MAKALAH Manajemen Operasional

(1)

disusun oleh : disusun oleh : Arianto

Arianto P. P. Pardede Pardede 155020300111550203001110291029 Gio

Gio Vaga Vaga Adam Adam 155020300111013155020300111013 Vanc

Vanc Sylvia Sylvia Panjaitan Panjaitan 155020301111550203011110981098

JURUSAN AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MALANG 2016 2016

(2)

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial

Cancel Anytime.

(3)

KATA PENGANTAR KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena ataskarena atas rahmat-Nya dan kerja keras penulis, makalah ini dapat diselesaikan. Penulis rahmat-Nya dan kerja keras penulis, makalah ini dapat diselesaikan. Penulis menyadari bahwa makalah ini tersusun berkat dukungan dari berbagai pihak.

menyadari bahwa makalah ini tersusun berkat dukungan dari berbagai pihak. Penulis menyadari bahwa

Penulis menyadari bahwa makalah makalah ini masih terdapat berbagai ini masih terdapat berbagai kekurangan.kekurangan. Oleh karena itu, penulis berharap mendapat kritik dan saran dari pembaca sehingga Oleh karena itu, penulis berharap mendapat kritik dan saran dari pembaca sehingga mampu menghasilkan karya yang lebih baik di penulisan selanjutnya.

mampu menghasilkan karya yang lebih baik di penulisan selanjutnya. Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang

Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang Sumber DayaSumber Daya Manusia, Desain Pekerjaan, dan Pengukuran Kinerja

Manusia, Desain Pekerjaan, dan Pengukuran Kinerja ini dapat memberikanini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi bagi pembaca.

manfaat maupun inspirasi bagi pembaca.

Malang, 29 April 2016 Malang, 29 April 2016

Penyusun Penyusun

(4)

Cancel Anytime.

(5)

DAFTAR ISI DAFTAR ISI Halaman Halaman COVER COVER ... ... ii KATA

KATA PENGANTAR PENGANTAR ... ii... ii DAFTAR

DAFTAR ISI ISI ... iii... iii BAB

BAB I I PENDAHULUAN PENDAHULUAN ... ... 11 1.1

1.1 Latar Latar Belakang Belakang ... ... 11 1.2

1.2 Rumusan Rumusan Masalah Masalah ... ... 11 1.3

1.3 Tujuan Tujuan ... ... 11 1.4

1.4 Manfaat Manfaat ... ... 11 BAB II

BAB II PEMBAHASAPEMBAHASAN ...N ... ... ... ... 22 2.1

2.1 Strategi Strategi SDM SDM untuk untuk Keunggulan Keunggulan Kompetitif Kompetitif ... .... 22 2.2

2.2 Perncanaan TenagPerncanaan Tenaga Kerja a Kerja ... ... 33 2.2.1 Kebijakan

2.2.1 Kebijakan Stabilitas Stabilitas Ketenagakerjaan...Ketenagakerjaan... 3.... 3 2.2.2

2.2.2 Jadwal Jadwal Kerja ..Kerja ... 4... 4 2.2.3 Penggolongan Pekerjaan dan

2.2.3 Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja ... Aturan Kerja ... 44 2.3

2.3 Desain Desain Pekerjaan Pekerjaan ... ... 44 2.3.1 Spesial

2.3.1 Spesialisasi isasi Pekerjaan ...Pekerjaan ... 5.... 5 2.3.2

2.3.2 Ekspansi Ekspansi Pekerjaan...Pekerjaan... 5... 5 2.3.3 Komponen Psikologis dari

2.3.3 Komponen Psikologis dari Desain PekerjDesain Pekerjaan ...aan ... ... 66 2.3.4 Tim

2.3.4 Tim yang Mandiri yang Mandiri ... 6... 6 2.3.5

(6)

Cancel Anytime.

(7)

2.5

2.5 Metode Metode Analisis Analisis ... ... 88 2.6

2.6 Visual Visual Tempat Tempat Kerja Kerja ... ... 99 2.7

2.7 Standar Kerja Standar Kerja ... ... 1010 2.7.1 Pengalaman

2.7.1 Pengalaman Historis Historis ... 10... 10 2.7.2

2.7.2 Studi Studi Waktu Waktu ... 11... 11 2.7.3 Standar

2.7.3 Standar Waktu yang Waktu yang Telah DiteTelah Ditetapkan Sebelumnya tapkan Sebelumnya ... ... 1313 2.7.4

2.7.4 Pengambilan Sampel Pengambilan Sampel Kerja ...Kerja ... 13... 13 BAB

BAB III III PENUTUP PENUTUP . . ... 15... 15 3.1 3.1 Kesimpulan Kesimpulan ... ... 1515 3.2 3.2 Saran Saran .. ... ... ... 1515 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR PUSTAKA ……….………... 1616

(8)

Cancel Anytime.

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

1.1 Latar BelakangLatar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

pandangan tradisional tradisional untuk untuk mengelola mengelola orang orang secara secara efektif efektif dan dan untuk untuk ituitu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Oleh sebab itu, hal yang wajar apabila penyusunan strategi SDM mengelolanya. Oleh sebab itu, hal yang wajar apabila penyusunan strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis.

harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis.

Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen personalia,

personalia, dan dan juga juga merupakan merupakan salah salah satu satu input input yang yang terpenting terpenting dalam dalam kegiatankegiatan operasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada or

operasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada or ganisasi bisnis baik yangganisasi bisnis baik yang bergerak

bergerak di di sektor sektor yang menghasilkan yang menghasilkan barang barang maupun maupun jasa. jasa. Terlebih Terlebih pada pada sektorsektor jasa,

jasa, dimana dimana kepuasan kepuasan konsumen konsumen ditentukan ditentukan oleh oleh pelayanan pelayanan yang yang diberikandiberikan perusahaan

perusahaan melalui melalui tenaga tenaga kerja kerja yang yang menjadi menjadi operatornya. operatornya. Oleh Oleh karena karena itu,itu, keberhasilan operasional akan ditentukan dengan pengelolaan sumber daya keberhasilan operasional akan ditentukan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien.

manusia yang efektif dan efisien. 1.2

1.2 Rumusan MasalahRumusan Masalah 1.

1. Apa strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif?Apa strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif? 2.

2. Apa yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja?Apa yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja? 3.

3. Bagaimana cara mendesain pekerjaan?Bagaimana cara mendesain pekerjaan? 4.

4. Bagaimana cara yang dilakukan dalam pengukuran kinerja?Bagaimana cara yang dilakukan dalam pengukuran kinerja? 1.3

1.3 TujuanTujuan

Tujuan makalah ini adalah supaya mahasiswa dapat memahami strategi dalam Tujuan makalah ini adalah supaya mahasiswa dapat memahami strategi dalam mengelola sumber daya manusia.

mengelola sumber daya manusia. 1.4

1.4 ManfaatManfaat 1.

1. Untuk mengetahui strategi sumber daUntuk mengetahui strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif.ya manusia untuk keunggulan kompetitif. 2.

2. Untuk mengetahui apa saja yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja.Untuk mengetahui apa saja yang dilakukan dalam perencanaan tenaga kerja. 3.

(10)

Cancel Anytime.

(11)

BAB II

PEMBAHASAN

2.1

2.1 Strategi Strategi Sumber Sumber Daya Daya Manusia Manusia Untuk Untuk Keunggulan Keunggulan KompetitifKompetitif

Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk mencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan dari strategi mencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan merancang sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan

pekerjaan sehingga sehingga para para karyawan dapat karyawan dapat dimanfaatkan dimanfaatkan secara secara efektif efektif dan dan efisien.efisien. Pada strategi sumber daya manusia, kita akan memastikan bahwa , para karyawan: Pada strategi sumber daya manusia, kita akan memastikan bahwa , para karyawan: 1.

1. Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemenDimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemen operasional lainnya.

operasional lainnya. 2.

2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang salingMemiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang saling menguntungkan dan percaya satu sama lain.

menguntungkan dan percaya satu sama lain.

Kualitas kehidupan pekerjaan memadai dapat dicapai ketika kebutuhan fisik dan Kualitas kehidupan pekerjaan memadai dapat dicapai ketika kebutuhan fisik dan kebutuhan psikologis karyawan terpenuhi. Sedangkan komitmen yang saling kebutuhan psikologis karyawan terpenuhi. Sedangkan komitmen yang saling menguntungkan artinya adalah bahwa manajemen dan karyawan berusaha dengan menguntungkan artinya adalah bahwa manajemen dan karyawan berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan umum perusahaan. Kepercayaan yang saling keras untuk mencapai tujuan umum perusahaan. Kepercayaan yang saling mengutungkan tercermin dalam kebijakan ketenagakerjaan yang memadai dan mengutungkan tercermin dalam kebijakan ketenagakerjaan yang memadai dan dikomentasikan secara jujur serta diimplementasikan secara adil untuk kepuasan dikomentasikan secara jujur serta diimplementasikan secara adil untuk kepuasan manajemen maupun karyawan. Kualitas pekerjaan memadai dan keperca

manajemen maupun karyawan. Kualitas pekerjaan memadai dan keperca yaan yangyaan yang saling menguntungkan tidak terlalu sulit ketika manajemen memiliki rasa hormat saling menguntungkan tidak terlalu sulit ketika manajemen memiliki rasa hormat yang tulus terhadap para karyawan dan kontribusi mereka kepada perusahaan. yang tulus terhadap para karyawan dan kontribusi mereka kepada perusahaan. Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia

Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia 1.

1. Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja.Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja. 2.

2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan danTeknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan isi kerja.

isi kerja. 3.

3. Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan.Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan. 4.

(12)

Cancel Anytime.

(13)

Cancel Anytime.

Dalam mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumber daya manusia Dalam mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumber daya manusia dibutuhkan tiga keputusan dalam bidang:

dibutuhkan tiga keputusan dalam bidang: 1.

1. Perencenaan Tenaga KerjaPerencenaan Tenaga Kerja 2.

2. Perancangan KerjaPerancangan Kerja 3.

3. Standar Tenaga KerjaStandar Tenaga Kerja 2.2

2.2 Perencanaan Perencanaan Tenaga Tenaga KerjaKerja

Perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang Perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan deng

berhubungan dengan :an : a.

a. Stabilitas KetenagakerjaanStabilitas Ketenagakerjaan b.

b. Jadwal KerjaJadwal Kerja c.

c. Penggolongan kerja dan Aturan kerjaPenggolongan kerja dan Aturan kerja 2.2.1

2.2.1 Kebijakan Stabilitas KetenagakerjaanKebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan

Stabilitas ketenegarjaan adalah bagaimana perusahaan mempertahankan Stabilitas ketenegarjaan adalah bagaimana perusahaan mempertahankan karyawan pada suatu waktu yang ditentukkan. Tedapat dua kebijakan dasar dalam karyawan pada suatu waktu yang ditentukkan. Tedapat dua kebijakan dasar dalam stabilitas:

stabilitas: 1.

1. Mengikuti Permintaan dengan Persis SamaMengikuti Permintaan dengan Persis Sama

Kebijakan ini cenderung memposisikan tenaga kerja sebagai biaya variabel Kebijakan ini cenderung memposisikan tenaga kerja sebagai biaya variabel karena ketika perusahaan mengikuti permintaan konsumen , maka yang menjadi karena ketika perusahaan mengikuti permintaan konsumen , maka yang menjadi biaya

biaya tetap tetap adalah adalah produksi, produksi, tetapi tetapi memunculkan biamemunculkan biaya ya lainnya lainnya ( ( Biaya Biaya variabel)variabel) yang meliputi: biaya perekrutan dan layoff ( pemberhentian sementara), asuransi yang meliputi: biaya perekrutan dan layoff ( pemberhentian sementara), asuransi pengangguran,

pengangguran, dan dan yang yang upah upah premium premium untuk untuk menarik menarik personel personel agar agar menerimamenerima pekerjaan

(14)

Cancel Anytime.

(15)

Cancel Anytime.

2.2.2

2.2.2 Jadwal KerjaJadwal Kerja

Kebijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian: Kebijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian: 1.

1. Flextime (Waktu Fleksibel)Flextime (Waktu Fleksibel)

Yaitu kebijakan yang memungkinkan bagi para karyawan di dalam batasan Yaitu kebijakan yang memungkinkan bagi para karyawan di dalam batasan tertentu dapat menetapkan jadwal mereka sendiri.

tertentu dapat menetapkan jadwal mereka sendiri. 2.

2. Minggu Kerja yang FleksibelMinggu Kerja yang Fleksibel

Yaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam kerjanya lebih Yaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam kerjanya lebih panjang.

panjang. 3.

3. Hari yang Paling Singkat daripada Hari yang Paling LamaHari yang Paling Singkat daripada Hari yang Paling Lama Yaitu

Yaitu suatu kebijakan dilakukan dengsuatu kebijakan dilakukan dengan cara memindahkan para karyawan padan cara memindahkan para karyawan padaa status paruh waktu.

status paruh waktu. 2.2.3

2.2.3 Penggolongan Penggolongan Pekerjaan Pekerjaan dan dan Aturan Aturan KerjaKerja

Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu: Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu: 1.

1. Ketat, penggolongan pekeraan dan aturan kerja yang tetap selalu menentukkanKetat, penggolongan pekeraan dan aturan kerja yang tetap selalu menentukkan siapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti apa mereka a siapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti apa mereka a kankan melaksanakkannya. Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi melaksanakkannya. Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi fleksibitas karyawan di tempat kerja.

fleksibitas karyawan di tempat kerja. 2.

2. Fleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunanFleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunan kepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukkan secara fleksibel, sehingga kepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukkan secara fleksibel, sehingga karyawan bisa lebih efesien dan responsif.

(16)

Cancel Anytime.

(17)

Cancel Anytime.

2.3.1

2.3.1 Spesialisasi Spesialisasi PekerjPekerjaanaan

Pada abad ke-18, Adam Smith menyarankan untuk pembagian tenaga kerja yang Pada abad ke-18, Adam Smith menyarankan untuk pembagian tenaga kerja yang juga

juga dikenal dikenal sebagaisebagai spesialisasi tenaga kerjaspesialisasi tenaga kerja ((labor specializationlabor specialization) yang) yang bertujuan

bertujuan untuk untuk membantu membantu dalam dalam menurunkan menurunkan biaya biaya tenaga tenaga kerja kerja yangyang multitalenta. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

multitalenta. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu : 1.

1. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawanPengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan 2.

2. Mengurangi waktu yang seharusnya bisa diMengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk menghasilkan baranggunakan untuk menghasilkan barang yang sama

yang sama 3.

3. Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif)Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif) 2.3.2

2.3.2 Ekspansi Ekspansi PekerjaPekerjaanan

Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan : Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan : 1.

1. Perluasan tugas (job enlargement)Perluasan tugas (job enlargement)

Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya adalah tugas yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya adalah untuk menambah keterampilan karyawan (dexterity).

untuk menambah keterampilan karyawan (dexterity). 2.

2. Rotasi Pekerjaan (job rotation)Rotasi Pekerjaan (job rotation)

Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, rotasi tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, atau dengan kata lain rotasi pekerjaan itu adalah suatu proses pengembangan atau dengan kata lain rotasi pekerjaan itu adalah suatu proses pengembangan karyawan dengan memungkinkan un

karyawan dengan memungkinkan untuk berpindah dari suatu spesialisasi tuk berpindah dari suatu spesialisasi pekerjaanpekerjaan ke spesialisasi pekerjaan lainnya.

ke spesialisasi pekerjaan lainnya. 3.

(18)

Cancel Anytime.

(19)

Cancel Anytime.

2.3.3

2.3.3 Komponen Komponen Psikologis Psikologis dari dari Desain Desain PekerjaanPekerjaan

Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan pertimbangan

pertimbangan komponen komponen psikologis psikologis dari dari rancangan rancangan kerja. kerja. Penelitian Penelitian yang yang besarbesar mengenai komponen psikologis dari desain pekerjaan telah dilakukan sejak studi mengenai komponen psikologis dari desain pekerjaan telah dilakukan sejak studi Hawthorne. Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan Hawthorne. Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka tersebut kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut :

menyarankan bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut : 1.

1. Varietas keterampilan (Varietas keterampilan ( skill skill varietyvariety), yaitu memerlukan para karyawan untuk), yaitu memerlukan para karyawan untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam.

menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam. 2.

2. Identitas pekerjaan (Identitas pekerjaan ( job job identityidentity), yaitu memperbolehkan karyawan untuk), yaitu memperbolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan akhir pekerjaan tersebut.

akhir pekerjaan tersebut. 3.

3. Signifikansi pekerjaan (Signifikansi pekerjaan ( job significance job significance), yaitu memberikan pemahaman bahwa), yaitu memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.

pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat. 4.

4. Otonomi Otonomi ((autonomyautonomy), ), yaitu yaitu menawarkan menawarkan kebebasan, kebebasan, kemandirian,kemandirian, kebijaksanaan, dan hak memutuskan.

kebijaksanaan, dan hak memutuskan. 5.

5. Umpan balik (Umpan balik ( feedback feedback ), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutin), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja.

tentang kinerja. 2.3.4

2.3.4 Tim Tim yang yang MandiriMandiri

Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan

(20)

Cancel Anytime.

(21)

Cancel Anytime.

3.

3. Tingkat upah yang lebih tinggi,Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat karena pekerjaan yang diperluas sangat memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi.

memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi. 4.

4. Ketersediaan tenaga Ketersediaan tenaga kerja kerja yang lebih yang lebih sedikit,sedikit, karena pekerjaan yang diperluas karena pekerjaan yang diperluas membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak tanggung- jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.

jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan. 5.

5. Biaya Biaya pelatihan pelatihan yang yang lebih lebih tinggi,tinggi, karena perluasan pekerjaan memerlukankarena perluasan pekerjaan memerlukan pelatihan

pelatihan dan dan pelatihan pelatihan silang. silang. Maka Maka dari dari itu, itu, anggaran anggaran untuk untuk pelatihan pelatihan perluperlu ditingkatkan.

ditingkatkan. 2.3.5

2.3.5 Motivasi Motivasi dan dan Sistem Sistem InsentifInsentif

Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi motivasi Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan

jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi :dalam bentuk uang biasanya meliputi : 1.

1. Bonus,biasanya dalam bentuk uang tunaiBonus,biasanya dalam bentuk uang tunai 2.

2. Pembagian laba, yaitu dengan memberikan sebaguan dari laba untuk dibagikanPembagian laba, yaitu dengan memberikan sebaguan dari laba untuk dibagikan kepada karyawan.

kepada karyawan.

Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok yang Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam variasi dalam penerapannya, digunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam variasi dalam penerapannya, termasuk hampir setengah dari perusahaan manufaktur di

termasuk hampir setengah dari perusahaan manufaktur di Amerika. Insentif produkAmerika. Insentif produk sering mengisyaratkan karyawan untuk memproduksi sesuai standar maupun diatas sering mengisyaratkan karyawan untuk memproduksi sesuai standar maupun diatas standar yang telah ditentukan.

standar yang telah ditentukan. 2.4

2.4 Ergonomik Ergonomik dan dan Lingkungan Lingkungan KerjaKerja

Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan

(22)

Cancel Anytime.

(23)

Cancel Anytime.

Lingkungan Kerja,

Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapatyaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka. Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas udara Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas udara merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali organisasi merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali organisasi dan manajer operasional.

dan manajer operasional. Pencahayaan

Pencahayaan perlu, perlu, tetapi tetapi level level yang yang layak layak bergantung bergantung pada pada kerja kerja yangyang dilaksanakan. Namun, faktor pencahayaan lainnya penting. Hal ini meliputi dilaksanakan. Namun, faktor pencahayaan lainnya penting. Hal ini meliputi kemampuan yang reflektif, kontras dengan permukaan tempat kerja dengan kemampuan yang reflektif, kontras dengan permukaan tempat kerja dengan lingkungan, silau, dan bayangan.

lingkungan, silau, dan bayangan. Beberapa bentuk

Beberapa bentuk kebisingankebisingan biasanya terjadi didalam biasanya terjadi didalam lingkungan kerja, danlingkungan kerja, dan sebagian karyawan terlihat menyesuaikan dengan baik. Namun, level suara yang sebagian karyawan terlihat menyesuaikan dengan baik. Namun, level suara yang tinggi akan merusak pendengaran sehingga para manajer membuat upaya yang tinggi akan merusak pendengaran sehingga para manajer membuat upaya yang cukup besar untuk mengurangi kebisingan dan vibrasi melalui desain mesin yang cukup besar untuk mengurangi kebisingan dan vibrasi melalui desain mesin yang baik atau yang lainnya.

baik atau yang lainnya. Parameter

Parameter temperatur dan kelembabantemperatur dan kelembaban juga telah dibuat. Para manajer juga telah dibuat. Para manajer dengan pembangunan zona nyaman operasi aktivitas diluar seharusnya berharap dengan pembangunan zona nyaman operasi aktivitas diluar seharusnya berharap efek merugikan pada kinerja.

(24)

(25)

Cancel Anytime.

2.

2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kruAktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru

Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram manusia-mesin dan diagram kru).

manusia-mesin dan diagram kru). 3.

3. Pergerakan badanPergerakan badan (terutama lengan dan tangan)(terutama lengan dan tangan)

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.

--Diagram alurDiagram alur (( flowchart diagram flowchart diagram) adalah skematik (gambaran) yang digunakan) adalah skematik (gambaran) yang digunakan untuk menginvestigasi pergerakan orang atau bahan material.

untuk menginvestigasi pergerakan orang atau bahan material. -Diagram proses

-Diagram proses (( process process chartscharts) yaitu dengan menggunakan simbol untuk) yaitu dengan menggunakan simbol untuk membantu kita dalam memahami pergerakan orang dan bahan material. Dalam cara membantu kita dalam memahami pergerakan orang dan bahan material. Dalam cara ini, aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dapat diakui dan kegiatan ini, aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dapat diakui dan kegiatan operasional dibuat menjadi lebih efisien.

operasional dibuat menjadi lebih efisien. -Diagram aktivitas

-Diagram aktivitas ((activity chartsactivity charts), digunakan untuk mempelajari dan), digunakan untuk mempelajari dan meningkatkan utilisasi operator dan mesin atau beberapa kombinasi dari operator meningkatkan utilisasi operator dan mesin atau beberapa kombinasi dari operator (kru) dan mesin. Pendekatan yang umum adalah untuk para analis untuk mencatat (kru) dan mesin. Pendekatan yang umum adalah untuk para analis untuk mencatat metode yang ada melalui observasi langsung dan kemudian mengusulkan metode yang ada melalui observasi langsung dan kemudian mengusulkan peningkatan untuk d

(26)

(27)

Cancel Anytime.

visual. Visual tempat kerja membutuhkan supervisi yang sedikit karena karyawan visual. Visual tempat kerja membutuhkan supervisi yang sedikit karena karyawan memahami standar, melihat hasilnya, dan mengetahui apa yang harus dilakukan. memahami standar, melihat hasilnya, dan mengetahui apa yang harus dilakukan. 2.7

2.7 Standar Standar Tenaga Tenaga KerjaKerja Standar tenaga kerja (

Standar tenaga kerja (labor standardslabor standards) adalah jumlah waktu yang) adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, baik dalam bentuk formal maupun informal, untuk seluruh pekerjaan. Standar ada, baik dalam bentuk formal maupun informal, untuk seluruh pekerjaan. Standar kerja yang layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus diambil oleh kerja yang layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus diambil oleh rata-rata karyawan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu di bawah kondisi rata karyawan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu di bawah kondisi kerja yang normal.

kerja yang normal.

Manajemen operasional yang efektif memerlukan standar yang bermakna Manajemen operasional yang efektif memerlukan standar yang bermakna membantu perusahaan dalam menetapkan:

membantu perusahaan dalam menetapkan: 1.

1. Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja)Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja) 2.

2. Kebutuhan pegawai (berapa banyak orang yang akan dipekerjakan untukKebutuhan pegawai (berapa banyak orang yang akan dipekerjakan untuk memenuhi produksi yang diperlukan)

memenuhi produksi yang diperlukan) 3.

3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi (untuk membantuEstimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi (untuk membantu mengambil berbagai keputusan, dari estimasi biaya hingga keputusan untuk mengambil berbagai keputusan, dari estimasi biaya hingga keputusan untuk membuat sendiri atau membeli)

(28)

(29)

Cancel Anytime.

historis mempunyai kelebihan karena untuk memperolehnya relative mudah dan historis mempunyai kelebihan karena untuk memperolehnya relative mudah dan murah. Standar historis ini biasanya diperoleh dari kartu waktu pekerja atau data murah. Standar historis ini biasanya diperoleh dari kartu waktu pekerja atau data produksi.

produksi. Walaupun dWalaupun demikian, standar emikian, standar ini tidak ini tidak obyektif obyektif dan kdan kita tidak ita tidak mengetahuimengetahui akurasinya, apakan mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau

akurasinya, apakan mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau buruk,buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah disertakan dalam perhitungan. dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah disertakan dalam perhitungan. Karena variable ini tidak diketahui, penggunaan teknik ini tidak dianjurkan.

Karena variable ini tidak diketahui, penggunaan teknik ini tidak dianjurkan. 2.7.2

2.7.2 Studi waktuStudi waktu

Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga kerja. Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah :

kerja. Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah : 1.

1. Mendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telahMendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telah dilakukan)

dilakukan) 2.

2. Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kaliMembagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kali memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik)

memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik) 3.

3. Membagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlahMembagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlah siklus pekerjaan atau sampel diperlukan)

siklus pekerjaan atau sampel diperlukan) 4.

4. Menetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen tMenetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen t ugas.ugas. 5.

(30)

(31)

Cancel Anytime.

8.

8. Mengitung waktu standar (standar time)Mengitung waktu standar (standar time) Waktu standar =

Waktu standar =

Total waktu normal

1−faktor cadangan

Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel. Untuk menentukan Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel. Untuk menentukan ukuran sampel yang memadai, ada 3 hal yang harus menjadi pertimbangan:

ukuran sampel yang memadai, ada 3 hal yang harus menjadi pertimbangan: 1.

1. Seberapa akurat yang kita inginkan (misalnya ±5% waktu Seberapa akurat yang kita inginkan (misalnya ±5% waktu yang diobservasiyang diobservasi sudah cukupkah?)

sudah cukupkah?) 2.

2. Tingkat keyakinan yang diinginkan (misalnya, nilai z adalah 95% memadaiTingkat keyakinan yang diinginkan (misalnya, nilai z adalah 95% memadai atau 99% yang diperlukan?)

atau 99% yang diperlukan?) 3.

3. Berapa banyak variasi yang terjadi di dalam elemen pekerjaan (misalnya,Berapa banyak variasi yang terjadi di dalam elemen pekerjaan (misalnya, jika variasinya besar, sampel yang lebih besar yang diperlukan)

jika variasinya besar, sampel yang lebih besar yang diperlukan)

Ukuran sampel yang dibutuhkan = n = Ukuran sampel yang dibutuhkan = n =

[[

zszs

h

h̅̅

]]

22

n = ukuran sampel

n = ukuran sampel yang dibutuhkanyang dibutuhkan

z = jumlah standar deviasi yang dibutuhkan untuk tingkat keyakinan yang z = jumlah standar deviasi yang dibutuhkan untuk tingkat keyakinan yang diinginkan (ex : 90% tingkat ke

diinginkan (ex : 90% tingkat keyakinan =1,65)yakinan =1,65) s = standar deviasi sampel awal

(32)

(33)

Cancel Anytime.

n = jumlah observasi dalam sampel n = jumlah observasi dalam sampel

2.7.3

2.7.3 Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnyaStandar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya Suatu pembagian pekerjaan manual menjadi elemen dasar

Suatu pembagian pekerjaan manual menjadi elemen dasar kecil yang waktunyakecil yang waktunya

telah ditetapkan dan dapat diterima secara luas. Caranya dengan menjumlahkan

faktor waktu bagi setiap elemen dasar

faktor waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan. Cara ini membutuhkan biayadari pekerjaan. Cara ini membutuhkan biaya

yang besar. Metode yang paling umum adalah metode pengukuran waktu (MTM

=

= Methods Methods Time Time Measurement Measurement ). Standar waktu yang telah ditetapkan merupakan). Standar waktu yang telah ditetapkan merupakan

perkembangan dari

perkembangan dari gerakan dasagerakan dasar r yang disebut yang disebut sebagai sebagai Therblig Therblig yang ditemukanyang ditemukan

oleh Frank Gilbreth, yang mencakup aktifitas seperti memilih, mengambil,

mengarahkan, merakit, menjangkau, memegang, beristirahat, meneliti.

(34)

Cancel Anytime.

perkiraan

perkiraan biaya biaya aktivitas aktivitas dan dan kelonggaran kelonggaran keterlambatan keterlambatan bagi bagi standar standar pekerja.pekerja.

Apabila pengambilan sampel ini untuk menetapkan kelonggaran keterlambatan,

maka sering disebut penelitian rasio keterlambatan (

maka sering disebut penelitian rasio keterlambatan (ratio delay studyratio delay study). Prosedur). Prosedur

dalam metode ini ada lima langkah sebagai berikut:

1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter

seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja,

2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan,

3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakan

untuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak,

4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja,

5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya dalam

(35)

Cancel Anytime.

BAB III

PENUTUP

3.1 3.1 KesimpulanKesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam manajemen sumber da

salah satu fungsi dalam manajemen sumber da ya manusia yang mengorientasi padaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi

bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusiamenyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dan sesuai dengan jumlah (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dan sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diperlukan.

dan kualitas yang diperlukan.

Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keahlian sumber daya Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keahlian sumber daya manusia. Kegiatan operasional biasanya berperan besar dalam pencapaian tujuan manusia. Kegiatan operasional biasanya berperan besar dalam pencapaian tujuan