PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero)
Kantor Pusat Medan)
Julianto Hutasuhut
Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) Kantor Pusat Medan. Berdasarkan tingkat penjelasannya penelitian ini digolongkan kepada penelitian assosiatif dengan pengukuran kuantitatif berdasarkan pendekatan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Instrument penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan golongan III dan IV yang bertugas di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kantor Pusat Medan yang berjumlah 159 orang. Sampel penelitian ditetapkan 123 orang setelah di dikurangi sampel uji validitas yang berjumlah 36 orang. Dengan demikian teknik pengambilan sampel penelitian adalah sampel jenuh. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah analisa regresi ganda dan analisa korelasi. Untuk membuktikan hipotesis digunakan uji t dan uji R yang sebelumnya disertai dengan pengujian asumsi klasik. Analisa regresi membuktikan kompetensi berpengaruh positif dan secara langsung terhadap kinerja karyawan. Untuk memprediksi besarnya tingkat kinerja karyawan penelitian ini menghasilkan sebuah persamaan regresi yaitu : Kinerja Karyawan = 20,563 + (0,735 x kompetensi). Analisa korelasi menunjukkan kompetensi mempunyai tingkat hubungan yang erat dengan kinerja karyawan yaitu sebesar 0.663 atau 66.3%.
Kata kunci : Kompetensi dan Kinerja karyawan. Abstract
This reseqrch deals with the effect of empolyees’ competency to the employees’ performance in Perkebunan Nusantara IV Company of main office in Medan. This research was used quantitative research method with associative based human resources management. The instrument of the research was questionnaire, then the total of population was 159, but employees of class II and IV which 123 employess were selected to be the sample of the reserach through validiy test. Regression analysis was ued to find out the objective of the research with t test nd R test. The finding showed that employees’ performance was 20,563 + (0,735 x kompetensi). It means that there is a signiifact effect of employees’ competency and performance with correlation analysis was 0,663 or 66.3%.
Keywords:employees’ competency, employees’ performance 1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang paling berharga dalam sebuah perusahaan karena manusia adalah unsur yang paling berperan dalam mengelola
segala sumber daya yang dimiliki
perusahaan. Maka sangat tepat jika
dikatakan salah satu kunci keberhasilan perusahaan agar dapat beradaptasi dan hidup bertahan lama adalah mempunyai SDM yang berkualitas. Hal ini sekaligus
menjadi ciri utama organisasi modern seperti yang banyak terlihat saat ini.
Selain itu banyak penelitan yang menyimpulkan bahwa kualitas SDM yang dimiliki sebuah perusahaan terbukti sangat mempengaruhi tingkat kinerja organisasi baik secara individu maupun organisasional sekaligus dapat meningkatkan daya saing.
Salah satu upaya yang sangat
potensial untuk meningkatkan kinerja
adalah meningkatkan berbagai kemampuan karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan
perusahaan. Dengan kata lain sehat
tidaknya sebuah perusahaan sangat
tergantung kepada kualitas SDMnya. Untuk itu sangat perlu dilakukan pengelolaan dan pengembangan SDM yang baik misalnya dengan berbagai peningkatan kompetensi
sesuai kebutuhan perusahaan.
Kompetensi yang dimaksud meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku karyawan yang berdasarkan
strategi dan tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk lebih mudah memahaminya
pengertian kompetensi secara umum adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan yang dilandasi
dengan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut perusahaan tempatnya bekerja.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi kerja seorang karyawan yang
dicapainya baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan perusahaan.
Selanjutnya untuk mencapai tujuan
organisasi pimpinan puncak selalu
membutuhkan bantuan dari para
bawahannya. Maka jika kinerja para karyawan baik akan berdampak positif dan mempengaruhi kinerja pimpinan yang selanjutnya akan bermuara kepada kualitas dan kuantitas kinerja perusahaan secara totalitas.
PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) adalah salah satu BUMN yang sangat diharapkan pemerintah menjadi sumber pendapatan negara sekaligus dapat menjadi
penopang pertumbuhan perekonomian
Nasional. Selain itu harus diakui bahwa PTPN telah membawa nama harum bangsa Indonesia di dunia international dengan berbagai produksinya seperti tembakau (Deli), karet, teh, sawit dan lain-lain. Untuk itu keberadaan PTPN khususnya PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero)
senantiasa perlu dioptimalkan agar dapat
lebih berperan dalam meningkatkan
perekonomian Nasional secara konsisten dan berkesinambungan. Pendapat lainnya adalah berdasarkan berita dalam media cetak Tempo No.2574/Tahun VIII, Edisi, Selasa 19 Agustus 2008 halaman 14 tersurat
bahwa, “Performa keuangan BUMN dari tahun ke tahun menunjukkan grafik peningkatan”
Disisi yang lain masih ada stigma
yang beredar di masyarakat terhadap
keberadaan PTPN. Misalnya kinerja
BUMN masih rendah, menjadi sarang KKN yaitu Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh staf ahli bidang Sumber Daya Manusia (SDM) dan Teknologi Kementerian BUMN, Wahyu
Hidayat dalam Seminar RUU Perubahan
UU BUMN, di Hotel Aryaduta, Jakarta,
Senin tanggal 04 April 2011.
(http://economy.okezone.com/read/2011/04/
04/320/442049/stigma-masyarakat-kebumn-sarang -kkn, 05-05-11.
Kinerja PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) secara khusus pada dua tahun terkhir berhasil mendapatkan predikat
”baik”. Hal ini dapat dilihat pada Annual Report tahun 2009 dan 2010 dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja berdasarkan Keputusan
Menteri Negara BUMN
Kep-100/MBU/2002 tanggal 04 Juni 2002,
”Kinerja PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) pada tahun 2009 memperoleh predikat SEHAT/AAA dengan skor 97,95. Hal ini dapat dilihat lebih jelas pada Annual Report tahun 2009 halaman 8.
2. Penilaian kinerja berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN Kep-100/MBU/
2002 tanggal 04 Juni 2002, ”Kinerja PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada tahun 2010 memperoleh predikat
SEHAT/ AAA dengan skor 96,94 lebih tinggi dari target RKAP dengan skor 96,00 namun demikian masih dibawah skor tahun 2009 yaitu 97,95, lebih jelasnya hal ini tertuang pada Annual Report thn.2010 halaman 5-6.
Menyikapi kontradiksi ini dapat
dikatakan, yang pertama citra yang bernada kurang baik dan yang kedua membuktikan PTPN IV sebagai bagian dari BUMN terbukti dapat memberikan sumbangan yang tidak sedikit terhadap pendapatan negara begitu juga dalam hal pelaksanaan
CSR. Selanjutnya, untuk memperoleh
jawaban yang tepat dari polemik tersebut perlu kajian dan pemahaman yang lebih mendalam. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah menganalisa kinerja karyawan dari aspek kompetensi. Dengan metode ini diharapkan dapat menjawab permasalahan dan bahkan berbagai solusi
agar PTPN IV dapat meningkatkan
kinerjanya sekaligus membuk-tikan bahwa perusahaan terebut mampu bersaing serta mempunyai kontribusi yang baik dalam perekonomian nasional.
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat ditetapkan identifikasi masalah
yaitu peningkatan kompetensi kerja
karyawan masih perlu ditingkatkan lagi agar senantiasa dapat menciptakan kinerja yang lebih tinggi. Selain itu kinerja PTPN IV (Persero) secara totalitas masih perlu lebih ditingkatkan agar citra perusahaan
menjadi lebih baik di pandangan masyarakat secara umum.
Dalam kajian ilmu manajemen
khusunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) banyak variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja misalnya
disiplin, kepemimpinan, budaya
perusahaan, motivasi, dan yang lainnya. Namun karena berbagai keterbatasan yang dimiliki penulis maka fokus pembahasan dalam penelitian ini adalah kompetensi dan kinerja karyawan golongan III dan IV pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
kantor Pusat Medan”.
Berkaitan dengan latar belakang dan identifikasi masalah di atas maka dapat
dikemukakan rumusan masalah yaitu
“Apakah ada pengaruh kompetensi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan”. Adapun yang menjadi tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui besarnya
pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan golongan III dan IV di PTPN IV
(Persero) kantor pusat Medan. Berbagai
manfaat yang diharapkan misalnya dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan di bidang MSDM, dapat menjadi input dalam pengembangan SDM dan dapat
dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya demi untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik.
2. Metode
2.1 Desain penelitian
Penelitian ini tergolong penelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan pada
populasi besar atau kecil. Data bersumber dari sample atau sebuah populasi sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distributif dan hubungan antar variabel.
