01 - Tes Kepribadian

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian .            . Tes  Kepribadian   .  . Cara Berhasil dan Lolos dalam  Tes Seleksi Rekrutmen                                  Oleh :   . Amru Sahmono          Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian                     .  .  . WARNING : COPYRIGHTED MATERIAL !      Ebook  ini  adalah  hak  cipta  dari  SuksesPsikometri.Com  dan  tidak  diperkenankan    untuk  didistribusikan  di  luar  situs  SuksesPsikometri.Com  atau  pun  untuk  keperluan  komersil tanpa ijin dari pihak SuksesPsikometri.Com.      Segala  pelanggaran  yang  terjadi  akan  diproses  sesuai  hukum  dan  undang‐undang    yang berlaku. .                           Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Pengantar untuk Tes Psikometri    Anda  kemungkinan  besar  akan  menghadapi  tes  psikometri  sebagai  bagian  dari  rekruitmen  atau  proses  seleksi.  Jenis‐jenis  tes  tersebut  dirancang  oleh  orang‐orang  yang  berhubungan  dengan  psikolog  dengan  tujuan  untuk  menyediakan  karyawan  dengan metode yang reliabel untuk menyeleksi kandidat pelamar yang paling sesuai  atau  calon  kandidat  untuk  promosi.  Tujuan  tes  psikometri  adalah  untuk  mengukur  aspek  kepribadian  atau  mental  Anda  seperti  yang  diilustrasikan  pada  diagram  di  bawah. .   Tes Seleksi  Psikometri .        . Tes Kepribadian  dan Minat . Tes bakat dan  kemampuan .     Kuesioner  kepribadian  digunakan  untuk  mengukur  aspek  kepribadian  Anda,  sedangkan  tes  bakat  dan  kemampuan  adalah  untuk  mengukur  kemampuan  intelektual  dan  penalaran.   .   Sumber : Psychometric, Personality and Aptitude Testing” Ramada Consulting (2005)   . Grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  penggunaan  tes  psikometri  sedikit  lebih  tinggi  di  Amerika daripada di Inggris, dan jenis‐jenis berikut adalah yang paling sering digunakan.  Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Tes Psikometri  dapat  membantu menyeleksi karyawan  yang prospektif   dalam berbagai  macam  cara.  Sebagai  indikator  dari  kepribadian,  pilihan  dan  kemampuan  Anda,  tes  psikometri  dapat  menemukan  kecocokan  yang  paling  sesuai  pada  jenis  pekerjaan  dan  suasana pekerjaan.    Anda akan diminta melakukan Tes Psikometri jika Anda akan bekerja di :  •. Perusahaan IT . •. Institusi Keuangan . •. Konsultasi Manajemen . •. Pemerintahan . •. Pelayanan Publik . •. Akademi Kepolisian . •. Pemadam Kebakaran . •. Angkatan Bersenjata .   Jika Anda melamar pekerjaan atau mencari promosi di salah satu jenis organisasi tersebut,  maka dengan terbiasa pada Tes Psikometri akan memberikan keuntungan besar di antara  kandidat yang tidak terbiasa dengan Tes Psikometri tersebut.   .  . Tes  Psikometri .        . Seleksi dan  Rekrutimen . Perkembangan  Karir .     Karena  hasil  dari  tes  psikometri  digunakan  untuk  mempengaruhi  keputusan  penting  personalia, adalah penting bahwa tes‐tes tersebut menghasilkan hasil yang tepat dalam  metode terstandarisasi dan prinsip statisik. .           Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Tes Psikometri seharusnya : . Obyektif  Terstandarisasi  Reliabel  Prediktif  Tidak Diskriminatif . Skor harus tidak dipengaruhi oleh  anggapan atau nilai‐nilai penguji.  Harus diselenggarakan dalam kondisi yang  terkontrol.  Harus meminimalisasi dan mengukur  galat.  Membuat prediksi yang tepat untuk hasil.  Tidak merugikan setiap kelompok jenis  kelamin, budaya, suku, dll. .   Tes kepribadian merupakan industri 450 juta dolar, yang terus akan berkembang 10% per  tahun.  Saat  ini  ada  lebih  dari  2500  kuesioner  kepribadian  di  pasar  dan  setiap  tahun,  lusinan perusahaan muncul dengan produk tes kepribadian mereka sendiri.    Beberapa  dari  produk  tes  tersebut  adalah  tes  gambaran  global  yang  dirancang  untuk  menggolongkan  jenis‐jenis  kepribadian  dasar,  beberapa  dirancang  untuk  menguji  kandidat  untuk  kesesuaian  pada  pekerjaan  tertentu  dan  beberapa  dirancang  untuk  menguji karakteristik tertentu, seperti kejujuran dan integitas.    Ada campuran historis antara tes kepribadian dan psikologi akademis yang memberikan  industri  tes  kepribadian  sebuah  tingkatan  kredibilitas  yang  tidak  selalu  dapat  diterima.  Banyak  dari  perusahaan  yang  telah  mapan  yang  menyediakan  tes  kepribadian  menyelenggarakan pada etik tertinggi dan standar professional.    Bagaimanapun  juga,  tidak  dapat  dihindari  bahwa  seperti  pertumbuhan  industri  dengan  rintangan  yang  sedikit  untuk  masuk  dan  peraturan  resmi  yang  minim  telah  menarik  peserta dengan berbagai macam tingkatan dari kompetensi dan integritas.    Kegunaan  dan  ketepatan  tes  tersebut,  bahkan  pada  tes  perusahaan  yang  sudah  mapan  masih menjadi kontroversial di antara banyak psikolog di luar industri tes kepribadian.        Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Myers Briggs ‐ sering digunakan tapi masih kontroversial  Salah  satu  tes  kepribadian  yang  paling  populer  di  dunia  adalah  jenis  Myers  Briggs  Type  Indicator  (MBTI),  sebuah  sistem  penilaian  psikologi  berdasarkan  hasil  temuan  psikolog  Carl  Jung.  Dua  setengah  juta  orang  Amerika  per  tahun  mengambil  tes  MBTI,  90%  perusahaan  di  luar  perusahaan  Fortune  100  menggunakannya  untuk  rekrutmen  dan  seleksi atau untuk membantu karyawan mengenali diri mereka atau teman kerja mereka.    MBTI  meminta  kandidat  untuk  menjawab  serangkaian  pertanyaan  pilihan,  dimana  satu  pilihan  mengidentifikasikan  Anda  ke  salah  satu  dari  empat  pasang  sifat.  Tes  dasar  memerlukan waktu 20 menit, dan pada akhirnya, Anda akan menerima hasil secara detail,  ringkasan multi dimensi dari kepribadian Anda. Tes MBTI menggolongkan orang ke dalam  jenis berdasarkan empat dimensi bi‐polar.   . Ekstraversion ‐ Intraverstion (E ‐ I)  Membedakan preferensi dari memusatkan perhatian kepada sesuatu dan menarik energi,  dunia luar dari seseorang dan benda versus dunia dalam dari ide‐ide dan pengalaman.   . Sensing ‐ Intuition (S ‐ N)  Membedakan  preferensi  dari  mengumpulkan  data  secara  langsung  melalui  perasaan  sebagai  fakta,  detail,  dan  sesuatu  yang  dapat  dijadikan  contoh  (sensing)  versus  tidak  langsung sebagai hubungan, pola dan kemungkinan (intuition).   . Thinking Feeling (T ‐ F)  Membedakan  preferensi  dalam  menentukan  secara  obyektif,  logika  yang  tidak  terpengaruh  oleh  perasaan/impersonal  (thinking)  versus  subyektifitas,  orang  yang  berpusat pada nilai (feeling).   . Judging ‐ Perceiving (J ‐ P)  Membedakan  preferensi  yang  kelihatan  dengan  memiliki  sesuatu  terencana  dan  terorganisasi  (judging)  versus  gaya  yang  lebih  bersifat  fleksibel  dan  tetap  terbuka  terhadap pilihan daripada memutuskan (perceiving).    Keenambelas tipe kepribadian dari hasil persilangan dari keempat dimensi diilustrasikan  sebagai berikut.    Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian .     Seperti yang bisa  Anda lihat, ada 16 jenis kepribadian berbeda. Jadi seseorang bisa saja  dalam  tipe  ESFP  atau  INTJ  atau  kombinasi  lainnya.  ini  adalah  secara  jelas  cara  lain  melihat 5 besar ciri kepribadian teori Costa & McCrae.    Psikolog menilai setiap tes kepribadian cukup bermanfaat dari dua kriteria dasar, validitas  dan  realibilitas.  Validitas  menunjukkan  bahwa  tes  mengukur  apa  yang  dikatakannya  dalam  pengukuran,  dan  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  tes  memberi  hasil  yang  konsisten.   . Validitas MBTI  Validitas  sebuah  tes  memperkirakan  seberapa  baik  tes  tersebut  mengukur  arti  tujuan  pengukuran tersebut. Ada dua tipe validitas yang harus dipertimbangkan, yaitu : Validitas  Construct  :  Apakah  MBTI  berhubungan  dengan  skala  lain  yang  mengukur  konsep  yang  mirip?  ;  Validitas  standar  (Criterion)  :  Apakah  MBTI  memprediksi  keluaran  spesifik  yang  berhubungan dengan hubungan interpersonal atau pekerjaan?       . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Secara keseluruhan, komite pertimbangan National Academy of Sciences menyimpulkan  bahwa  MBTI  belum  menampilkan  validitas  yang  memenuhi  syarat  walaupun  karena  kepopulerannya  dan  penggunannya  terus  meningkat.  Komite  pertimbangan  tersebut  menyampaikan  bahwa,  “pada  saat  ini,  tidak  cukup  penelitian  yang  dirancang  untuk  menjustifikasi  penggunaan MBTI  dalam program konseling  karir”. MBTI  merupakan  alat  yang paling sering digunakan untuk perekrutan karyawan.   . Reliabilitas MBTI  Reliabilitas  adalah  tingkat  kekonsistenan  dalam  pengukuran  sebuah  tes.  Lamanya  tes  dilangsungkan  mempengaruhi  reabilitas,  dengan  semakin  lamanya  tes  cenderung  lebih  reliabel.    Reliabilitas  dapat  diukur  menggunakan  koefisien  reabilitas  dan  untuk  tes  kepribadian  singkat,  dalam  hal  ini  seharusnya  dalam  rentang  0.70  ‐  0.80.  MBTI  melaporkan  bahwa  koefisien  reabilitas  untuk  keempat  skalanya  pada  sampel  populasi  umum dalam rentang 0.61 ‐ 0.87.   .     Efek  praktis  dari  hal  tersebut  adalah  bahwa  walaupun  MBTI  menyatakan  untuk  mengungkapkan materi asli, tipe kepribadian yang tidak berubah, sebanyak 75%  orang  yang mengikuti tes memberikan hasil tes kepribadian yang berbeda ketika mengikuti tes  Myers‐Briggs untuk kedua kalinya.    Psikolog  akademik  dan  penyelenggara  tes  komersial  memiliki  kecenderungan  untuk  melakukan “perputaran” pada berapa valid dan reliabelnya kuesioner tes kepribadian   Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    tersebut  dengan  penyedia  tes  secara  mengejutkan  “membantah”  validitas  dan  reliabilitas‐nya.    Kutipan  berikut  adalah  dari  dari  David  M.  Boje,  P.hd.,  profesor  bidang  manajemen  dari  Departemen Manajemen, CBAE di New Mexico State University (NMSU).    “…do not treat the archetype scores of M‐B as anything more than Astrology”    “The test is not valid or legal to use for personnel assignments, hiring, or promotion. It does  not  have  predictive  validity  for  such  uses.  It  is  a  useful  guide,  and  no  more.  Problem  is,  people go to a workshop, get excited and treat M‐B as a secret window into the mind of their  co‐workers.”    Robert  Spillane,  profesor  manajemen  di  Graduate  School  Management,  Macquire  University  memperdebatkan  bahwa  penelitian  menunjukkan  bahwa  usaha  untuk  memprediksi  performansi  tes  kepribadian  dan  motivasi  telah  secara  konsisten  tidak  berhasil.    "Tests trivialize human behavior by assuming that (fake) attitudes predict performance. Not  only is this incorrect but testers offer no explanations for behavior beyond the circular  proposition that behavior is caused by traits which are inferred from behavior,".    "The technical deficiencies of most personality tests have been known for many years. Yet  they are conveniently ignored by those with vested interests in their continued use."    Anda akan dengan mudah menemukan kutipan seperti ini yang ditulis dan dipublikasikan  psikolog yang kemudian dipertanyakan sebagai penggunaan tes kepribadian.   . Jika tes kepribadian begitu kontroversi, kemudian mengapa tes‐tes tesebut masih  saja secara luas digunakan?  