BAB 7
Mewawancarai Para Calon Karyawan
7.1 Jenis-jenis Wawancara
Wawancara penilaian adalah diskusi, yang digunakan untuk menilai prestasi, dimana penyelia dan karyawan membahas rating karyawan dan kemungkinan tindakan perbaikan. Wawancara ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan atau hal terkait lain yang mungkin dapat memberikan pandangan atau wawasan kepada pengusahaapa yang benar atau salah tentang perusahaan. Namun yang akan kita bahas kali ini adalah tentang wawancara seleksi, kita dapat menggolongkan wawancara seleksi menjadi 3 golongan yaitu:
Strukturnya
Wawancara Tidak Terstruktur atau Tanpa Petunjuk
Umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara dapat mengarah ke berbagai hal. Tidak terstrukturnya wawancara memungkinkan pewawancara mengajukan petanyaan lanjutan dan mengejar hal menarik saat pertanyaan dikembangkan. Jenis wawancara ini bahkan dapat mirip seperti percakapan biasa.
Wawancara Terstruktur atau Berpetunjuk
Dalam jenis wawancara ini semua terformat sehingga dapat mengarah pada satu hal, pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan terlebih dahulu dan respons tersebut dibuat rating-nya sehingga sesuai dengan ketetapan isi.
Isinya
Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana colon karyawan itu akan berprilaku dalam situasi tartentu.
Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertnyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu.
Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik kesimpulan bagaimanakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban pertanyaan tentang prilaku di masa lalu.
Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk melihat pelamar yang sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah ataupun tinggi.
Menurut Perusahaan
Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah oini independen setelah menanyakan pertanyaan yang berbeda.
Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang dan kemudian masing-masing memberikan rating kepada pelamar dengan standar tertentu.
Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya dua atau tiga orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilaiakhir panel.
Wawancara Massa
Wawancara yang dilakuakn secara simultan, jenis wawancara ini lebih menekan dibandingkan yang lain.
Wawancara Terkompterisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan situasi lisan, visual atau tertulis.
7.2 Faktor yang Mempengaruhi Manfaat Wawancara
Kesan Pertama
Salah satu temuan yang paling konsisten adalah pewawancara cenderung untuk langsung menarik kesimpulan,membuat penilaian cepat tentang calon karyawan selama beberapa menit pertama wawancara, atau bahkan wawancara itu dimulai, berdasarkan nilai ujian atau daftar riwayat hidup. Jadi, kesan pertama sangatlah merusak saat informasi tentang pelamar itu negatif. Kesalahan umum mewawancarai adalah mengalihkan wawancara menjadi pencarian informasi negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan pelamar. Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan mudah berakhir dengan rating yang rendah, karena informasi yang tidak disukai cenderung untuk memberikan beban lebih berat dalam wawancara.Seseorang yang diwawancarai yang memulai dengan buruk akan merasa kesulitan untuk mengatasi kesan pertama yang buruk.
Salah memahami pekerjaan
Penting untuk mengetahui apa yang anda cari dari sosok pelamar yang ideal.Pewawancara tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan dan pelamar seperti apa yang paling sesuai biasanya membuat keputusan mereka berdasarkan pada stereotip yang salah mengenai pelamar yang baik.Lebih banyak pengetahuan tentang pekerjaan diterjemahan menjadi wawancara yang lebih baik. Pewawancara yang memiliki informasi pekerjaan lebih banyak umumnya yang saling sepakat tentang potensi saling sepakat tentang potensi setiap calon karyawan , berlawanan dengan mereka yang tidak memiliki informasi pekerjaan yang lengkap.
