BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Work Life Balance (WLB)
1. Pengertian Work Life Balance
Work Life Balance didefinisikan sebagai tingkat kepuasan
seseorang atas keterlibatan dirinya untuk “fit” dengan peran ganda yang dimilikinya dalam kehidupan Lazar (2010). Meskipun definisinya masih sanga luas, work life balance berhubungan dengan adanya kesesuaian antara waktu dan usaha untuk bekerja dan menjalani aktivitas di luar pekerjaan agar mencapai kehidupan yang harmonis Clarke (2000).
Hal ini sejalan dengan pendapat Fisher (2001) yang menyatakan bahwa work life balance merupakan stressor kerja yang meliputi empat komponen penting yaitu pertama adalah waktu, meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan dengan waktu yang digunakan untuk aktivitas lain di luar kerja. Lalu perilaku, meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya. Ketegangan (strain), meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan sulit mempertahankan atensi. Energi, meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Energi merupakan sumber terbatas
dalam diri manusia sehingga apabila individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat meningkatkan stress.
Keseimbangan kerja dan kehidupan worklife balance telah lama menjadi fokus perbincangan dalam dunia akademik dan pengurusan organisasi (Guest, 2002). Work-Life Balance berarti karyawan dapat dengan bebas menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, studi, dan tidak hanya fokus terhadap pekerjaannya (Frame & Hartog, 2003). Work-Life Balance memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan terhadap organisasi mereka, serta untuk kehidupan karyawan (Scholarious dan Marks, 2004).
Menurut Schermerhorn (2005) Keseimbangan kerja dan kehidupan
worklife balance didefinisikan di sini sebagai kemampuan individu untuk
memenuhi pekerjaan mereka, memenuhi komitmen keluarga, serta tanggung jawab kerja dan kegiatan lainnya (seperti kegiatan sosial).
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian dari worklife balance tersebut adalah keseimbangan kehidupan dan kerja terhadap seorang karyawan wanita maupun pria untuk memenuhi tanggung jawabnya sebagai karyawan terhadap perusahaan. Disamping itu bahwa work life balance merupakan persepsi individu atas kemampuannya untuk bisa mengalokasikan waktu dan energi mereka di
komunitas, agama, politik, dan pendidikan) dengan mengurangi konflik peran antar dua domain tersebut.
2. Model Teori Work Life Balance
Berdasarkan Fisher (2001), terdapat lima model gambaran work life balance individu. Lima model gambaran tersebut adalah:
a. Model segmentasi (the segmentation model); Model ini menyatakan bahwa pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan satu sama lain erpisah sehingga area yang satu tidak mempengaruhi area lain.
b. Model Meluap (The spillover model): Model ini menyatakan bahwa pekerjaan dan kehidupan saling bergantung sehingga saling mempengaruhi satu sama lain.
c. Model Kompensasi (The compensation model); Model ini menyatakan bahwa individu yang mulai merasakan frustasi dalam peran di satu domain kehidupannya (contoh: domain keluarga), maka waktu dan energi yang dihabiskan dalam peran itu akan berkurang.
d. Model Instrumental (The Instrumental Model); Model ini menyatakan bahwa pengaruh area yang satu menekan area yang lain.
e. Model Konflik (The Conflict Model); Model ini menyatakan bahwa setiap area memiliki banyak tuntutan, sehingga individu harus menentukan prioritas dan membuat pilihan terhadap berbagai tuntutan tersebut. Dalam penentuan prioritass dan pembuatan pilihan tersebut menimbulkan konflik.
3. Faktor yang memengaruhi Work Life Balance
Pendekatan spillover mengusulkan bahwa pengalaman di salah satu kejadian mempengaruhi pengalaman pada kejadian berikutnya. Perilaku, suasana hati, keterampilan dan nilai-nilai dari satu peran dapat berpengaruh pada spillover di kejadian selanjutnya. Spillover dapat terjadi dalam dua kondisi. Pertama, ketika ada kesamaan antara kerja dan domain lainnya (Edwards & Rothbard,2000) misalnya seorang individu puas dengan kualitas kerja yang dilakukan pada hari tertentu; hasil ini dalam pengalaman yang memuaskan di rumah. Kedua, spillover terjadi sebagai Hasil transferensi (Edwards & Rothbard, 2000) misalnya stres di tempat kerja tumpahan ke domain keluarga dan display individual suasana hati mudah tersinggung dalam keluarga. Dengan demikian, spillover bisa positif dan negatif. Temuan mengungkapkan bahwa kedua efek spillover positif dan negatif dari hubungan kerja-hidup. spillover negatif merangsang stres di
kalangan pengusaha saat spillover positif dapat menyebabkan peningkatan kadar mereka kepuasan hidup.
