ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG
ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS
IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL
PANORAMA LEMBANG BANDUNG
Skipsi
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia Bandung
Oleh :
DADANG HIDAYAT
21207907
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
LEMBAR PENGESAHAN
ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG
Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syarat Mengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1
Menyetujui :
Bandung, April 2011
Pembimbing
Lita Wulantika, SE., M.Si.,
NIP : 4127.34.02.004
Dekan Fakultas Ekonomi
Ketua Program Studi
Manajemen
Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si
.,
Linna Ismawati
,
SE.,M.Si
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DADANG HIDAYAT
NIM : 21207907
Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”
Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa melibatkan siapapun.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.
Bandung, April 2011 Yang membuat pernyataan,
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan
rohim serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan
judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”, pada Hotel Panorama Lembang ini”, penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer
Indonesia.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak,
laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali
kelas MN 4 karyawan.
4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan
dosen pembimbing skripsi.
5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis
6. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang.
7. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.
8. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis
selama melaksanakan penelitian.
9. Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan
memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan
Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang.
Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan
yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang
ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini.
Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
pembaca umumnya. Amin.
Bandung, Maret 2011
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ...
i
ii
KATA PENGANTAR ...
iii
DAFTAR ISI ...
v
DAFTAR GAMBAR ...
vii
DAFTAR TABEL ...
viii
BAB I
PENDA HULU AN
1.1. Latar Belakang Penelitian...
1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah...
9
1.2.1. Identifikasi Masalah...
9
1.2.2. Rumusan Masalah...
10
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian...
10
1.3.1. Maksud Penelitian...
10
1.3.2. Tujuan Penelitian...
10
11
1.4.1. Kegunaan Praktis...
11
1.4.2. Kegunaan Akademis...
11
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian...
12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka...
14
2.1.1. Kompensasi...
14
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi...
14
2.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi...
16
2.1.1.3. Indikator – indikator kompensasi
18
2.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi...
19
2.1.2. Karakteristik Pekerjaan...
24
2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
25
2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan...
26
27
2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja...
28
2.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja...
29
2.1.4. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan...
34
2.1.4.1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan...
34
2.1.4.2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan...
34
2.1.4.3. Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan...
36
2.2.Kerangka Pemikiran...
39
2.3.Hipotesis...
44
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian...
45
3.2. Metode Penelitian...
3.2.1. Desain Penelitian...
46
3.2.2. Oprasionalisasi Variabel...
47
3.2.3. Sumber dan Tehnik Penentuan data...
52
3.2.3.1. Sumber data ( Primer dan Sekunder)
52
3.2.3.2. Tehnik Penentuan Data...
52
3.2.4. Tehnik Pengumpulan Data...
57
3.2.4.1. Uji Validasi...
59
3.2.4.2. Uji Reliabilitas...
60
3.2.4.3. Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval )
62
3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis...
63
3.2.5.1. Rancangan Analisis...
3.2.5.2. Pengujian Hipotesis...
68
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN
DAFTAR TABEL
1.1 Hasil Angket Pra-penelitian... 6
1.2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian... 13
2.1 Penelitian Terdahulu... 37
3.1 Desain Penelitian... 47
3.2 Operasionalisasi Variabel... 49
3.3 Jumlah Karyawan... 53
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian... 56
3.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner... 58
3.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden... 65
3.7 Tingkat Keeratan Korelasi... 67
3.8 Kategori Korelasi Metode Guilford... 70
DAFTAR GAMBAR
1.1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ... 7
2.1 Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis
Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap
kepuasan kerja karyawan... 43
3.1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y... 66
3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis... 71
BAB I PENDAHULUAN
Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya
yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan
untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang
semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya
manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi
menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri
telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat.
Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas
perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan,
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber
daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan
kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap
anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas
jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, tempat di mana mereka bekerja.
Selain gaji, hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Pemberian insentif
secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan
sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Sedikit perubahan dalam penetapan
kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri
karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik
Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu
pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk
mengembangkan diri. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para
karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini
disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan
yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Pekerjaan yang
dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam
melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan
karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan,
serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.
Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74) “Karakteristik
pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam
pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai
otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam
keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan
yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.
Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan
kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi
karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting
terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam
bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan
Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak
120 orang, dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini, perusahaan sangat menyadari
pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan
kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama
Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target, di mana target produksi yang
ditetapkan tidak pernah tercapai. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk
mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui
pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.
Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan
kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada
pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan
perusahaan. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih
rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering
terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab
utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. kepuasan kerja yang rendah ini
menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan.
Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah
pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Adanya penggunaan teknologi dan
alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai
dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Selain itu mereka harus
bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena
harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang
lebih sederhana dan bersifat monoton.
Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya
kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai
mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik
pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.
Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah
dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Penyebab terjadinya
kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran, perubahan yang terjadi di
lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu
pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,
akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan
karyawan menjadi lebih kompleks.
Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi
perubahan-perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan, karena apabila tidak
karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. Hotel
Panorama Lembang pun mengalami hal demikian, dengan belum adanya dukungan kemajuan
teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan
canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. Selain itu perubahan yang terjadi
seperti perubahan ekonomi, ilmu pengetahuan, teknologi, budaya, dan politik
mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga
Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya
secara berkesinambungan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan memperoleh kepuasan
terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab
terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton, dengan cara melakukan
pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu
tertentu. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi
yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan
cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang
memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.
Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena
manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah
perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan
menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.
Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada
tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden
karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.
Tabel 1.1
Hasil Angket Pra-penelitian
N
O Pertanyaan SangatSetuju Setuju CukupSetuju SetujuTidak SangatTidak Setuju
1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan bakat saya
6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%
2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team
work hasilnya lebih baik 13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%
3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun non financial
0% 3.33% 46.67% 50% 0%
4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0%
5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang
Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011
Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 56,67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan
mereka mengasah keteranpilan dan bakat. 33,33% responden mengatakan mereka tidak
setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama. 50% responden tidak
setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66%
responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. 50%
responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien,
Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan
kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih
banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja
mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.
Menurut Robbins, (2006:102). Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja
karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi
dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang
lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki
Jan Feb Marc Apr Mei Jun Jul Aug Sep Nov Dec
Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang
Grafik 1.1
Data Absensi kehadiran karyawan
Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir
masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april
dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi
tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya
rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang
seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi
disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot.
(Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan
rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan
dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit
rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu
tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di
departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil
pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.
Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya
dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel
Panorama Lembang maka, fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan
kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai
karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan
penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.”
1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1.Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa
indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah
terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang
diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha
dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya
keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak
seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan
kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifat finacial
kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus
diselesaikan oleh mereka sendiri, serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan
berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat
turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan
kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.
1.2.2.Rumusan Masalah
1.
Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMALEMBANG
2.
Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG3.
Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG4.
Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasankerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun
secara simultan
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1.Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai
informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang. 1.3.2.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama
Lembang.
2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun
secara simultan
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1.Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama
Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem
kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem
kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan
kepuasaan kerja karyawan.
1.4.2.Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen
spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya
sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap
2. Penulis
a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik
pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan,
dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen
sumber daya manusia.
b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi
manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang
terjadi di dunia nyata.
3. Peneliti lainnya
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama
mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.
dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel
Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang
Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.
E-Mail : RSVN@Panoramalembang.com
Website : WWW.Panoramalembang.com
Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April
2011.
Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :
Tabel 1.2
Rencana Kerja Kegiatan Penelitian
No Keterangan Bulan
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan Proposal UP
2 Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip
3
Peny Lap dan pendaftran sidang UP
4
Sidang UP
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa
kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.
Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah
pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang
sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja
yang bersifat tetap.
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah
dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:
“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,
Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :
“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk
bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima
karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau
kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun
situasional.
2.3.1.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi
Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan
oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun
1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan
tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja
akuntan.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan
tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat
kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi
perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan
tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan
melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan
serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,
melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.
4. Kemampuan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin
bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang
mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum
adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota
serikat buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.
Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara
otomatis bila indeks biaya hidup naik.
6. kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi
penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan
pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala
kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah. 2.3.1.2. Indikator – indikator kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran
yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan
oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh
karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutuf yang dibayar mahal.
2.3.1.3. Jenis-jenis Kompensasi
Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan
lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.
Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,
asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”
Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan
pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan,
yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji
berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran
gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi
akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi,
sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas
kerja dan semangat kerja karyawan.
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang
diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.
A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target.
B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.
C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima
bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh
penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan
perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai
sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk
mengembangkan dana bonus”.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun
dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.
Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian
keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung
menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap
bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti),
dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan,
sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan
kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada
karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan
memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman
bekerja dalam perusahaan.
2.3.2. Karakteristik Pekerjaan
Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program
pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain
pekerjaan, hasil dari analisi jabatan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana
satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampilan
yang diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan
dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan
fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini
terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :
a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)
2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan
pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah
salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80)
menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang
mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya
mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung
untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,
kepuasan dan kinerja karyawan.”
Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang
ada dalam pekerjaannya”.
Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek
internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur
dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang
Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa
karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan
atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.
2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa
dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)
1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga
pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas Tugas (Task Identity)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara
utuh dan dapat dikenali.
3. Arti Tugas (Task Significance)
Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau
pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (Autonomy)
Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan
keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan
dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.
5. Umpan Balik (Feedback)
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu
menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai
Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis
seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan
tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai
serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.
2.1.3. Kepuasaan Kerja
Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu
bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau
keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada
suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur
pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai
apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).
Tipe sikap ada tiga, yaitu :
a. Keterlibatan Kerja
b. Komitmen Pada Organisasi
c. Kepuasaan Kerja
2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja.
Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai.
keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah –
masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan
bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaanya”.
Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaanya”.
“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans
(2006:243)
Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada
kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk
didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri
merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang
bersangkutan pada lingkungan kerjanya.
Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja,
belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas
positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya
kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang
disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa
yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah
organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu
partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki
batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Karena berbeda-beda, dapat
digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal
berikut :
a. Turnover
Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat
turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja
Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan
ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia
mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan
menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.
d. Umur
Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat
kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi, hal tersebut antara lain karena bagi
karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan
dan cita-cita. Gaya hidup yang sudah mapan. Sumber penghasilan yang relatif
terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
e. Tingkat Pekerjaan
Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka
semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin
taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan
kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi
perusahaan.
f. Ukuran Organisasi Perusahaan
Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar
kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan
partisipasi karyawan.
kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas,
kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.
Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental,
serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah
kemampuan yang dimiliki.
2. Imbalan yang wajar
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah
kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.
Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik
yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka
bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat
dan perlengkapan yang memadai.
4. Rekan kerja yang suportif
berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan
bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun
dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan
menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan
yang tinggi dalam pekerjaan.
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan
yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang
merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)
b. Arti tugas (task significance)
c. Identitas tugas (task identity)
d. Otonomi (autonomy)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. 4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial.
Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu
:
1. Segi psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat, bakat
dan keterampilan.
2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga
dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, dan umur.
4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya
gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja
akan tercipta apabila faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja
karyawan.
2.1.4. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.1.4.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan
Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni:
kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui
kompensasi”.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84). 2.1.4.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan
Menurut Robbins, (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan
tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang
dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan
kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari
Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job
enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman
ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back).
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan
yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila
seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan
dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan
inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain
kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.
Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang
penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil
mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan
ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan
Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan
kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak
memuaskan
DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic (karakteristik kerja); 4) karakteristik individu.”
Sedangkan menurut Sondang :
Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa :
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self
(didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c)
Promotion, e) Co workers, dan d) Working condition.
2.1.4.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan
Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh
Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi
PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel Kompensasi
financial, kompensasi non-finansial, otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi
tugas dan umpan balik, secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh yang signifikan
Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian
terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini,
sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat
lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu N
o Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1 Rizwan
Qaiser Danish ImpactReward andOf Recognition on
5 Yuliana dan diketahui nilai adjusted r2 sebesar 0,76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini a statistically significant relationship to innovation reward, as well as with antara persepsi terhadap kompensasi dengan di
yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan.
Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian
kompensasi.
Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada
suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut
dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu
diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas
dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.
Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
2) Insentif 3) Bonus
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung
menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik
pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas
Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan
pekerjaan”.
Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan
meliputi:
1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan
menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup
penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.
2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut
kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu
menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.
3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi
kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.
4. Autonomy (otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat
dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu
dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
5. Feedback (umpan balik), yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan, individu
memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.
Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu
pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai
setelah melakukan pekerjaannya.
As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerjanya”.
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan
yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang
merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)
b. Arti tugas (task significance)
c. Identitas tugas (task identity)
d. Otonomi (autonomy)
e. Umpan balik (feed back)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir. 4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial.
Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran
yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh
karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam
kerangka penelitian sebagai berikut :
Kompensasi
Gambar 2.1Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan
2.3. Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus
dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan
penelitian secara lebih jauh. Berawal dari suatu kerangka pemikiran, maka penulis
mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.
Karakteristik Pekerjaan (X 2)
1. skill variety 2. Task identity 3. Task significance 4. Autonomy 5. Feedback
Hackman dan Oldham (1980:80)
Kepuasan kerja karyawan (Y)
1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Luthans (2006:244)
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek
penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga
