i
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
APRINA WARDANI
NIM 213-13-148
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
APRINA WARDANI
NIM 213-13-148
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii Motto
Paling Taqwa, Paling Mulia
“Inna akromakum„indallaahi atqookum...”
Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan
“Inna ma‟al„usri yusroo...”
Hidup kita seluruhnya adalah ibadah
Persembahan
Karya ini saya persembahkan untuk ke dua orang tua, keluarga besar, dan
teman-teman semua.
Terima kasih atas dukungan dan do‟a kalian, semoga saya selalu mampu
memberikan yang terbaik.
Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita
semua.
ix
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Kendal)” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Studi Perbankan
Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu
dan memberikan bimbingan, maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati
penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1
IAIN Salatiga
4. H. Abdul Aziz Nugraha Pratama, S.Ag. M.M, selaku Dosen Pembimbing
yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan
skripsi ini
x
Cabang Kendal yang telah membimbing dalam penelitian
8. Kedua orang tua, Bapak Wakidi dan Ibu Harjinah Lestari yang selalu
mendukung dan memberikan motivasi
9. Kakak dan adikku, Mawanti Lestari dan Bagas Andianto yang selalu
mendukung dan memberikan motivasi
10.Sahabat-sahabat yang selalu ada, saling mendukung, dan saling menguatkan
untuk tetap berjuang
11.Teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1 angkatan 2013,
teman-teman KKN, dan teman-teman-teman-teman MAN Salatiga angkatan 2010 yang selalu
memberikan semangat dalam berproses
12.Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat
saya sebutkan satu persatu
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 14 September 2017
xi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal). Skripsi, Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing: H. Abdul Aziz Nugraha Pratama, S.Ag. M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja (2) pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (5) pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan (6) pengaruh kemampuan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Sampel yang diperoleh sebanyak 40 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPSS versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi, uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas), dan analisis jalur.
Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1) kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (2) semangat kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (4) kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (5) semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (6) kemampuan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
xii
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
PENGESAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 15
C. Tujuan Penelitian ... 15
D. Kegunaan Penelitian ... 16
E. Sistematika Penulisan ... 17
BAB II LANDASAN TEORI ... 19
A. Telaah Pustaka ... 19
B. Kerangka Teori ... 27
1. Kemampuan Kerja... 27
a. Pengertian Kemampuan ... 27
b. Penilaian Kemampuan Kerja... 28
c. Tujuan Penilaian Kemampuan Kerja ... 29
d. Peningkatan Kemampuan Karyawan ... 31
e. Indikator Kemampuan Kerja ... 32
xiii
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Karyawan ... 36
c. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Karyawan ... 36
d. Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan ... 39
e. Indikator Semangat Kerja ... 40
f. Semangat Kerja dari Sudut Pandang Islam ... 41
3. Kepuasan Kerja ... 43
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 43
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 44
c. Teori Kepuasan Kerja ... 44
d. Indikator Kepuasan Kerja ... 46
e. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 48
f. Kepuasan Kerja dari Sudut Pandang Islam ... 50
4. Kinerja Karyawan ... 52
a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 52
b. Penilaian Kinerja ... 53
c. Manfaat Penilaian Kinerja... 54
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 56
e. Indikator Kinerja Karyawan ... 57
f. Kinerja Karyawan dari Sudut Pandang Islam ... 59
C. Kerangka Penelitian ... 63
D. Hipotesis ... 64
BAB III METODE PENELITIAN... 70
A. Jenis Penelitian... 70
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 70
C. Populasi dan Sampel ... 71
D. Teknik Pengumpulan Data ... 71
xiv
I. Alat Analisis... 77
BAB IV ANALISIS DATA ... 83
A. Deskripsi Obyek Penelitian... 83
B. Analisis Data ... 91
1. Uji Instrumen Penelitian ... 91
a. Uji Reliabilitas ... 91
b. Uji Validitas ... 92
2. Analisis Regresi ... 93
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)... 93
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 94
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 95
3. Uji Asumsi Klasik ... 97
a. Uji Multikolinieritas ... 97
b. Uji Heteroskedastisitas ... 98
c. Uji Normalitas... 99
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 100
5. Pengujian Hipotesis ... 105
C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 109
BAB V PENUTUP ... 117
A. Kesimpulan ... 117
B. Saran ... 118
DAFTAR PUSTAKA ... 120
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 126
xv
Tabel 1.1 Temuan Research Gap ... 10
Tabel 2.1 Variabel, Indikator, dan Pernyataan ... 62
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 88
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 89
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 90
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Status ... 91
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 91
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 92
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)... 93
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 95
Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 96
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Metode Korelasi ... 97
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Metode Tolerance dan VIF ... 98
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 99
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov Test ... 100
Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 101
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 101
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Kemampuan Kerja, Semangat Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 103
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Kemampuan Kerja, Semangat Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 103
xvi
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 63
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ... 80
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Tahun 2017 ... 86
xvii
Lampiran 1 Kuesioner ... 126
Lampiran 2 Data Jawaban Responden Atas Kuesioner ... 130
Lampiran 3 Hasil Statistik Frekuensi ... 132
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 133
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ... 135
Lampiran 6 Hasil Analisis Regresi ... 137
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 138
Lampiran 8 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 139
Lampiran 9 Declaration ... 141
Lampiran 10 Pernyataan Kesediaan Publikasi Skripsi ... 142
Lampiran 11 Lembar Konsultasi ... 143
Lampiran 12 Surat Permohonan Izin Penelitian ... 144
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Jauh sebelum krisis moneter tahun 1997/1998 pembahasan dan
pengkajian bank syariah telah dilakukan dengan serius, termasuk telah
dilakukan penelitian tentang konsep perbankan syariah, dan pasca krisis
moneter tersebutlah para pakar perbankan serta birokrat mulai melihat bahwa
persoalan perbankan syariah perlu dipelajari dan diaplikasikan dengan serius
di negara Indonesia (Fahmi, 2014:29).
