1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy (abad dua satu) membuat perubahan yang sangat signifikan terhadap nilai sebuah perusahaan yang membuat investor lebih mementingkan aset intangible yang salah satunya adalah kompetensi dari sumber daya manusia pada suatu perusahaan (Housel dan Bell, 2001). Salah satu cara penilaian kompetensi karyawan di sebuah perusahaan adalah dengan melakukan assessment kompetensi (Noe dan Steffy, 1987). Banyak perusahaan di USA sudah menggunakan assessment untuk tujuan pengembangan SDM, memutuskan siapa yang akan promosi dengan cara memprediksi kecocokan kompetensi karyawan tersebut dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tertentu, serta menyusun kebutuhan training (Cook, 1994).
PT Len Industri (Persero) yang sering disebut dengan Len sudah memulai penerapan Assessment Competency Based Interview (CBI) sejak tahun 2012. Assessment tersebut digunakan sebagai dasar penentuan kelayakan promosi jabatan fungsional seorang karyawan. Sebelum penerapan sistem assessment CBI ini, Len hanya mengandalkan poin jobcard untuk menentukan kapan karyawan tersebut berhak
2 mendapatkan promosi jabatan fungsional. Jobcard adalah poin dari pekerjaan yang karyawan lakukan setiap bulannya. Karyawan berhak mendapatkan poin jobcard setiap bulan jika mendapatkan penilaian minimal “Baik” untuk pekerjaan yang dimasukkan ke dalam sistem jobcard dengan rincian: mendapatkan poin dua untuk level pekerjaan yang dinilai difficult, poin satu untuk level pekerjaan yang dinilai equal, dan poin setengah untuk level pekerjaan yang dinilai simple. Level pekerjaan ini dinilai berdasarkan perbandingan antara pekerjaan yang dilakukan dan standar tupoksi (tugas pokok dan fungsi) yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini, yaitu:
1. Pekerjaan dengan level simple apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai lebih mudah dari standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini.
2. Pekerjaan dengan level equal apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai sama dengan standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini.
3. Pekerjaan dengan level difficult apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai lebih sulit dari standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini.
Sistem jobcard bukan suatu penilaian kinerja karyawan tahunan, melainkan suatu media untuk menilai kontribusi karyawan dengan memberikan beban kerja berupa program/ proyek spesifik disertai dengan pemberian insentif dan penilaian kualitas
3 kinerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akumulasi poin jobcard tersebut merupakan penentu kapan seorang karyawan berhak masuk dalam sidang evaluasi kenaikan jabatan fungsional yang diadakan oleh manajemen perusahaan setiap enam bulan sekali. Karyawan berhak untuk dimasukkan ke dalam sidang evaluasi kenaikan jabatan fungsional jika sudah mengumpulkan akumulasi 36 poin jobcard. Pada sistem karir terdahulu, kenaikan jabatan fungsional hanya didasarkan pada poin jobcard tersebut tanpa melalui suatu tahapan ujian apapun. Jika seorang karyawan sudah mengumpulkan poin jobcard sejumlah 36 poin, jabatan fungsional karyawan tersebut secara otomatis naik. Sistem ini tidak menggambarkan apakah kompetensi karyawan tersebut sudah memenuhi syarat untuk naik ke jabatan fungsional di atasnya atau belum. Dalam kebijakan “Sistem Karir Berbasis Kompetensi dan Kontribusi” tahun 2009 di Len, disepakati bahwa kenaikan jabatan fungsional harus memenuhi syarat-syarat tertentu yang salah satunya adalah syarat kompetensi dasar (basic competency) pada jabatan fungsional yang akan ditempatinya. Untuk mengetahui perkembangan kompetensi seseorang, diperlukan suatu tes untuk menilai kompetensi karyawan di Len. Oleh karena itu, Len dalam hal ini bagian Human Capital (HC) mengambil kebijakan untuk melakukan pilot project pelaksanaan sistem assessment kompetensi untuk kenaikan jabatan fungsional karyawan Len di tahun 2012.