Kesalahan Urutan-Calon karyawan (Kontras),dan Tekanan untuk Mempekerjaan Kesalahan urutan-calon kayawan (kontras) berarti bahwa urutan anda melihat pelamar mempengaruhi bagaimana anda memberikan penilaian pada mereka.Dalam studi para manajer harus mengevaluasi seorang calon karyawan “hanya rata-rata” setelah lebih dulu mengevaluasi seorang calon karyawan “yang tidak disukai”. Mereka memberikan nilai yanglebih disukai kepada calon rata-rata itu daripada sebaliknya,karena berlawanan dengan calon karyawan yang tidak disukai,pelamar yang rata-rata ini terlihat lebih baik dari sebenarnya.
Perilaku Nonverbal dan manajemen Kesan
Perilaku nonverbal si pelamar ternyata memiliki dampak yang mengejutkan para peringkatnya.Para periset memberi ahu orang-orang dalam sebuah kelompok untuk memperlihatkan minimal,tingkat energi rendah,dan modulasi suara yang rendah,ternyata sangat berguna bagi pewawancara untuk terlihat hidup.
Dalam studi lainnya, pewawancara mendengarkan wawancara melalui rekaman suara dan memperhatikan wawancara video.Tanda vokal (seperti nada suara,tingkat berbicara,dan jeda si wawancara)dan tanda visual (seperti fisik menarik,senyum,dan orientasi tubuh)berkolerasi dengan penilaian evaluator apakah si pewawancara dapat disukai atau dipercaya,dan memiliki kredibilitas. Nonverbal calon karyawan begitu penting karena secara akurat atau tidak,pewawancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara orang itu bertindak dalam wawancara.
Pewawancara menarik kesimpulan tentang kepribadian pelamar berdasarkan pada perilaku pelamar pada saat wawancara,pelamar yang ekstrover tampak lebih mempromosikan diri.dan kemampuan mempromosikan diri sangat berkaitan dengan persepsi si wawancara terhadap pelamar tersebut sesuai untuk pekerjaan.Tentu saja,pelamar yang pandaimengambil keuntungan dari hal ini,dengan mengatur kesan yangmereka tampilkan.
Efek dari Karakteristik Pribadi : Sifat Menarik,jenis kelamin,Ras
Pewawancara juga harus wsapada untuk tidak membiarkansifat menarik dan jenis kelamin memainkan peranan penting.secara umum orang menganggap ciri yang lebih disukai dan kehidupan yang lebih berasal dari orang-orang yang menarik.Dalam sebuah studi subjek harus mengevaluasi pelamar untuk promosi berdasarkan foto.
Ras juga dapat berperan,bergantung pada bagaimana anda melakukan wawancara.Dalam sebuah studi,orang yang diwawancarai muncul di hadapan tiga panel yang komposisi rasnya.Terutama kulit hitam(75% hitam, 25% putih),rasnya seimbang (50% hitam, 50% putih),atau terutama kulit putih (75% putih,25% hitam).Setelah mengetahui bahwa ras,jenis kelamin,gaya rambut,gigi,dan bahkan noda di wajah,dapat mempengaruhi proses wawancara secara diskriminatif.
Perilaku Wawancara
Perilaku wawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh,beberapa pewawancara dengan tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang diharapkan.Salah satu contoh beberapa pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar tidak memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan.Pewawancara lain memainkan peran sebagai jaksa atau
psikolog.Adalah pandai untuk waspada terhadap ketidakkonsistenan,tetapi tidak beradab untuk memainkan peran.
Kesamaan demografis antara ewawancara dan pelamar juga memiliki dampak kecil pada bagaimana pewawancara menilai pelamar. Sebagai contoh,kesamaan sikap dapat mempengaruhi bagaimana pewawancara itu menilai kompetensi pelamar.
7.3 Merancang dan Melakukan Wawancara Yang Efektif
Ada dua cara untuk menghindari masalah wawancara yaitu Ingat dan hindari mereka (misalnya jangan memerankan diri sebagai psikolog atau membuat keputusan cepat) selain itu Berhati-hatilah dalam merancang dan membuat struktur wawancara. Beberapa pedoman untuk wawancara yang efektif.
Wawancara Situasional Terstuktur
Wawancara pekerjaan terstruktur menggunakan pertanyaan situasional dan perilaku cenderung memberikan validitas keterkaitan kriteria yang tinggi. Bagaimanapun, wawancara terstruktur dengan format pertanyaan situsional menghasilkan penilaian yang lebih tinggi. Hal ini dapat disebabkan oleh pewawancara mendapatkan respons yang lebih konsisten dengan pertanyaan situasional (yang mendorong semua pelamar untuk mengaplikasikan skenario yang sama). Dalam membuat wawancara terstruktur situsional, masyarakat familiar dengan situasi mengembangkan pekerjaan (“Apa yang akan Anda lakukan jika…”) dan pertanyaan pemahaman pekerjaan berdasarkan kewajiban yang sesungguhnya pada pekerjaan tersebut. Mereka kemudian mencapai konsensus apa jawaban yang dapat dan tidak dapat diterima. Prosedurnya sebagai berikut.
Tahap 1 : Analisis Pekerjaan, Tulislah deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan, dan kualifikasi pekerja yang lainnya.
Tahap 2 : Buat Peringkat Tanggung Jawab Pekerjaan itu, Kenalilah tanggung jawab utama pekerjaan itu. Untuk melakukannya, buatlah peringkat tanggung jawab pekerjaan itu, berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan pada waktu yang di butuhkan untuk melakukannya dibandingkan dengan tugas-tugas lainnya.
Tahap 3 : Buatlah Pertanyaan Wawancara, Buatlah pertanyaan wawancara yang didasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan memperbanyak pertanyaan untuk tanggung jawab penting. Wawancara situsional terstruktur dapat secara nyata berisi tiga jenis pertanyaan. Pertanyaan situasional memberikan hipotesis pekerjaan, seperti “Apa yang akan Anda lakukan bila mesin mendadak mulai panas?” Pertanyaan pengetahuan pekerjaan menilai pengetahuan yang penting untuk menentukan prestasi kerja. Sering hal ini berhubungan dengan aspek teknis dari pekerjaan (seperti “Apa yang dimaksud dengan HTML?”) Pertanyaan kesediaan mengukur kesediaan dan motivasi pelamar untuk memenuhi
persyaratan pekerjaan itu untuk melakukan pekerjaan fisik yang berulang atau bepergian
Tahap 4: Buatlah Jawaban Pembanding, Berikutnya, buatlah jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing-masing, dengan jawaban yang ideal untuk bagus (peringkat 5), menengah (peringkat 3), dan buruk (peringkat 1). Setiap pewawancara itu akan menuliskan jawaban bagus, menengah, dan buruk berdasarkan pada hal-hal yang benar mereka dengar dalam wawancara dari orang yang kemudian ternyata menjadi bagus, menengah, atau buruk (seperti yang dapat terjadi) pada pekerjaan sebagai contoh: “Saya akan tinggal di rumah, pasangan dan keluarga saya adalah yang utama “ (1); “Saya akan menelepon penyelia saya dan menjelaskan situasinya” (3); dan “Karena mereka hanya pilek, saya akan datang bekerja” (5)
Tahap 5 : Tunjuklah Panel Wawancara dan Lakukan Wawancara Umumnya, Biasanya, perusahaan melakukan wawancara situasional terstruktur dengan panel, bukan secara berurutan. Panel tersebut dapat mewawancarai para calon karyawan untuk pekerjaan. Para anggota panel umumnya mengamati deskripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban pembanding sebelum melakukan wawancara. Pada akhir wawancara seseorang menjelaskan prosedur lanjutan dan menjawab pertanyaan pelamar.
7. 4 Bagaimana Mewawancara Calon Karyawan Secara Efektif
Banyak hal yang dapat anda lakukan untuk membuat wawancara lebih efektif. Saran-saranny adalah:
Membuat Struktur wawancara
Ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk meningkatkan standarisasi wawancara itu atau membantu pewawancara meminta pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan pekerjaan yaitu:
Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya. Ini akan meminimalkan pertanyaan tidak relevan berdasarkan pada keyakinan tentang persyaratan pekerjaan. Ini juga dapat mengurangi kemungkinan bias, karena lebih sedikit kemungkinan untuk “ membaca” hal-hal ke dalam jawaban.
Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuaan pekerjaan, situsional atau secara perilaku dan criteria objektif untuk mengevaluasi respons orang yang di wawancarai. Pertanyaan yang hanya meminta opini dam sikap, sasaran dan aspirasi, dan gambaran pribadi dan evaluasi pribadi mengizinkan calon karyawan untuk mwnampilkan diri mereka sendiri dalam sikap yang jauh lebih disukai atau menghindari membuka kelemahan. Pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara struktur dalam menudurangi subjektivitas dan munculnya kesimpulan yang tidak akurat serta bias.
berkaitan dengan calon pewawancara dan latihlah mereka untuk menghindari pertanyaan yang tidak relevan atau berpotensi diskrimatif dan untuk menghindari untuk membuat stereotip pad pelamar dari kelompok minoritas. Juga latihlah mereka untuk memberikan pertanyan berdasarkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan. Saat harus mengajukan pertanyaan, resepnya adalah” makin distandadisasi, makin baik”. Gunaknlah skala peringkat deskriptif untuk membuat penilaian terhadap jawaban.
Buatlah kemungkinan jawaban ideal dan nilai kuantitatif untuk setiap pertanyaan kemudian, anda dapat membuat peringkat jawaban dari setiap calon karyawn terhadap skala ini. Hal ini memastikan bahwa semua pewawancar menggunaka standar yang sama.
Gunakanlah beberapa pewawancara atau panel lakukan ini dapat mengurangi bias, karena dapat mengurangi pentingnya opini istimewa salah satu pewawancara dan dengan memasukan lebih banyak sudut pandang.
Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar. Kendalikan wawancara membatasi pertanyaan lanjutan Buat catatan singkat selam wawancara.
Mempersiapakan Diri untuk Wawancara.
Wawancara harus dilakukan dalam ruang khusus yang tidak dapat menerima telepon sehingga anda dapat meminimalkan interupsi sebelum wawancara, periksalah aplikasi dan daftar riwayat hidup pelamar itu, dan berilah catatan bidang-bidang yang meragukan atau yang dapat menunjukan kekuatan bahwa pewawancara tidak siap atau tidak focus. Ingatlah, penting bagi anda yang mengetahui tanggung jawab pekerjaan itu, dan keterampilan cirri-ciri khusus yang harus dicari. Pebanyak pewawancara gagal untuk menggali pelamar terbaik karena si pewawancara tidak siap, atau terllu percaya diri, atau hanyakarena malas pertanyaan umun seperti “ apakah kekuatan utama anda ? “ atau “ mengapa anda meninggalkan pekerjaan anda? “ mungkin” tidak benar-benar tidak berguna. Tetapi, apa yang sebenarnya ingin anda lakukan adalah masuk untuk melakukan wawncara dengan sejumlah pertanyaan khusus yang focus pada keterampilan dan pengalam yang dibutuhkan calon karyawan ideal untuk pekerjaan itu. Paling tidak, tinjaulah spesifikasi pekerjaan itu. Melainkan wawancara dengan gambaran actual tentang cirri pikirn anda tentang calon karyawan itu. Ingatlah bahwa pewawancar terlalu cepat membuat penilaan pada kesan pertama. Buatlah catatan untuk setiap jawaban dantijaulah setiap wawancara .
Membangun Suasana
Alasan utama wawancara adalah mengetahui tentang pelamar itu untuk melakukan ini anada harus membuat orang itu santai. Sapalh semua pelamar-bahkan untuk yang hanya mampir secara sopan dan mualilah wawncara dengan pertanyaan yang tidak kontroverial-barangkali tentang cuaca..sadalah akan Status pelamar itu, sebagai cotoh, bila orang itu tidak bekerja atau kembali menjadi tenga kerja setelah bertahun-tahun, orang itu dapat sangat gugup, dan mungkin anda dapat menganbil langkah
tanbahan untuk membuat orang itu lebih santai.
