 tahun. Namun, mereka yang tetap bekerja setelah usia 60 tahun tetap memenuhi syarat untuk menerima tunjangan tambahan.
Kedua, Employee Retirement Benefit Security Act disahkan pada bulan Januari 2005 dan akan diefektifkan pada bulan Desember 2005. Berdasarkan UU ini, Menteri Ketenagakerjaan akan membentuk
Retirement Pension Deliberation Committee
untuk
mengatur pelaksanaan program pensiun pekerja. Peraturan baru tentang pensiun itu akan dapat diaplikasikan untuk semua perusahaan dan tempat-tempat kerja di Korea yang memiliki 5 pekerja atau lebih. Rata-rata, pekerja bekerja 15 jam per minggu dan yang bekerja paling tidak 1 tahun akan dapat memenuhi syarat untuk bergabung dengan program pensiun. Beberapa perusahaan yang memiliki 5 pekerja diwajibkan untuk mematuhi peraturan baru antara tahun 2008 dan 2010.Beberapa pensiun yang memiliki program pensiun diwajibkan untuk menunjuk Retirement Pension Trustee. Wakil tersebut akan memberikan layanan seperti mendirikan dan mengatur dana pensiun, mengumpulkan kontribusi-kontribusi, membayar tunjangan, dan lain-lain. Selain itu, pengusaha atau wakilnya bertanggung jawab untuk memberi informasi tentang rencana mereka pada awal tahun kepada para pensiunan.
1.8. Serikat Pekerja Korea Merupakan Masalah Untuk Perusahaan-Perusahaan Asing
menyebabkan perbedaan lingkungan kerja dan budaya organisasi digabungkan menjadi satu. Bagaimanapun, peralihan ini menjadi sulit dengan adanya perlawanan kuat dari serikat buruh Korea yang sangat kuat. Hubungan pekerja yang tidak konsisten menjadi rintangan bagi investasi asing di Korea dan mempunyai pengaruh yang kuat bagi daya saing global. Dua kelompok pekerja yang paling besar di Korea, Federasi Persatuan Dagang Korea dan Persatuan Dagang Konfiderasi Korea, dituduh melakukan pemogokan umum pada tanggal 1 Desember 2005 untuk memprotes kebijakan-kebijakan pemerintah tentang pekerja tepatnya bagi pekerja tidak tetap.
1.9 Pemerintah Korea Mempermudah Pembuatan Visa Kerja Untuk Etnis Korea
Pada tanggal 19 Januari 2006, Kabinet Korea Selatan melakukan perbaikan UU Keimigrasian untuk mempermudah pengontrakan warga Korea dalam pekerjaan konstruksi dan pekerjaan jasa. Berdasarkan UU tersebut, etnis Korea yang berkebangsaan asing harus memastikan bahwa visa F-1 untuk mengunjungi anggota keluarganya yang ada di Korea masih berlaku. Dalam setahun, mereka harus mengubah visa F-1 mereka menjadi visa kerja. Revisi tersebut akan menghasilkan visa baru, yang disebut H-2. Dengan adanya visa ini, etnis Korea bisa bebas masuk dan keluar negeri selama tiga tahun. Mereka tidak harus menggunakan agensi pekerjaan ketika mereka ingin mencari kerja, dan mereka juga bisa pindah kerja secara bebas tanpa terpengaruh dengan status visa mereka. Revisi ini telah disahkan oleh Korea’s National Assembly.
masyarakat yang sesungguhnya. Hal ini disebabkan karena 1,9 juta etnis Korea tinggal di Cina.
2. Karakteristik Budaya dan Manajemen Bisnis Korea 2.1. KARAKTERISTIK MANAJEMEN BISNIS
Menurut Cho, D.S (1995), secara keseluruhan perusahaan bisnis Korea menekankan pada aspek berikut: (1) keselarasan antar manusia, kesatuan kerja-sama, pengabdian, ketekunan, keaslian, kreativitas dan pembangunan secara menyeluruh; (2) kejujuran, kepercayaan, efisiensi, kualitas dan tanggung jawab. Sebaliknya, rasionalitas, manajemen ilmiah dan pela-yanan bagi para pelanggan merupakan nilai-nilai yang kurang mendapatkan penekanan. Nilai-nilai ini sangat berlawanan dengan nilai-nilai yang dipegang perusa-haan barat yang menekankan pada originalitas, pengembangan, pelayanan terhadap pelanggan dan tanggung jawab sosial sebagai ideologi manajemen yang unggul.
Pada umumnya perusahaan-perusahaan bisnis Korea menekankan pertumbuhan dan stabilitas seba-gai tujuan manajemen mereka. Hingga tahun 1970-an pertumbuhan mendapatkan prioritas melebihi stabilitas, profitabilitas dan tujuan-tujuan lain. Baru pada tahun 1980-an, stabilitas dianggap lebih penting daripada pertumbuhan. Perubahan ini dapat dijelaskan dengan pengalaman berbagai kesulitan pahit yang disebabkan oleh berbagai ekspansi bisnis yang berlebihan pada tahun 1970-an dan awal tahun 1980-an.
tidak ada jaminan stabilitas bisnis, karena jika kondisi ekonomi suatu negara terjadi inflasi/tidak stabil maka kondisi bisnis akan mudah hancur.
2.2. SISTEM MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN PERSONALIA 2.2.1.Sistem Ganjaran (Reward System)
Perusahaan Korea mengoperasikan sistem gan-jaran yang mempertimbangkan senioritas dan kemam-puan (Lee, 1989). Kebijakan personalia tradisional pada pemerintah Korea sangat mengandalkan pada hubungan-hubungan antar pribadi. Kecenderungan tersebut adalah menghargai para karyawan senior dan karyawan-karyawan yang telah bertugas selama waktu yang panjang. Karyawan senior dianggap memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan karyawan yunior. Kemampuan karyawan senior diperoleh dari pengalaman-pengalaman kerjanya. Senioritas menjadikan pertimbangan sendiri bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan berupa gaji.
Dalam sistem penggajian karyawan senior lebih mendapatkan perhatian dan penghargaan yang lebih dibandingkan dengan karyawan yunior. Artinya lama bekerja seseorang selalu mendapat pertimbangan dalam medapatkan gaji/upah. Dengan demikian, karyawan senior akan memperoleh gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yunior. Dan hal ini telah menjadikan budaya di Korea dan dapat diteri-ma oleh karyawan yunior.
2.2.2.Sistem Evaluasi
Sistem evaluasi yang dilakukan perusahaan-perusahaan Korea bersifat inklusif, yaitu evaluasi dilakukan berdasarkan prestasi, sikap dan kemampuan Tradisi senioritas dan sistem ganjaran yang didasarkan pada latar belakang akademis karyawan, semakin mempersulit pencapaian evaluasi yang objektif yang telah diperburuk oleh keengganan orang Korea untuk mengevaluasi orang lain. Sehingga penilaian kinerja yang diberikan memiliki sifat yang subjektif sekali, dan kinerja yang sesungguhnya sulit untuk diukur.
mengetahui seca-ra obyektif (sebenarnya) kinerja karyawannya. Apa-kah kinerjanya bagus atau kurang bagus bahkan memiliki kinerja tidak bagus, maka menyulitkan bagi perusahaan untuk membuat keputusan, misalnya: pelaksanaan program training untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sistem evaluasi hendaknya dilakukan oleh pimpinan karyawan yang bersangkutan dan teman sejawat.
2.3. SIKAP INDIVIDU DALAM PERUSAHAAN DAN KOMUNIKASINYA
2.3.1.Kepemimpinan Atasan
Para karyawan perusahaan-perusahaan Korea menganggap bahwa otoritas tradisional atasan banyak sekali diterapkan. Di mana semakin muda usia karya-wan maka semakin sedikit pengalaman kerja yang dimiliki, sebaliknya semakin tua usia karyawan maka pengalaman kerja yang dimiliki semakin banyak dan otoritasnya akan semakin tinggi. Di samping itu, para karyawan yang bekerja dalam perdagangan dan seksi-seksi manajemen mempersepsikan otoritas para atasan lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja pada seksi produksi.
Para karyawan merasa bahwa tujuan para atasan untuk mempertahankan keselarasan ditunjukkan secara besar-besaran. Khususnya para karyawan yang telah berusia 40-tahunan mempersepsikan usaha para atasan untuk menjaga keselarasan lebih besar daripada para karyawan yang berusia 20–30 tahunan.
adanya senioritas dalam perusahaan bisnis Ko-rea.
2.3.2.Sikap Para Karyawan
Sikap para karyawan pada perusahaan-perusahaan Korea sesuai dengan kebudayaannya, yaitu patuh terhadap para senior dan atasan, sedang-kan bawahan kepada kelompoknya. Sebagian besar karyawan berfikir bahwa mereka mematuhi para senior dan atasan hanya karena mereka senior dan atasan, tidak mempermasalahkan apakah mereka menunjukkan prestasi atau tidak. Sikap semacam ini sesuai dengan karakteristik orang Korea. Secara khusus, para karyawan yang berusia 40-tahunan dan para karyawan yang bekerja pada perusahaan-perusahaan yang lebih kecil cenderung lebih patuh dan taat kepada para senior dan atasan daripada karyawan yang berusia 20–30 tahunan dan para karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan yang lebih besar.