Hal  ini  tidak  dimaksudkan  untuk  meremehkan  orang‐orang  yang  berdedikasi  dan  profesional yang bekerja di SDM. Hal ini hanya sebagai upaya untuk memahami mengapa  begitu  banyak  orang  membeli  keakuratan  kuesioner  kepribadian  dengan  bukti  yang  sangat minim.    Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Salah satu alasan yang mungkin, personil SDM cenderung melihat peran mereka sebagai  kurang  ilmiah  atau  pada  kredibilitas  teknis  pada  saat  ini  adalah  sesuatu  yang  akan  semakin dirasakan penting. Ketidakamanan ini dibuat lebih parah oleh faktor berikut:    1. Hampir semua CEO dan para anggota dewan yang memiliki latar belakang dalam  keuangan, teknologi, atau pemasaran. Tidak biasa untuk menemukan seseorang  yang telah naik ke tingkat ini dari dalam Sumber Daya Manusia. Ini berarti bahwa  SDM jarang menjadi pendorong kuat di tingkat atas dalam organisasi.  2. Sebagian  besar  pekerjaan  di  bagian  SDM,  atau  departemen  sebagai  personil  mereka  (dikenal  sampai  pertengahan  tahun  1980‐an),  berada  di  tingkat  administratif.  Sedikit  staf  SDM  memiliki  tingkatan  universitas  dibandingkan  dengan TI misalnya, di mana sebagian besar staf lulusan universitas.  3. Meskipun pernyataan seperti, “people are our important asset”, perusahaan selalu  melihat SDM sebagai pusat biaya daripada keuntungan.    Faktor‐faktor  ini  berarti  bahwa  SDM  secara  tradisional  menjadi  departemen  pertama  merasakan efek dari pemotongan biaya kali ketika mengalami keadaan susah atau krisis.  Pekerjaan  dalam  departemen  SDM  sering pada pertama kali melayang.  Hal  ini sebagian  karena perusahaan tidak lagi merekrut, karena dianggap sebagai posisi dalam SDM relatif  mudah untuk diganti.                                Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Secara  mengejutkan,  banyak  orang  HR  yang  bersaing  untuk  menuju  sesuatu  yang  menghalangi  dalam  memberikan  aspek  ilmiah  atau  teknis  ke  fungsi  SDM.  Kuesioner  kepribadian  melakukannya  dengan  baik  seperti  yang  terlihat  memberikan  subyektif  secara  buruk  pada  proses  seleksi,  beberapa  tujuan  dan  kredibilitas  ilmiah,  seperti  yang  palsu seperti ini mungkin.    Bahkan  yang  paling  murni  didorong  HR  orang  mungkin  tidak  memiliki  latar  belakang  dalam  psikologi,  yang  berarti  bahwa  sangat  sedikit  yang  memenuhi  syarat  untuk  membuat penilaian obyektif tentang bagaimana kepribadian kuesioner harus digunakan.  Sebagian  besar  akan  bergantung  pada  salesman  yang  diperkerjakan  oleh  perusahaan‐ perusahaan yang memproduksi soal tes kepada mereka.    Sifat yang kontroversial tes kepribadian dan fakta bahwa ada sedikit persetujuan umum  mengenai kebenarannya, harus membuat Anda merasa kurang diintimidasi oleh mereka.  Kebenarannya  adalah  bahwa  mereka  banyak  kurang  tepat  daripada  kebanyakan  orang  akan Anda percaya.     . Mengapa Penggunaan Tes Tetap Meningkat?  Meskipun kontroversi sekitar beberapa tes kepribadian, ada peningkatan dramatis dalam  penggunaan layanan tersebut selama sepuluh tahun atau lebih. Satu‐satunya alasan yang  paling sering diberikan untuk meningkatkan dalam pengujian adalah :    “The need to have a selection process that can  withstand legal challenges.”    Peningkatan  penggunaan  tes  kepribadian  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dapat  dilihat  pada bagian sebagai strategi defensif, yang telah diperkenalkan dan distandarisasi dalam  respon  terhadap  peraturan  dan  perundangan  yang  berlaku.  Perusahaan  mungkin  perlu  menunjukkan perlakuan adil terhadap semua kandidat selama proses seleksi. Faktor lain  yang  tidak  boleh  diabaikan,  adalah  kemudahan  ini  tes  yang  saat  ini  dapat  dilakukan  secara  online,  yang  menawarkan  perusahaan  secara  substansial  mengurangi  waktu  seleksi.      Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Pendekatan  ini  memiliki  keunggulan  berbeda  yang  dideskripsikan  pada  tabel  di  bawah  berikut.   . KEUNGGULAN . KEUNTUNGAN YANG DIPEROLEH . Tidak ada kebutuhan untuk mencetak . Secara dramatis menurunkan biaya . dan mendistribusikan bahan cetak. . administrasi tes.  Keputusan dapat dilakukan pada hari . Hasilnya dapat segera diproses tanpa . wawancara dengan sangat laporan yang . input manusia. . rinci dihasilkan oleh perangkat lunak  yang canggih.  Banyak calon dengan senang hati akan . Pengujian yang lebih mudah diterima  oleh masyarakat . melengkapi profil kepribadian secara  online sebelum proses rekrutmen, akan  mempercepat kandidat yang akan  dipilih untuk wawancara. . Lebih banyak pemasok yang  memproduksi keragaman tes. . Lebih mengurangi biaya untuk  perusahaan sementara meningkatkan  pilihan tes. .                                   Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Mengapa Anda Perlu Memahami Tes Kepribadian    Perusahaan yang membuat tes kepribadian dan staf sumber daya manusia yang mereka  gunakan selalu melihat hal ini sebagai Tes Kepribadian 'Kuesioner' daripada 'Tes'. Hal ini  dilakukan  untuk  menghindari  memberikan  kesan  bahwa  ada  jawaban  benar  dan  salah,  dan ujian bisa saja lulus atau gagal.   . Kepribadian .    . Tes? .  . Kuesioner? .   Tentunya,  tidak  ada  satu  jenis  kepribadian  yang  tentu  lebih  baik  atau  lebih  buruk  daripada  yang  lain.  Namun,  yang  perlu  diingat  adalah  bahwa  Anda  diberikan  untuk  tes  tersebut untuk sebuah alasan.         . Keterampilan dan pengalaman?  Apakah Anda  memiliki … yang  dibutuhkan . Antusiasme dan Motivasi?  Kepribadian dan Perilaku? .     Perekrut  jelas  mencari  sesuatu,  kalau  tidak,  mereka  tidak  akan  membuang  waktu  dan  uang  pada  proses  seleksi.  