SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN
PENCATATAN SIPIL KABUPATEN SINJAI
Oleh:
NUR KARMILA
Nomor Induk Mahasiswa : 105611117016
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
i
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL
KABUPATEN SINJAI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
NUR KARMILA
Nomor Stambuk : 105611117016
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
iii
v
ABSTRAK
Nur Karmila, Ihyani Malik dan Hafiz Elfiansya Parawu. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di kantor Dinas Kependudukandan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 53 orang dengan menggunakan rumus Slovin.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik Pengumpulan data menggunakan metode primer yaitu kuesioner dan observasi sedangkan metode sekunder yaitu kepustakaan dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linier sederhana.
Persamaan regresi linier sederhana menghasilkan persamaan Y = 21,718 + 566X. Dengan demikian, hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,32% yang menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 32%. Selisihnya 68% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Sedangkan analisis statistik deskriptif menunjukkan bahwa variable budaya organisasi berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,72 dan variabel kinerja pegawai juga berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata skor sebesar 4,57.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,
Puji syukur mendalam penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kenikmatan, kesehatan dan keberkahan yang luar biasa. Shalawat dan salam tercurah atas nama baginda Rasulullah Muhammad SAW, sebagai suri tauladan manusia sepanjang masa beserta keluarga dan para sahabatnya. Berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispi yang berjudul “Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan ucapan terimakasih yang setinggi-tingginya saya ucapkan kepada kedua orang tua Bapak Abd. Kadir dan Ibu Nurming yang selalu memberikan dukungan, kasih sayang dan doa. Dan seluruh keluarga besar terkhusus Bunda Risna dan Bapak Aminuddin Jamilu yang selalu memberikan motivasi dalam penyelesaian tugas akhir ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
vii
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo asse, M. Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar sekaligus Pembimbing I dan Bapak Dr. Hafiz Elfiansya Parawu, M.Si selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos.,M.PA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. H. Mappamiring, M.Si selaku penasehat akademik yang senantiasa memberikan masukan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama menempuh pendidikan di bangku perkuliahan serta staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah membantu penulis.
6. Teman-Teman Kuliah Kerja Profesi (KKP) angkatan XIX Desa Maccini Baji Rahmad Nur, Risma, Rasmiani, Hasdiki, Risaldy Irwan, Nurfadilla NB dan Yuliana. Terima kasih atas kebersamaan dan rasa persaudaraan selama 2 bulan.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENERIMAAN TIM ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I : PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian... 8
D. Manfaat Penelitian... 8
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ... 10
A. Penelitian Terdahulu ... 10
B. Konsep dan Teori ... 14
C. Kerangka Pikir ... 31
D. Hipotesis Penelitian ... 34
E. Definisi Operasional Variabel ... 34
BAB III : METODE PENELITIAN ... 40
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 40
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 40
C. Populasi dan Sampel ... 41
D. Teknik Pengumpulan Data ... 43
x
F. Teknik Analisis Data ... 46
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 51
B. Hasil Penelitian ... 73 C. Pembahasan Penelitian………. 144 BAB V : PENUTUP……… 162 A. Kesimpulan………... 162 B. Saran………. 163 DAFTAR PUSTAKA……….. 165 LAMPIRAN……… 167 RIWAYAT HIDUP ... 212
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi responden budaya organisasi berdasarkan jenis kelamin ...75 Tabel 4.2 Distribusi responden budaya organisasi berdasarkan usia ………...76 Tabel 4.3 Distribusi responden kinerja pegawai berdasarkan jenis kelamin………76 Tabel 4.4 Distribusi responden kinerja pegawai berdasarkan usia………...77 Tabel 4.5 Hasil uji validitas ……….78 Tabel 4.6 Hasil uji reliabilitas……….. 80 Tabel 4.7 Tanggapan responden terhadap menyelesaikan tugas tepat waktu dengan metode sendiri………...82 Tabel 4.8 Tanggapan responden terhadap mengeluarkan pendapat jika organisasi
terkena masalah ………..83 Tabel 4.9 Tanggapan responden terhadap mengedepankan visi dan misi organisasi dibandingkan kepentingan pribadi………...84 Tabel 4.10 Tanggapan responden terhadap meningkatkan efektifitas bekerja untuk
memperoleh hasil yang optimal………...85 Tabel 4.11 Rekapitulasi aspek inisiatif individu di Kantor Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai……….………..86 Tabel 4.12 Tanggapan responden terhadap sering berhadapan dengan resiko
dalam menyelesaikan pekerjaan……….……….87 Tabel 4.13 Tanggapan responden terhadap siap menanggung resiko bila terjadi
kesalahan dalam pekerjaan……….……….88 Tabel 4.14 Tanggapan responden terhadap diberikan kepercayaan penuh oleh pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan……….……….89 Tabel 4.15 Rekapitulasi aspek toleransi terhadap tindakan beresiko di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinja…..…………...90 Tabel 4.16 Tanggapan responden terhadap diberikan perhatian dari pimpinan jika mengalami masalah dalam bekerja………..…………91 Tabel 4.17 Tanggapan responden terhadap diberikan motivasi oleh pimpinan dalam menjalankan tugas……….……...92 Tabel 4.18 Tanggapan responden terhadap diberikan pelatihan kerja oleh organisasi……….……93 Tabel 4.19 Rekapitulasi aspek dukungan manajemen di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………..94 Tabel 4.20 Tanggapan responden terhadap melakukan pengawasan langsung terhadap perilaku pegawai………...95
xii
Tabel 4.21 Tanggapan responden terhadap pengawasan langsung terhadap
penyimpangan pekerjaan……….96
Tabel 4.22 Tanggapan responden terhadap melakukan perbaikan terhadap pekerjaan yang menyalahi aturan………...97
Tabel 4.23 Rekapitulasi aspek kontrol di Kantor Dinas Kpendudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………..98
