ANALISIS PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT.ASURANSI ASTRA BUANA
Allyssa Laura Jayne Ghanie
Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, 021 – 5345830, allyssalaura@gmail.com
Cecep Hidayat
Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, 021 – 5345830, ceceph1267@gmail.com
ABSTRACT
Development of the insurance industry in Indonesia are rapidly accelerating. It is characterized by the increasing number of insurance companies standing, which makes PT.Asuransi Astra Buana as motor vehicle insurance company, trying to occupy the top position to gain a competitive advantage. The success obtained can not be separated from the support of human resources to help achieve corporate objectives. To that end, the company must consider the factors that influence job satisfaction among employees of organizational culture and work motivation. Employee job satisfaction is a very important factor to obtain the optimal work performance of employees. The purpose of this study was to determine the response of employees on Organizational Culture, Work Motivation, and measure the level of employee job satisfaction and employee performance of the employee PT.Asuransi Astra Buana. The method used in this study is the Pearson Correlation and Path Analysis. Data obtained from questionnaires distributed to employees through the calculation of the sample and analyzed using a Likert scale. From the analysis of data, obtained by the contribution of Organizational Culture and Work Motivation simultaneous and significant impact on Employee Job Satisfaction and the contribution of Cultural Organizations, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance Employee simultaneously. But the individual variables Employee Satisfaction does not contribute significantly to employee performance. While the variable Motivation Organizational Culture and Employment has a significant effect on Employee Performance
ABSTRAK
Perkembangan industri asuransi di Indonesia semakin melaju dengan pesat. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan asuransi yang berdiri, yang membuat PT.Asuransi Astra Buana sebagai perusahaan asuransi kendaraan bermotor, berusaha menduduki posisi teratas untuk mendapatkan keunggulan yang kompetitif. Keberhasilan yang didapatkan tidak lepas dari adanya dukungan dari sumber daya manusia untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu, maka perusahaan harus memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya diantaranya budaya organisasi dan motivasi kerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal yaitu kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tanggapan karyawan tentang Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan serta kinerja karyawan yang dimiliki karyawan PT.Asuransi Astra Buana. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Pearson dan Path Analysis. Data diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan melalui perhitungan sampel dan dianalisis menggunakan skala likert. Dari hasil analisis data, diperoleh adanya kontribusi Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara simultan dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan adanya kontribusi Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Karyawan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Namun secara individual variabel Kepuasan Kerja Karyawan tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci:
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan, Kinerja Karyawan.PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak para karyawan memberikan kontribusi dari segi kuantitas dan kualitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan, lamanya waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan output, kehadiran karyawan dan sebagainya. Baik buruknya kinerja seseorang, merupakan akibat dari tingkat kepuasan seseorang karyawan terhadap pekerjannya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan ditempat kerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, perusahaan perlu menciptakan kondisi kerja yang nyaman, semakin nyaman kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja karyawan. Dan ini merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Adapun menurut Mathis dan Jackson (2001:82), “terdapat faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan dukungan dari organisasi atau budaya organisasi itu sendiri”. Dalam hal ini penulis memilih dua faktor yang akan ditelaah lebih dalam, mengenai pengaruhnya terhadap kinerja, yaitu motivasi dan budaya organisasi. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.
Budaya merupakan aset yang sangat berharga bagi sebuah perusahaan. Budaya perusahaan yang tepat, diyakini akan memiliki kemampuan mengarahkan perilaku seluruh warga organisasi menuju cita-cita yang dikehendaki. Perusahaan yang memiliki budaya kerja yang kuat akan mempunyai karyawan yang berkomitmen tinggi, berorientasi pada hasil, selalu melakukan pengembangan serta selalu menjaga keberadaan perusahaan. Namun di PT.Asuransi Astra Buana ternyata masih ditemukan beberapa karyawan yang kurang mematuhi budaya atau peraturan-peraturan yang ada. Misalnya menunda-nunda pekerjaan, dengan datang terlambat, atau menggunakan jam istirahat lebih dari waktu yang telah ditentukan, sehingga pekerjaan yang seharusnya diselesaikan jadi tertunda. Perusahaan selama ini beranggapan bahwa dengan gaji dan insentif maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat, akan tetapi pada kenyataannya masih saja ada beberapa karyawan yang melanggar peraturan sehingga merugikan perusahaan dan kinerjanya bahkan semakin menurun. Hal ini tentunya akan membuat kerja sebuah sistem terhambat.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Astra Buana.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang berjudul “Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan”, dalam jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, diketahui bahwa kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia. Metode penelitian yang digunakan merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research), dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Hasil yang didapat yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil penelitian ini mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang ditunjukan oleh koefisien jalur = 2.078 dan p (0.000) ≤ α (0.05) artinya budaya organisasi secara positif dan searah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Setyaningsih, Sumarni, dan Ratnawati (2009) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai”, dalam jurnal Manajemen Bisnis & Publik, diketahui bahwa perubahan sikap pegawai merupakan tanda adanya perubahan dalam kepuasan kerja. Kepuasan kerja bagi pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting karena pegawai yang benar-benar puas dalam bekerja akan benar-benar bahagia sehingga akan berdampak pada kinerjanya. Hasil penelitian untuk kepuasan kerja berdasarkan uji t hitung sebesar 4,851 dan t tabel sebesar 1,6883 dengan tingkat kepercayaan 95%. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai Dinas tenaga kerja, kependudukan, dan catatan sipil kota jambi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari kedua penelitian sebelumnnya diatas, jika dibandingkan dengan penelitian sekarang mempunyai nilai lebih, yaitu dengan menggunakan metode path analysis variabel budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tidak hanya secara parsial tapi juga secara simultan. Dan juga dalam variabel kepuasan kerja karyawan yang tidak signifikan tidak dilakukan metode trimming karena tidak tepat jika menggunakan metode Trimming, karena dengan metode tersebut mengharuskan kita untuk menghilangkan variabel yang tidak signifikan dalam model, padahal secara teori hubungan itu penting. Jadi dalam penelitian ini ingin menjelaskan mengapa hasil empiris bertentangan dengan model teoritisnya.
Landasan teori
Budaya Organisasi menurut Umar (2010:207), “Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama”. Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 6 dimensi yang diadopsi dari karateristik budaya organisasi menurut Robbin dalam Umar (2010:208), yaitu: Toleransi terhadap tindakan beresiko, Arah, Integrasi, Dukungan manajemen, Toleransi terhadap konflik, dan Pola-pola komunikasi.
Motivasi Kerja menurut Munandar (2006:323), adalah “suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut”. Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 2 dimensi yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberd dalam Munandar (2006:331), yaitu: faktor motivasi, diantaranya adalah: Keberhasilan pekerjaan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan. faktor hygiene, diantaranya adalah: Kebijakan dan administrasi, Kualitas supervisi, Kondisi kerja, dan Gaji.
Kepuasan Kerja Karyawan menurut Luthans (2006:243), “kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Variabel kepuasan kerja karyawan ini secara operasional diukur dengan menggunakan dimensi faktor-faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212), yaitu: Pekerjaan itu sendiri, Gaji, Kesempatan promosi, Supervisi, Rekan kerja, dan Kondisi kerja.
Kinerja Karyawan menurut Mathis & Jackson (2006:378), “kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”. Variabel kinerja karyawan ini secara operasionalisasi diukur dengan menggunakan dimensi yang diadopsi dari elemen-elemen untuk mengukur kinerja menurut Mathis & Jackson, yaitu: Kuantitas dari hasil, Kualitas dari hasil, Ketepatan waktu, Kehadiran, dan Kemampuan bekerja sama.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat asosiatif, Sugiyono (2008:11) menjelaskan bahwa “penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independen dengan variabel dependen”.
Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu para karyawan PT. Asuransi Astra Buana. Time horizon pada penelitian ini adalah cross sectional, menurut Umar (2005:3) adalah “informasi atau sekumpulan data yang didapat dari karyawan tersebut hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu satu kurun waktu saja”.
Skala pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala ordinal yang kemudian ditransformasikan menjadi skala interval, dengan menggunakan program MSI (Method Of Successive Interval) Hal ini dikarenakan peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner yang memiliki alternatif jawaban dalam skala ordinal, padahal peneliti akan menganalisis data dengan statistik parametik. Akibatnya, data dengan skala ordinal tersebut harus ditransfer menjadi skala interval.
Sumber datanya adalah primer dan sekunder. Data primer merupakan informasi yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung, data ini didapatkan melalui observasi perusahaan, dimana karyawan pada PT.Asuransi Astra Buana yang dijadikan responden, melalui penyebaran kuesioner. Sedangkan untuk data sekunder yang berisikan informasi-informasi yang telah ada dan dikumpulkan untuk melengkapi data primer.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling. Metode yang digunakan dalam peneltian ini adalah Proportionate Stratified Random Sampling, karena cara pengambilan sampel dilakukan secara acak dari suatu anggota populasi dan berstrata atau bertingkat secara proposional yang dilakukan jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri atas kelompok-kelompok yang bertingkat. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Asuransi Astra Buana sebanyak 87orang. Adapun presisi yang ditetapkan sebesar 10%. Alasan penulis menggunakan tingkat presisi 10% agar perbedaan diantara simpangan baku yang diperoleh dari sampel dengan simpangan baku dari populasi semakin kecil.
Validitas instrument dalam penelitian ini diuji dengan cara membandingkan rhitung dan rtabel, dimana Jika r hitung positif, serta r hitung ≥ r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid. Sedangkan untuk
reabilitas menggunakan Aplha Chronbach >0,60.
Dalam penelitian ini ada banyak metode analisis yang digunakan. Analisis diawali pada instrument penelitian, yaitu mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert yang kemudian diuji validitas dan reabilitasnya, setelah itu dilanjutkan dengan uji normalitas data. Kemudian pengolahan data dilanjutkan dengan mentransformasikan data ordinal menjadi data interval. Kemudian dilanjutkan dengan menggunakan analisis korelasi pearson dan Path Analysis. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer dengan program SPSS (Statistikal Product and Service Solution).
HASIL DAN BAHASAN
Deskripsi Karateristik Responden
Karateristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia responden, pendidikan terakhir responden, masa kerja, dan divisi responden. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 87 orang yang diteliti, semuanya dapat mengisi dan mengembalikan kuisioner yang diberikan. Karateristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Mayoritas, yaitu 63 (72%) responden adalah pria
2) Sebagian besar, yaitu 42 (48%) responden berusia 21-30 tahun. 3) Mayoritas, yaitu 51 (59%) responden berpendidikan S1
4) Masa kerja responden, yaitu bekerja >3 tahun sebanyak 25 orang (29%), antara 3-5 tahun sebanyak 30 orang (34%), antara 6-10 tahun sebanyak 15 orang (17%), dan responden >10 tahun sebanyak 17 orang (20%).
Didapatkan bahwa data seluruh variabel, yaitu Budaya Organisasi (X₁), Motivasi Kerja (X₂), Kepuasan Kerja Karyawan (Y), dan Kinerja Karyawan (Z) dinyatakan valid, reliable dan berdistribusi normal. Untuk melakukan analisis jalur maka sruktur hubungan akan dibagi menjadi 2 bagian, yaitu sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, Analisis pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan sub-struktur 1. Sedangkan analisis pengaruh Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) akan digambarkan dalam sub-struktur 2. Analisis jalur akan digambarkan dalam struktur hubungan dibawah ini:
Gambar 1 Struktur Hubungan X₁, X₂, Y, dan Z
Hasil Pengujian Korelasi Sub-Struktur 1 dan Sub-Struktur 2
Sub-Struktur 1
Hipotesis 1: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2), dengan sifat hubungan sangat kuat dan searah.
Hipotesis 2: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan sifat hubungan sangat kuat dan searah.
Hipotesis 3: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan sifat hubungan sangat kuat dan searah.
Tabel 1.
Sifat
Hubungan Bivariat X1,X2, dan Y Hubungan antara Korelasi Sifat HubunganX1dengan X2 0,955 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
X1 dengan Y 0,988 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
X2 dengan Y 0,959 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
Sub-Struktur 2
Hipotesis 4: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kinerja Karyawan (Z)dengansifat hubungan sangat kuat dan searah.
Hipotesis 5: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Z) dengansifat hubungan sangat kuat dan searah.
Hipotesis 6: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) dengansifat hubungan sangat kuat dan searah.
Tabel 2. Sifat Hubungan Bivariat X1,X2, Y, dan Z Hubungan antara Korelasi Sifat Hubungan
X1dengan Z 0,986 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
X2 dengan Z 0,941 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
Y dengan Z 0,977 Sangat Kuat, Searah, dan Signifikan
Hasil Pengujian Hipotesis Sub-Struktur 1 dan Sub-Struktur 2
Selanjutnya, analisis pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan sub-struktur 2.
Sub-struktur 1
Hipotesis 1: Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hipotesis 2: Budaya Organisasi (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hipotesis 3: Motivasi Kerja (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
X₁
X₂
Y
P
zyZ
Ρ
zxΡ
zΡ
yxΡ
yxε₁
ε₂
Tabel 3. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 1
Sub-Struktur 2
Hipotesis 4: Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2), serta Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki
kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis 5: Variabel Budaya Organisasi (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis 6: Motivasi Kerja (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z)
Hipotesis 7: Kepuasan Kerja Karyawan (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Z)
Tabel 4. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 2 Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel lain (ρyε1) X1 terhadap Z 0,887 0,000 Ho ditolak 0,973 = 97,3% 0,1643 X2 terhadap Z 0,027 0,060 Ho ditolak Y terhadap Z 0,126 0,313 Ho diterima
Jadi keseluruhan pengaruh kausal variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) dapat digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut:
Gambar 2. Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y terhadap Z
Kemudian seluruh koefisien jalur dari hubungan kausal dapat diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak langsung, serta pengaruh kausal total dari tiap-tiap variabel. Hasilnya dirangkum dalam Tabel 5 berikut ini:
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel lain (ρyε1) X1 terhadap Y 0,821 0,000 Ho ditolak 0,979 = 97,9% 0,1449 X2 terhadap Y 0,175 0,002 Ho ditolak 0,175 0,027 0,887 ε2=0,1643
Y
X₁
X₂
Z ε1=0,1449 0,821 0,955Tabel 5. Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y terhadap Z
Variabel Koefisien Jalur
Pengaruh Kausal
Langsung Tidak Langsung Total
X1 terhadap Y 0,821 0,821 - 0,821 X2 terhadap Y 0,175 0,175 - 0,175 X1 terhadap Z 0,887 0,887 0,821 x 0,126 = 0,1034 0,990 X2 terhadap Z 0,027 0,027 0,175 x 0,126 = 0,0220 0,049 Y terhadap Z 0,126 0,126 - 0,126 ε₁ 0,1449 0,1449 - 0,1449 ε₂ 0,1643 0,1643 - 0,1643 Pembahasan
1) Budaya Organisasi (X₁) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Asuransi Astra Buana. Artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas serta dampak yang dihasilkan. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,821atau 67,40%. Budaya organisasi juga memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,955. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya perusahaan itu diterapkan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan PT.Asuransi Astra Buana.
2) Motivasi Kerja (X₂) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sebesar 0,175 atau 3,06%. Namun besarnya kontribusi memang relatif kecil, padahal motivasi kerja merupakan faktor penting yang memiliki hubungannya erat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka dari itu dalam hal ini perlu diperhatikan lagi indicator-indikator untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3) Budaya Organisasi (X₁) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Temuan dari penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan sebesar 0,887 atau 78,67% terhadap kinerja karyawan PT.Asuransi Astra Buana. Budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan sebesar 0,986. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat budaya organisasi diterapkan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan PT.Asuransi Astra Buana. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins yang menyatakan bahwa persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan.
4) Motivasi Kerja (X₂) berkontribusi positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Temuan dari penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Asuransi Astra Buana. Motivasi kerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan sebesar 0,941. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja yang berikan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan PT.Asuransi Astra Buana, begitu juga sebaliknya. Namun nilai koefisien jalur motivasi kerja terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 0,027 atau 7,29%. Hal ini berarti seberapa pun besarnya pengaruh yang diberikan, akan tetap berpengaruh walaupun hanya dalam jumlah yang kecil.
5) Kepuasan Kerja Karyawan (Y) berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja karyawan tidak memberikan hasil yang memuaskan, karena secara langsung kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,126 atau 1,58%. Tetapi secara tidak langsung ada. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan sebebsar 0,977. Namun hubungan yang sangat kuat tidak menjamin bahwa variabel tersebut menjadi signifikan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ali Kesuma (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa kepuasan kerja tidak
akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, alasan mengapa kepuasan kerja karyawan tidak signifikan karena menurut Johnson dan Johnson (2000), selain faktor-faktor kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, dan juga kondisi kerja, ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang mempengaruhi kinerja yaitu, kebijakan perusahaan (Company Policies), dimana manajemen yang baik merupakan sumber-sumber utama dari kepuasan kerja dari individu, dan faktor kedua adalah pelanggan (Costumer), dimana pelanggan dapat mendorong karyawan memiliki perasaan puas terhadap pekerjaannya, apabila seorang pelanggan sangat setia dan memberikan sebuah feed back yang positif, hal ini dapat memudahkan tugas atau pekerjaan dari karyawan tersebut sehingga karyawan memiliki perasaan puas terhadap pelanggannya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Secara simultan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Secara individual Budaya Organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Sedangkan Motivasi Kerja memiliki kontribusi yang positif secara signifikan terhadap Kepuasan kerja Karyawan.
2) Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Karyawan secara simultan memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara individual Budaya Organisasi memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,. Motivasi kerja memiliki pengaruh secara langsung yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan Kepuasan Kerja Karyawan berkontribusi secara tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Saran
Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diberikan kepada PT.Asuransi Astra Buana adalah sebagai berikut:
1) PT.Asuransi Astra Buana sebaiknya terus meningkatkan budaya organisasi agar tercipta kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan yang lebih baik lagi dengan cara:
• Memperkuat hubungan antara masing-masing divisi dengan menciptakan sistem koordinasi yang lebih baik lagi antara masing-masing divisi.
• Terus mengingatkan mengenai nilai budaya perusahaan yang sudah ada, sehingga memberikan pemahaman kepada karyawan, sehingga menciptakan keseragaman dalam berperilaku.
• Memberikan arahan dan pengertian yang lebih dalam kepada karyawan mengenai apa yang diharapkan oleh perusahaan dan juga memperbaiki pola-pola komunikasi yang ada sehingga dengan adanya kepastian dalam proses komunikasi.
2) Motivasi kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan, meskipun kontribusinya kecil tetapi motivasi kerja juga menjadi salah satu faktor meningkatnya kinerja karyawan sehingga PT.Asuransi Astra Buana juga perlu memperhatikan motivasi yang ada. untuk meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan cara:
• Lebih memperhatikan kebutuhan karyawan, apa yang karyawan butuhkan misalnya dalam hal pengembangan karyawan perlu diperhatikan lagi, sehingga dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja yang nantinya akan membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
• Menciptakan kondisi kerja yang nyaman, yaitu dengan merancang tata letak ruangan yang lebih terbuka atau tanpa sekat untuk memberikan ruang atau kebebasan karyawan untuk berinteraksi dengan sesama rekan kerja.
3) Untuk penelitian lebih lanjut, indikator-indikator dalam kepuasan kerja karyawan, yaitu kebijakan perusahaan dan pelanggan perlu ditambahkan dalam mengukur tingkat kepuasan kerja kayawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, untuk memenuhi signifikansi dalam penelitian.
REFERENSI
Brahmasari, I. & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 10 (2): 124-135.
George & Jones. (2005). Understanding and Managing Organization Behavior. 4th edition. Pearson prentice hall.
Johnson, G.I & Johnson, W.R. (2000). Percieved Over Qualification and Dimensions of Job Satisfaction. A Longitudinal Analysis, Journal of Psychology. 134 (5): 537-555.
Kesuma, A. (2007). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 1(4): 310-322. Koesmono, T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja
Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 7 (2): 171-188.
Kotler, P. (2005). Manajemen Pemasaran. Edisi Kesebelas. Jilid 1. Jakarta: Indeks.
Kreitner & Kinicki. (2008). Organizational Behavior. 8th Edition. McGraw Hill International Edition. Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. 10th Edition. McGraw Hill.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Mamik, Surasri, S. & Sunarti. (2008). Pengaruh kedisiplinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi, Kebijakan dan Kesehatan. 6 (2): 93-96. Mangkunegara, A.A, A.P. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama
Mangkuprawira, S. (2010). Memahami Kepuasan Kerja, diakses 19 Januari 2012 dari http://ronawajah.wordpress.com/2010/01/31/memahami-kepuasan-kerja/
Mathis, R. & Jackson, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Moeheriono. (2012). Indikator Kinerja Utama (IKU). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Munandar, A. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Riduwan & Kuncoro, E. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV Alfabeta.
Robbins, S. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Robbins, S. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Indeks.
Santoso, S. (2010). Menguasai Statistik di Era Reformasi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo Gramedia. Sartika, D. , Swasto, B, & Susilo, H. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umun di Sumatera Selatan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 6 (2). Sarjono, H. & Julianita, W. (2011). SPSS vs Lisrel. Jakarta: Salemba Empat.
Schein, E. (2009). The Corporate Culture Survival Guide. San Fransisco: Jossey-bass.
Setyaningsih, Sumarni, & Ratnawati. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Jurnal Manajemen Bisnis & Publik. 1(1): 17-30.
Susilaningsih, N. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Excellent. 1 (2): 13-17.
Wagner & Hollenback. (2009). Organizational Behavior. New York: Routledge. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Umar, H. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Umar, H. (2005). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
RIWAYAT PENULIS
Allyssa Laura Jayne Ghanie, lahir di kota Jakarta pada tanggal 26 Juni1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada tahun 2012.