Hanya  ada  tiga  pertanyaan  yang  benar‐benar  ingin  dijawab  oleh perekrut masing‐masing calon selama proses seleksi, yaitu :    I. Apakah Anda memiliki hak keterampilan dan pengalaman?  II. Apakah Anda memiliki semangat dan motivasi yang diperlukan?  III. Anda akan cocok, dengan rekan kerja dan manajer?    Kepribadian memainkan peranan penting dalam menjawab pertanyaan kedua dan ketiga.  Pada  kebanyakan  situasi  pekerjaan,  adalah  kepribadian  dari  teman  sejawat  Anda  dan  manajer  yang  akan  mempengaruhi  keberhasilan  perusahaan.  Jika  tim  tidak  bekerja  dengan  baik  bersama‐sama  atau  manajer  tidak  dapat  memotivasi  staf  mereka,  maka  produktivitas dan kualitas layanan terlihat buruk.   . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian     . Lebih Sedikit Tingkatan Manajemen .  . Lebih Sedikit Manajemen Otokratis . Tingkat kepentingan    kepribadian   . Lebih Banyak Kerja Tim  Lebih banyak kerja yang Berhubungan dengan Pelanggan . Lebih banyak perubahan dalam Kehidupan Bekerja .    . Cara dimana organisasi beroperasi, telah berubah dalam 30 tahun terakhir. Sekarang ada  lebih  sedikit  tingkat  manajemen  daripada  gaya  manajemen  yang  ada  dan  cenderung  kurang otokratis.   Selain  itu,  pergerakan  di  dunia  barat  menuju  basis  ke  pengetahuan  dan  pekerjaan  yang  terfokus  pada  pelanggan,  berarti  bahwa  orang  akan  lebih  mandiri,  bahkan  di  tingkatan  yang cukup rendah dalam perusahaan. Efek dari perubahan ini berarti bahwa:    “Your personality is seen by a potential or existing employer  as more important now than ever before.”   . Apa yang dinginkan oleh Perusahaan yang Akan Merekrut Anda?  Kita  perlu  mengambil  beberapa  langkah  mundur  dan  melihat  proses  seleksi  secara  obyektif  dan  apa  yang  sedang  dicoba  untuk  dicapai  oleh  sebuah  perusahaan.  Dalam  pengertian  yang  sederhana,  setelah  menerima  puluhan  atau  ratusan  aplikasi  untuk  pekerjaan, mereka dihadapkan dengan banyak tugas untuk menolak semua kecuali satu  dari mereka yang pertimbangkan sesuai dengan kriteria. Sebagian besar pemohon ditolak  berdasarkan  isi  resume  mereka,  tetapi  biasanya  akan  meninggalkan  sekitar  10‐an  pada  daftar  singkat  yang  terpilih,  yang  akan  perlu  disaring  sampai  pada  seleksi  kandidat  terakhir.     Melihat proses rekrutmen seperti ini membuat banyak orang tidak nyaman, gagasan dari  banyaknya  pecundang  dan hanya  satu pemenang  yang  membuat  seluruh  hal  tampaknya  sangat  kompetitif.  Dan  tentu  saja  memang  demikian.  Perusahaan  kelas  menengah  mungkin  perlu  untuk  mengisi  kekosongan  pekerjaan  setiap  hari,  dan  ini  berarti  bahwa  ratusan  pelamar  harus  disaring  dan  hampir  semua  dari  mereka  ditolak.  Tetapi,  secara  ekonomi, seluruh proses tidak membebani terlalu banyak biaya dari segi uang dan tenaga  kerja. . “In the context of selection, personality questionnaires  are just another hurdle you need ‘jump’ to get the job.”  Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Nasihat yang baik sulit didapat  Sangat menarik untuk melihat bagaimana sebenarnya ada sedikit saran, baik dalam buku  atau  di  situs  internet,  tentang  cara  pendekatan  kuesioner  kepribadian  yang  digunakan  dalam  penyeleksian.  Misalnya,  sebagian  besar  pekerjaan  situs  di  internet  memiliki  beberapa halaman nasihat untuk para pencari kerja tentang cara mempersiapkan resume  mereka atau cara terbaik untuk menjawab wawancara pertanyaan yang sulit.    Namun,  ketika  datang  waktunya  untuk  mempersiapkan  menjalani  tes  kepribadian,  nasehat  biasanya  terbatas  untuk  ‘just  be  yourself’.  Hal  ini  sangat  tidak  konsisten.  Lagi  pula,  jika  Anda  akan  menghabiskan  banyak  waktu  dan  usaha  dalam  mempersiapkan  resume  Anda  mempersiapkan  wawancara,  maka  mengapa  tidak  mempersiapkan  diri  sendiri untuk menjalani tes  kepribadian?    Untuk  memahami  datangnya  darimana  nasihat  ''just  be  yourself'  Anda  harus  memperhatikan :    a. Kualitas Sumber Nasihat  Di  mana  ini  sebuah  situs  pekerjaan  mendapatkan  kontennya?  Secara  umum,  nasihat  yang  diberikan  situs  ini  sering  memberi  sedikit  lebih  dari  dari  situs  web  pesaing dengan mengolah kembali materi umum mereka.    b. Kualifikasi Pengarang  Sebagian  besar  konten  pada  situs‐situs  ditulis  oleh  copywriter  profesional  yang  mungkin  tidak  memiliki  banyak  minat  atau  keahlian  dalam  penyeleksian  dan  industri terpilih. Hal ini seharusnya tidak mengherankan, situs mereka mendapat  uang  dengan  menempatkan  jumlah  calon  kandidat  yang  banyak,  bukan  dengan  berhasil  mendapatkan  kandidat  individu  untuk  perkerjaan  yang  sesuai.  Mereka  tidak  ahli  dalam  pekerjaan  proses  seleksi,  tapi  yang  mereka  lakukan  seolah‐olah  mereka  merasa  harus  memiliki  beberapa  nasihat  pada  situs  web  mereka  untuk  membawa traffic dan untuk mendapatkan kredibilitas pada situs mereka.    c. Pesan Penjualan dari Penyelenggara Tes  Alasan lain untuk nasihat 'just be yourself' adalah karena Penyelenggara Tes telah  sangat sukses di dalam menyampaikan pesan bahwa:    Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    ‘These tests are so sophisticated that you cannot  influence your result without being ‘caught’.    Ini  adalah  kasus  dalam  penjualan  yang  berbicara  tentang  penerimaan  dalam  hal  pengulangan  yang  berkelanjutan  oleh  setiap  perusahaan  yang  menyelenggarakan  tes.  Hal ini merupakan industri yang sangat kompetitif dan setiap perusahaan menjual macam  tes  tersebut  menyampaikan  pesan  yang  mereka  bahwa  tes  mereka  100%  dapat  diandalkan jika mereka akan tetap berada di bisnis ini.   . Pendekatan terhadap Kuesioner Kepribadian  Ada tiga pendekatan yang dapat Anda ambil untuk kuesioner kepribadian, yaitu :  •. Anda dapat menjadi diri Anda sendiri : ‘just be yourself’. . •. Anda  dapat  dasarnya  jujur  tapi  pastikan  bahwa  :  jangan  mengacaukannya  =  ‘do  not blow it’. . •. Anda  dapat  mencoba  untuk  menentukan  karakteristik  apa  kira‐kira  dicari    dan  mencoba untuk memalsukan dan memodifikasi jawaban yang sebenarnya : ‘fake  it’.     . Ide untuk berusahan mempengaruhi profil kepribadian Anda mungkin sulit bagi beberapa  orang  untuk  menerimanya.  Banyak  orang  dalam  SDM  dan  perusahaan  yang  menyelenggarakan  tes  kepribadian  melihat  mem‐profil  kepribadian  sebagai  latihan  akademik yang harus Anda isi walau tanpa pertanyaan.    Namun, dalam kaitan pikiran yang kontroversi sekitar keakuratan tes ini, Anda mungkin  merasa  adalah  diminta  untuk  mengirimkan  tanpa  pertanyaan  adalah  keterlaluan  ketika  karir Anda mandek.    Terserah Anda untuk menentukan pilihan yang diambil. Anda bisa; tetap pada pendirian  dan 'just be yourself', mengambil tes dan berharap untuk yang terbaik ATAU :  Anda  dapat  cukup  mempelajari  tentang  bagaimana  cara  tes  ini  bekerja  sehingga  Anda  dapat jujur, sementara memastikan bahwa Anda tidak marah karena kemungkinan satu  aspek dari kepribadian Anda datang sebagai atas terlalu ekstrim, atau tidak pantas.     Bagaimana caranya?    Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Dengan  investasi  sedikit  waktu  dan  usaha  untuk  memahami  cara  kerja  tes  ini,  dan  apa  yang  harus  Anda  lakukan  untuk  memastikan  bahwa  Anda  secara  tidak  adil  ditolak.  Sebelum  Anda  membuat  keputusan,  Anda  perlu  memahami  apa  saja  bentuk  tes  yang  mencoba  mengukur,  bagaimana  mereka  mengukur,  dan  bagaimana  perusahaan  menggunakan informasi ini.   . Bagaimana Tes Kepribadian Bekerja?  Prinsip dibalik kuesioner kepribadian adalah bahwa:  'Adalah mungkin untuk mengukur karakteristik kepribadian dasar Anda dengan  menanyakan tentang perasaan, pikiran dan perilaku Anda. '    Anda  akan  disajikan  dengan  pernyataan  menjelaskan  berbagai  cara  perasaan  atau  perilaku  dan  diminta  menjawab  masing‐masing  pada  2,  5  atau  7  titik  skala.  Jumlah  pertanyaan diharapkan untuk Anda jawab bervariasi dari sekitar 50‐350, tergantung pada  lamanya ujian.   Berikut adalah hanya beberapa jenis pertanyaan Anda akan temukan :   . PERTANYAAN . JENIS JAWABAN  Contoh pertanyaan 2 skala . 1. Saya suka berbicara di depan umum . A) Benar   B) Salah . Contoh pertanyaan 5 skala  A) Sangat Tidak Setuju  B) Sangat Setuju  1. Saya memiliki tujuan pribadi yang jelas . C) Netral  D) Setuju  E) Sangat Setuju . Contoh pertanyaan 7 skala  A) Sangat Tidak Setuju Sekali  B) Sangat Tidak Setuju  1. Saya cakap dalam berhubungan dengan  orang‐orang yang sulit . C) Tidak Setuju  D) Netral  E) Setuju  F) Sangat Setuju  G) Sangat Setuju Sekali . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Pada awalnya, sekilas tes ini mungkin tampaknya sederhana dalam pendekatan dan tidak  realistis dalam tujuannya. Setelah semua, bagaimana bisa sesuatu yang rumit seperti     kepribadian  diukur  dan  di‐kuantifikasi  waktu  yang  singkat  dan  hanya  dengan  beberapa  pertanyaan. Selain itu, mudah untuk melihat bahwa beberapa pertanyaan yang tepat dan  dapat  dijawab  secara  jujur  dalam  berbagai  cara,  tergantung  pada  interpretasi  tertentu  dari mereka pada hari itu.    Sebagai contoh, pertimbangkan jawaban apa berikut :    A) Sangat Tidak Setuju Sekali  B) Sangat Tidak Setuju  C) Tidak Setuju  2. Saya cakap dalam berhubungan dengan . D) Netral . orang‐orang yang sulit . E) Setuju  F) Sangat Setuju  G) Sangat Setuju Sekali   . Jawaban Anda untuk pertanyaan ini tergantung pada interpretasi dari dua hal. Pertama,  definisi Anda tentang 'cakap'.    Apakah ini berarti  'cakap' dibandingkan  dengan : . Teman sekerja?  Masyarakat umum?  Kelompok lainnya? .     Kedua, definisi Anda tentang 'orang‐orang yang sulit'.  Kasar dan keras?  'orang‐orang yang sulit' adalah : . Pendiam?  Sulit dalam beberapa cara lain? .   Seperti  yang  dapat  Anda  lihat,  pertanyaannya  samar‐samar,  seperti  tidak  berarti.  Anda  mungkin  seseorang  yang  dapat  dengan  peka  berhubungan  dengan  orang‐orang  yang  pendiam  dan  mendorong  mereka  untuk  memberi  yang  terbaik,  ini  agaknya  membuat  Anda 'cakap' dalam 'berhadapan dengan orang‐orang yang sulit'. Namun, Anda mungkin   Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    menemukan suatu hal trauma jika harus berhadapan dengan seseorang yang agresif dan  kasar, dalam hal ini, bagaimana Anda akan menjawab pertanyaan tersebut?     Yang  penting  untuk  diingat  adalah  bahkan  kepribadian  kuesioner  yang  terbaik  yang  digunakan  sekalipun  dalam  seleksi  jauh  dari  sempurna.  Mereka  sungguh‐sungguh  terpaksa  paling  tidak  karena  jumlah  pertanyaan  dibatasi  oleh  waktu  yang  tersedia.  Kuesioner  kepribadian  biasanya  hanya  salah  satu  dari  tahap  tes,  kemudian  wawancara  dan latihan yang membentuk proses seleksi.     Namun, bahkan jika kita mengakui bahwa tes memiliki beberapa kekurangan, kita masih  perlu mengetahui apa yang coba mereka ukur dan mengapa.   . Apa saja Jenis dan Ciri Kepribadian?  Psikolog mendefinisikan kepribadian sebagai:    'Pola tertentu perilaku dan pemikiran yang berlaku sepanjang  waktu dan konteks, serta pembedaan satu dengan orang lain'.    Tujuan dari psikolog adalah untuk memahami penyebab perbedaan individu dari tingkah  laku.  