Berdasarkan kebijakan baru dari bagian HC tersebut, assessment kompetensi bertujuan agar perusahaan dapat menilai kompetensi karyawan sebagai salah satu
4 dasar dalam pengembangan karirnya. Metode pengembangan karir karyawan merupakan salah satu metode pendekatan untuk menghubungkan antara strategic business plan dari perusahaan dan strategic HRD yang diterapkan perusahaan, yang diharapkan dapat menghasilkan output akhir yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan visi misi yang sudah ditetapkan (Garavan et al., 1995). Artinya, pengembangan karir karyawan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan membangun kinerja sesuai kebutuhan di unit kerjanya masing-masing. Untuk bisa mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan perlu memiliki kompetensi yang sudah dipersyaratkan sesuai dengan business plan yang telah dirancang oleh perusahaan (Ashton, 1996). Berdasarkan hasil assessment kompetensi ini, bisa dianalisis apakah kompetensi karyawan di perusahaan sudah sejalan dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam mendukung strategic business plan perusahaan atau belum.
Sistem assessment kompetensi ini dibagi ke dalam dua cara, yaitu: assessment multirater untuk jabatan fungsional pelaksana sampai dengan yang akan naik ke Spesialis II/ Enjinir II dan sistem assessment Competency Based Interview (CBI) untuk karyawan yang akan naik ke level jabatan fungsional Spesialis-III/ Enjinir-III. Level jabatan fungsional Spesialis III/ Enjinir III tersebut sudah sejajar dan sudah bisa diangkat ke jabatan manajerial, sehingga diperlukan suatu ujian khusus yang cukup objektif untuk menilai kelayakan seorang karyawan menduduki level jabatan fungsional tersebut. Penelitian ini lebih fokus pada pelaksanaan sistem
5 assessment CBI. Assessment CBI ini merupakan salah satu metode assessment untuk mengetahui kecocokan kompetensi seseorang terhadap suatu jabatan tertentu di masa depan. Selain itu, penerapan CBI dapat digunakan untuk mengidentifikasi gap kompetensi, sehingga bisa didapatkan list training yang diperlukan sebagai strategi pengembangan kompetensi SDM yang saat ini menjadi issue vital dalam pengembangan karir karyawan dalam suatu perusahaan (Garavan, et al, 1995). Dalam pelaksanaannya, assessment Competency Based Interview di Len dilakukan oleh pihak ketiga. Hasil assessment kompetensi ini terbagi dalam 3 level, yaitu: memenuhi kriteria (nilai assessment tinggi), memenuhi kriteria dengan catatan (nilai assessment sedang), dan belum memenuhi kriteria (nilai assessment rendah). Hasil assessment CBI ini menggambarkan prediksi kesuksesan seseorang di masa depan pada jabatan fungsional yang baru (Appelbaum et al., 1998). Berdasarkan hasil assessment tersebut, perusahaan melakukan training, coaching, dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang masih kurang. Menurut Yee dan Chen (2009), kompetensi (skill) merupakan salah satu aspek dengan bobot kedua terbesar di bawah aspek output pekerjaan dalam penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu, hasil penilaian kompetensi perlu dilihat dan dibandingkan, dengan berdasarkan pada nilai assessment dan nilai kinerja karyawan setelah satu tahun melakukan assessment sebagai bentuk evaluasi pelaksanaan metode assessment oleh pihak ketiga tersebut.
6 Dalam praktiknya pada saat ini, ada beberapa karyawan yang hasil assessment kompetensinya rendah, tetapi karyawan tersebut diputuskan mendapatkan kenaikan jabatan fungsional oleh manajemen. Berdasarkan data rekap hasil penilaian karyawan Len yang bersumber dari bagian Human Capital, terjadi fenomena bahwa beberapa karyawan yang memenuhi kriteria secara kompetensi untuk naik ke jabatan fungsional lebih tinggi tidak secara konsisten menunjukkan kinerja yang tinggi. Beberapa dari karyawan yang mendapatkan hasil “memenuhi kriteria dengan catatan” dan “belum memenuhi kriteria” dalam assessment kompetensi justru menunjukkan kenaikan kinerja yang tinggi setelah pelaksanaan assessment.
