BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi dan informasi sekarang ini tidak dapat dipungkiri bahwa
pertumbuhan organisasi memerlukan adanya pola pengaturan serta pengelolaan
sumber daya manusia yang terarah, khususnya pada organisasi pemerintah sangat
diharapkan mampu menunjukan kinerja sebagai abdi negara dan masyarakat yang
memiliki kompetensi (knowledge, skill, and performance).
Sumber daya manusia yang berkualitas dengan pendidikan yang tinggi akan
mempengaruhi kinerjanya. Dengan pendidikan inilah seorang pegawai mampu
dalam menyelesaikan tugas yang diembankan. Pendidikan yang tinggi akan
menentukan penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right
manon the right place). Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang
berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat
dijadikan sebagai pengembangan dimasa yang akan datang karena tanpa
pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan
mempersulit berkembangnya organisasi. Tingkat pendidikan yang tinggi dari
seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja
secara optimal, sesuai yang diungkapkan Soekidjo (2003:28) juga menyatakan
bahwa “Pendidikan di dalam organisasi adalah suatu proses pengembangan
tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi.
Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang
bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja
pegawai adalah dengan melalui pengembangan karyawan yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan sangat diperlukan dalam
sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu
meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Pengembangan pegawai
juga dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi
dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya
pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan yang
bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga
merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
karyawan. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang,
pendidikan dan pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang lebih
besar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pendidikan dan pelatihan juga bisa disebut sebagai usaha untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya penguasaan
teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
pencapaian tujuan organisasi. Sudah menjadi kebiasaan, banyak pegawai yang
termotivasi untuk melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih tinggi dengan
mengharapkan promosi kenaikan jabatan untuk mendapatkan gaji atau insentif
teknologi, maka pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan sebagai alat
instrumen pengembangan tenaga kerja dalam menunjang kinerja tenaga kerja itu
sendiri maupun meningkatkan produktivitas perusahaan.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu
kegiatan atau program kerja dalam suatu organisasi. Mahsun (2006:25)
menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau
tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
Menurut Rivai (2004:309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan
memegang peran penting untuk menunjang keberhasilan aktivitas karena kinerja
organisasi dicerminkan oleh kinerja individu tersebut. Kinerja yang optimal selain
didorong oleh tingkat pendidikan yang memadai dan pelatihan yang diberikan,
namun adanya kesempatan yang diberikan dan lingkungan yang kondusif.
Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) adalah suatu kegiatan
yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Meskipun
suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah
pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan.
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah unit usaha
PLN yang bergerak dalam kegiatan pembangkitan tenaga listrik dengan
menggunakan pembangkit PLTA, PLTU, PLTD, PLTG, dan PLTGU yang
tersebar di 3 provinsi yaitu Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, dan
Riau. Keberadaan mesin pembangkit listrik merupakan tulang punggung sektor
ketenagalistrikan yang merupakan tugas PLN Pembangkitan Sumbagut, sebab
dari sinilah semua rangkaian tugas penyediaan tenaga listrik diawali. Untuk
melaksanakan tugas ini dibutuhkan partisipasi pegawai melalui kinerja serta
tanggung jawab. Data kinerja serta pencapaian target PT PLN KITSBU dapat
dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU Periode Oktober s/d Desember 2013
No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan
I Pelanggan 8 8.00 Tercapai
1 Nilai Kepuasan Pelanggan
85 91.16 8.00
II Produk dan Layanan
27 10.40 Tidak
tercapai
1 EFOR 7.00 12.37 0.00
2 SOF 17.00 16.92 9.00
3 SdOF 3.00 4.27 1.40
III Proses Bisnis Internal
30 21.01 Tidak
tercapai
1 Tara Kalor 2,660.00 2,740.22 9.40
3 Hari rata-rata persediaan batubara
30.00 50.51 0.00
4 Subtitusi HSD ke Biofuel
15,000.00 31,422.26 2.00
5 Rasio Pemakaian Material
1.50 0.94 0.77
6 Enterprise Aset 2.50 2.31 2.54
No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan
IV SDM 16 12.28 Tidak
tercapai
1 Human Capital Readiness
3.40 3.09 6.54
2 Organizational Capital Readiness
3.40 2.92 5.74
V Keuangan dan Pasar
8 8.00 Tercapai
1 Opex Non-Fuel 110 44.35 8.00
VI Kepemimpinan 11 7.33 Tidak
tercapai
1 Malcolm Baldrige
476 372.00 4.69
2 ERM 3 3.00 5.00
3 Kepatuhan Max-10
- - -2.36
TOTAL 100 67.02
Sumber: PT PLN (Persero) KITSBU (2014) (data diolah)
• SOF (scheduled outage factor) adalah rasio jumlah jam unit pembangkitan keluar terencana terhadap jumlah jam dalam satu periode.