Untuk  mengetahui  hal  ini,  psikolog  terlebih  dahulu  harus  mengidentifikasi  karakteristik  kepribadian  (sering  disebut  ciri  kepribadian),  dan  kemudian  menentukan  variabel‐variabel yang memperlihatkan dan mengontrol mereka.    Sifat/ciri  kepribadian  sifat  dianggap  karakteristik  yang  bertahan    yang  relatif  konstan  sebagai lawan dari perangai seseorang saat ini orang yang tidak tentu karakteristik yang  stabil. Akibatnya, teori sifat/ciri yang secara khusus berfokus pada penjelasan yang lebih  permanen kepribadian satu karakteristik yang membedakan dari orang lain.  Misalnya, hal‐hal seperti yang;  •. Ketergantungan . •. Dapat dipercaya . •. Ramah . •. Ceria .       Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Ada Berapa  banyak Jenis Ciri/Sifat Kepribadian?  Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu mengambil singkat melihat sejarah dan untuk  menggambarkan pekerjaan tokoh utama, seperti:  •. Gordon Allport . •. Raymond Cattell . •. Hans Eysenck . •. Paul Costa & Robert McCrae .   Hal ini berguna karena banyak tes dan banyak terminologi dikembangkan pada abad lalu  oleh  psikolog  tersebut  masih  digunakan  secara  luas  di  hari  ini  dan  bentuk‐bentuk  dasar  teori kepribadian saat ini. Penjelasan dari masing‐masing tokoh dijelaskan pada halaman  berikut.                                                Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Gordon Allport (1897‐1967)  Allport adalah salah satu psikolog yang fokus pada ilmu kepribadian, dan sering disebut  sebagai  salah  satu  dari  bapak  psikologi  kepribadian.  Dia  mengidentifikasi  ribuan  kepribadian dan ciri/sifat ini dikelompokkan menjadi tiga kategori:       . Sifat KARDINAL  G Allport  (1897‐1967) .  . Sifat CENTRAL . Membangun Bagian  dari Kepribadian . Sifat SEKUNDER .  . Sifat KARDINAL  Sifat/Ciri Kardinal mendominasi kepribadian di sepanjang waktu dan situasi. Sifat kardinal  adalah  sifat  yang  komponen  paling  penting  pada  kepribadian  Anda,  misalnya  ambisi,  pengorbanan diri, dll. Ini adalah sifat yang kebanyakan orang secara praktis menentukan  hidup  mereka.  Seseorang  yang  menghabiskan  hidupnya  mencari  ketenaran  atau  keberuntungan adalah orang seperti itu. Sering kita gunakan untuk orang‐orang tertentu  sejarah  untuk  menamakan  sifat  tersebut:  Scrooge  (kerakusan),  Joan  of  Arc  (pahlawan  yang  mengorbankan  diri),  Mother  Teresa  (pelayan  rohani),  Marquis  de  Sade  (sadisme),  Machiavelli (kekejaman  politik), dan sebagainya . Relatif sedikit orang mengembangkan  sifat kardinal. Jika mereka lakukan, ia cenderung terlambat dalam kehidupan.   . Sifat CENTRAL  Ini  adalah  rintangan  pendirian  pada  kepribadian,  misalnya  keramahan,  keburukan,  kebahagiaan,  dll.  Bila  Anda  menjelaskan  seseorang,  Anda  akan  cenderung  untuk  menggunakan  kata‐kata  yang  merujuk  kepada  sifat  utama  :  pintar,  bodoh,  liar,  malu,  tidak  suka  berterus‐terang,  lemah,  pemarah.  Dia  mencatat  bahwa  kebanyakan  orang  memiliki  antara  lima  dan  sepuluh  sifat.  Sebagian  besar  teori  kepribadian  fokus  pada  menjelaskan sifat pusat.    Sifat SEKUNDER  Karakteristik  ini  hanya  terbukti  pada  beberapa  situasi  dan  kurang  penting  untuk  kepribadian  teoris.  Mereka  adalah  aspek  kepribadian  yang tidak begitu  jelas atau  cukup  konsisten  dan  bisa  jadi  sangat  tergantung  pada  situasi  tertentu.  Misalnya,  "dia  akan  marah bila pertanyaan itu tentang politik."      Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Raymond Cattell (1905‐1998)  Cattell mengambil ribuan sifat yang dijelaskan oleh Allport dan meringkasnya menjadi 16  sifat  utama  menggunakan  metode  statistik  analisis  faktor.  Psikolog  menggunakan  analisis  faktor  untuk  mengidentifikasi  kelompok  sifat  yang  sangat  berhubungan  (kelompok  sifat  ini  dikenal  sebagai  faktor),  dan  percaya  bahwa  faktor‐faktor  ini  memberikan definisi operasional dari sifat kepribadian.     Sifat  ini  akan  divalidasi  oleh  skor  korelasi  di  antara  faktor‐faktor  dan  perilaku  yang  diamati. Misalnya,     faktor yang mempertegas 'extraversion', akan berkorelasi dengan perilaku ramah.    Enam belas Tes Faktor Kepribadian yang dihasilkan dari masih digunakan saat ini. Mereka  bukan jenis kepribadian, dengan kata lain, Anda mungkin lebih atau kurang pendiam atau  ramah, Anda tidak diklasifikasikan sebagai salah satu atau yang lain. Tabel di bawah ini  mengilustrasikan  16  kepribadian  faktor‐faktor  yang  diidentifikasi  oleh  Cattell.  Seperti  yang  dapat  Anda  lihat,  masing‐masing  16  faktor  yang  ada  pada  skala  dan  orang  yang  diklasifikasikan sebagai memiliki lebih atau kurang dari masing‐masing.                                    Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   .    . Hans Eysenck (1916‐1997)  Eysenck  mengusulkan  bahwa  hanya  dua  faktor  ‐  kestabilan  emosional  dan    seberapa  ramah sesorang ‐ yang penting untuk menjelaskan perbedaan dalam kepribadian individu.  Dia  berpendapat  bahwa  model  Cattell  yang  terlalu  banyak  faktor  yang  mirip  satu  sama  lain, dan yang sederhana, model dua faktor yang dapat mencakup 16 sifat yang diusulkan  oleh  Cattell.  Eysenck  argumentasi  bahwa  sifat  yang  terkait  dengan  perbedaan  biologis  lahir.               . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Misalnya,    Orang  ekstrovert  memerlukan  stimulasi  yang lebih daripada introvert . Karena mereka memiliki tingkat istirahat  rendah . berdasarkan . sistem . saraf . daripada introvert .  .     