Tabel 4.24 Tanggapan responden terhadap berkoordinasi dalam menjalankan kegiatan………99
Tabel 4.25 Tanggapan responden terhadap diberikan sosialisasi dengan baik oleh pimpinan………...100
Tabel 4.26 Tanggapan responden terhadap diberikan arahan dan komunikasi yang jelas oleh pimpinan………101
Tabel 4.27 Rekapitulasi aspek pola komunikasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai……….102
Tabel 4.28 Rekapitulasi analisis deskriptif variabel budaya organisasi……...103
Tabel 4.29 Tanggapan responden terhadap memiliki kerapihan dalam melaksanakan tugas………...104
Tabel 4.30 Tanggapan responden terhadap teliti dalam mengerjakan tugas…….105
Tabel 4.31 Tanggapan responden terhadap sudah meminimalkan tingkat kesalahan………106
Tabel 4. 32 Tanggapan responden terhadap sudah menyelesaikan tugas sesuai standar………107
Tabel 4.33 Rekapitulasi aspek kualitas yang dihasilkan di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………...108
Tabel 4.34 Tanggapan responden terhadap sudah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu………..109
Tabel 4.35 Tanggapan responden terhadap sudah berkontribusi dalam melaksanakan pekerjaan………...110
Tabel 4.36 Tanggapan responden terhadap sudah bekerja sesuai target yang telah ditentukan………..111
Tabel 4.37 Tanggapan responden terhadap sudah melakukan pelayanan secara cepat………...112
Tabel 4.38 Rekapitulasi aspek kuantitas yang dihasilkan di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………...113
Tabel 4.39 Tanggapan responden terhadap sudah bekerja tepat waktu……...114
Tabel 4.40 Tanggapan responden terhadap disiplin dalam bekerja………...115
xiii
Tabel 4.42 Tanggapan responden terhadap sudah bekerja sesuai waktu yang telah ditentukan………..116 Tabel 4.43 Rekapitulasi aspek waktu kerja di Kantor Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………...117 Tabel 4.44 Tanggapan responden terhadap bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan………119 Tabel 4.45 Tanggapan responden terhadap memiliki toleransi dalam bekerja…...120 Tabel 4.46 Tanggapan responden terhadap saling membantu satu sama lain...121 Tabel 4.47 Tanggapan responden terhadap sudah berusaha menghindari
konflik………122 Tabel 4.48 Rekapitulasi aspek kerja sama di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai………...123 Tabel 4.49 Rekapitulasi analisis deskriptif variabel kinerja pegawai……….124 Tabel 4.50 Uji regresi linier sederhana (pengaruh inisiatif individu terhadap kinerja pegawai)………...125 Tabel 4.51 Uji regresi linier sederhana (pengaruh toleransi terhadap tindakan beresiko terhadap kinerja pegawai)………...128 Tabel 4.52 Uji regresi linier sederhana (pengaruh dukungan manajemen terhadap kinerja pegawai)………...132 Tabel 4.53 Uji regresi linier sederhana (pengaruh kontrol terhadap kinerja pegawai)………...135 Tabel 4.54 Uji regresi linier sederhana (pengaruh pola komunikasi terhadap kinerja pegawai)………...138 Tabel 4.55 Rekapitulasi uji regresi linier sederhana secara parsial………...142 Tabel 4.56 Uji regresi linier sederhana secara simultan (pengaruh budaya organisasi (X) terhadap kinerja pegawai)………...143
xiv
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat membuat persaingan dalam suatu organisasi pun semakin ketat. Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam persaingan tersebut. Organisasi dengan sumber daya manusia yang baik akan dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Hal ini membuktikan bahwa kinerja sumber daya manusia sangat menentukan kualitas dan masa depan organisasi tersebut.
Organisasi merupakan tempat dimana orang-orang bersama, bekerja sama secara rasional dan sistematis, dalam menggunakan sumber daya organisasi baik secara efisien maupun secara efektif untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kerjasama yang baik harus mengikuti pola interaksi yang ada antar setiap individu atau kelompok di dalam organisasi tersebut. Pola interaksi tersebut mengikuti berbagai pola aturan, norma, keyakinan dan nilai-nilai yang dianut oleh sebuah organisasi. Pola interaksi yang berulang-ulang dalam jangka waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan secara bersama atau membentuk budaya organisasi yang seharusnya mengontrol perilaku para pegawai, oleh karena itu budaya organisasi yang kuat merupakan adalah kinerja suatu organisasi yang tinggi.
2
Budaya organisasi dibentuk oleh seorang pemimpin dan salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan yaitu kreasi dan manajemen. Pengaruh pemimpin dalam membentuk budaya organisasi ditentukan oleh para pembentuk organisasi di mana tindakan pembentuk organisasi menjadi inti dari munculnya budaya awal organisasi. Pemimpin memiliki kesempatan tertentu untuk merencanakan proses perubahan budaya organisasi. Karena pemimpin memiliki tanggung jawab terhadap berhasilnya suatu organisasi, maka dia mempunyai kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki budaya organisasi tersebut dengan nilai dan asumsi baru yang dibawanya ke dalam suatu organisasi.
Budaya organisasi yaitu suatu persepsi umum yang dianut oleh anggota suatu organisasi, suatu sistem tentang kebersamaan. Robbins (Wibowo, 2010:17). Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (Wibowo 2017:17) budaya organisasi ialah nilai-nilai dan suatu keyakinan secara bersama yang mendasari munculnya identitas perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki menunjukkan tiga karakteristik yang sangat penting dalam budaya organisasi, yaitu: (1) budaya organisasi dilanjutkan kepada pegawai baru melalui proses yang dinamakan dengan sosialisasi, (2) budaya organisasi sangat mempengaruhi tindakan kita di pekerjaan, dan (3) budaya organisasi bekerja terhadap dua tingkatan yang berbeda.
Ketika organisasi merancang dan membangun budaya tertentu, kemudian pegawai yang bekerja adalah pribadi yang sesuai dengan budaya tersebut, maka organisasi akan sukses. Budaya menjadi hal yang sangat berharga bagi organisasi. Banyak literatur manajemen yang membuktikan bahwa organisasi-organisasi besar
dan hebat adalah organisasi yang memiliki budaya yang kuat. Collins dan Henri, (Amir. 2017: 198). Organisasi dapat menyelesaikan dengan mudah banyak persoalan yang mereka hadapi. Karena mereka mempunyai landasan untuk bertindak atau memutuskan suatu persoalan. Semakin kuat budaya, itu artinya semakin luas pula pegawai dalam memegang nilai-nilai dan asumsi yang dominan dalam organisasi.