Bertanyalah
Ikutlah daftar pertanyaan anda. Kata-kata di mulut pelamar itu atau memberikan telegraf yang di inginkan jawaban yang di inginkan: jangan menginterograsi si pelamar seolah olah orang itu adalah criminal.
Masuk akalkah bila pengusaha bertanya pada pelamar mengenai kegiatan ekstra yang mereka lakukan ?
Saat Anda meminta pertanyaan umum dari keberhasilan seorang pelamar, mintalah contoh padanya.
Satu cara mendapatkan jawaban yang lebih terus terang adalah dengan menyatakan bahwa anda akan melakukan pemeriksaan referensi.
Tutuplah wawncara
Sisakan waktu untuk menjawab pertanyaan apapun yang mungkin dimiliki oleh calon karyawan itu, dan bila sesuai, menganjurkan perusahaan anda pada calon karyawan itu.
Berusahalah untuk mengakhiri wawancara yang positif. Beri tahukan kepada pelamar itu apakah ada suatu minat, dan bila ya, apakah langkah berikutnya buatlah penolakan secara diplomasi.
Dalam menolak seorang pelamar, pertanyaan yang harus muncul adalah, haruskan anda memberikan penjelasan ? dalam satu studi, pelamar yang ditolak, dan menerima penjelasan yang lebih detail mengapa mereka tidak diterima merasa bahwa proses penulakan tersebut adil.
Jelaskan dan ilustrasikan cara dasar dimana anda dapat mengglongkan wawancara seleksi!
Jawab:
Kita dapat menggolongkan wawancara seleksi menjadi 3 yaitu :
Menurut strukturnya yang dimana pada umumnya menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama dan wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah.
Menurut isinya berupa jenis isi pertanyaan yang lebih menfokuskan respon kita bagaimana cara menghadapi situasi tertentu dan bagaimana cara untuk menghadapinya
Bagaimana perusahaan melakukan wawancara tersebut yang dimana jenis wawancara ini lebih menekankan pada bagaimana respons pelamar dalam menghadapi pewawancara yang menberikan pertanyaan secara simultan maupun individu dan jenis wawancara ini lebih menekan sehingga menbatasi respon pelamar.
Jelaskan dengan singkat setiap kemungkinan jenis wawancara berikut: wawancara panel tidak terstruktur; wawancara berurutan terstruktur; wawancara terstruktur yang berhubungan dengan pekerjaan!
Jawab:
Wawancara Panel tidak terstruktur
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara kepada pelamar, kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel. Wawancara berurutan terstruktur
Sebuah wawancara yang dilakukan secara berurutan yang masing-masing pewawancara menberikan rating dengan standar tertentu
Wawancara terstruktur yang berhubungan dengan pekerjaan
Pewawancara lebih menfokuskan kepada pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan untuk menarik kesimpulan tentang kemanpuan pelamar.
terkomputerisasi? Mengapa? Jawab:
FO (Front Office), karena dengan melakukan wawancara terkomputerisasi ini kepada calon karyawan FO membuat pewawancara dapat menilai sejauh mana kemampuan calon karyawan berfikir cepat dan gesit dalam melakukan sesuatu tanpa harus ada pengulangan.
Mengapa Anda berpikir bahwa ”wawancara situasional memberikan validtas rata-rata yang lebih tinggi daripada yang dihasilkan wawancara perilaku atau yang berhubungan dengan pekerjaan, yang pada gilirannya menghasilkan validitas yang lebih tinggi daripada yang dihasilkan wawancara psikologis”?