Eysenck  mengembangkan  ketiga  faktor,  psychoticism,  yang  berhubungan  dengan  kecenderungan  untuk  menjadi  psychotic  /  gila  (tidak  berdasar  pada  realitas)  atau  sociopathic (secara psikologis tidak terhubung).               . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Ketiga ini adalah faktor yang disebut model kepribadian PEN.   . SKALA  Psychoticism . P . To  High Impulse  Control  Extraversion . E . To  Introversion . Agresif,  dingin,  egosentris,  Nonagressive,  hangat,  peduli  terhadap  orang  lain, Adil, impulsif, antisosial, pribadi yang terlibat, baik budi, sosial, tidak  tegas, kreatif, keras hati, tegas, tidak kreatif, mudah dibujuk.  Tertutup, pendiam, pasif, tidak tegas, pencari sensasi, riang, sangat tabah,  hati‐hati,  tergantung,  dominan,  bersemangat,  berani  marah,  menghindari  resiko. . Neuroticism . N . To  Emotional . Cemas, tertekan, perasaan bersalah, tidak peduli, senang, tanpa  penyesalan, rendah diri, tegang, tidak logis, tinggi diri, santai, rasional,  pemalu, tergantung  suasana hati, keyakinan emosional, berisi, terkontrol. . Stability    Diagram tersebut mendeskripsikan Model Kepribadian PEN. .    . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian    Paul Costa (1942 ‐) & Robert McCrae (1949 ‐)  Pada dekade terakhir abad kedua puluh satu, peningkatan jumlah psikolog berakhir pada  kesimpulan bahwa tiga faktor model terlalu sederhana dan 16 faktor yang dinilai terlalu  banyak.    Pada tahun 1990 dan Robert Paul Costa McCrae mempresentasikan Teori Lima Faktor dan  memperkenalkan  gabungan  NEO  Personality  Inventory.  Model  Costa  &  McCrae  telah  menerima  dukungan  signifikan  dari  berbagai  penelitian  dan  kini  diterima  secara  luas  di  kalangan psikolog.   .     Ada  beberapa  perdebatan  kecil  tentang  definisi  yang  tepat  dan  menamakannya  “Lima  Faktor”  tetapi  hal  ini  adalah  lebih  ke  perdebatan  akademik.  Lima  aspek  kepribadian  tersebut disebut sebagai The Five Factor atau kadang‐kadang hanya The Big 5.    Sampai saat ini, saya belum benar‐benar membuat kejelasan dalam mendefinisikan salah  satu  dari  Sifat  Kepribadian.  Namun,  sekarang  saya  memiliki  model  5‐faktor  yang  dapat  kita lanjutkan untuk melihat ini secara terperinci di bagian selanjutnya.                        Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Lima Besar Aspek Kepribadian  Kuesioner  kepribadian  yang  digunakan  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  merupakan  kekayaan  intelektual  dari  perusahaan‐perusahaan  yang  menciptkan  mereka.  Akibatnya,  penting  untuk  dicatat  bahwa  mereka  dapat  menggunakan  istilah  yang  berbeda  untuk  menjelaskan aspek kepribadian yang mereka tetapkan untuk mengukur. Hal ini biasanya  dengan  alasan  hak  cipta  dan  untuk  membedakan  diri  mereka  di  pasar  di  mana  terdapat  banyak produk yang kurang lebih sama dalam hal yang kurang lebih sama.    Untuk  menghindari  bias  dan  untuk  menghindari  isu  hak  cipta  apapun,  saya  akan  menggunakan  definisi  ditempatkan  dalam  domain  publik  yang  dicatat  oleh  psikolog  Dr.  John  A.  Johnson  dari  Pennsylvania  State  University.  Sifat  kepribadian  yang  digunakan  dalam model 5‐faktor adalah:    •. Extraversion / Ekstrovert . •. Agreeableness / Kesetujuan . •. Conscientiousness / Ketelitian . •. Neuroticism / Neurotisisme . •. Openness to Experience / Keterbukaan pada pengalaman .  . Penting  untuk  mengabaikan  asosiasi  positif  atau  negatif  yang  ada  kata‐kata  ini  dalam  bahasa sehari‐hari. Misalnya, Agreeableness secara jelas menguntungkan untuk mencapai  dan mempertahankan popularitas.    Tetapi  tidak  berguna  dalam  situasi  yang . ‘Orang  yang  tidak  mudah  setuju’ . sulit  atau  memerlukan  keputusan  untuk . mencetak  para  ilmuwan  sangat  baik, . tujuan. . kritikus, atau tentara. .   Ingat, tidak ada lima sifat pada diri mereka positif atau negatif, mereka yang karakteristik  individu  yang  ditunjukkan  oleh  individu  pada  taraf  besar  atau  kecilnya.  Setiap  5  sifat  kepribadian menjelaskan (relatif terhadap orang lain) frekuensi atau intensitas perasaan,  pikiran,  atau  perilaku  seseorang.  Dengan  kata  lain,  kelima  sifat  kepribadian  ada  pada  rangkaian kesatuan daripada sebagai atribut yang dimiliki atau tidak dimiliki seseorang.        Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Lima Besar Aspek‐aspek Kepribadian  Faktor . Keterangan  Ekstovert ditandai oleh keterlibatan ditunjukkan dengan hubungan dengan  dunia  luar.  Extrovert  senang  dengan  orang‐orang,  penuh  dengan  energi,  dan  sering  mengalami  emosi  positif.  Mereka  cenderung  antusias,  orientasi  terhadap tindakan, orang‐orang yang kemungkinan akan berkata "Ya!" atau  "Mari kita lakukan!" untuk kesempatan untuk hal‐hal yang menyenangkan.  Dalam  kelompok  mereka  ingin  berbicara,  menegaskan  diri  mereka  sendiri,  dan menarik perhatian untuk diri mereka sendiri.  Introvert  tidak  memiliki  kemewahan,  energi,  dan  tingkat  aktivitas  seperti . Extraversion . ekstrovert.  Mereka  cenderung  lebih  tenang,  berhati‐hati,  dan  kurang  berhubungan  dengan  dunia  sosial.  Mereka  kekurangan  keterlibatan  sosial  seharusnya tidak diinterpretasikan sebagai kemaluan atau depresi; introvert  yang  hanya  memerlukan  sedikit  stimulasi  dari  Ekstrovert  dan  lebih  suka  menyendiri.  Independensi  dan  sikap  dari  introvert  kadang‐kadang  dianggap  keliru  sebagai  sebagai  ketidakramahan  atau  arogan.  Dalam  kenyataan,  sebuah  introvert  memiliki  nilai  yang  tinggi  pada  dimensi  agreeableness  tidak  akan  keluar  mencari  orang  lain  tetapi  akan  sangat  menyenangkan  ketika  didekati.  