Budaya oganisasi yaitu salah satu peluang untuk memperbaiki sumber yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang telah berjalan atau yang akan datang. Budaya organisasi adalah suatu kekuatan sosial yang tidak terlihat, yang mampu menggerakkan anggota dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas pekerjaan.Secara tidak sadar setiap orang di dalam suatu organisasi harus mempelajari budaya yang berlaku di organisasinya.
Budaya organisasi yang kuat harus menyesuaikan tujuan-tujuan suatu organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau negatif akan menghambat atau tidak sejalan dengan tujuan-tujuan suatu organisasi. Dalam suatu organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang sangat kuat, nilai-nilai bersama harus dipahami secara mendalam, dianut, dan dilakukan oleh sebagian besar anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif akan sangat berpengaruh terhadap tindakan dan peningkatan kinerja pegawai.
Perilaku seseorang akan terbawa suasana dalam menjalankan kehidupan dan kegiatan dalam organisasi tersebut, baik organisasi bisnis maupun publik. Apabila suatu organisasi memiliki SDM yang memiliki tanggung jawab yang sangat tinggi,
4
moral yang tinggi, serta hukum yang handal, maka dipastikan pegawai tersebut akan memiliki kinerja yang baik.
Organisasi perlu membentuk kultur atau budaya yang mampu menjadi identitas organisasi serta acuan dan bertindak dan berperilaku. Budaya organisasi yang kuat akan menjadikan organisasi maju dan berkembang. Dari semua budaya organisasi tersebut pastinya organisasi menginginkan adanya peningkatan baik dari materil maupun non materil (pegawai).
Organisasi juga bertanggung jawab terhadap kinerja yang dihasilkan dari suatu sistem yang telah berjalan dalam organisasi tersebut. Kunci untuk mendapatkan kinerja yang terbaik terletak pada manajemen sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia dapat menciptakan suasana yang relatif kondusif untuk menghasilkan kinerja yang terbaik.
Untuk memberikan landasan atau acuan dan pedoman bagi Pegawai atau Pejabat Pemerintahan dalam menjalankan tugas penyelenggaraan pemerintahan dibuat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yaitu perlunya dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, professional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang sebagai bagian dari reformasi birokrasi perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggung jawabkan kinerjanya.
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi juga akan menentukan organisasi tersebut berhasil atau tidak berhasil, karena pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan meningkatkan peluang keberhasilan suatu lembaga. Hal inilah yang dilakukan oleh Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sinjai untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakatnya.Ketika banyak tantangan yang dihadapi para pegawai maka hal tersebut dapat diatasi apabila memiliki sumber daya manusia di dalamnya memiliki kompetensi yang memadai. Oleh karena itu, organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Sehingga dalam melakukan berbagai pelayanan publik lebih mudah.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai merupakan salah satu organisasi publik yang dikenal luas oleh masyarakat atas semua dedikasi dan prinsip yang terdapat dalam organisasi, salah satu tugasnya yaitu melayani masyarakat umum yang membutuhkan pelayanan publik yang prima. Hal ini dapat terlaksanaapabila organisasi menerapkan budaya organisasi kepada seluruh pegawai dengan baik, begitu juga dengan kinerja pegawai juga akan meningkat, dengan adanya budaya organisasi yang baik serta pegawai yang menerapkannya sesuai yang terdapat dalam budaya organisasi.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai saat ini sudah menerapkan pelayanan berbasis online melalui aplikasi whatsapp. Segala dokumen yang menjadi syarat dalam pengurusan berbagai dokumen yang disiapkan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Sinjai cukup hanya dikirim melalui pesan whatsapp. Tetapi ini tentu saja menimbulkan masalah baru karena masih terdapat
6
masyarakat yang tidak bisa menggunakan internet sehingga mereka datang langsung ke kantor dan tentunya para pegawai tidak bisa menolaknya dan harus tetap memberikan pelayanan yang terbaik. Pelayanan publik berbasis online ini menambah pekerjaan para pegawai untuk mengoptimalkan pelayanannya. Karena selain pelayanan dalam bentuk online tentunya juga harus melayani secara tatap muka di kantor.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang harus memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakatnya. Dalam memberi pelayanan masih terdapat pegawai yang bersantai dan keluar tanpa ijin pada waktu jam kerja sehingga waktu luang terbuang percuma yang dapat menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan tidak maksimal.
Masalah yang sering muncul dalam suatu organisasi adalah mengenai rendahnya kinerja pegawai. Masalah mengenai rendahnya kinerja pegawai merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh instansi karena dapat mempengaruhi kinerja organisasi itu sendiri. Organisasi pemerintah yang sangat penting adalah organisasi pelayanan publik karena mempunyai peranan penting dalam pemerintahan karena dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Organisasi ini juga biasanya dijadikan tolak ukur masyarakat untuk menilai kinerja aparatur pemerintah.
Rendahnya kesadaran pegawai terhadap tanggung jawabnya menyebabkan kinerja yang dihasilkan juga kurang. Contohnya. masih banyak pegawai yang terlambat datang ke kantor, dan yang pulang sebelum waktu kerja berakhir. Bahkan
waktu istirahat pun menjadi lebih lama karena para pegawai banyak yang terlambat kembali setelah waktu istirahat habis. Kinerja pegawai akan meningkat ketika para pegawai itu sendiri yang menyadarinya dan mau berubah memperbaiki kinerjanya.
Seharusnya sebagai organisasi publik para pegawai harus melaksanakan tugas sebagaimana mestinya secara efektif dan seefisien mungkin agar tercipta hubungan yang baik dengan masyarakat yang berkepentingan, karena tidak bisa dipungkiri organisasi ini akan berjalan dengan baik ketika masyarakat memiliki kepuasan terhadap kinerja pegawai. Keberhasilan kinerja seorang pegawai dapat diukur dari seberapa besar kepuasan masyarakat terhadap kinerja para pegawai di kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
Melalui penerapan latar belakang masalah penelitian yang telah peneliti uraikan , maka judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa baik budaya organisasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai?
2. Seberapa baik kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai?
8
3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa baik budaya organisasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
2. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai salah satu sumber data dan informasi atau bahan referensi dasar bagi mahasiswa yang ingin melakukan penelitian selanjutnya. Penulis ingin melakukan pengembangan ilmu pengetahuan yang didapatkan selama masa perkuliahan dalam bentuk karya ilmiah, khususnya di bidang kinerja pegawai.
b. Sebagai salah satu sumber referensi dalam diskusi, seminar maupun bagi organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan bagi pengembangan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai sumber data dan informasi, serta dasar pertimbangan bagi pihak Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam pengaruh budaya organisasi yang meningkatkan kinerja pegawai.
b. Sebagai bahan kajian atau studi banding bagi daerah dan pihak swasta lain yang ingin membuat kebijakan terkait budaya organisasi dan kinerja pegawai.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan sebagai bahan perbandingan sekaligus pedoman peneliti.Adapun hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari pembahasan penelitian yang mengenai pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
1. Indra Rizky Oktavian (2011). Dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif presentase, metode analisis regresi linier berganda dengan pengujian hipotesis uji parsial (t) dan koefisien determinasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka hasil analisis dengan menggunakan analisis regresi diperoleh persamaan regresi Y = -6,707 + 0,530X1 + 0,349X2, dimana hasil uji parsial yang dilakukan bahwa nilai t
hitung sebesar 6,288 dengan signifikansi hitung sebesar 0,000.
2. Muhammad Idris (2018). Berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT BNI Syariah Kantor Cabang Yogyakarta. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris baik simultan ataupun parsial pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Yogyakarta. Dalam penelitian tersebut menggunakan metode pendekatan kuantitatif yang menggambarkan hasil penelitian berdasarkan hasil analisa angka yang bersifat deduktif. Subjek penelitian yaitu karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Yogyakarta. Objek penelitian yang berpengaruh adalah budaya organisasi. Dalam penelitian ini untuk menentukan responden digunakan teknik populasi. Pengujian statistik dengan menggunakan analisis uji regresi linier sederhana, uji T dan uji F.
Hasil penelitian yang diolah dilakukan dengan program SPSS Versi 21.0 For Windows menunjukkan bahwa nilai adjusted R square sebesar -0,010 artinya -01,0% kinerja karyawan di PT Bank BNISyariah Kantor Cabang Yogyakarta berpengaruh oleh variabel budaya organisasi sisanya sebesar 99,09% dipengaruhi oleh variabel yang lain yang tidak dikemukakan dalam penelitian ini.
Hasil uji simultan (Uji F) menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,487 < ttabel 2,008 artinya budaya tidak berpengaruh positif dan kuat secara simultan
terhadap kinerja karyawan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Yogyakarta. Hasil uji parsial (Uji t) nilai thitung - 0,698 < ttabel 2,008, dengan
hasil signifikansi 0,488 > 0,005 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sehingga disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X) tidak memiliki pengaruh yang positif dan kuat terhadap variabel kinerja karyawan (Y) di PT Bank BNI
12
Syariah Kantor Cabang Yogyakarta. Sedangkan konstantanya 28,581 yang berarti jika variabel budaya organisasi meningkat satu point maka variabel kinerja karyawan juga akan meningkat 28,581 point.
3. Mar’atu shaliha (2017). Dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Pemerintah Kota Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja budaya organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial ataupun simultan pada Pemerintah Kota Makassar. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Metode sampel yang dipergunakan ialahpurposive sampling (pemilihan sampel dengan kriteria tertentu). Populasi yang diambil dalam penelitian tersebut adalah semua PNS Sekretariat Pemerintah Kota Makassar yang berjumlah 433 orang. Sedangkan sampel yang digunakan berjumlah 208 responden. Hasil kuesioner yang diambil telah diuji validitas dan reabilitas dan juga telah dilakukan uji asumsi klasik berupa asumsi normalitas, multikolonieritas dan heteroskedasitas. Metode analisis data yang digunakan yaitu teknik regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa hipotesis yang telah diajukan baik secara parsial ataupun simultan diterima karena telah menunjukkan hasil uji hipotesis yang signifikan parsial dan signifikan simultan.Ini berarti Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, serta Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.Adapun secara simultan membuktikan bahwa Budaya Organisasi dan Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Kota Makassar.
4. Dwi Regina Markanita Mansur, Budi Setiawati dan Hafiz Elfiansya (2020). Dengan judul Pengaruh Ketersediaan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di kantor Bridge Siaga Bencana Kabupaten Bantaeng. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Bridge Siaga Kabupaten Bantaeng. Adapun metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif dengan tipe penelitian survey dan teknik pengumpulan data menggunakan observasi dan angket. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada pada Kantor Bridge Siaga Bencana Kabupaten Bantaeng sebanyak 50 orang. Selain itu penarikan sampel menggunakan teknik sampling jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja yang terdiri dari sesuai dengan kebutuhan, mampu mengoptimalkan hasil kerja, mudah dalam penggunaan, mempercepat proses kerja, penempatan ditata dengan benar memiliki kontribusi sebesar 0,342 atau 34,2% terhaap kinerja pegawai di Kantor Bridge Siaga Bencana Kabupaten Bantaeng, sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Jadi, perbedaan penelitian ini dari penelitian sebelumnya adalah teori, variabel, teknik analisis data dan tempat yang digunakan berbeda yaitu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
14
B. Konsep dan Teori
1. Tinjauan Umum Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai seperangkat sistem nilai-nilai(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma yang dipergunakan sebelumnya, disetujui dan dilakukan oleh para anggota suatu organisasi sebagai petunjuk perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dalam budaya organisasi biasanya terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para pegawai, menjiwai orang per orang di dalam sebuah organisasi.
Robert menyatakan bahwa budaya organisasi ialah sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berbicara dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan suatu norma perilaku, (Tika, 2010:2).
Torang, 2013,106 (Mustika, Razak. A. R & Malik, I. 2018) Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebagai kebiasaan yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai dan gaya hidup oleh sekelompok individu dalam organisasi yang diikuti oleh anggota organisasi selanjutnya.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat di berikan kesimpulan bahwa budaya organisasi yakni seperangkat asumsi atau keyakinan dan normayang dibangun, dikembangkan dan digunakan dalam organisasi yang dijadikan sebagai petunjuk tingkah laku bagi anggota-anggotanya yang
memiliki pengaruh terhadap pola kerja dan untuk mengatasi masalah penyesuaian eksternal dan internal dalam menjalankan sebuah visi dan misi yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat diukur melalui indikator-indikator budaya organisasi menurut Victor Tan antara lain:
1) Inisiatif Individu
Organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu perlu dihargai oleh pimpinan sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2) Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Organisasi mendorong para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu, bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
3) Dukungan Manajemen
Pimpinan organisasi memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya
16
upaya pengembangan kemampuan para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
4) Kontrol
Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai harus mengawasi, menilai, memeriksa dan mengembangkan kinerja pegawai, apakah sudah sesuai dengan sasaran dan tujuan dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai yang telah ditentukan sebelumnya.
5) Pola Komunikasi
Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi yang melibatkan banyak pihak. Para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai mengadakan koordinasi secara vertikal dengan berbagai departemen.
Menurut Greenbarg, Jerald dan Robert terdapat tujuh elemen yang menunjukkan karakteristik budaya (Wibowo, 2010:36) yaitu:
1) Inovasi, suatu tingkatan di mana orang-orang diharapkan mampu berfikir kreatif dan membangkitkan gagasan baru.
2) Satbilitas, bersifat menghargai lingkungan yang labil, dapat diperkirakan, dan berorientasi pada aturan.
3) Orientasi pada Orang, yaitu orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan memberikan penghargaan pada hak individual. 4) Orientasi pada Hasil, meletakkan kekuatannya pada kepedulian
5) Bersikap Tenang, suatu kondisi di mana tercipta iklim kerja yang bersifat santai dan tidak tegang
6) Perhatian pada Hal Detail, dimaksudkan berkepentingan untuk menjadi analisis dan seksama.
7) Orientasi pada Kolaborasi, yaitu orientasi yang menunjukkan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari bekerja secara individual (personal).
c. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai acuan untuk menilai perilaku anggota organisasi, memiliki fungsi dan manfaat yang sangat berguna untuk organisasi.Budaya organisasi bertujuan untuk membangun dan mendesain ulang sistem pengendalian manajemen organisasi, yakni sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan pegawai ingin melaksanakan perencanaan strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi, dan lainnya. Mondy dan Noe. (Riani, 2011:8).
Menurut Robbins (Riani, 2011:8), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
2) Budaya membawa suatu identitas tersendiri bagi anggota-anggota organisasi.
18
3) Budaya memudahkan timbulnya komitmen pada sesuatu hal yang lebih luas dari kepentingan diri individual seseorang.
4) Budaya adalah perekat sosial yang mampu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilaksanakan oleh para pegawai.
5) Budaya sebagai mekanisme membuat makna dan kendali yang mampu memimpin dan membentuk sikap dan perilaku pegawai. Sunarto (Riani, 2011:8), menyebutkan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, antara lain:
1) Pengikat Organisasi
Budaya organisasi berfungsi untuk mengikat semua komponen organisasi, terkhusus pada saat organisasi menghadapi suatu masalah baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.
2) Integrator
Budaya organisasi adalah alat untuk mempersatukan berbagai sifat, karakter, bakat dan keahlian individu yang ada di dalam suatu organisasi.
3) Identitas Organisasi
4) Energi untuk Mencapai Kinerja yang lebih Tinggi
Berfungsi sebagai tambahan energi untuk mendapat kinerja yang lebih tinggi.
5) Ciri Kualitas
Budaya organisasi ialah representasi dari ciri kualitas yang berjalan dalam suatu organisasi.
6) Motivator
Budaya organisasi juga sebagai pemberi semangat bagi para anggota-organisasi.
7) Pedoman Gaya Kepemimpinan
Adanya suatu perubahan di dalam suatu organisasi akan memberikan pandangan baru tentang kepemimpinan.
8) Value Enhancer
Salah satu fungsi organisasi yaitu untuk meningkatkan nilai dari
stakeholders-nya, yakni anggota-anggota organisasi, pelanggan,
pemasok dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan organisasi.
d. Tipe Budaya Organisasi
Jeff Cartwright (Wibowo, 2010:23), mengatakan ada empat tipologi budaya yang dapat dipandang sebagai siklus hidup budaya, yakni sebagai berikut:
20
1) The Monoculture
Monoculture adalah program mental tunggal, orang akan berpikiran
sama dengan norma budaya yang sama. Monoculture bersifat sangat kuat karena sangat terfokus tajam.
2) The Superordinate culture
Terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing-masing berkeyakinan dan nilai-nilai, gagasan dan sudut pandang tersendiri, tetapi semua bekerja dalam satu lingkup organisasi dan semua mempunyai motivasi mencapai sasaran organisasi.
3) The Divisive Culture
The divisive culture bersifat memecah belah. Dalam budaya ini
sub-kultur dalam suatu organisasi secara individual memiliki agenda dan tujuan tersendiri.
4) The Disjunctive Culture
Budaya ini dapat dilihat dari seberapa seringnya pemecahan organisasi secara eksplosif atau bahkan menjadi unit budaya individual.
2. Tinjauan Umum Kinerja Pegawai
a. Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai
Sinambela (2011), mengatakan bahwa kinerja pegawai diartikan sebagai kemampuan pegawai dalam melaksanakan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, karena dengan kinerja ini dapat diketahui
sejauh mana keahlian pegawai dalam menjalankan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Menurut Rivai, Basri, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau semua selama periode tertentu dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan berbagai suatu kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang ingin dicapai atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, (Sinambela, 2012:6).
Robbins menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dijalankan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama, (Sinambela, 2012:6).
Deissler mengatakan penilaian kinerja selalu mengasumsikan bahwa pegawai perlu memhami apa yang menjadi standar kinerja mereka, dan penyedia harus mampu memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang dipergunakan untuk membantu orang yang berkaitan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang lebih baik, (Riani, 2011:101).
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat di simpulkan bahwa kinerja ialah sejauh mana tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan tugasnya. Hasil kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditetapkan dengan mencapai target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
22
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (Riani, 2011:100) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atau menjelaskan bagaimana peran seorang pegawai yang merupakan taraf pengertian dan menerima seseorang atas wewenang yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja adalah daya energi yang mampu mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan McCormick dan Tiffin (Riani, 2011:100) menjelaskan bahwa ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Variabel Individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
2) Variabel Situasional
Variabel situasional berkaitan dengan dua faktor yaitu:
a) Faktor sosial dari organisasi, terdiri dari: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah dan lingkungan sosial.
b) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan pekerjaan, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperature.
c) Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja menurut Agus Sunyoto ialah untuk memperbaiki kinerja atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi, (Mangkunegara, 2007:10), mengemukakan tujuan dari penilaian kinerja yaitu:
a) Meningkatkan saling pengertian antar sesama pegawai tentang persyaratan kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka memiliki motivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau setidaknya memiliki prestasi yang sama dengan prestasi yang terdahulu.
c) Memberikan peluang kepada pegawai agar mendiskusikan keinginan dan aspirasinya untuk meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang di dapatnya sekarang. d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai memiliki motivasi untuk berprestasi sesuai dengan kemampuannya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan mengembangkan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
24
Kegunaan penilaian prestasi kinerja pegawai adalah:
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang dipergunakan untuk prsetasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaannya.
c) Sebagai dasar pengvaluasian efektivitas semua kegiatan dalam perusahaan.
d) Sebagai dasar dalam mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e) Sebagai indikator dalam menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang terdapat di dalam organisasi.
f) Sebagai alat dalam peningkatan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik.
g) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kekurangan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
d) Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja yang digunakan terbagi menjadi dua ialah penilaian kinerja yang berorientasi terhadap masa lalu dan masa depan. Martoyo (Riani, 2011:101).
1) Berorientasi Masa Lalu
Metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi. Pada sampai tahap tertentu dapat diukur. Evaluasi kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi pegawai untuk perbaikan-perbaikan.
Teknik penilaian kinerja yang berorientasi terhadap masa lalu meliputi:
a) Rating Scale
Kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau faktor yang dianggap penting. Nilai berkisar dalam skala tertentu (rating scale). Nilai rendah menunjukkan tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria.
b) Checklist
Atau disebut metode peristiwa kritis; adalah penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan pelaksanaan kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku yang mencolok saja.
c) Menilai Peninjauan Lapangan
Inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja pegawai di lapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atas suatu laporan.
26
d) Tes dan Observasi Kinerja
Tes dengan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Dapat dilakukan dengan tertulis, lisan, peragaan atau kombinasi dari ketiganya.
e) Metode Evaluasi Kelompok
• Metode Ranking: membandingkan pegawai satu dengan pegawai lain, siapa yang lebih baik. Kemudian diurutkan dari yang terbaik sampai kepada yang terjelek.
• Grading/Forced Distributions: memilah-milah pegawai dalam berbagai klasifikasi.
• Point Allocations Methods: ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada pegawai yang dinilai dalam kelompok. 2) Berorientasi Masa Depan
a) Penilaian Diri (Sell Apprasial): teknik ini berguna bila tujuannya adalah evaluasi untuk pengembangan diri.
b) Penilaian Psikologis (Pcyhologial Apprasial): dilakukan wawancara secara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya.
c) Pendekatan Manajemen Tujuan (Management by
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
d) Teknik Pusat Penelitian: bentuk penilaian pegawai yang distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Bisa meliputi wawancara secara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan evaluasi potensi pegawai pada masa yang akan datang.
e) Karakteristik Kinerja Pegawai
Miner (Sutrisno, 2010:172), mengemukakan empat aspek dari kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Yang Dihasilkan
Untuk melihat seberapa baik atau buruknya kinerja pegawai dapat diukur dari pencapaian kinerja berdasarkan indikator SKPD yang telah ditentukan sebelumnya. Kualitas Pekerjaan dikatakan optimal apabila kualitas yang dihasilkan sesuai dengan Keputusan Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Nomor 20 Tahun 2014 Tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
2) Kuantitas Yang Dihasilkan
Besarnya kuantitas yang dihasilkan oleh pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai berdasarkan banyaknya masyarakat yang melakukan pengajuan, karena indikator
28
kinerja utamanya adalah masyarakat. Kuantitas yang dihasilkan harus berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 66 Tahun 2016 Tentang Susunan Organisasi, Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
3) Waktu Kerja
Menerangkan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani oleh pegawai tersebut.Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mengatur waktu kerja bagi pegawai. Sistem jam kerja yang berlaku dapat memberikan batasan jam kerja yaitu 40 jam dalam satu minggu. Apabila jam kerja dalam organisasi melebihi keputusan tersebut, maka waktu melebihi ketentuan dianggap sebagai lembur.
4) Kerja Sama
Menerangkan bagaimana pegawai yang satu bekerja sama dengan pegawai yang lain, Setiap departemen memiliki tugas masing-masing. Ketika ingin menghasilkan kinerja yang lebih baik maka harus saling berkolaborasi satu sama lain. Kerja sama pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai dapat dilihat dari koordinasi antar pegawai dalam bekerja dan upaya pegawai dalam membantu rekan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan berkaitan dengan kinerja pegawai dalam melayani masyarakat.
Hersey. Blanchard, dkk (Wibowo, 2010:102), menjelaskan indikator kinerja, yaitu sebagai berikut:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
3) Umpan Balik
Umpan balik adalah masukan yang digunakan dalam mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana adalah sumber daya yang dapat dipergunakan dalam membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6) Motif
Motif adalah alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
30
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan dalam menunjukkan prestasi kerjanya.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Budaya organisasi adalah suatu ciri khas dari suatu organisasi yang menyangkut sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang dapat membantu pegawai dalam mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan yang beruhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan organisasi. Selain itu budaya organisasi ialah suatu kekuatan tak terlihat yang dapat mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan manusia yang bekerja didalam suatu organisasi, yang dapat menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka merasa lebih senang dalam menjalankan pekerjaanya.
Dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan pegawai dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu pegawai dalam mengetahui tindakan apa yang sebenarnya harus dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai acuan pegawai untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Suatu organisasi jika ingin mempertahankan budaya kuat maka organisasi tersebut harus konsisten dan berusaha semaksimal mungkin menerapkannya secara terus menerus kepada para pegawainya. Karena jika suatu organisasi tidak konsisten
menerapkan suatu budaya kuat kepada para pegawainya maka budaya itu lambat laun akan hilang dan akhirnya organisasi itu menjadi lemah. Lemahnya organisasi akan member pengaruh pada penurunan kinerja organisasi.
Namun, jika pihak organisasi berusaha mengubah budaya organisasi yang dianggap tidak lagi layak untuk diterapkan, maka perlu dimengerti dan diapahami apakah para karyawan siap untuk pengubahan budaya organisasi tersebut atau sebaliknya melakukan penolakan.
Contohnya dalam menerapkan budaya disiplin. Penerapan kedisiplinan pada lingkungan kerja adalah sangat membantu dalam meningkatkan kualitas kinerja.Namun jika konsep kedisiplinan yang diterapkan adalah terlalu berlebihan maka ini bukan hanya berdampak positif tapi juga bias berdampak tidak baik. Salah satunya karyawan menjadi sangat kaku dalam bekerja terutama dalam mengambil keputusan-keputusan tertentu.
C. Kerangka Pikir
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai” adapun kerangka pikir dari penelitian ini adalah terdiri dari dua variabel yaitu Variabel X yang mempengaruhi Variabel Y. variabel X dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi sedangkan Variabel Y yang dipengaruhi adalah Kinerja Pegawai. Indikator Budaya Organisasi yang dimaksud adalah menurut Robbins (Tika, 2010:10), mengatakan bahwa Budaya Organisasi adalah pengarahan, kontrol,
32
identitas, sistem imbalan, dan pola komunikasi. Selain itu dalam variabel yang dipengaruhi adalah kinerja pegawai, indikatornya menurut Miner (Sutrisno, 2010:172), adalah kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja, dan kerja sama. Untuk lebih jelasnya dapat diketahui dari bagan berikut ini.
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai
Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten Sinjai Indikator Budaya Organisasi:
1. Inisiatif Indiviu
2.Toleransi Terhadap Tindakan
Beresiko
3. Dukungan Manajemen 4. Kontrol
5. Pola Komunikasi (Victor Tan)
Indikator Kinerja Pegawai: 1. Kualitas yang Dihasilkan 2. Kuantitas yang Dihasilkan 3.Waktu Kerja
4 Kerja Sama (Miner)
34
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang tengah diteliti. Bila data terolah bisa di simpulkan bahwa hipotesis yang diajukan itu benar (karenanya dapat diterima), maka dicapailah konklusi. Pada saat itu teori sementara telah berhenti kedudukannya sebagai hipotesis dan berubah menjadi tesis
thesa.Surakhmad (Suyanto, Sutinah. 2011:43). Dari uraian diatas, maka peneliti
membuat hipotesis untuk penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nol (Ho) :
Tidak ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai. 2. Hipotesis Kerja (Ha) :
Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
E. Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan pokok permasalahan yang akan diajukan, maka penulis membuat penjelasan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang dimaksudkan untuk mempermudah dalam penelitian:
1. Variabel Budaya Organisasi
Budaya organisasi secara umum yang signifikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka budaya organisasi ini dapat diukur melalui indikator-indikator budaya organisasiantara lain:
a. Inisiatif Individu
Organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu meliputi:
1) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai menyelesaikan tugas tepat waktu dengan metodenya sendiri. 2) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai berusaha mengeluarkan pendapat jika organisasi terkena masalah.
3) Mampu mengedepankan visi dan misi organisasi daripada kepentingan pribadi.
4) Berusaha meningkatkan efektifitas cara bekerja untuk memperoleh hasil yang optimal.
b. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Organisasi mendorong para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Inovasi dan pengambilan resiko meliputi:
1) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai sering berhadapan dengan resiko dalam menyelesaikan pekerjaan.
36
2) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai siap menangung resiko bila terjadi kesalahan dalam pekerjaan. 3) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai diberikan kepercayaan penuh dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Dukungan Manajemen
Pimpinan organisasi memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.Dukungan manajemen meliputi:
1) Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai memperhatikan kepentingan pegawai yang mengalami kesulitan dalam bekerja.
2) Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai memberikan motivasi kepada pegawai dalam menjalankan tugasnya. 3) Organisasi mengadakan pelatihan kerja untuk pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
d. Kontrol
Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai harus mengawasi, menilai, memeriksa dan mengembangkan kinerja pegawai. Kontrol Pengawasan meliputi:
1) Pengawasan langsung terhadap perilaku pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
3) Upaya perbaikan terhadap pekerjaan yang menyalahi aturan. e. Pola Komunikasi
Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi yang melibatkan banyak pihak. Pola komunikasi meliputi:
1) Koordinasi dalam menjalankan kegiatan. 2) Bersosialisasi dengan baik.
3) Pemberian arahan dan komunikasi yang jelas oleh pimpinan.
2. Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Secara umum empat aspek dari kinerja yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Yang Dihasilkan
Untuk melihat seberapa baik atau buruknya kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai dapat diukur dari pencapaian kinerja berdasarkan indikator SKPD yang telah ditentukan sebelumnya. Kualitas terdiri dari:
1) Kerapihan dalam melaksanakan tugas. 2) Ketelitian dalam mengerjakan tugas. 3) Minimalisasi tingkat kesalahan. 4) Penyelesaian tugas sesuai standar.
38
b. Kuantitas Yang Dihasilkan
Besarnya kuantitas yang dihasilkan oleh pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai berdasarkan banyaknya masyarakat yang melakukan pengajuan, karena indikator kinerja utamanya adalah masyarakat. Kuantitas terdiri dari:
1) Sudah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 2) Kontribusi
3) Bekerja sesuai target.
4) Pemberian layanan secara cepat. c. Waktu Kerja
Menerangkan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani oleh pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai tersebut.Waktu kerja terdiri dari:
1) Ketetapan waktu. 2) Kedisiplinan
3) Absensi pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
4) Waktu kerja. d. Kerja Sama
Menerangkan bagaimana pegawai yang satu bekerja sama dengan pegawai yang lain, Setiap departemen memiliki tugas masing-masing. Ketika
ingin menghasilkan kinerja yang lebih baik maka harus saling berkolaborasi satu sama lain. Kerja sama terdiri dari:
1) Kerja sama yang terjadi antara pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
2) Toleransi antar pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
3) Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sinjai saling membantu satu sama lain.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian yang dibutuhkan pada penelitian ini adalah 2 bulan yaitu dari tanggal 17 Juni sampai 17 Agustus yang berlokasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai karena peneliti ingin melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang diusahakan dalam menjelaskan pemecahan masalah yang ada saat ini berdasarkan data-data, menyajikan data, menganalisa dan mengiterpretasi. Metode deskriptif ialah penelitian yang dilaksanakan dalam mengetahui nilai variabel sendiri, baik antara yang satu variabel atau lebih (independen) tanpa harus membuat suatu perbandingan, atau melakukan penghubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.
Sedangkan pendekatan kuantitatif dipergunakan untuk meneliti pada suatu populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data dilakukan menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik bertujuan dalam melakukan uji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tipe Penelitian
Adapun tipe penelitian ini adalah tipe penelitian survei. Alasan peneliti menggunakan tipe ini karena bertujuan untuk mengumpulkan data dan informasi dan responden yang dianggap mampu memberikan informasi yang berhubungan dengan masalah.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini ialah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten sinjai yang berjumlah 114 orang dan masyarakat yang melakukan pelayanan.
2. Sampel
Sampel ialah suatu bagian dari populasi yang harus menjadi sumber data yang sebenarnya dalam suatu penelitian. Dengan kata lain sampel ialah sebagian dari jumlah populasi yang dapat mewakili seluruh populasi. Sampel dalam penelitian ini ialah semua pegawai yang ada pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai yang dipilih dengan cara Random Sampling atau pemilihan sampel secara acak.
42
Agar sampel yang diambil dalam penelitian ini dapat mewakili populasi, maka penentuan besarnya sampel dihitung menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Siregar (2014: 149) sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑁 (𝑒)2
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Perkiraan tingkat kesalahan pengambila sampel
Dalam penelitian ini diketahui populasi (N) sebesar 114. Dimana 114 merupakan seluruh pegawai yang ada pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai dengan presentasi tingkat kesalahan (e) ditetapkan sebesar 10% atau 0,1. Jadi jumlah minimal sampel yang diambil oleh peneliti adalah sebesar: 𝑛 = 114 1 + 114(0,1)2 𝑛 = 114 2.14 𝑛 = 53,271,271
Berdasarkan rumus Slovin tersebut dengan tingkat kesalahan 10% maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 53,271 namun karena subjek bilangan pecahan maka dibulatkan menjadi 53. Jadi sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini
sebanyak 53 pegawai yang ada pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai.
Khusus untuk menilai kinerja, maka peneliti juga mengambil sampel dari masyarakat yang dilayani di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sinjai sebanyak 53 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Adalah teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan dengan melihat secara langsung atau turun tangan pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen:
a. Kuesioner, ialah suatu teknik pengumpulan data yang dapat dilaksanakan dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepeda responden untuk dijawabnya.
b. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data memiliki ciri khusus apabila dilihat dengan teknik yang lainnya, yaitu wawancara dan kuesioner. Wawancara dan kuesioner selalu berhubungan dengan orang atau anggota , maka observasi tidak hanya terbatas pada orang atau anggota, tetapi juga obyek-obyek alami yang lainnya yang bisa di teliti.
44
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Adalah teknik pengumpulan data yang dilaksanakan melalui studi dari bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data sekunder dapat dilakukan dengan instrumen:
a. Studi Kepustakaan, yaitu teknik mengumpulkan data yang didapat dari buku-buku yang terkait, karya ilmiah, atau pendapat para ahli yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang didapat dengan mempergunakan catatan-catatan tertulis yang terdapat pada lokasi tempat penelitian serta sumber-sumber lain yang berkaitan dengan masalah yang ingin diteliti dengan instansi yang terkait.
E. Teknik Pengabsahan Data
Pengabsahan data digunakan untuk menjamin bahwa semua pengamatan yang telah diamati dan diteliti peneliti sesuai data yang sesungguhnya ada dan memang benar-benar adanya terjadi. Adapun teknik pengabsahan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Uji validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana sesuatu alat ukur dimana mampu mengukur apa yang ingin diukur (valid measure if it successsfull
a. Koefisien korelasi product moment apabila melebihi 0,3.
b. Koefisien korelasi product moment> r-tabel (α; n-2), n=jumlah sampel. c. Nilai Sig ≤ α.
Rumus yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment, yaitu:
𝒓 = 𝒏 (∑𝑿𝒀)− (∑𝑿)(∑𝒀)
√[𝒏 (∑𝑿𝟐− (∑𝑿)𝟐 𝒏 (∑𝒀)𝟐]
Dimana:
n = Jumlah responden
x = Skor variabel (jawaban responden) y = Skor total variabel untuk responden n
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu untuk mengetahui sejauh mana hasil dari pengukuran yang didapat tetap sama, apabila pengukuran yang telah dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama pula dengan mempergunakan alat pengukur yang sama pula. Alat ukur dapat dilaksanakan atau dilakukan baik secara eksternal maupun pengukuran secara internal. Secara eksternal, untuk menguji dapat dilaksanakan dengan test-retest, equivalent, dan penggabungan keduanya. Secara internal, reliabilitas alat ukur dapat dilakukan pengujian dengan menganalisis nilai butir-butir yang terdapat pada instrumen dengan suatu teknik tertentu. Hasil penelitian dapat dikatakan reliabilitas, jika peneliti dapat membuktikan bahwa semua rangkaian proses penelitian berawal dari menentukan fokus atau masalah, memasuki lapangan,
46
mengumpulkan data, menganalisa data sampai membuat suatu kesimpulan benar-benar dilakukan.
Rumus yang digunakan untuk uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach, yaitu: 𝒓𝟏𝟏 = [ 𝒌 𝒌−𝟏] [𝟏 − ∑𝝈𝒃𝟐 𝝈𝒕𝟐 ] Dimana: n = Jumlah sampel
X = Nilai skor yang dipilih 𝜎𝑡2 = Varian total
∑𝜎𝑏2 = Jumlah varian butir
k = Jumlah butir pertanyaan
r11 = Koefisien reliabilitas instrument
F. Teknik Analisis Data
Untuk menganalisa ataupun membuktikan kebenaran hubungan dari data yang terkumpul dari responden serta guna memudahkan analisa data, khususnya data-datayang diperoleh melalui angket (kuesioner), maka data tersebut terlebih dahulu dengan menteransformasikannya ke dalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan jalan memberikan skor pada setiap jawaban dari setiap item pertanyaan yang diberikan dalam daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Data akan disusun dalam