Jawab:
Jenis wawancara situasional menggunakan pertanyaan bagaimana cara menangani kasus, jadi saya dapat menyimpulkan bahwa wawancara situasional memiliki validitas rata-rata yang lebih tinggi daripada wawancara perilaku karena dengan wawancara situasional pewawancara dapat mengetahui kemampuan calon karyawan dalam mengambil keputusan terhadap suatu masalah yang dihadapkan kepada calon karyawan tersebut. Sehingga akan memberikan kemudahan kepada pewawancara untuk dapat memutuskan karyawan yang seperti apa dan bagaimana yang cocok dengan pekerjaan itu.
Bagaimana Anda menjelaskan fakta bahwa wawancara terstruktur, dengan mengabaikan isinya, lebih sah daripada wawancara tidak terstruktur untuk memprediksi prestasi kerja?
Jawab:
Dalam wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik
Diskusikan dengan singkat dan berikan contoh paling tidak lima kesalahan umum dalam mewawancarai. Rekomendasi apa yang akan Anda berikan untuk menghindari
kesalahan mewawancarai ini? Jawab:
Terlalu cepat mengambil keputusan
Membiarkan informasi yang tidak disukai menjadi lebih dominan Tidak mengetahui persyaratan untuk pekerjaan itu
Berada di bawah tekanan untuk mempekerjakan
Pertanyaan tidak terkonsep sehingga wawancara terlalu melebar kepada hal-hal lain yang tidak penting
Untuk menghindari kesalahan dalam mewawancarai adalah pewawancara harus terlebih dahulu mengonsep poin-poin apa saja yang harus diambil, membangun suasana saat mawawancarai, meninjau data sehingga tidak terjadi salah dalam mengambil keputusan.
Diskusikan secara singkat, apa yang dapat dilakukan pewawancara untuk meningkatkan kinerja!
Jawab:
Yang dapat dilakukan pewawancara untuk meningkatkan kerja adalah adanya persiapan wawancara, memiliki rencana dan patuhi tentna apa yang akan ditanyakan kepada pelamar, ikutilah rencana anda yang sesuai dengan anda rencanakan, menyesuaikan pelamar dengan pekerjaan agar sesuai dengan keahlian dan kemanpuan mereka.
Aktivitas Perorangan dan Kelompok
Pewawancara yang efektif.” Jawab:
Banyak hal yang dapat kita lakukan untuk membuat wawancara menjadi lebih efektif, diantaranya:
Meningkatkan wawancara atau membantu pewawancara dengan memberikan : Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya
Gunakan pertanyaan yang berorientasi pekerjaan pengetahuan, situsional, atau secara perilaku dan kriteria objektifuntuk mengevaluasi respons orang yang diwawancarai
Melatih pewawancara
Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan
Gunakanlah skala peringkat deskritif dengan untuk melakukan penilaan terhadap jawaban
Gunakanlah beberapa pewawancara atau wawancara panel Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar Kendalikan wawancara
Buat catatan singkat selama wawancara
Mempersiapkan diri untuk wawancara Membangun suasana
Bertanyalah Tutuplah wawancara
2. Secara berkelompok, bahas dan kumpulkan contoh-contoh dari “wawancara terburuk yang pernah saya alami”. Apa yang membuat wawancara tersebut begitu buruk? Bila
waktu mengizinkan, bahas bersama seluruh kelas. Jawab:
Kebanyakan dari semua yang mermbuat wawncara begitu buruk, yaitu :
Dimana penampilan dan antusiasme para pelamar sering kuarang diperhatikan sehingga dapat membuat para pewawancara kurang menyukai dan mrngambil suatu keputusan yang tidak baik
Kurangnya persiapan sebelum masuk pada ruangan dimana para pelamar kurang memahami pekerjaanya dan permasalahan yang akan dipecahkan olehnya.
Secara kelompok, siapkan wawancara (termasuk urutan dengan paling tidak 20 pertanyaan) yang akan anda gunakan untuk mewawancarai pelamar untuk pekerjaan mengajar khusus dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Setiap kelompok harus menyajikan wawancara mereka dalam kelas.
Jawab:
Yang harus disiapkan oleh pewawancara yang dilakukan oleh pewawancara adalah : Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?
Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu Anda dalam pekerjaan yang Anda lamar ?
Apa alasan pengunduran diri Anda dari pekerjaan yang terakhir ? Apa kelebihan dan kekurangan Anda yang terakhir ?
Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?
Sejauh mana Anda mengetahui tentang Manajemen SDM ? Apa yang menjadi penyebab terbesar dari Manajemen SDM ? Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?
Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?
Faktor apa saja yang membuat Anda tertantang pada Manajemen SDM ? Dengan cara apa Anda akan memajukan perusahaan ini ?
Apa sasaran karier Anda dalam lima tahun ke depan ?
Bagaimana bekerja di perusahaan ini dapat menbantu Anda mencapai tujuan tsb ? Bagaimana cara terbaik Anda dalam Mengajar Manajemen SDM ?
Apa yang membuat Anda berbeda dengan para pelamar yang lain ?
Motivasi apa yang akan Anda berikan kepada karyawan yang akan Anda bina ? Menurut Anda, apakah kemajuan Anda di pekerjaan tersebut merepresensikan
kemanpuan Anda?Mengapa?
Apakah Anda punya pertanyaan tentang kewajiban Anda, berkaitan dengan pekerjaan yang telah Anda lamar ?
Dapatkah Anda melakukan fungsi penting dari pekerjaan yang Anda lamar ?
Beberapa perusahaan menggunakan metode wawancara yang tidak ortodoks. Sebagai contoh, Tech Planet di Menlo Park, CA, menggunakan makan siang mingguan dan “sesi lanjutan” sebagai pengganti wawancara pekerjaan putaran pertama. Selama acara yang tidak formal, calon staf diharapkan untuk berbaur, kemidian mereka ditinjau oleh karyawan Tech Planet yang mereka temui saat makan siang itu. Seorang karyawan Tch Planet meminta para pelamar untuk mengendarai sepeda beroda satu di kantornya untuk melihat apakah “meraka terikat dengan budaya perusahaan atau tidak”. Pada akhir proses penyaringan, sisa pelamar yang berhasil dalam wawancara harus memecahkan pengasah otak, kemudian secara terbuka mengevaluasi kekuatan dan kelemahan sesama para pelamar. Bagaimana menurut anda tentang proses penyaringan seperti ini? Khususnya, tentang pro dan kontranya? Apakah anda akan merekomendasikan prosedur seperti ini? Bila ya, perubahan apa, bila ada, yang akan anda rekomendasikan?
Menurut kami cara penyaringan ini sangat tidak sah, karena semua staf karyawan ikut berperan dalam proses penyaringan karyawan dimana salah satu karyawan meminta para pelamar untuk mengendarai sepeda beroda satu di kantornya dengan alasan “ apakah mereka terikat dengan budaya perusahaan ini”. Ini sangatlah menyimpang dengan wawancara lainnya,tidak akan merekomendasikan prosedur seperti ini,karena prosedur seperti ini tidak akan menghasilkan suatu kesimpulan atau keputusan yang tepat dari si pelamar.
Kasus Aplikasi ( Wawancara di Luar Kendali )
Bagaimana Anda menjelaskan sifat dari wawancara panel yang dialami oleh Maria? Menurut Anda, apakah hal itu mencerminkan strstegi wawancara yang dipikirkan dengan matang oleh perusahaan atau kecerobohan dari manajemen perusahaan? Bila hal itu kecerobohan, Apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses wawancara di APEX ENVIROMENTAL?