Agreeableness  mencerminkan  perbedaan  individu  dalam  kepedulian  dalam  kerjasama dengan keselarasan sosial. Nilai‐nilai individu yang berjalan bersama‐ sama dengan orang lain. Mereka peka, ramah, murah hati, suka menolong, dan  mau  berkompromi  dengan  kepentingan  orang  lain.  Orang‐orang  tersebut  memiliki pandangan optimis melihat dari sifat manusia. Mereka percaya bahwa  orang pada dasarnya jujur, sopan, dan bisa dipercaya.  Sebaliknya  “individu  yang  tidak  gampang  setuju”  menempatkan  kepentingan  diri di atas kepentingan bersama. Mereka umumnya tidak peduli dengan orang . Agreeableness . lain, dan karena itu tidak mungkin untuk mengulurkan tangan untuk orang lain.  Kadang‐kadang mereka skeptis tentang motif orang lain menyebabkan mereka  menjadi curiga, tidak ramah, dan tidak kooperatif.    Agreeableness  jelas  menguntungkan  untuk  mencapai  dan  mempertahankan  popularitas.  “Orang‐orang  lebih  mudah  setuju”  lebih  disukai.  Di  sisi  lain,  agreeableness  tidak  berguna  dalam  situasi  yang  sulit  atau  memerlukan  keputusan  mutlak  obyektif.Orang  yang  tidak  mudah  setuju  dapat  mencetak  ilmuwan yang sangat baik, kritikus, atau tentara. . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian  Conscientiousness    adalah  mengenai  cara  di  mana  Anda  mengatur  suatu  dorongan.    Rangsangan  tidak  selamanya  buruk,  kadang‐kadang  memerlukan  keputusan  mendadak,  dan  seseorang  yang  melakukannya  pada  dorongan  pertama  dapat  menjadi  respon  yang  efektif.  Pada  saat  bermain  daripada  bekerja,  berlaku  secara spontan dapat menyenangkan. Individu yang impulsif dapat dilihat oleh  orang  lain  sebagai  “orang  yang  penuh  warna”,  menyenangkan  bersama,  dan  jenaka.     Beberapa dorongan dapat menjadi antisosial. Antisosial yang tak terkendalikan  bertindak  tidak  hanya  merugikan  anggota  masyarakat  lainnya,  tetapi  juga  dapat mengakibatkan  hukuman terhadap pelaku dari perbuatannya.  Bertindak  seperti itu sering menghasilkan keuntungan langsung, tetapi tidak dikehendaki,  konsekuensi  jangka  panjang,  mengurangi  efektifitas  secara  signifikan  dalam  berbagai  cara;  sosialisasi  berlebihan  yang  mengarah  pada  pemecatan  dari  pekerjaan.   .  . Bertindak  secara  impulsif  tidak  memikirkan  pilihan  tindakan  lain.  Ada  juga .  . menjadi  menyimpangkan  orang  pada  pekerjaan  yang  memerlukan  langkah‐.  . langkah  terorganisasi  dalam  urutan  atau  tahapan.  Hasil  perkerjaan  orang . Conscientiousness   . impulsif sedikit, berserakan, dan tidak konsisten.     Sebuah  tanda  dari  intelijensi  adalah  kemampuan  untuk  berpikir  tentang  masa  depan  akibat  sebelum  bertindak  impulsif.  Kegiatan  yang  cerdas  memikirkan  tujuan  jangka  panjang,  mengatur  dan  merencanakan  pada  tujuan,  dan  kegigihan menuju tujuan jangka pendek.     Ide  yang  melibatkan  kecerdasan  kontrol  impuls  adalah  manis  diambil  dengan  istilah  PRUDENCE  =  ‘kebijaksanaan’  (artinya  baik  &  bijaksana  hati‐hati),  suatu  label alternatif untuk ketelitian.     Skor yang tinggi ciri tersebut memandang Anda sebagai orang cerdas dan dapat  diandalkan. Manfaat yang jelas, individu ini menghindari masalah dan mencapai  tingkat keberhasilan melalui arti perencanaan dan ketekunan.   Pada  sisi  negatif,  mereka  dapat  diwajibkan  perfeksionis  dan  gila  kerja.  Selain  itu,  sangat  berhati‐hati  orang  mungkin  dianggap  sebagai  kaku  dan  membosankan.  Orang  “Unconscientious”  mungkin  akan  dikritik  karena  ketidakandalan, kurangnya ambisi, dan kegagalan untuk tinggal di dalam jalur,  tetapi  mereka  akan  mengalami  banyak  kenikmatan  hidup  pendek  dan  mereka  tidak akan disebut munafik. . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian   . Awalnya  digunakan  oleh  Freud,  sakit  saraf  digunakan  untuk  menjelaskan  kondisi  yang  ditandai  oleh  keadaan  mental,  penderitaan  emosional,  dan  ketidakmampuan  untuk  menanggulangi  secara  efektif  tuntutan  hidup  secara normal.    Ia  menyarankan  bahwa  setiap  orang  yang  menunjukkan  tanda‐tanda  sakit  saraf,  namun  berbeda  tingkatan  dan  gejala  khusus.  Saat  ini  istilah  neuroticism  merujuk  kepada  kecenderungan  untuk  mengalami  perasaan  negatif.     Mereka  yang  memiliki  skor  tinggi  pada  Neuroticism  akan  mengalami  satu  perasaan  negatif  khusus  seperti  gelisah,  marah,  atau  depresi,  tetapi  mungkin mengalami beberapa dari emosi tersebut. Orang yang tinggi pada  skor  neuroticism  adalah  secara  emosional  reaktif.  Mereka  merespon  secara . Neurotic . emosi  untuk  peristiwa  yang  tidak  akan  mempengaruhi  banyak  orang,  dan  reaksi mereka cenderung lebih intens dari biasanya.    Mereka  lebih  cenderung  menafsirkan  situasi  biasa  sebagai  ancaman,  dan  frustasi  kecil  sebagai  kesulitan  tanpa  harapan.  Reaksi  negatif  emosional  mereka  cenderung  berlangsung  dalam  periode  waktu  yang  lama,  yang  berarti  mereka  sering  dalam  suasana  hati  yang  buruk.  Masalah‐masalah  dalam  aturan  emosional  neurotic  dapat  mengurangi  kemampuan  untuk  berpikir  secara  jelas,  mengambil  keputusan,  dan  berupaya  secara  efektif  dalam tekanan.     Pada  ujung  skala,  individu  dengan  skor  yang  rendah  dalam  neuroticism  kurang  mudah  kecewa  dan  kurang  reaktif  secara  emosional.  Mereka  cenderung  lebih  tenang,  emosi  stabil,  dan  tetap  bebas  dari  perasaan  negatif.  Kebebasan  dari  perasaan negatif  tidak  berarti  bahwa  rendah  pada  skor  rendah  mengalami  banyak  perasaan  positif;  frekuensi  emosi  positif  adalah komponen dari domain Extraversion. . Copyright ©2009 ‐  www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved .