Motivasi dalam Islam
Makalah
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen Syari’ah
Dosen Pengampu: Siti Kalimah, S.Sy., M.Sy.
Disusun oleh :
Kelompok 6
1.
(1740)
2. BAHRUL ULUM M.
(17401153416)
3.
(1740)
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH (1-I)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN) TULUNGAGUNG
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufiq, hidayah dan inayahNya. Sehingga penyusun dapat menyelesaikan penulisan makalah yang berjudul “Motivasi manajemen dalam Islam” ini tepat pada waktunya.
Tak lupa penulis juga mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. Maftukhin, M.Ag., selaku Rektor IAIN Tulungagung 2. Siti Kalimah, S.Sy., M.Sy. selaku Dosen Pengampu. 3. Civitas Akademika selaku penyedia buku-buku referensi.
4. Seluruh teman-teman kelas Perbankan Syariah 1-I yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam proses penulisan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa apa yang disajikan dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharap kepada semua pihak atas segala saran dan kritiknya demi kesempurnaan makalah ini.
Akhirnya dengan syukur alhamdulillah atas terselesaikannya makalah ini, diiringi doa semoga bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Tulungagung, 21 September 2015
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL...i
KATA PENGANTAR...ii
DAFTAR ISI...iii
DAFTAR PUSTAKA...iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah...1
B. Rumusan Masalah...1
C. Tujuan Pembahasan...2
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Konsep dasar Motivasi...3
B. C. ...9
D. ...9
E. BAB III : PENUTUP A.Kesimpulan...15
BAB I
PENDAHULUAN
I. Latar Belakang Masalah
BAB II
PEMBAHASAN
Konsep dasar motivasi
Secara singkat disatu pihak secara pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan maupun sumber daya lainnya. Dilain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Setiap pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Motivasi dibagi menjadi dua yakni motivasi pasif dan motivasi kerja yang menjadi insentif yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan.
Motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat memngaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut terdorong untuk berperilaku dan bertindak.
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang
4. Proses yang menetukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan
rumusan tersebut tidak menentukan apakah perilaku ttersebut diinginkan atu tidak dari sudut pandang mana pun. Dari pihak lain rumusan tersebut bersifat objektif karena kriterianya adalah tindakan yang terjadi atau tidak terjadi. Jadi, tidak perlu berspekulasi mengenai pikiran karena hal itu tidak dapat ditetapkan dari orang-orang yang bersangkutan.
motivasi dan perilaku
Kebutuhan(need) Keinginan(want) Dorongan (drive) Bisikan hati(impluse)
Tujuan berada diluar diri individu yang seringkali menunjuk kepada harapan (hoped for) mendapat hadiah(reward) atas motif yang diarahkan. Tujuan oleh para ahli psikologi sering disebut insentif(incentive). Manajer yang berhasil dalam memberikan motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering menyediakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Menurut paul hersey dan kenneth h. blanchard(1980:18-21) mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut :
1. Pemuasan kebutuhan
Apabila suatu kebutuhan sudah dipenuhi kepada setiap individu, maka akan timbul kebutuhan yang lain dalam diri individu tersebut.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan
Individu cenderung melakukan penurunan perilaku dalam rangka mencapai pemecahan permasalahn secara coba dan ralat.
3. Ketegangan kognitif
Dapat diartikan sebagai permintaan maaf 6. Regresi
Tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya. Regresi adalah perilaku yang lebih primitif atau kekanak-kanakan
7. Fiksasi
Apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
8. Resignasi
Artinya pengunduran diri yang sering terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan
9. Kekuatan motif yang meningkat
Aktivitas individu yangdilakukan sebagai akibat dari kebutuhan yang semakin meningkat dapat digolongkan menjadi 2, yaitu aktivitas yang diarahkan pada tujuan dan aktivitas tujuan.
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan adalah aktivitas yang pada esensinya adalah perilaku bermotif yang diarahkan pada pencapaian tujuan.
Aktivitas tujuan adalah akivitas yang apabila individu itulah yang melakukannya.
Elemen penggerak motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulasinya. Stimulasi yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.motivasi seseorang menurut sagir(1985:97-99) meliputi :
1. Kinerja (achievement)
David McCleland menyatakan bahwa tingkat needs of achievement (n-ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. Biasanya yang paling berpengaruh adalah sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan
2. Penghargaan
Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebi tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan
Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapaibiasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantngan biasanya akan menimbulkan kegairahan untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab dalam kelompok maupun individu.
5. Pengembangan
Pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawannya.
6. Keterlibatan
Rasa ikut seorang karyawan dalam keterlibatan pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7. kesempatan
Bentuk motivasi
Perbedaan yang terdapat dalam setiap perusahaan dalam pemberian motivasi hampir selalu terletak dalam gaya, selera, atau tekanan, dan bukan dalam jenisnya.
Bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, antara lain :
1. kompensasi bentuk uang
kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi dan selalu mempunya reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian.meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang memengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang sebagai tidak seimbang. 2. pengarahan dan pengendalian
pengarahan yang dimaksudkan adalah menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang intruksikan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman, dan buku pandua, bahkan manajemen berdasarkan
sasaran.fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil kerja.
Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu untuk mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasikan. Dengan demikian, tujuan motivasi kerja para karyawan akan terwujud dengan baik.
3. penetapan pola kerja yang efektif
pola kerja merupakan bagian dari suatu mosaik yang lebih besar yang mencakup pendekatan tradisional terhadap struktur organisasi keahlian teknik dan teknik manajemen.
Keuntungan ekonomis yang yang diperoleh perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat perusahaan yang ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
4. Kebajikan
Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan . kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang ingin direlisasikan dipandang sebagai kekuatan yang menarik setiap individu.
Tercapainya tujuan sekaligus dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi. Terdapat beberapa teori motivasi dan hasil penelitian yang berusaha mendeskripsikan hubungan antara perilaku dan hasilnya.
1. Teori keputusan
Teori keputusan berorientasipada faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku.pendukung teori kepuasan antara lain :
a. Teori hierarki kebutuhan menuruh Abraham H. Maslow
Kebutuhan individu dapat disusun dala suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat sampai keputuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan hierarki kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan tersebut secara lengkap meliputi 5 hal, antara lain :
a) Kebutuhan fisiologis
Bahwa orang yang tidak tertarik dengan uang semata, tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untukmemuaskan kebutuhan lain. Yang etrmasuk dalam kebutuhan fisiologis adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan lain-lain.
b) Kebutuhan keselamatan atau keamanan
Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejdian atau lingkungan.
c) Kebutuhan sosial atau afiliasi
Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
d) Kebutuhan penghargaan atau rekognisi
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi antara lain :
Prestise dapat digambarkan sebagai kumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil didapan orang lain
Kekuasaan yaitu kemampuan untukmemengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya. Ini dapat timbul karena posisi maupun karena kekuasaan yang mempribadi.
e) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi diri.
Faktor yang membuat individu merasa tidak puas dan faktor yang membuat individu merasa puas.
Keismpulan yang didapat dari penelitiannya adalah pertama, terdapatnya serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para bawahan apabila kondisi tersebut tidak ada. Kondisi tersebuat adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas karena faktor tersebutdiperlukan untuk mempertahankan hierarki yang paling rendah. Dan yang kedua adalah serangkaian kondisi intrinsik kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mengegerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja ekerja yang baik
c. Teori kebutuhan menurut David C. McClelland
Teeori ini dihubungkan dengan konsep belajar.oleh karena itu, banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Tiga kebutuhan yang
dikemukakan antara lain : Kebutuhan akan kinerja Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan akan kekuasaan
Saran khusus yang diberikan adalah mengenai pengembangan kebutuhan akan kinerja yang positif tinggi, ketika tidak ada kekuatan akan suskses saran yang diberikan anatara lain :
Individu mengatur tugas sedemikian rupa sehingga merek menerima umpan balik secara berkala atas hasil karyanya. Individu hendaknya mencaro model kinerja yang baik,
pahlawan kinerja, individu yang berhasil, dan menggunakan mereka sebai teladan.
Individu hendaknya memodifikasi citra diri mereka sendiri. Individu hendaknya mengendalikan imajinasi, berfikir secara
realistis dan positif mengenai cara mereka merealisasikan tujuan yang diharapkan.
2. Teori proses
Teori ini mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori proses yang merupakan karya dari Victor H. Vroom dideskripsikan pada bagian berikut :
Teori harapan
Harapan yang menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut.
Bawahan yang membandingkan usaha mereka dengan imbalan mereka dan usaha mereka dengan imbalan orang lain dan usaha orang lain dalam iklimkerja yang sama.
Teori penguatan
Yang paling seing digunakan oleh manajer adalah pengukuhan positif karena dalam banyak hal, pengukuhan kerja sesuai dengan perkiraan sebelumnya. Pengukuhan negatif berhubungan dengan bertambahnya frekuensi respons yang timbul sesudah
disingkirkanya pengukuh negatif.
Teknik pengukuran motivasi kerja
Ada dua faktor yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi kinerja. Pertama, karyawan harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk
mengerjakan tugasnya dengan baik.tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak akan mungkin terdapat kinerja yanga baik. Kedua, persepsi karyawan yang bersangkutan mengenai bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja.
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan menggunakan teori pengharapan.teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untukmengukur sikap para individu guna membuat diagnosis
permasalahan motivasi.
1. Daftar pertanyaan
Daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja dalam perusahaan berdasarkan pada pertanyaan yang diajukan oleh setiap karyawannya.
2. Proseddur untuk mendapatkan skor motivasi kerja
Sejumlah hasil pertanyaan dapat digunakan sebagai menghitung skor motivasi kerja. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengukur motivasi kerja dengan menggunakan daftra pertanyaan antara lain :
1. Pertanyaan yang disajikan dari suatu daftar pertanyaan yang lebih luas dan mencakup segala hal
2. Pertanyaan yang sering muncul adalah pertanyaan umum yang sering dipertanyakan
3. Hasil dari daftar pertanyaan dapat dipengaruhi oleh perasaan dan subjektivitas orang ketika ia mengisi daftar pertanyaan.