Berdasarkan tingkat penjelasan
(explanasinya) penelitian ini tergolong
penelitian asosiatif berdasarkan pendekatan ilmu MSDM.
2.2 Teknik pengumpulan data
Berdasarkan derajat sumbernya data dapat dibagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder (Rianse & Abdi, 2009:
212). Data primer diperoleh dari
instrument penelitian yaitu kuesioner
sedangkan data sekunder diperoleh dari buku-buku dan bahan pustaka lainnya. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.
2.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) yang beralamat di Jln. Suprapto No. 2 Medan. Penelitian dirancang ± selama 3 (tiga) bulan yaitu bulan Oktober 2011 - Desember 2011.
Populasi penelitian adalah karyawan golongan III dan IV yang berjumlah 159 orang. Dari populasi tersebut ditetapkan
sampel sebanyak 123 orang setelah
dikurangi dengan jumlah responden
sejumlah 36 orang saat melakukan validitas ekstrak (uji validitas).
Definisi operasional
Definisi operasional adalah
dalam masing-masing dimensi dan indikator. Definisi operasional penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kinerja Karyawan adalah hasil kerja karyawan PTPN IV dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, kesungguhan dan sikap, serta waktu penyelesaian sesuai dengan yang ditetap kan perusahaan. Yang menjadi sub variabel adalah Prestasi Kerja, Tanggung jawab, Ketaatan,
Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa,
Kepemimpinan.
2. Kompetensi adalah kemampuan
karyawan PTPN IV yang dapat
ditunjukannya dengan karya,
pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif dan bakatnya dalam upaya meningkatkan kinerjanya. Sub variabel
kommpetensi adalah kompetensi
intelektual, emosional dan sosial.
Variabel penelitian diukur dengan
menggunakan Skala Ordinal yang
dilakukan dengan cara menyusun
pertanyaan, kemudian masing-masing item
diberi range skor. Setiap pertanyaan
memberikan lima alternatif jawaban untuk
masing-masing variabel dengan
menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan adalah Sangat Setuju (SS), Sangat Baik (SB) dan Sangat Mampu (SM) dengan skor 5. Setuju (S), Baik (B) dan Mampu (M) dengan skor 4.
Ragu-Ragu (R), Sedang(S), Cukup Mampu (CM) dengan skor 3. Tidak Setuju (TS), Buruk (B) dan Tidak Mampu (TM) dengan skor 2. Sangat Tidak setuju (SS), Buruk Sekali (BS) dan Sangat Tidak Mampu (STM) dengan skor 1. Untuk pernyataan negatif penilaian adalah sebaliknya.
Hasil penelitian Uji Validitas
Dari 22 pertanyaan yang dirancang untuk variabel kinerja karyawan ada 2 item yang tidak valid sehingga item pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan ditetapkan jumlahnya menjadi 20 item. Untuk variabel kompetensi dirancang 24 item namun ada 4 item yang tidak valid sehingga item
pertanyaan untuk variable kompetensi
ditetapkan menjadi 20 item.
Uji Reliabilitas
Dari output SPSS diketahui nilai
Cronbach’s Alpha adalah 0.939, sehingga dapat dikatakan semua item pertanyaan tersebut akan dijadikan sebagai instrumen (alat ukur) dalam penelitian karena dapat
diyakini mampu menjelaskan dan
memberikan semua informasi yang
dibutuhkan dalam penelitian ini.
Uji asumsi klasik
Untuk mendapat hasil penelitian yang baik maka sebuah persamaan regresi harus diuji dengan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik dalampenlitian ini meliputi :
Uji Normalitas
Gambar 2 Gambar 3
Gambar 3
Gambar 2 menjelaskan sebaran data berada di sekitar garis diagonal mendekati
garis regresi. Gambar 3 menunjukkan
distribusi data sesuai dengan kaidah kurva normal yaitu tidak melenceng ke kiri atau kanan. Dengan demikian dapat dikatakn data terdistribusi dengan normal.