2.3.3.Komunikasi Antar Karyawan
Organisasi-organisasi bisnis Korea pada umum-nya jauh lebih sering menggunakan komunikasi ke bawah daripada komunikasi yang diarahkan ke atas. Hal ini berarti banyak keputusan dan perintah dari atas dibandingkan usulan dari bawah ke atas. Kecen-derungan lain adalah untuk komunikasi horizontal antar bagian pada tingkat yang sama yang lebih umum daripada komunikasi diagonal di kalangan para manajer pada tingkat-tingkat atas dan bawah (Lee, 1989).
2.4. PENGARUH KEBUDAYAAN TRADISIONAL
Karakteristik praktik-praktik manajemen Korea merupakan ciri-ciri yang unik dari kebudayaan organi-sasi pada perusahaan-perusahaan Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional sebagai sari dari sistem keluarga tradisional. Hal tersebut menye-babkan pengaruh kehidupan tidak dapat diabaikan (pemilik mengelola sendiri perusahaan). Berdasarkan sudut pandang antropologis dan sosiologis, karakteristik-karakteristik kebudayaan tradisional Korea dengan fokus pada sistem keluarga dan pengaruh yang ditim-bulkan terhadap gaya manajemen korea atau budaya organisasi, adalah sebagai berikut (Cho, 1995).
2.4.1.Keselarasan dan Stabilitas
Konfusianisme mengatur norma-norma perilaku bagi orang Korea yang telah berlangsung selama 500 tahun Dinasti Chosun. Sampai saat ini pengaruh ajaran konfusianisme masih besar peranannya dalam kehi-dupan keluarga dan sosial. Menurut semangat dasar konfusianisme tradisional, loyalitas dan kewajiban antara raja dan rakyatnya merupakan suatu keharus-an, hubungan erat antara kedua orang tua dan anak-anak adalah penting dan perlu, peran-peran yang berbeda ada di antara kaum tua dan kaum muda; dan harus ada keyakinan antara teman. Artinya etika me-ngenai hubungan vertikal dan horisontal harus diamati agar bisa menetapkan stabilitas dalam keluarga dan masyarakat melalui keselarasan (Hahn, 1988). Dengan demikian, konfusianisme memiliki pengaruh yang besar terhadap ideologi manajemen, perilaku organisasi, sistem manajemen dan hubungan manusia.
Perusahaan Korea secara khas menekankan keselarasan, kesatuan dan kerjasama, kreativitas dan pengembangan. Banyak sekali perusahaan mengaku bahwa stabilitas sebagai tujuan utama karena latar belakang kultur (budaya) manajemen, dimana kesela-rasan di kalangan para anggota dan pengembangan keseluruhan organisasi yang stabil lebih disukai daripada moral progresif dan pertumbuhan yang cepat.
termasuk hubungan-hubungan manajemen tenaga kerja.
2.4.2.Suksesi yang Tidak Setara
Warisan kekayaan keluarga dalam sistem keluar-ga Korea berbentuk warisan yang tidak setara di mana anak laki-laki tertua diberi perlakuan istimewa. Dalam kehidupan keluarga Korea, ada sistem yang disebut keluarga utama yang akan digantikan oleh anak-laki-laki tertua. Dari anak laki-laki kedua dan seterusnya ke bawah, ada sistem yang disebut cabang dari keluarga tersebut. Pada waktu tertentu, meskipun ada kekayaan yang cukup untuk didistribusikan secara merata di kalangan anak laki-laki, lazimnya saham terbesar diberikan kepada anak laki-laki tertua.
Pembagian warisan yang tidak setara ini memiliki makna yang penting ketika diterapkan pada suksesi suatu perusahaan. Namun demikian, dalam banyak perusahaan di Korea, tidak semua otoritas pendiri dipindahkan kepada penerusnya. Meskipun si penerus tidak mewarisi posisi tersebut, kekuasaan memerintah yang mutlak dan pengaruh yang dulu dimiliki si pendiri tidak secara langsung diterima oleh para anggota orga-nisasi dan kelompok-kelompok kepentingan lainnya.
Jika suksesi tidak setara diterapkan dalam peru-sahaan maka sebaiknya para penerima warisan yang akan meneruskan kepemimpinan diberikan pembe-lajaran terlebih dahulu. Artinya pembelajaran yang dimaksud adalah ikut dilibatkan seseorang calon pewaris (si penerus) dalam melakukan pengelolaan usaha, membuat keputusan usaha, dengan tujuan agar calon pewaris (si penerus) tidak awam sama sekali pada usaha orang tuanya dan bisa melanjutkan usahanya.
2.4.3.Eksklusivisme dan Sentralisasi Kekuasaan
kekuasaan yang diperlukan untuk menjaga urutan keluarga dikonsentrasikan pada kepa-la keluarga dan anggota keluarga yang tertua yang membentuk suatu struktur otoritas kekuasaan yang tersentralisir.
Dalam melakukan ritus-ritus pengorbanan bagi pemujaan leluhur yang merupakan perluasan dari ketaatan anak laki-laki atau perempuan, keluarga langsung memiliki prioritas tersebut. Para kerabat dekat dan jauh, kaum manula dan kaum muda semua dibedakan, begitu juga yang berhubungan darah dan yang tidak. Bahkan di antara hubungan pribadi, orang-orang yang intim dan orang-orang yang tidak intim juga dibedakan sehingga merangsang timbulnya fraksionalisme (faham berdasarkan golongan).
Prinsip tradisional sikap eksklusif dan sentralisasi kekuasaan juga menimbulkan dampak yang besar terhadap struktur kekuasaan dalam berbagai perusa-haan bisnis Korea. Prinsip ini lebih jelas dipraktikkan oleh individu atau kelompok yang memiliki hak kepe-milikan atas perusahaan, ketika mengamankan dan mempertahankan hak-hak pengelolaan.
2.4.4.Prinsip Senioritas
Prinsip ini digunakan dalam organisasi manaje-men Korea sebagai standar yang digunakan untuk meningkatkan atau menaikkan gaji yang didasarkan pada prinsip personal. Prinsip personal adalah suatu prinsip yang dapat digunakan secara universal dan berlaku pada semua orang ketika mengevaluasi sese-orang dalam kehidupan sosial Korea. Pertimbangan khusus diberikan pada personal yang telah berdinas lama dan mengundurkan diri untuk kesejahteraan hidup mereka. Prinsip senioritas dapat penulis katakan sebagai penghargaan yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan senior, karena mereka sudah ikut ber-juang membesarkan perusahaan, dan pengorbanannya selama ini diakui oleh perusahaan dengan cara memberikan tingkat kesejahteraan lebih tinggi diban-dingkan karyawan yunior.
kewajibannya sendiri menurut urutannya dalam derajat: ayah, suami, istri dan anak (Shin, 1984).
2.4.5.Otoritas Patriarkal dan Keselarasan
Dalam kehidupan keluarga tradisional Korea, ayah memiliki hak sebagai kepala keluarga dan hak sebagai ayah, sehingga ia menggunakan otoritas mutlak dan sepihak (sistem patriarkal) untuk mengatur orang-orang di bawahnya guna kesejahteraan keluarga. Namun demikian kepala keluarga tidak selalu menggunakan otoritas sepihak, ia juga menekankan keselarasan, memperlakukan keluarga dengan hangat, mengendalikan dan mendorong aktivitas ang-gota keluarganya (dikendalikan juga oleh orang yang lebih tua) untuk memperoleh kepatuhan mereka.
Metode kontrol berdasarkan otoritas dan kesela-rasan dalam kehidupan keluarga tradisional ini mem-pengaruhi kepemimpinan manajemen dalam dua cara, yaitu: (1) para anggota perusahaan sadar bahwa otori-tas tradisional para senior dalam derajat ditetapkan secara luas; (2) dalam cara yang sama, keselarasan sangat ditekankan dalam organisasi.
2.4.6.Kepatuhan dan Ketundukan
BAB III
KESIMPULAN
Perusahaan Korea dalam melakukan kegiatan bisnis lebih menekankan pada pendekatan sumber daya manusia, sehingga hal ini dapat menurunkan tingkat turn over dan PHK karyawan. Selain pendekatan sumber daya manusia yang digunakan pada perusa-haan Korea juga menerapkan prinsip senioritas. Artinya karyawan bersikap patuh terhadap para senioritas dan atasan sedangkan bawahan pada kelompoknya. Penentuan tingkat kesejahteraan karyawan juga mempertimbangkan prinsip senioritas. Karakteristik praktek-praktek manajemen Korea merupakan Ciri-ciri yang unik dari kebudayaan organisasi pada perusahaan-perusahaan Korea dan sangat dipengaruhi oleh kebudayaan tradisional sebagai sari dari sistem keluarga tradisional.
DAFTAR RUJUKAN
Hahn, H.Y. 1988. Current Practices Of Korea Business Administration. Terjemahan Toyokeizai Shimpo-sha,Tokyo, pp. 26–62.
Lee, H.J. 1989. Theory of Corporate Culture . Bupmoon-sa, pp. 114–140.
Lee, M.W. 1996. Teori W ”Gaya Manajemen Korea”. Terjemahan Chang Nam Son, Penerbit Andi, Yogyakarta, pp. 13–20.
Rahayu, Wening Patmi. 2010. Makalah Karakteristik Budaya dan Manajemen Bisnis Korea, (Online), http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Wening_51.pdf, diakses 12 November 2014.
Shin, Yoo-Keun. 1984. Characteristics and Tasks of Korea Enterprises, SNU Press, pp. 11–58.
