Volume 1, No. 2, November 2012 - 64
PENGARUH KOMITMEN INDIVIDU, ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN KEKAYAAN ACEH
Nuzul Fakhrizal1, Mukhlis Yunus2, amri2
1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect to determine the circumstances of individual commitment, organizational commitment and leadership style and individual performance and organizational performance in the Department of Finance and Wealth Management of Aceh and to determine the effect of individual commitment, organizational commitment and leadership styles on employee performance and the Office of Financial Management Aceh's wealth, to determine the effect of individual commitment, organizational commitment and leadership style on organizational performance through the Financial Management Service employee performance and richness of Aceh as well as to determine the magnitude of the influence of employee performance to the performance of Department of Finance and wealth Management Aceh. Location of research conducted at the Department of Finance and Wealth Management of Aceh with the object of research on the effects of individual commitment, organization and leadership style on the performance of Department of Finance and Wealth Management Aceh. The results showed that the individual commitment, organizational commitment, leadership style, individual performance and organizational performance in the Department of Finance and Wealth Management Aceh is good, then the variables of individual commitment, organizational commitment, and leadership styles either partially or simultaneously affect the performance of office employees Finance and Wealth management of Aceh, as well as individual commitment, organizational commitment, and leadership styles either partially or simultaneously affect the performance of official Department of Finance and Wealth management of Aceh as well as employee performance variables significantly influence the performance of the organization Office of Finance and Wealth management Aceh.
Keywords : Commitment, Leadership Style, Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh untuk mengetahui keadaan komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dan kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dan untuk mengetahui pengaruh komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, untuk mengetahui pengaruh komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh serta untuk mengetahui besarnya pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Lokasi penelitian dilakukan pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dengan objek penelitian mengenai pengaruh komitmen individu, Organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik, kemudian variabel komitmen individu, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, serta komitmen individu, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh maupun variabel kinerja pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh..
Volume 1, No. 2, November 2012 - 65 Fenomena yang melatar belakangi penelitian
pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh adalah disebabkan masih belum tercapainya tujuan organisasi dalam mencapai target realisasi anggaran yang telah ditetapkan serta masih rendahnya kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, hal ini disebabkan oleh rendahnya komitmen individu pegawai dalam mencapai kinerja secara individu yang telah ditargetkan oleh pimpinan organisasi, kemudian rendahnya komitmen organisasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, serta faktor gaya kepemipinan yang belum sepenuhnya dapat menyerap aspirasi dari bawahan dalam menjalankan tugas, disamping itu gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin saat ini belum dapat berdampak besar dalam meningkatkan kinerja individu pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, yang nantinya akan berdampak terhadap peningkatan kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh secara keseluruhan.
Selain dari masih rendahnya kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh juga dapat dilihat dari pencapaian realisasi kerja pegawai yang setiap tahunnya tidak mencapai target yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Hal ini terkait dengan faktor komitmen individu dan komitmen organisasi yang masih relatif rendah dari para pegawai. Disamping itu faktor kepemimpinan juga mempunyai pengaruh
dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang ada di Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh saat ini mungkin belum dapat mengalokasikan pemanfaatan sumber daya manusia menjadi lebih efektif dan efisien, disamping faktor motivasi kerja pegawai yang masih relatif rendah, sehingga pencapaian kinerja baik secara individu maupun secara organisasi belum tercapai dengan baik.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh faktor pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja pegawai, hal ini karena pengembangan karir merupakan dua proses menuju pencapaian kinerja, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program - program pengembangan karir/manajemen karir.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan
Volume 1, No. 2, November 2012 - 66 Waridin, 2005:63).
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2004). Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, Luthans, 1995 (dalam Setiadi, 2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka
kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen individu pegawai mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya (dalam Tri Mardiana, 2004:177).
Komitmen individu merupakan sesuatu yang penting. Karena dampaknya antara lain terhadap keterlambatan, ketidakhadiran, keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja (dalam Tri Mardiana, 2004:175). Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha keras bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin, 2004:4).
Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan
67 - Volume 1, No. 2, November 2012 dalam melaksanakan tugastugasnya.
Untuk mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi, karena dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan organisasi (dalam Sunarsih, 2001:106).
Gaya kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya (dalam Sri Suranta, 2002:116). Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait dengan sikap bawahan, perilaku bawahan yang akhirnya pada kinerja (House, 1998 dalam Bambang Guritno dan Waridin, 2005:67).
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan
perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya (Reksohadiprojo, 1987:282).
Gaya kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Dalam rangka mencapai kinerja yang diharapkan oleh pihak Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, telah didukung oleh sumber daya manusia yang memadai dari segi kuantitas, sebagaimana dijelaskan pada tabel berikut;
Tabel 1. Golongan/Ruang Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
No. Golongan/Ruang Jumlah Persentase
1. IV/a – IV/d 27 6.8
2. III/a – III/d 225 56.8
3. II/a – II/d 138 34.8
4. I/a – I/d 6 1.5
Jumlah 396 396
Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, (2011).
Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh berdasarkan
Volume 1, No. 2, November 2012 - 68 golongan/ruang namun yang terpenting dari
golongan/ruang ternyata pegawai dengan golongan III/a-III/d merupakan golongan yang golongan. Berdasarkan golongan pegawai mengindikasikan bahwa pegawai rata-rata berpendidikan sarjana, sehingga diharapkan dengan tingkat pendidikan sarjana pegawai diharapkan mempunyai kompetensi yang memadai dalam mencapai target kinerja yang telah ditetapkan oleh pimpinan, kemudian pegawai golongan II/a-II/d juga relatif banyak atau 34.8% yang mengindikasikan bahwa rata-rata pegawai berpendidikan terakhir diploma, sehingga pegawai yang bersangkutan masih kurang mempunyai kompetensi tinggi terutama menangani berbagai persoalan yang muncul dalam pekerjaan.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Menurut Dale Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Sedangkan Beyley (1982:56) dalam Subowo (2005:130), berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri.
Menurut Dale Timpe (1992:33), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Prawirosentono, (2009:106) memberikan definisi kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan.
Kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja organisasi terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai
69 - Volume 1, No. 2, November 2012 keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik. Sementara menurut Parlinda dan Mahyuddin (2005). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik tanpa menambah kelebihan. Indikator dari kinerja karyawan adalah :
Faktor kualitas kerja, meliputi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, pemeliharaan alat kerja dan kantor, ketepatan kerja, ketrampilan kerja dan kecakapan kerja. Kuantitas kerja, meliputi kemampuan
secara kuantitatif di dalam mencapai target atas pekerjaan-pekerjaan baru.
Pengetahuan, berkaitan dengan pengetahuan karyawan tentang tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Keandalan, berkaitan dengan kemampuan dan keandalan karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan maupun berdasarkan inisiatif sendiri.
Kerjasama, meliputi kemampuan menyelesaikan tugas secara bersama-sama maupun secara individu.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
Sedangkan yang menjadi indikator dari kinerja karyawan adalah Parlinda dan Mahyuddin (2005), (1) kemampuan dalam menyusun rencana kerja; (2) kemampuan merealisasikan rencana kerja; (3) kemampuan melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4) kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan, ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam mencapai target kerja atau hasil kerja yang diinginkan.
Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahuan betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
Volume 1, No. 2, November 2012 - 70 perusahaan/instansi menghadapi krisis yang
serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot, Ambar (2003:223).
Menurut Ambar, (2003:223), menyebutkan bahwa kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Hasibuan (2004:34), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian menurut Ambar (2003) adalah Inputs (masukan), Process (proses), Ouputs (keluaran), Outcomes (hasil), Benefits (manfaat), dan Impacts (dampak).
Komitmen Individu
Steers (2008 : 2) mengatakan komitmen individu dalam suatu organisasi keterlibatan seorang individu dalam sebuah organisasi. Komitmen individu menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri
mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.
Sedangkan menurut (Setiadi, 2004: 75), komitmen individu menunjukkan adanya sikap yang “loyal” seorang karyawan dan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Adapun yang menjadi indikator dari komitmen individu menurut (Setiadi, 2004) adalah : adanya keyakinan kuat, adanya Penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi, adanya keinginan untuk bertahan dalam organisasi, hubungan kerja antar individu dalam organisasi maupun adanya dukungan dari pimpinan terhadap individu.
Komitmen Organisasi
Menurut Mowday dan Steers (2002), komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Kesediaan untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh atas nama organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini (disebut pula dengan komitmen kerja), yang mendapat perhatian dari
71 - Volume 1, No. 2, November 2012 manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Menurut Steers dan Porter (2002 : 520), suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.
Sedangkan komitmen individu berdasarkan pendapat Setiadi, (2004), merupakan Sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. Lebih lanjut Steers dan Porter (2002 : 527) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
Faktor-faktor komitmen kerja dapat dilihat dari kajian Davis (2001 : 474) dengan membagi
faktor-faktor komitmen kerja menjadi empat karakteristik yang meliputi :
a) Faktor Personal, berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. b) Karakteristik Kerja, berkaitan dengan
karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh setiap sumber daya yang ada.
c) Karakteristik struktur, sangat terkait dengan pembentukan struktur organisasi yang ada pada suatu organisasi tersebut. d) Pengalaman kerja, pengalaman setiap
individu terhadap pekerjaan akan sangat mendorong seseorang untuk selalu mencitai pekerjaannya.
Menurut Mowday dan Steers (2002), yang menjadi indikator dari komitmen organisasi meliputi: (1), Kesetiaan pegawai terhadap organisasi, (2), Kemauan yang kuat dari pegawai terhadap organisasi (3), Kebanggaan pegawai terhadap organisas, (4), Keterlibatan pegawai dalam setiap kegiatan (5), Tanggung jawab pegawai terhadap setiap tugas.
Kepemimpinan
Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan proses kerja sama ini disebut dengan organisasi.
Volume 1, No. 2, November 2012 - 72 Dalam kenyataannya apapun bentuk
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan, bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Menurut Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pimpinan mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan, untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut”.
Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu“. Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap calon pimpinan.
Bertolak dari kedua konteks kepemimpinan tersebut, maka dapat didefinisikan unsur dalam kepemimpinan adalah (Hadari dan Nawawi, 2005 : 15):
1) Adanya seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin, yang disebut pimpinan.
2) Adanya orang lain yang dipimpin.
3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan mempengaruhi dan menggairahkan perasaan, pikiran dan tingkah laku.
4) Adanya tujuan yang hendak dicapai baik yang dirumuskan secara sistematis maupun bersifat seketika.
Dalam kepemimpinan, agar orang yang dipimpin melakukan suatu perbuatan kegiatan tertentu, faktor kebutuhan perlu diperhitungkan untuk dipenuhi. Kepemimpinan harus dilakukan dengan mengamati dan memahami tingkah laku orang yang dipimpin guna menemukan sebab yang menjadi pendorong (motivasi) tingkah laku tersebut.
Sedangkan seorang pimpinan adalah orang yang mempunyai wewenang atau kekuasaan untuk memerintah orang lain. Seorang pimpinan dalam melaksanakan tugasnya tidak dapat bekerja sendiri tanpa bantuan dari bawahannya. Untuk itu pimpinan harus mampu menjalin kerja sama dengan para bawahannya atau dengan kata lain pimpinan perlu adanya pengertian yang besar akan kebutuhan karyawan serta mengawasi tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Jadi seorang pimpinan harus mempunyai kemampuan dan keahlian dalam kepemimpinan sehingga mampu menggerakkan bawahannya kearah kesamaan tujuan dan pola kerja sama yang efektif dan efisien serta terciptanya kerja sama
73 - Volume 1, No. 2, November 2012 yang harmonis. Keberhasilan seorang pimpinan sangat tergantung pada kemampunnya dalam mengorganisir bawahannya sehingga tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan akan dapat tercapai secara maksimal.
Sedangkan sifat-sifat kepemimpinan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah mempunyai visi dan misi kedepan, berwawasan luas dalam melihat segala kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh bawahan serta amanah dalam menjalankan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Siagian (2003 : 36) menyatakan “Pimpinan adalah seorang yang tidak melaksanakan sendiri tindakan-tindakan operasionalnya, akan tetapi mengambil keputusan, menentukan kebijaksanaan dan menggerakkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah digariskan tersebut”.
Dengan demikian pimpinan adalah orang-orang yang dapat mengajak orang-orang lain untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan operasional perusahaan melalui suatu proyek yang khas. Mereka akan mengambil keputusan, kebijaksanaan dan memiliki konsep dan wawasan masa depan. Agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai maka pimpinan juga harus dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara material maupun inmaterial. Kebutuhan inmaterial lebih bersifat pada hubungan individu dengan memberikan dukungan, perhatian dan membesarkan hati.
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan corak dan ciri dari seorang menejer dalam melakukan tugas–tugas manajerial dalam suatu organisasi. Gaya ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan individual, latar belakang pendidikan, aspek psikologis dan tujuan yang ingin dicapai, Stoner & Gilbert (2003 : 165).
Gaya kepemimpinan erat kaitannya dengan sikap atau perilaku pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya. Dalam kepustakaan manajemen banyak ditemukan konsep–konsep gaya kepemimpinan. Menurut Stoner & Gilbert (2003 : 165), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Menurut Robbins & Coulter (2005 : 130), bahwa ada 3 (tiga) gaya kepemimpinan, yaitu :
Gaya Otokratis, menggambarkan gaya
pemimpin yang biasanya cenderung memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Gaya Demokratis, menggambarkan pemimpin yang
cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Gaya Laissez Faire, umumnya memberi kelompok kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.
Volume 1, No. 2, November 2012 - 74 Salah satu pendekatan yang paling umum
digunakan dalam memahami kepemimpinan dewasa ini, adalah teori alur – sasaran. Teori yang dikembangkan oleh Robert House ini merupakan model kepemimpinan kontingensi yang mengambil unsur–unsur kunci teori pengharapan tentang motivasi. Menurut teori ini, perilaku pimpinan dapat diterima oleh bawahan sejauh mereka melihatnya sebagai sumber langsung kepuasan atau sebagai sarana kepuasan masa depan. Perilaku pemimpin dinilai dapat memotivasi sejauh bahwa perilaku itu : 1) membuat pencapaian kebutuhan bawahan tergantung pada kinerja yang efektif, dan 2) memberi pelatihan, bimbingan, dukungan, dan imbalan yang perlu bagi kefektifan kinerja (Robbins & Coulter, 2005 : 138).
Hipotesis Penelitian
Ha1 : Komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen individu terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan
komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Ha5 : Terdapat pengaruh yang signifikan
antara komitmen individu terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha6 : Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha7 : Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha8 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha9 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Ha10 : Terdapat pengaruh yang signifikan
antara kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
75 - Volume 1, No. 2, November 2012 Penelitian dilakukan pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah pengaruh komitmen individu, Organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Populasi dan Sampel
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak pegawai 396 orang pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Proportional Random Sampling
berdasarkan golongan, karena dalam penelitian ini penulis tidak ingin membuat perbedaan pada masing-masing golongan, jadi setiap populasi mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi responden, sehingga diperoleh jumlah responden sebanyak 195 orang.
Operasional Variabel
Komitmen Organisasi (x1), Seberapa jauh
seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu
Komitmen Individu (x2), Sikap yang
menunjukkan “loyalitas” karyawan dan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Gaya Kepemimpinan (x3), Corak dan ciri
dari seorang menejer dalam melakukan
tugas–tugas manajerial dalam suatu organisasi.
Kinerja Pegawai (Z), Hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja
Kinerja DPKKA (Y), Kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini merupakan ciri-ciri dari responden terutama mengenai jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden. Berdasarkan hasil penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi karakteristik responden seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No. Uraian Frekuensi Persen
1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 91 104 46.7 53.3 2. Usia responden: 20 - 29 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun > 50 tahun 7 96 60 32 3.6 49.2 30.8 16.4 3. Status Perkawinan Belum Menikah Menikah 39 156 20.0 80.0 4. Pendidikan terakhir SLTA Diploma III Sarjana Pascasarjana 33 41 117 4 16.9 21.0 60.0 2.1 5. Penghasilan Rp. 2.500.000 - 2.999.999 28 14.4
Volume 1, No. 2, November 2012 - 76 Rp. 3.000.000 - 3.499.999 Rp. 3.500.000 - 3.999.999 Rp. 4.000.000 - 4.499.999 > Rp. 4.500.000,- 42 41 54 30 21.5 21.0 27.7 15.4 Jumlah 195 10 0.0
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Pembuktian Hipotesis 1
Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel komitmen organisasi diperoleh nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3.71, variabel komitmen organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.91, variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.09, variabel kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata 3.97 dan variabel kinerja organisasi DPKKA diperoleh nilai rerata sebesar 3.85, hal ini membuktikan bahwa komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik.
Pembuktian Hipotesis Kedua, Ketiga dan Keempat (2, 3,& 4)
Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah “Bahwa komitmen individu, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel komitmen individu, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (61,617 > 3,079) pada tingkat
signifikansi 0,0001.
Pengujian Hipotesis Kelima, Keenam, Ketujuh, Kedelapan dan Kesembilan ( 5, 6, 7, 8, & 9)
Hipotesis kedua penelitian ini adalah komitmen individu (X1) dan komitmen
organisasi (X2) serta gaya kepemimpinan
pegawai (Y) berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh (Z).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variabel komitmen individu dan komitmen organisasi serta gaya kepemimpinan serta kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (209.105 > 2,688) pada tingkat
signifikansi 0,0001.
Hal ini berarti variabel komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh adalah sebesar 0,854, artinya sebesar 85,4% perubahan didasarkan kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
77 - Volume 1, No. 2, November 2012 dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel komitmen individu dan komitmen organisasi serta gaya kepemimpinan sedangkan selebihnya sebesar 0,146 artinya sebesar 14,6% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai.
Pengujian Hipotesis Kesepuluh (10)
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sehingga Ha diterima dan Ho ditolak.
SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil penelitian untuk hipotesis pertama bahwa komitmen individu, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik. 2. Hasil penelitian untuk hipotesis 2, 3 dan 4 diperoleh penjelasan bahwa variabel komitmen individu, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
3. Hasil penelitian terhadap hipotesis 5, 6, 7, 8, dan 9 dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa komitmen individu,
komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
4. Sedangkan untuk pengujian hipotesis kesepuluh dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel kinerja pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Saran – Saran
1. Diharapkan kepada Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh, untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif dalam meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi, terutama dengan memberikan wewenang kepada pegawai dalam melakukan pekerjaan, kemudian memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendapatkan kesempatan pendidikan dan pelatihan sehingga pegawai mempunyai kemampuan dalam meningkatkan kinerja.
2. Kinerja pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, karena tanpa kinerja pegawai tidak akan tercapai kinerja organisasi sebagaimana diharapkan.
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik, maka prioritas
Volume 1, No. 2, November 2012 - 78 utama adalah meningkatkan kinerja
pegawai, karena dengan kinerja pegawai yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik.
4. Penelitian memberi implikasi bahwa komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dapat dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai yang tinggi dapat memberikan efek langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Dale Timpe (2002), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Davis, Keith & Frederick, William, (2001). Business and Society, Fifth Edition, Mc.Graw-Hill, Japan
Dessler, G. (2000). Human Resource Management 8th edition,: Prentice Hall, Inc, New Jersey Fraser, T.M., (2002). Stress dan Kepuasan Kerja,
Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta.
Garvin, (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1. Erlangga, Surabaya.
Hadari dan Nawawi, (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta. Manullang (2004), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Rosdakarya, Jakarta, Meiner (2005), The Horizontal Organization,
Oxford University Press, USA.
Miftah Thoha, (2008), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Mowday R. & Steers., (2002). Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, inc, London.
Pantja dan Khusaini, (2003), Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah, Universitas Kristen Petra Surabaya.
Pantja Djati dan M. Khusaini, (2003), Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah, Universitas Kristen Petra Surabaya. Parlinda Vera dan M. Mahyuddin (2005), Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Prawirosentono, (2009), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Ranupandojo dan Husnan (2007), Manajemen
Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robert dan Jackson John M, (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Jambatan, Jakarta.
Setiadi, (2004), Manajemen Kinerja, Rosdakarya, Semarang.
Siagian Sondang (2003), Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2003). Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York.
Stoner & Gilbert (2003), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Subowo, (2005), Budaya Produktif. Rajawali Grafindo, Jakarta
Thomson (2001), Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York.
Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Ghalia Indonesia, Jakarta.