Jawab:
Menurut saya wawancara yang di lakukan Maria bersifat menekan karena setiap pertanyaan yang diajukan oleh sebagian pewawancara menbatasi respons maria dengan menanyakan hal yang tidak berhubungan dengan profesi atau keahlian Maria. Ya, wawancara ini sangat dipikirkan matang oleh perusahaan karena pada awal pertanyaan pewawancara menberikan pertanyaan yang dapat menekan respons mereka sehingga pewawancara dapat menyimpulkan bagaimana ia bertahan di bawah tekanan yang kemudian diteruskan dengan pertanyaan yang berfokus pada keahlian teknisnya.
Apakah Anda akan menerima tawaran pekerjaan itu bila anda adalah Maria? Bila Anda tidak yakin, Apakah ada informasi tambahan yang akan membuat keputusan, dan bila ada, apakah itu?
Jawab:
Ya, saya akan menerimanya karena perusahaan ini merupakan hal yang diinginkan yang dapat membuat saya berhasil dalam karier dan sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Pekerjaan sebagai insinyur apikasi yang dilamar ole Maria membutuhkan: (a) keterampilan teknis yang berhubungan dengan teknik mesin; (b) komitmen untuk bekerja dalam bidang pengendalian polusi; (c) kemampuan untuk berhadapan dengan pelanggan yang memiliki permasalahan teknik;(d) kesediaan untuk melakukan perjalan ke seluruh dunia;(e) kepribadian yang sangat pandai dan seimbang. Pertanyaan apa yang akan anda ajukan saat mewawancarai pelamar untuk pekerjaan itu?
Jawab:
a. Apa yang dapat anda lakukan dengan keahlian anda yang menbuat perusahaan lebih maju lagi?
Apa komitmen anda untuk bekerja dalam bidang pengendalian polusi?
Bagaimana cara anda dalam menghadapi pelanggan yang memiliki permasalahan teknik?
Apakah anda bersedia melakukan perjalanan jauh?
Kasus Lanjutan (Wawancara yang Lebih Baik)
Secara umum, apa yang dapat kami lakukan untuk meningkatkan praktik mewawancarai karyawan? Haruskah kami mengembangkan formulir wawancara yan menyebutkan pertanyaan untuk pihak manajemen dan nonmanajemen, dan bila ya bagaimana bentuknya dan pertanyaan apa yang harus termasuk? Haruskah dia memulai pendekatan wawancara berbasis komputer, dan bila ya, mengapa dan (khususnya) bagaimana?
Jawab:
Yang dapat dilakukan carter cleaning center yaitu para manager perlu memiliki pendekatan yang teratur dalam mewawancarai para pelamar dan adanya pelatihan
terhadap para SDM,sehingga dalam mewawancarai para pelamar tidak meninggalkan pertanyaan.
Iya harus, agar kita dapat mengetahui kualitas informasi si pelamar Pertanyaan yang harus yaitu berhubungan dengan:
Minat pekerjaan Status kerja saat ini Pengalaman kerja
Latar belakang pendidikan Aktivitas diluar pekerjaan
Haruskah dia mengimplementasikan program pelatihan untuk para manajer, dan jika ya, secara sepesifik, apa isi dari program pelatihan wawancara tersebut? Dengan kata lain jika dia telah memutuskan untuk memulai program pelatihan bagi orang-orang manajernya agar dapat menjadi pewawancara yang lebih baik, apa yang harus dikatakannya pada mereka, dan bagaimana dia mengatakannya?
Jawab:
Iya, agar para manager dapat membuat suatu keputusan yang tepat dari informasi pelamar.
Isi dari program pelatihan wawancara : Melatih pedoman terstruktur
Melatih memfokuskan diri pada ciri yang dapat di evaluasi dengan lebih akurat Melatih agar bisa merencanakan,membangun suasana,bertanya kepada pelamar
tersebut,menutup wawancara dan meninjau data. Yang harus disampaikan terhadap para manajernya yaitu:
Berhubungan dengan meningkatkan kualitas SDM dengan melalui pendekatan yang teratur untuk mewawancarai pelamar pekerjaan maka diperlukannya
pelatihan wawancara yang normal, karena tingginya tingkat pergantian karyawan.