Menurut Schabracq, Winnubst, dan Coope (2003) ada beberapa faktor yang mungkin saja mempengaruhi work-life balance seseorang, yaitu karakteristik kepribadian, keluarga, pekerjaan, dan sikap. Untuk karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dandi luar kerja. Menurut Summer dan Knight(2003) terdapat hubungan antara tipe attachment yang didapatkan individu ketika masih kecil dengan work life
balance. Ia menyatakan bahwa individu yang memiliki secure attachment
cenderung mengalami positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure attachment.
Karakteristik keluarga menjadi salah satu aspek penting yang dapat menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguitas peran dalam keluarga dapat mempengaruhi work family conflict. Karakteristik pekerjaan, beban kerja dan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi. Menurut Valcour (2013) jumlah jam kerja akan mempengaruhi kepuasan seseorang akan keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Karakteristik sikap yaitu sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work life balance. Adanya pendapat
bahwa sentralitas terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu, akan meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam domain tersebut. Hal ini membuat individu sulit untuk menyediakan waktu untuk domain yang lain (Greenhaus, 2002)
4. Dimensi Work life balance
Empat komponen work life balance seperti waktu, energi, ketegangan, dan perilaku menjadi dasar bagi Fisher (2009) dalam mengembangkan alat ukur work life balance. Pengembangan alat ukur tersebut menghasilkan item – item yang digolongkan menjadi empat dimensi yaitu :
a. WIPL (Work Interference With Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interference With Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu memiiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan.
d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa pendapat mengenai definisi kepuasan kerja, yaitu menurut Weiss (1967) menyatakan kepuasan kerja merupakan indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan Mangkunegara (2007), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Mathis dan Jakson (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang/tidak senang, puas/tidak puas dalam bekerja.
Dalam beberapa definisi terlihat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja (karyawan) terhadap pekerjaannya. Perasaan itu mencerminkan dari persesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang didapatkan karyawan dari pekerjaannya. Dari definisi diatas, akhirnya dapat diambil suatu garis besar pengertian bahwa kepuasan kerja adalah pandangan karyawan terhadap pekerjaannya, mencakup perasaan karyawan & penilaian karyawan terhadap peranan pekerjaan dalam pemenuhan kebutuhannnya.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins,2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atau
usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Bagi (Armstrong, 2006) kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki seseorang mengenai pekerjannya. Sikap positif dan mendukung terhadap pekerjaan menunjukan kepuasan terhadap pekerjaan, sedangkan sikap negatif dan tidak mendukung terhadap pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan kerja. Seseorang akan puas ketika pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan dan kepentingannya, ketika kondisi pekerjaan dan penghargaan memuaskan, ketika menyukai teman-teman kerjanya, dan ketika memiliki hubungan positif dengan pimpinan Daft dan Marcic (2008).
Wexley dan Yukl (1977) mengatakan, “is the way an employee feel
about his or her job, it is a generalized attitude toward the kob based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.” Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.
Dari beberapa pengertian dan definisi dari para ahli diatas, dapat dilihat dengan jelas bahwa kepuasan kerja lebih merupakan emosi atau perasaan positif (menyenangkan) dan negatif (tidak menyenangkan) yang muncul sebagai akibat dari persepsi atau pengalaman individu tentang pekerjaan dengan aspek-aspek yang terdapat didalamnya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2009) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:
a. Teori Keseimbangan Equity Theory
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
b. Teori perbedaan atau Discrepancy Theory
Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok atau Social Reference Group Theory
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
f. Teori Pengharapan atau Exceptancy Theory
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment),
Perbedaan (Discrepancies), Pencapaian nilai (Value attainment), Keadilan
(Equity), dan Komponen genetik (Genetic components). Faktor pertama
pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) yaitu kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kedua, Perbedaan (Discrepancies) adalah
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Ketiga Pencapaian nilai (Value
attainment) dimaksudkan Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan
diperlakukan di tempat kerja dan terakhir yaiu Komponen genetik (Genetic
components) yaitu Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain, pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kedua, Penghargaan yang sesuai, karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. Ketiga, kondisi kerja yang mendukung, karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur,
dan tingkat kebisingan. Terakhir yaitu Kolega yang suportif, individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain, Balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Menurut Mangkunegara (2008) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja yaitu Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Untuk faktor kedua yaitu faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan, promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan supervisi organisasi dan
manajemen,kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansiallainnya seperti adanya insentif,rekan kerja ,kondisi pekerjaan (Keith Davis & John Newstrom,1985)
Sedangkan menurut Rivai (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok. yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
4. Dimensi- dimensi Kepuasan Kerja
Lima dimensi Kepuasan kerja menurut Siagian (2001) yaitu Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab , gaji ,sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organissasi, kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi, pengawaasan. kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan kerja.
Robbin (2003) menjelaskan lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisior) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
3. Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Menurut Spector (1997) terdapat sembilan aspek yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Kesembilan aspek tersebut adalah :
2. Promosi ( promotion ) yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan promosi.
3. Kepemimpinan ( supervision) yaitu kepuasan terhadap perilaku pemimpin. 4. Tunjangan ( fringe benefits), yaitu kepuasan akan keuntungan atau
tunjangan yang didapatkan.
5. Penghargaan dari perusahaan ( contingent rewards)yaitu kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.
6. Prosedur kerja ( operating conditions ) yaitu kepuasan terhadap peraturan – peraturan dan prosedur perusahaan.
7. Rekan kerja (coworkers) yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja.
8. Sifat pekerjaan ( nature of work ) yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan.
9. Komunikasi ( communication ) yaitu kepuasan akan berkomunikasi yang terjalin di dalam organisasi.
MSQ terbagi dalam tiga dimensi, dimensi intrinsik, dimensi ekstrinsik, dan dimensi general satisfaction. Kepuasan intrinsik didapat saat seseorang dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kepuasan ekstrinsik didapatkan dari imbalan yang didapat oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang, namun bisa dalam bentuk pengembangan, dan pengakuan. General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan (Weiss, Dawis, England, dan Loqfuist, 1967). Ketiga dimensi tersebut diukur melalui 20
indikator atau kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Indikator-indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut (Weiss, 1967):
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan. f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil
bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan. m. Responsibility adalah tanggung jawab yang diemban dan dimiliki. n. Security adalah rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap
lingkungan kerjanya.
o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
C. Work Life Balance (WLB) dan Kepuasan Kerja
Work-Life Balance berarti karyawan dapat dengan bebas menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, studi, dan tidak hanya fokus terhadap
pekerjaannya (Frame dan Hartog, 2003). Work-Life Balance memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan terhadap organisasi mereka, serta untuk kehidupan karyawan (Scholarious dan Marks, 2004).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Pada penelitian Hezberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap kepuasan pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
1. Satisfier atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu.
2. Dissatisfier atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), supervision tehnical, upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working condition), job security, dan status.
Work-life balance adalah “kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan di rumah dengan konflik peran yang rendah”. Dengan adanya work-life balance maka akan timbul kepuasan kerja, atau dapat dikatakan bahwa work-life balance membantu menghasilkan kepuasan kerja. Jika work-life balance dalam suatu organisasi tinggi, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Temuan penelitian Shujat, cheema, dan Bhutto (2011) menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja belum banyak dampak pada kepuasan kerja karyawan dan beberapa faktor dari bekerja keseimbangan hidup seperti niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan, tekanan kerja dan panjang jam kerja memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan dan keseimbangan kehidupan kerja program dan kondisi kerja yang fleksibel memiliki hubungan positif dengan kerja karyawan kepuasan. Sharma (2014) Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup yang hanya bisa terjadi jika karyawan dapat menciptakan keseimbangan dalam pekerjaan mereka dan keluarga / kehidupan pribadi.
Yadav dan Dabhade (2014) Penelitian ini menunjukkan bahwa WLB dapat dicapai oleh faktor yang mendukung untuk kepuasan kerja, seperti: rekan kerja yang mendukung, kondisi lingkungan yang mendukung, pekerjaan yang menantang, gaji yang adil dan kebijakan yang berorientasi pada karyawan. Arief dan Farooqi (2014) pada penelitian yang dilakukan di perguruan tinggi pakistan mendapatkan hasil korelasi menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja pada pengajar .
Pada penelitian yang dilakukan oleh Mukururi dan Ngari (2014) di sektor bank kenya mendapatkan hasil yang positif antara variabel work life balance dengan kepuasan kerja. Azzem dan Akhtar (2014) Work life balance dan kepuasan kerja penting untuk mengembangkan dan meningkatkan komitmen organisasi pada petugas layanan kesehatan. Petugas kesehatan yang dianggap
sebagai pembangun citra untuk rumah sakit baik mereka adalah dokter, perawat dan staf lainnya. Tugas petugas kesehatan tidak diragukan lagi sangat menantang dan menuntut juga. Organisasi harus menyadari fakta ini dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan terhadap kebijakan keseimbangan kehidupan kerja berkembang dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen di antara para pekerja. dukungan manajemen dan komitmen penting terhadap inisiatif keseimbangan kehidupan kerja.
Gambar 1
Kerangka pemikiran pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Work Life Ballance(X): (Fisher, 2009)
Kepuasan Kerja (Y):
(Weiss, Dawis, England, dan Loqfuist Minnesota Satisfaction
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan prediksi atau jawaban sementara atas rumusan masalah dalam sebuah penilitian, Sugiyono (2010). Hipotesis didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada penelitian yang dilakukan. Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Bagaimana pengaruh work life balance terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk.?
H2 : Apakah terdapat perbedaan tingkat Work Life Balance dan Kepuasan Kerja berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk?
