6
LANDASAN TEORI
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Program pelatihan sangat diperlukan oleh setiap organisasi untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan merupakan salah satu intervensi pengembangan sumber daya manusia yang paling sering digunakan dan merupakan pilar serta tahapan yang ada diprogram pemberdayaan karyawan.
Pelatihan tidak hanya di tujukan bagi karyawan baru, bahkan karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaanya, dan prosedurnya. Menurut Hamali (2016:63) “Pelatihan dapat disimpulkan sebagai suatu belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja (seseorang karyawan atau sekelompok orang).”
Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Program pelatihan diadakan sebagai akibat adanya kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah-masalah operasionalnya dan program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Sasaran-sasaran pelatihan dan pengembangan harus mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar prestasi kerja individual efektivitas program organisasi.
Menurut (Kamal, 2015) menyimpulkan bahwa “Pelatihan merupakan suatu tempat bagi karyawan untuk mengajarkan pegawai baru atau yang sudah ada untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan dan keahlian sesuai pekerjaannya.”
Menurut Bernardin dan Russell dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:57) karangan Taryaman, menjelaskan definisi pelatihan : Pelatihan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang. Pelatihan tidak diprioritaskan untuk membina kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa yang akan datang, tetapi juga meningkatkan motivasi kerja.
Menurut Erisman & Arini (2015:127) “Pelatihan adalah upaya yang dilakukan oleh perusahaan (organisasi) dalam meningkatkan keterampilan yang bersifat spesifik untuk karyawannya yang penyelenggaraanya dalam waktu pendek baik oleh perusahaan sendiri atau pihak luar dengan tujuan peningkatan kerja.”
Menurut Taryaman (2016:65) “Pelatihan dimaksudkan untuk membina kemampuan, keterampilan dan pengembangan kemampuan berfikir para pegawai, untuk meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya secara efektif.”
Menurut (Triasmoko & Mukzam, 2014) Pelatihan adalah ”suatu proses kegiatan untuk mengajarkan pada karyawan seperti keterampilan, sikap, disiplin dan memberikan keterampilan sesuai bidang pekerjaan yang akan dilakukan karyawan tersebut, dan Prinsip pelatihan disini digunakan sebagai pedoman untuk proses dari pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif.”
.
Berikut ini beberapa penjelasan pengertian pelatihan dari beberapa ahli dan institusi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Marwansyah (2016:154) :
1. Intervensi pembelajaran jangka pendek yang ditujukan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini dan yang akan datang.
2. Kegiatan-kegiatan yang dirancang untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pembelajar atau peserta, untuk menjalankan pekerjaan saat ini.
3. Proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini dan membantu karyawan menguasai keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan.
4. Proses pengajaran karyawan baru tentang keterampilan dasar yang mereka butuhkan utuk menjalankan pekerjaan karyawan.
5. Pengalaman-pengalaman intruksional yang diberikan terutama oleh pegusaha bagi karyawan, yang dirancang untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan baru yang diharapkan dapat segera diterapkan begitu karyawan bekerja kembali saat setelah pelatihan.
6. Proses membekali para karyawan dengan keterampilan khusus atau membantu karyawan memperbaiki kelemahan atau kekurangan dalam kinerja karyawan.
7. Upaya organisasi yang terencana untuk membantu para karyawannya mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang tekait dengan suatu pekerjaan agar mereka dapat meningkatkan prestasi kerja.
8. Kegiatan-kegiatan yang memberi pelajaran kepada karyawan tentang bagaimana menjalankan pekerjaan atau tugas-tugas mereka saat ini.
9. Upaya terencana dan sistematis untuk menyesuaikan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap melalui pengalaman belajar untuk mewujudkan kinerja efektif dalam suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberikan, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses kegiatan untuk mengajarkan pada karyawan seperti keterampilan, sikap, disiplin dan memberikan keterampilan sesuai bidang pekerjaan yang akan dilakukan karyawan tersebut dan dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
2.1.2. Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya pelaksanaan pelatihan memiliki tujuan. Tujuan pelatihan adalah agar individu dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan, sedangkan menurut Wexley & Lathan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Marwansyah (2016:156), mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut :
1. Meningkatkan kesadaran individu terhadap tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
2. Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih.
3. Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan.
Adapun tujuan perusahaan dalam memberikan pelatihan menurut Kasmir (2016:131) :
1. Menambah pengetahuan baru
Artinya pengetahuan karyawan bertambah, dengan bertambahnya pengetahuan karyawan, maka secara tidak langsung akan mengubah perilakunya dalam bekerja.
2. Mengasah kemampuan karyawan
Karyawan yang dulunya tidak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan menjadi lebih mampu untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Meningkatkan keterampilan
Karyawan harus lebih terampil untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
4. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Karyawan akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya setelah mengikuti pelatihan. Pelatihan juga akan meminimalkan dari sikap masa bodoh atau tidak peduli karyawan dengan kebijakan atau peraturan perusahaan.
5. Meningkatkan ketaatan
Artinya dengan mengikuti pelatihan karyawan menjadi lebih taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
6. Meningkatkan rasa percaya diri
Karyawan akan memiliki pengetahuan dan skill yang lebih setelah mengikuti pelatihan sehingga karyawan merasa percaya diri untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
7. Memperdalam rasa memiliki perusahaan
Tumbuhnya rasa memiliki perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan menjadi lebih baik.
8. Memberikan motivasi kerja
Dengan mengikuti pelatihan, maka motivasi kerja karyawan menjadi lebih kuat. Karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja berkat dorongan yang diberikan perusahaan, dengan meningkatnya motivasi kerja tentu akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
9. Menambah loyalitas
Artinya dengan mengikuti pelatihan, maka kesetiaan karyawan kepada perusahaan akan meningkat, sehingga dapat mengurangi turn over
karyawan.
10. Memahami lingkungan kerja
Diharapkan dengan mengikuti pelatihan, karyawan mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja.
Karyawan menjadi lebih tahu yang seharusnya dikerjakan setelah mengikuti pelatihan, dengan kata lain karyawan dapat memahami dan mengamalkan norma-norma atau kebiasaan yang berlaku dalam suatu perusahaan.
12. Membentuk team work (Kelompok Kerja)
Dengan pelatihan karyawan akan merasakan satu kesatuan yang tak terpisahkan satu sama lainnya, karyawan akan mampu menghindari diri dari sikap kepentingan individu dan lebih menekankan kepada kepentingan bersama.
2.1.3. Manfaat Pelatihan
Banyak contoh menunjukan bagaimana pelatihan dapat memberikan kontribusi terhadap daya kompetisi perusahaan yaitu praktik pelatihan yang membantu menumbuhkan bisnis dan meningkatkan pelayanan pelanggan dengan memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan agar berhasil. Adapun manfaat pelatihan bagi karyawan setelah mengikuti pelatihan menurut Kasmir (2016:133) sebagai berikut :
1. Perencanaan karier
Bermanfaat bagi karyawan untuk merancang kariernya kedepan lebih baik. Hal ini disebabkan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya akan memberikan nilai tambah guna peningkatan karier. 2. Kompensasi
Dengan mengikuti pelatihan karyawan akan mendapatkan kompensasi yang lebih baik, mengingat kemampuannya dalam bekerja meningkat.
3. Alat negosiasi
Karyawan akan memiliki nilai tawar yang lebih baik karyawan yang telah mengikuti pelatihan tentu memiliki kemampuan dan keterampilan yang bertambah termasuk dalam hal penawaran jabatan dan kompensasi.
4. Memiliki kepuasan tersendiri
Karyawan akan memiliki rasa kepuasan sendiri dalam bekerja setelah mengikuti pelatihan, dengan pelatihan karyawan memperoleh pengalaman yang baru, pengetahuan baru maupun teman sekerja. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan agar terus bekerja sebaik-baiknya. 5. Refresing
Pelatihan di harapkan mampu menyegarkan kembali semangatnya dalam bekerja sehingga kondisi kerja dan prestasi kerjanya dapat ditingkatkan kembali.
Sedangkan menurut Rivai dan Sagala dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Sinambela (2016:178) manfaat pelatihan dilihat dari tiga sisi, yaitu (1) untuk pegawai, (2) untuk Organisasi, dan (3) untuk hubungan SDM dalam intra dan antargrup. Berikut rincian manfaat pelatihan :
Tabel II.1
Manfaat Pelatihan Bagi Pegawai, Organisasi, dan Hubungan Intra dan Antargrup
Manfaat Pelatihan Bagi
Pegawai Organisasi Hubungan Intra dan
Antargrup
1. Membantu
pegawai dalam membuat dan pemecahan masalah yang lebih efektif,
1. Mengarahkan untuk
meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit,
1. Meningkatkan komunikasi
antargrup dan individual,
Tabel II.1 Lanjutan
Manfaat Pelatihan Bagi Pegawai, Organisasi, dan Hubungan Intra dan Antargrup
1. Melalui pelatihan dan
pengembangan, variabel
pengenalan, pencapaian,
prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab dan
kemajuan dapat
diinternalisasi dan
dilaksanakan,
2. Membantu mendorong dan
mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri,
3. Membantu pegawai
mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik,
4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap, 5. Meningkatkan kepuasan
kerja dan pengakuan,
6. Membantu organisasi
mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi,
7. Memenuhi kebutuhan
personal peserta dan
pelatih,
8. Memberikan nasehat dan
jalan untuk pertumbuhan masa depan, 9. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan, 10. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis dengan latihan,
11. Membantu menghilangkan
rasa takut melaksanakan tugas baru
2. Memperbaiki
pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level organisasi,
3. Memperbaiki moral
SDM,
4. Membantu organisasi
untuk mengetahui tujuan perusahaan,
5. Membantu menciptakan
citra organisasi yang lebih baik,
6. Mendukung otentisitas,
keterbukaan, dan
kepercayaan,
7. Meningkatkan hubungan
antara atasan dan
bawahan,
8. Membantu
pengembangan organisasi,
9. Belajar dari peserta,
10. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan organisasi, 11. Memberikan informasi tentang kebutuhan
organisasi di masa depan
12. Organisasi dapat
membuat keputusan dan
memecahkan masalah
yang lebih efektif,
13. Membantu
pengembangan promosi dari dalam dan aspek lain
yang biasanya diperlihatkan pekerja, 14. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja, 2. Membantu dalam orientasi bagi
organisasi baru dan organisasi tranfer atau promosi,
3. Memberikan
informasi tentang
kesamaan
kesempatan dan aksi alternatif, 4. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional, 5. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi, 6. Meningkatkan keterampilan interpersonal, 7. Membangun kohesivitas dalam kelompok, 8. Memberikan iklim
yang baik untuk
belajar, pertumbuhan, dan kordinasi,
9. Meningkatkan
kualitas moral,
10. Membuat organisasi
menjadi tempat yang
lebih baik untuk
bekerja dan hidu
Tabel II.1 Lanjutan
Manfaat Pelatihan Bagi Pegawai, Organisasi, dan Hubungan Intra dan Antargrup
15. Membantu menekan
biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi,
16. Meningkatkan rasa
tanggung jawab terhadap
kompetensi dan
pengetahuan perusahaan,
17. Meningkatkan hubungan
antara buruh dan
manajemen,
18. Mengurangi biaya
konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal,
19. Mendorong mengurangi
perilaku merugikan,
20. Menciptakan iklim yang
baik untuk pertumbuhan,
21. Membantu meningkatkan
komunikasi organisasi,
22. Membantu organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan,
23. Membantu menangani
konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.
Sumber : Rivai dan Sagala dalam Sinambela (2016:178)
2.1.4. Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar (Rivai, Sagala dalam Sinambela, 2016). Pada dasarnya kebutuhan pelatihan itu untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing bervariasi yang digolongkan menjadi tiga, sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan sekarang.
Kebutuhan ini biasanya dapat dipenuhi dari prestasi pegawai yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang ditetapkan oleh organisasi pada jabatan sekarang.
2. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan jabatan lainnya.
Pada tingkat hierarki manapun dalam organisasi sering dilakukan mutasi jabatan, maka dari itu perlu diadakan pelatihan untuk dapat melakukan pekerjaan apabila terjadi mutasi.
3. Kebutuhan hubungan SDM dalam intra dan antargrup.
Berbagai perubahan yang terjadi secara internal karena perubahan sistem, struktur organisasi, sedangkan secara eksternal karena perubahan teknologi, perubahan orientasi tujuan organisasi yang sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
Pelatihan menjadi sangat penting untuk memperbaiki kinerja yang tidak memenuhi standar atau kriteria yang ditetapkan. Proses pendesainan pelatihan mengacu pada pendekatan untuk pengembangan program-program pelatihan. Model analisis, perancangan, pengembangan, pelaksanaan, dan evaluasi merupakaan jenis proses perancangan pelatihan. Berikut enam langkah dari proses praktik-praktik pelatihan yang efektif :
Sumber : Randal S. Schuler, Susan E. Jackson dalam
2.1.5. Metode Pelatihan
Langkah kelima dalam proses pelatihan adalah berbagai metode pelatihan yang membantu para pegawai dalam memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang baru. Berikut ini
1. On The Job Training
Metode OJT sangat tepat untuk digunakan mengajarkan pengetahuan, keterampilan yang dapat dipelajari dalam waktu tertentu, sedangkan keunggulan dari metode OJT adalah transfer pengetahuan atau keterampilan itu bisa dengan cepat dan
latihan berada di
dapat secara langsung menerapkan keterampilan yang diperoleh. Sumber : Randal S. Schuler, Susan E. Jackson dalam Sinambela (2016:182)
Gambar II.1 Proses Pelatihan
Metode Pelatihan
Langkah kelima dalam proses pelatihan adalah berbagai metode pelatihan yang membantu para pegawai dalam memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang baru. Berikut ini metode pelatihan yang biasa dipergunakan :
On The Job Training (OJT)
Metode OJT sangat tepat untuk digunakan mengajarkan pengetahuan, keterampilan yang dapat dipelajari dalam waktu tertentu, sedangkan keunggulan dari metode OJT adalah transfer pengetahuan atau keterampilan itu bisa dengan cepat dan tempo tinggi, mengingat peserta latihan berada di tempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga mereka dapat secara langsung menerapkan keterampilan yang diperoleh.
Sinambela (2016:182)
Langkah kelima dalam proses pelatihan adalah berbagai metode pelatihan yang membantu para pegawai dalam memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan
pergunakan :
Metode OJT sangat tepat untuk digunakan mengajarkan pengetahuan, keterampilan yang dapat dipelajari dalam waktu tertentu, sedangkan keunggulan dari metode OJT adalah transfer pengetahuan atau tempo tinggi, mengingat peserta tempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga mereka dapat secara langsung menerapkan keterampilan yang diperoleh.
2. Latihan Instruksi Kerja atau Job Intruction Training (JIT)
Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan
on the job kepada berbagai lapisan pegawai, artinya JIT adalah suatu teknik bukan program, yang dapat disesuaikan dengan usaha latihan bagi semua pegawai dalam program off the job maupun on the job.
3. Pengajaran di Ruang Kelas
Pengajaran di ruang kelas biasanya melibatkan pelatih yang memberikan ceramah kepada kelompok di ruang kelas. Pengajaran di ruang kelas merupakan cara tradisional, cara yang paling mahal yang sangat memakan waktu untuk menyajikan informasi-informasi tentang topik tertentu bagi banyak orang yang dilatih.
4. Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia rill sedemikian rupa hingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.
5. Pemodelan Perilaku
Beberapa orang dilatih memperoleh umpan balik tentang seberapa dekat perilaku sesuai dengan berbagai perilaku utama yang ditunjukan oleh model.
6. Metode Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah ruangan isolasi atau terpisah yang digambarkan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Pelaksanaan metode ini biasanya dalam beberapa hari atau
bulan tergantung pada materi yang disampaikan dan akan diawasi oleh instruktur.
7. Metode Belajar Campuran
Metode pembelajaran campuran menggabungkan pembelajaran online,
pengajaran tatap muka, serta metode lain untuk menyebar materi pembelajaran.
8. Sistem Manajemen Pembelajaran
Sistem manajemen pembelajaran (Learning Management System-LMS) mengacu pada pentas teknologi yang digunakan untuk mengotomatiskan administrasi, pengembangan, dan penyampaian seluruh program pelatihan organisasi.
9. Metode membangun kelompok (Group or team building methods)
Merupakan metode pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas atau kelompok. Pelatihan diarahkan pada peningkatan berbagai keterampilan orang-orang yang dilatih dengan beberapa gagasan dan pengalaman, membangun identitas kelompok, memahami dinamika hubungan antarpribadi, serta mengenal kekuatan dan kelemahan baik dirinya sendiri maupun rekan kerjanya.
10. Pelatihan Tim
Pelatihan tim menyelaraskan kinerja para individu yang bekerja sama untuk mencapai sasaran bersama.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Karyawan yang melaksanakan beban yang diberikan, akan berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal dengan beberapa tujuan, misalnya memperoleh kepuasan kerja atas pekerjaannya, memenuhi rasa tanggung jawab yang diberikan, memperoleh kompensasi yang lebih baik atas pencapaian pekerjaannya, dan memperoleh pencapaian jenjang karier yang lebih baik.
Menurut Kasmir (2016:180) Kinerja merupakan : ”Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.”
Menurut Robbins dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Kasmir (2016:183) Kinerja adalah “Sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M), dan kesempatan atau opportunity (O) yaitu kinerja, artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan.
Menurut Mangkunegara dalam buku Budaya Organisasi dan Kinerja karangan Sulaksono (2015:95) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) sebagai berikut: “ Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut (Yuliantari & Ulfa, 2016) menyimpulkan bahwa “Kinerja adalah proses hasil akhir pekerjaan seseorang atau sekelompok karyawan disuatu kantor.”
Menurut Taryaman (2016:130) maka arti Performance atau Kinerja adalah sebagai berikut:
Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Handoko dalam buku Budaya Organisasi dan Kinerja karangan Sulaksono (2015:106) kinerja diartikan sebagai “Ukuran keberhasilan dari karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai perilaku seseorang dalam menetapkan sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja, dan sifat pribadi seseorang.
Kinerja (Performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan sesuai hasil kerja tersebut).
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik.
Menurut (Agusta et al., 2013) “Kinerja karyawan merupakah hal penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan tersebut. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan.”
Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa Kinerja atau prestasi kerja
(Performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh
2.2.2. Indikator Kinerja
Terdapat empat indikator kinerja menurut Mangkunegara (2013:75), sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang di berikan perusahaan.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut simamora dalam buku Budaya Organisasi dan Kinerja karangan Sulaksono (2015:107) kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor, sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri : kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari presepsi, attitude, personality, pembelajaran.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan, struktur, job design.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja, sebagai berikut :
1. Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan, artinya pegawai yang memiliki kemampuan dan keahlian yang baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula.
2. Pengetahuan
Pengetahuan yang dimaksudkan adalah pengetahuan mengenai pekerjaannya. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil yang baik juga.
3. Rancangan Kerja
Rancangan kerja akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik maka akan memudahkan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang berbeda dengan satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian
dan karakter yang baik akan melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasilnya juga memuaskan. 5. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahannya.
8. Budaya Organisasi
Kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
9. Kepuasan Kerja
Perasaan senang dan gembira seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika pegawai merasa senang dan gembira atau suka dengan pekerjaannya, maka hasil pekerjaannya akan baik.
10. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana, dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas
Kesetiaan para karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
12. Komitmen
Kepatuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat diartikan kepatuhan pegawai kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
13. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal waktu dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Sedangkan menurut (Sutya, Kumara, & Utama, 2016) Faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja karyawan adalah pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu intervensi pengembangan sumber daya manusia yang paling sering digunakan dan merupakan pilar serta tahapan yang ada di program pemberdayaan karya.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan 2.3.1. Kisi-Kisi Operasional Variabel
Kisi-kisi operasional mencakup dimensi-dimensi dan indikator dari dua variabel yang digunakan dalam Tugas Akhir ini yaitu Pelatihan Kerja (Variabel X) dan Kinerja Pegawai (Variabel Y). Dikutip dari beberapa ahli manajemen sumber daya manusia yang mengungkapkan beberapa indikator dalam pelatihan, terdiri dari Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Tingkah laku, serta Keahlian, sedangkan untuk variabel kinerja pegawai indikatornya terdiri atas Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Mutu kerja, Ketepatan waktu, Pengambilan keputusan, dan Perencanaan kerja. Penelitian ini menganalisis pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di Unit DIKLAT, RS.Metropolitan Medical Centre bagian keperawatan. Adapun variabel penelitian ini sebagai berikut:
Tabel II.2
Konsep Dasar Operasional Variabel X (Pelatihan)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Item
Pelatihan (X)
1. Materi Pelatihan Kesesuaian materi pelatihan 1 Kelengkapan materi pelatihan 2 2. Metode Pelatihan Metode pelatihan yang sesuai 3,4,5 3. Pengetahuan Pemahaman terhadap tugas yang
dikerjakan 6
4. Keterampilan Memiliki inisiatif 7,8
Kecakapan dan keterampilan kerja 9 5. Sikap dan Tingkah
laku Kemampuan adaptasi 10
6. Keahlian Kemampuan peserta pelatihan 11
Tabel II.3
Konsep Dasar Operasional Variabel Y (Kinerja)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Item Kinerja
(Y)
1. Hard Skill 1. Kualitas Kerja 1,2
2. Kuantitas 3,4
3. Mutu Kerja 5,6,7,8
2. Soft Skill 1. Ketepatan Waktu 9,10
2. Pengambilan Keputusan 11
3. Perncanaan Kerja 12
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen Konstruksi
Sugiyono (2016:121) menyatakan bahwa instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Untuk mencari nilai validitas disebuah item mengkorelasikan skor item dengan total item tersebut. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2013:131) yang harus dipenuhi adalah memiliki kriteria sebagai berikut : a. Jika ≥ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan valid.
b. Jika ≤ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2013:121) instrumen yang reliabel berarti instrumen tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Untuk mencapai hal tersebut,
dilakukan uji realibilitas dengan menggunakan metode Chronbach’s Alpha
(α). Adapun kriteria untuk menilai reabilitas instrumen penelitian ini yang merujuk kepada pendapat Nunnaly dalam Suryani & Hendryadi (2015:141) “Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Chronbach’s Alpha >0,60”. Ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan, sebagai berikut :
1. Nilai Chronbach Alpha 0,00 – 0,20 : kurang reliabel. 2. Nilai Chronbach Alpha 0,21- 0,40 : agak reliabel. 3. Nilai Chronbach Alpha 0,41- 0,60 : cukup reliabel. 4. Nilai Chronbach Alpha 0,61- 0,80 : reliabel. 5. Nilai Chronbach Alpha 0,81- 1,00 : sangat reliabel. 3. Korelasi Pearson Product Moment
a. Koefisien Korelasi
Analisi korelasi digunakan untuk mengetahui arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih. Berikut ini adalah rumus yang digunakan untuk mencari Koefisien Korelasi, yaitu :
Keterangan :
r
xy : Koefisien Korelasin : Jumlah Responden
X : Variabel Independent (pelatihan) Y : Variabel Dependent (kinerja)
= n Ʃ xy − Ʃx Ʃy
Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih, maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut :
Tabel II.4
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0, 60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2016:184) b. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel X mempengaruhi variabel Y, seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Koefisien Determinasi (KD) dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi yang telah ditemukan sebelumnya dan selanjutnya dikalikan 100%, dengan demikian rumusnya adalah :
Keterangan :
KD : Koefisien Determinan r2 : Koefisien Korelasi c. Regresi Linear Sederhana
Menurut Sugiyono (2013:261) Regresi Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel Independent dengan satu variabel dependent. Persamaan umum regresi linear sederhana rumusnya adalah :
KD = r2 x 100%
Keterangan :
Y : Subyek dalam variabel dependent yang diprediksi a : harga Y ketika harga X = 0 (Harga Konstanta)
b : angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.
X : Subyek pada variabel Independent yang mempunyai nilai tertentu.
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan 1. Populasi dan Sampel
a. Pengertian Populasi
Menurut Sugiyono (2016:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
b. Pengertian Sampel
Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena keterbatasan tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.
c. Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2016:81) teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel, untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan, sebagai berikut
Sumber : Sugiyono (2016:81)
Gambar II.2 Macam-macam Teknik Sampling
Teknik yang digunakan pada pengambilan sampel Tugas Akhir ini adalah teknik simple random sampling, yaitu pengambilan sampel secara sederhana, dengan menggunakkan rumus slovin. Dikatakan sederhana karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Keterangan :
n : Ukuran Sampel N : Populasi
e2 : Presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan sampel yang masih diinginkan.
Teknik Sampling
Probability Sampling Non Probability Sampling
1. Simple Random Sampling 2. Proportionate stratified
random sampling
3. Disproportionate stratified random sampling
4. Area (Cluster) sampling
(sampling menurut daerah)
1. Sampling Sistematis 2. Sampling Kuota 3. Sampling Incidental 4. Purposive Sampling 5. Sampling Jenuh 6. Sanowbal Sampling = 1 +
2. Skala Likert
Menurut Sugiyono (2016:93) menjelaskan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakkan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, sebagai berikut :
Tabel II.5 Skala Likert
Simbol Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