Pendekatan dengan Tabel Tabel 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardi zed Residual N 123 Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviatio n 4.46265905 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .049 Negative -.089 Kolmogorov-Smirnov Z .986
Asymp. Sig. (2-tailed) .285
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.285, artinya jauh di atas angka Sig. yang normal yaitu 0.05. Dapat dikatakan variasi data sudah berdistribusi normal dan model yang dipilih layak dan baik untuk digunakan. Selanjutnya diketahui nilai Kolmogorov-Smirnov Z adalah 0.986, yaitu < dari kriteria pengambilan keputusan yaitu < 1,97. Artinya tidak ada perbedaan antara penyebaran data secara empiris dengan secara teoritis sehingga distribusi data dapat dikatakan normal.
Uji Homogenitas.
Model regresi yang baik adalah jika distribusi data menyebar secara acak dan
tidak membentuk pola tertentu (tidak
menumpuk). Hal ini dapat dilihat seperti pada berikut ini:
Gambar 4 memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak dan tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dapat
dikatakan model regresi yang dipilih layak digunakan untuk memprediksi besarnya tingkat kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel kompetensi.
Uji Regresi, Korelasi dan Hipotesis
Analisis Regresi Sederhana
Tabel 2 - Coefficients(a) Model Unstandard ized Coefficient s Stan dardiz ed Coeffi ci ents t Sig . B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 20.56 3 3.96 4 5.18 8 .00 0 Kompe tensi .735 .048 .814 15.4 25 .00 0 Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
Pada tabel 2 kolom Unstandardized
Coefficients, nilai konstanta a = 20.563, koefisien regresi β (kompetensi) = 0.735 Dari hasil analisis tersebut dapat ditetapkan
suatu fungsi regresi yaitu Kinerja
karyawan = 20,563 + 0,735 x Kompetensi.
Selanjutnya diketahui nilai
(sig)=0,000 yaitu < 0,05, artinya tingkat
kepercayaan bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan adalah sangat tinggi yaitu 95%.
Maka jika kompetensi mengalami
peningkatan secara linier kinerja karyawan akan meningkat. Secara rinci penjelasan persamaan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Konstanta a = 20.563 : artinya jika kompetensi dianggap tidak ada (= 0) maka besarnya nilai kinerja karyawan adalah 20.563satuan.
b. Koefisien regresiβ=0.735, artinya setiap penambahan 1 satuan kompetensi akan mengakibatkan peningkatan nilai kinerja karyawan sebesar 0,735satuan (73,5%).
Uji Koefisien determinasi (Uji R)
Uji korelasi ganda dapat dilihat pada Output SPSS seperti pada tabel. berikut :
Tabel 3 - Model Summary(b)
Mod el R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .814a .663 .660 4.48106 a Predictors: (Constant), KOMPETENSI
b Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Pada kolom R terlihat nilai R = 0.814 artinya hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan adalah 0.814 atau 81.4%
(kisaran nilai R adalah 0 – 1). Semakin
besar nilai R maka semakin baik model regresi yang dipilih. Nilai R Square adalah
0.663. Maksudnya adalah kompetensi
dapat menjelaskan nilai kinerja karyawan sebesar 66.3% sedangkan sisanya 33.7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain di
luar penelitian.. Maka dapat dikatakan
sampel yang dipilih mampu memberikan jawaban yang dibutuhkan populasinya sebesar 66.3%.
Pada kolom Std. Error of the Estimate
menunjukkan kesanggupan kompetensi
untuk memprediksi tingkat kinerja
karyawan. Semakin kecil nilai SEE
(mendekati 0) semakin baik model regresi yang dipilih. Jadi dapat dikatakan standar deviasi kompetensi adalh kecil dan layak digunakan memprediksi besarnya tingkat kinerja karyawan pada objek yang diteliti.
Hipotesis, uji t
TABEL 4
Uji Hipotesis - (Uji Parsial)
Model Unstandar dized Coefficient s Stan dardiz ed Coeffi ci ents t Sig . B Std. Erro r Beta 1 (Consta nt) 20.5 63 3.96 4 5.18 8 .00 0 Kompet ensi .735 .048 .814 15.4 25 .00 0
a Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
Nilai t hitung kompetensi (X1) = 15.425, t table =1.980 (n=123, k=2), berarti t hitung > t table. Karena 15.425 > 1,980 maka hipotesis terbukti sehingga Ha diterima dan Ho ditolak.
3. Hasil Penelitian
Implementasi kinerja karyawan
Dari hasil atau jawaban yang diproleh, 20 item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur kinerja dan kompetensi secara umum dapat diterima dan dipahami oleh responden. Hal ini mengindikasikan mereka
menyadari bahwa kompetensi merupakan bagian dari upaya untuk meningkatan kinerja perusahaan secara totalitas. Respon yang positif ini juga dapat dijadikan sebagai indikasi terhadap implementasi kompetensi dan kinerja yang baik. Hal ini terbukti dari jawaban yang diberikan para responden yaitu lebih banyak yang menjawab sangat setuju (setuju) dari pada yang ragu-ragu apalagi tidak setuju.
Selanjutnya jika dikaitkan dengan analisa lingkungan bisnis (secara internal), hal ini bisa dijadikan sebagai indikasi kekuatan (Strength). Indikator kinerja
karyawan yang dominan yang bisa
dijadikan sebagai kekuatan adalah:
1. Ketaatan : Ketentuan jam kerja, yaitu
“Saya merasa malu jika pimpinan lebih duluan tiba di kantor demikian pula
sebaliknya untuk jam pulang”.
2. Prestasi Kerja : Efektivitas, yaitu
“Standar mutu yang ditetapkan
perusahaan saat ini sangat sesuai
dengan kemampuan saya”.
Implementasi kompetensi
Deskripsi jawaban tentang variabel kompetensi mengindikasikan bahwa dari 20
pertanyaan yang digunakan untuk
mengukurnya sebagian besar dapat
dipahami para responden sebagai upaya dalam peningkatan kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari jawaban yang diberikan para responden yaitu lebih banyak yang setuju dari pada yang tidak setuju.
Selanjutnya jika dikaitkan dengan analisa lingkungan bisnis secara internal, hasil ini bisa dijadikan sebagai indikasi kekuatan (Strength). Indikator yang paling dominan dan bisa dijadikan kekuatan adalah :
1. Kompetensi Intelektual : Pemahaman
makna kompetensi yaitu “Salah satu ciri
organisasi modern adalah memahami
betapa pentingnya kompetensi”.
2. Kompetensi Emosional : Keyakinan kepada keahlian dan keterampilan, yaitu
“Dalam menghadapi permasalahan kerja,
saya selalu berusaha mencari jalan
keluarnya dari pada terburu-buru
bertanya dan meminta bantuan orang lain”.
3. Kompetensi Sosial : Pelayanan secara
internal dan eksternal, yaitu “Setiap
karyawan hendaknya dapat memberikan pelayanan yang bermutu, baik sesama karyawan maupun kepada pihak luar.
Dapat dikatakan kompetensi yang
paling dominan atau menonjol adalah
kompetensi intelektual dan jenis
kompetensi yang harus menjadi fokus perhatian manajemen adalah kompetensi umum (soft competency) yang diadopsi dari model yang dikembangkan oleh Spencer dan Spencer.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Sebagai tindak lanjut dari pengukuran
Competency Based Training Need Analysis
(CBTNA) seperti yang dijelaskan pada
model kompetensi N4. Pada pelaksanaan
Pelatihan dan Pengembangan, masing-masing karyawan didampingi oleh seorang
counselor untuk menganalisis kebutuhan
pengembangan yaitu apa yang diperlukan untuk menutupi kesenjangan (gap) antara
hasil pengukuran kompetensi yangg
dimilikinya saat ini dan terhadap tuntutan
kompetensi jabatan yang harus
dipenuhinya.
Kegiatan ini di lakukan melalui kerjasama dengan Tim LPP Medan di unit-unit Kebun yang dijadikan lokasi sentral pengukuran yaitu Unit Kebun Mayang, Berangir, Tinjowan, Bah jambi, Pabatu, Sosa, dan Plasma Madina. Sementara untuk pengukuran karyawan yang bertugas di Kantor Pusat Medan dilaksanakan di Kampus LPP Jalan Williem Iskandar Medan.
Latar belakang model kompetensi N4 secara umum menggambarkan paradigma bisnis yang dimiliki PTPN IV. Secara
spesifik pada “Irisan Berlian” point ketiga
yang berwarna merah memberikan arti
betapa pentingnya “Semangat dan Keberanian menghadapi turbulensi bisnis”. Semangat yang dimaksud adalah
semangat kerja dan keberanian bertanggung
jawab atas segala keputusan dan
kebijaksanaan yang ditetapkan.