Beberapa karyawan yang mendapatkan hasil “belum memenuhi kriteria”, tetapi mendapatkan promosi jabatan fungsional didasari oleh klausul yang terdapat dalam Surat Keputusan Direktur Utama tentang Sistem Karir. Ada beberapa kompetensi sesuai dengan model kompetensi yang berlaku di Len yang dievaluasi dalam assessment CBI, yaitu: kompetensi dasar, kompetensi inti, kompetensi generic, dan kompetensi spesifik. Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, dalam Surat Keputusan (SK) Direktur Utama PT. Len Industri (Persero) No: 188/SKEP/DU/XII/2008 tanggal 31 Desember 2008 tentang Kebijakan Sistem Karir Berbasis Kompetensi dan Kontribusi disebutkan bahwa salah satu syarat promosi jabatan adalah terpenuhinya syarat kompetensi dasar. Berdasarkan klausul tersebut, ada beberapa karyawan yang dilihat hasil penilaian pada variabel kompetensi dasar walaupun mendapatkan hasil “belum memenuhi kriteria”. Jika
7 karyawan yang “belum memenuhi kriteria” tersebut mendapatkan nilai yang bagus dalam variabel kompetensi dasar, tim evaluasi jabatan akan memberikan promosi jabatan fungsional kepada karyawan yang bersangkutan. Namun jika karyawan yang “belum memenuhi kriteria” tersebut mendapatkan hasil buruk pada variabel kompetensi dasar, tim evaluasi jabatan tidak akan memberikan promosi jabatan fungsional kepada karyawan yang bersangkutan.
CBI merupakan salah satu metode assessment yang notabene merupakan future evaluation untuk melihat potensi dari seorang karyawan yang akan menduduki sebuah jabatan tertentu di masa depan. Secara teoritis, keefektifan CBI bisa mencapai 65% lebih baik daripada interview secara tradisional (Hoevemeyer, 2006). Namun berdasarkan fenomena yang telah diuraikan sebelumnya, apa yang dikatakan oleh Hoevemeyer (2006) belum tentu berlaku di PT Len Industri (Persero). Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi assessment kompetensi yang dilakukan oleh pihak ketiga ini.
Ada beberapa cara untuk mengevaluasi keefektifan suatu metode assessment, diantaranya (Noe dan Steffy, 1987):
1. Peserta assessment memberikan feedback terhadap hasil assessment peserta tersebut. Feedback ini akan membantu assessor untuk meneliti letak kesalahan penilaian yang terjadi ketika pelaksanaan assessment,
2. Melihat hasil kinerja setelah pelaksanaan assessment, 3. Melihat kenaikan kinerja karyawan setelah assessment.
8 Berdasarkan cara-cara evaluasi tersebut, cara yang pertama sangat mengarah kepada penelitian untuk pendidikan lanjutan pada jurusan psikologi. Mengingat penelitian ini di bidang Human Resource Management, evaluasi dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kedua dan ketiga.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang tersebut, penggunaan assessment kompetensi memunculkan fenomena ketidakkonsistenan hasil. Kelompok karyawan yang memenuhi kriteria secara kompetensi untuk naik ke jabatan fungsional lebih tinggi tidak secara konsisten menunjukkan kinerja yang tinggi, sedangkan kelompok karyawan yang mendapatkan hasil “memenuhi kriteria dengan catatan” dan “belum memenuhi kriteria” dalam assessment kompetensi justru menunjukkan kinerja atau kenaikan kinerja yang tinggi setelah pelaksanaan assessment. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terhadap efektivitas assessment CBI. Evaluasi dilakukan berdasarkan nilai kinerja karyawan sebelum dan setelah minimal satu tahun pelaksanaan assessment kompetensi serta peningkatan nilai kinerja antara sebelum dan sesudah assessment kompetensi. Berdasarkan hal-hal tersebut, perlu dilakukan “Analisis Efektivitas Assessment dengan Metode Competency Based Interview (CBI) untuk Pengembangan Karir Karyawan: Studi Kasus di PT Len Industri (Persero)”.