derating pembangkit.
• SDOF (sudden outage factor) adalah jumlah gangguan mendadak pembangkit yang terjadi dalam satu periode.
• EAF (equivalent availability factor) adalah faktor ketersedian mesin pembangkit untuk beroperasi pada daya mampu nettonya.
Kolom indikator kinerja mencakup pelanggan, produk dan layanan, proses
bisnis internal, SDM, keuangan dan pasar, dan kepemimpinan, dimana setiap
indikator kerja memiliki breakdown seperti yang tertera pada Tabel 1.1. Realisasi
pada periode Oktober sampai dengan Desember 2013 tidak mencapai target
dikarenakan banyak gangguan pada pembangkit yang disebabkan oleh kurangnya
komunikasi didalam menetapkan jadwal pemeliharaan mesin, mengulur waktu
pemeliharaan karena ketersediaan spareparts yang kurang memadai dan human
error.
Salah satu fenomena yang dihadapi PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara dalam meningkatkan kinerja adalah sulitnya
menyeimbangkan antara tuntutan tugas yang telah ditetapkan perusahaan dengan
kemampuan dari masing-masing karyawan. Hal ini disebabkan oleh kompetensi
yang belum memadai dari sumber daya manusia pelaksananya. Masalah tersebut
terjadi karena perbedaan latar belakang pendidikan yang berbeda dari
masing-masing karyawan.
Selain itu masalah lainnya yang terjadi pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumbagut adalah banyaknya target perusahaan yang menuntut
peningkatan kinerja setiap karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya, perusahaan melakukan pendidikan dan
pelatihan yang baik dan berkesinambungan kepada setiap karyawan sehingga
perusahaan secara efektif dan efisien.
Akan tetapi pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan oleh PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumbagut tidak berjalan dengan semestinya, adanya
fluktuasi jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
mengakibatkan turunnya tingkat kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari data
Tabel 1.2 mengenai jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pada tahun
2011-2013:
Tabel 1.2
Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2011-2013
Pendidikan Dan Pelatihan Jumlah Peserta Pendidikan Dan Pelatihan
Inhouse Training 2011 2012 2013
40 Peserta 50 Peserta 35 Peserta Sumber : Kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut (2014) (Data diolah)
Dapat dilihat dari Tabel 1.2 jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan pada PT PLN mengalami fluktuasi jumlah peserta, bahkan terjadi
penurunan jumlah peserta pada 2013. Kondisi demikian menyebabkan
menurunnya juga kesempatan karyawan untuk meningkatkan kinerja dari
masing-masing karyawan sedangkan tuntuntan perusahaan terhadap karyawan juga
semakin tinggi. Jika hal ini tetap dipertahankan akan terjadi permasalahan
sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan
menghambat kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri dan kinerja
karyawan pun menurun.
Maka pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan telah menarik
dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi dengan
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka, perumusan masalah yang
dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: Apakah pendidikan dan
pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang
bermanfaat pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara, dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
2. Bagi Penulis
dengan pendidikan dan pelatihan yang mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan
penulis dalam bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa akan datang.