Selain itu secara implisit model kompetensi N4 yang dikembangkan PTPN IV memberikan indikasi bahwa perusahaan
kompetensi. Hal ini tergambar dari
penjelasan tata nilai (Core Value)
perusahaan yaitu “PRIDE” khususnya pada point-point berikut ini :
Profesinalism : Selalu menjalankan usaha
secara cerdas dan bertanggung jawab melalui SDM yang memiliki kompetensi dan beretika untuk mencapai hasil terbaik.
Respect : Saling menghargai guna menciptakan kondisi kerja yang kondusif.
Inovatif : Perusahaan
menumbuhkembangkan personil dalam organisasi untuk berkrasi dan menghasilkan inovasi-inovasi baru sehingga perusahaan dapat tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan.
Discipline : Patuh dan taat serta lebih
mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi dengan mempedo-mani ketentuan yang ada. Taat terhadap aturan-aturan yang ada dalam perusahaan.
Exellence : Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras untuk meraih hasil maksimal sehingga tercapai kepuasan stakeholders.
Dari analisis kedua varibel penelitian
dapat dikatakan bahwa pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan di PTPN IV (Persero) secara empiris terbukti dapat menigkatkan kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari kepedulian dan keseriusan
pihak manajemen untuk selalu
meningkatkan kualitas SDMnya yaitu
dengan menetapkan sebuah model
kompetensi yang diadopsi dari model yang dikembangkan oleh Spencer dan Spencer yang disebut. Model iniliah yang disebut
dengan “Model Kompetensi N4” dengan
berlandaskan tata nilai perusahaan yang
disingkat “P R I D E’.
4. Kesimpulan
Uji regresi membuktikan kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) kantor pusat Medan golongan III dan IV.
Berdasarkan Uji R variabel
kompetensi mempunyai tingkat hubungan yang cukup erat dengan kinerja karyawan karena mampu menerangkan variabel kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) kantor pusat Medan. Namun diduga masih ada pengaruh variable yang lain yang dapat menjelaskannya di luar penelitian ini.
Saran
Bagi para Direksi dan segenap
pimpinan institusi terkait hendaknya
perhatian terhadap kompetensi dapat
dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi
agar kinerja karyawan dapat lebih
meningkat.
Bagi seluruh karyawan, hendaknya kompetensi yang ada dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi karena terbukti sangat potensial dan bermanfaat untuk dijadikan sebagai modal utama dalam usaha meningkatkan kinerja perusahaan maupun untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Hal ini sekaligus dapat dijadikan sebagai modal utama untuk meningkatkan kreasi dan inovasi.
Bagi semua unsur yang terkait dengan tujuan, visi, dan misi perusahaan, upaya
peningkatan kompetensi hendaknya
terbukti dapat meningkatkan kualitas kinerja baik secara individu maupun secara organisasional.
Daftar Pustaka
PTPN IV 2010, Annual Report, Jakarta. Dharma, Surya, 2010. Manajemen Kinerja.
Cetakan III, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, 2011.
Sumber Daya Manusia Abad 21.
Nusantara Conculting, Jakarta.
Fuad, Noor & Ahmad, Gofur, 2009.
Integrated Human Resources Development. Grasindo, Jakarta.
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnely Jr, James H, 1997. Organisasi
dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Djoerban Wahid
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Refika Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L. and Jackson, John H., 2006. Human Resource Mangement. Salemba Empat, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2006. Evaluasi dan
Manjemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Cetakan
Pertama. Gadjah Mada Uneversity
Press, Yogyakarta.
Palan, R., 2007. Competency Management
– Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Cetakan Pertama. Diterjemahkan oleh: Octa Meia Jalal. Rianse, Usman dan Abdi, 2009. Metode
Penelitian Sosial dan Ekonomi, Cet.
Alpabeta. Bandung.
Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi 2, Rajawali Pers, Jakarta.
Sedamayanti, 2001. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Mandor Maju,
Bandung. Bisnis Kinerja. Alih
bahasa Cikmat, Elex MK., Jakarta.
Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe
M., 1993. Competence Work:
Model for Superior Performance.
John Wiley and Sons, Inc.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan II, Kencana,
Jakarta.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja.
Rajawali Press. Cetakan Ke-3. Jakarta. http://economy.okezone.com/read/2011/04/
04/320/442049/stigma - masyra kat-ke-bumn-sarang-kkn,05-05-11.