9 1.3. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian yang diajukan adalah:
1. Apakah ada perbedaan yang signifikan antara kinerja sebelum dan setelah pelaksanaan assessment kompetensi dari masing-masing kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen? 2. Apakah ada perbedaan yang signifikan antara empat kelompok karyawan yang
terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen dilihat dari peningkatan dan nilai kinerja karyawan setelah minimal satu tahun mengikuti assessment CBI?
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis perbedaan antara kinerja sebelum dan setelah pelaksanaan assessment kompetensi dari masing-masing kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen,
2. Menganalisis perbedaan antara empat kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen dilihat dari peningkatan dan nilai kinerja karyawan setelah minimal satu tahun pelaksanaan assessment CBI.
10 1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Menyumbangkan pemikiran dalam membantu Len untuk mengevaluasi efektifitas assessment dengan metode Competency Based Interview berdasarkan kinerja karyawan,
2. Memberikan saran kepada perusahaan terkait efektifitas assessment CBI untuk kenaikan jabatan fungsional karyawan di Len.
1.6. Batasan Penelitian
Batasan penelitian yang diajukan adalah:
1. Penelitian menggunakan sampel yang relatif sedikit dari keseluruhan jumlah karyawan (18,6% dari keseluruhan jumlah karyawan Len). Hal ini dikarenakan metode assessment Competency Based Interview baru mulai dilaksanakan pada tahun 2012 dan karyawan yang memenuhi syarat untuk dijadikan objek penelitian adalah karyawan yang pernah mengikuti assessment CBI dan sudah memiliki nilai kinerja satu tahun setelah pelaksanaan assessment CBI. Karyawan yang memenuhi persyaratan tersebut adalah peserta assessment CBI di tahun 2012, 2013, 2014, dan awal tahun 2015 yang berjumlah 93 orang.
11 2. Data penilaian kinerja yang digunakan dalam penelitian ini, dianggap sudah dilakukan seobjektif mungkin oleh para atasan kepada bawahannya masing-masing.
3. Pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam kelompok dianggap pekerjaan sejenis. Hal ini dilakukan agar setiap kelompok karyawan dapat dibandingkan, baik dalam kelompok yang sama maupun antar kelompok yang berbeda.
1.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. BAB I. PENDAHULUAN
Bab Pendahuluan menceritakan latar belakang mengapa penelitian ini dilakukan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis efektivitas terhadap metode assessment yang baru dimulai pada tahun 2012 di PT Len Industri (Persero). Dalam Bab Pendahuluan ini, dijelaskan juga mengenai rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta batasan penelitian.
2. BAB II. KAJIAN LITERATUR
Bab II berisikan landasan teori yang berkaitan dengan penelitian ini. Beberapa teori yang dijelaskan adalah teori Assessment Center, Competency Based
12 Interview (CBI), dan kinerja. Teori-teori tersebut digunakan dalam penelitian ini, terutama dalam pengolahan data dan analisis.
3. BAB III. METODE PENELITIAN
Bab III menggambarkan desain penelitian, yaitu gambaran umum tentang penelitian yang sedang dikerjakan, ruang lingkup, serta strategi-strategi untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan. Bab ini juga disertai dengan populasi dan sampel, instrumen penelitian, serta metode pengumpulan data dan analisis data.
4. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab IV sudah mencantumkan data-data yang telah didapatkan. Data tersebut diolah menjadi suatu infomasi yang bisa dianalisis dan diambil kesimpulan.
5. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bab V digunakan untuk mengambil kesimpulan berdasarkan semua yang telah dilakukan dan ditemukan dari pengolahan dan analisis data penelitian ini. Dalam Bab V juga dicantumkan keterbatasan yang tidak bisa dilakukan dalam pengambilan data, sehingga penelitian ini suatu saat bisa dilanjutkan oleh peneliti lain berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini. Implikasi dari penelitian difokuskan pada implikasi praktis. Implikasi praktis berkaitan dengan kontribusi temuan dalam penelitian ini terhadap manajemen perusahaan yang menjadi tempat penelitian penulis.