Krisis perbankan di Indonesia yang dimulai akhir tahun 1997 bukan
semata-mata diakibatkan oleh krisis ekonomi, tetapi juga diakibatkan oleh
belum dilaksanakannya good corporate governance dan etika yang
melandasinya. Oleh karena itu, usaha mengembalikan kepercayaan kepada
dunia perbankan Indonesia melalui restrukturisasi dan rekapitalisasi hanya
dapat mempunyai dampak jangka panjang dan mendasar apabila disertai tiga
tindakan penting lain, yaitu ketaatan terhadap prinsip kehati-hatian,
pelaksanaan good corporate governance, dan pengawasan yang efektif dari
Otoritas Pengawas Bank (Zarkasyi, 2008:112).
Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan perbankan syariah
karena kekurangan sumber daya manusia. Melihat dari kelulusan perguruan
tinggi atau universitas dengan program terkait perbankan syariah masih
program terkait perbankan syariah sangat besar, bahkan sekarang bank-bank
konvensional mendirikan kantor baru dengan menggunakan prinsip syariah
dan semua itu juga membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip
syariah (Sari, 2016:1). Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan
kantor baru menggunakan prinsip syariah adalah Bank Syariah Mandiri.
Permasalahan di Bank Syariah Mandiri dapat dilihat dengan jelas, walaupun
Bank Syariah Mandiri sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan
prinsip syariah, akan tetapi masih dipimpin penuh oleh Bank Mandiri
konvensional, bahkan karyawan di Bank Syariah Mandiri merupakan jebolan
dari Bank Mandiri konvensional, yang bukan dari kelulusan program terkait
perbankan syariah dan tidak mengerti sepenuhnya tentang prinsip syariah.
Salah satu aspek yang sulit dihadapi dalam sebuah organisasi adalah
bagaimana cara membuat karyawannya bekerja secara efisien. Oleh sebab itu,
karyawan dituntut untuk mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan
ketrampilan mereka, namun tidak pada kenyataannya semua karyawan
mempunyai kemampuan dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang
diharapkan organisasi. Seseorang dapat bekerja secara efisien jika karyawan
tersebut mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja sehingga dapat
diharapkan hasil kerja yang maksimal (Hayati, 2017:1-2).
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus
memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental
giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh
terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja (Murdani, 2012:2).
Selama berada di suatu organisasi atau perusahaan, pasti ada saja
beberapa anggota atau karyawan yang tidak puas atau mengeluh. Keadaan itu
tentunya tidak dikehendaki oleh organisasi karena akan berdampak negatif
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Arfiyanti, 2016:6). Kepuasan
kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang
manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus
dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya (Hamali,
2016:200).
Dalam menghadapi persaingan, perusahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Hamali, 2016:98).
Kemampuan kerja, semangat kerja, dan kepuasan kerja yang efektif
dapat meningkatkan efisiensi operasi, efektifitas organisasi, dan kinerja.
Penelitian Priadana dan Ruswandi (2013) yang berjudul “Pengaruh
Kemampuan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya pada Kinerja Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi
Jawa Barat” menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan
Penelitian Mirza (2015) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Pegawai pada
Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Provinsi Kalimantan Barat”
menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Handayani (2006) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
FKIP Universitas Jember” menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Sulastri (2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Cabang Malang Distribusi Jawa Timur” menyatakan bahwa
kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Saleh dan Soetrisno (2011) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan pada
Bank Syariah di Kabupaten Jember” menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan.
Penelitian Sari (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja, Semangat Kerja, dan Karakteristik Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada
PT. Bank Bukopin Tbk., Cabang Sultan Agung)” menyatakan bahwa
Penelitian Fatimah (2010) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi
dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan
Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Hapsari (2011) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi, Iklim Kerja, Semangat Kerja, dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan
Kerja Auditor Pemula” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Karsini (2016) yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Kota
Semarang” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Hardyansyah (2014) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Semangat Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Rahman dan Solikhah (2016) yang berjudul “Analisis
Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah” menyatakan bahwa
Penelitian Dapta (2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Artadi (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Merapi Agung Lestari” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Sari (2016) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Marlia (2010) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam Prima Komputer
Bandar Lampung” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Farlen (2011) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
Penelitian Kusumawati (2015) yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Mandiri KCP Puger Jember” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Hendri (2010) yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Penelitian Murdani (2012) yang berjudul “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dept. HRD (Human Resource
Development) PT. Pulp and Paper Pangkalan Kerinci” menyatakan bahwa semangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Nurholisoh (2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kesejahteraan, dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Kurnia Abadi Prima” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Syahropi (2016) yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bangkinang di Pekanbaru (Studi Kasus pada
Karyawan Tetap PT. Bangkinang)” menyatakan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa peneliti menemukan bahwa kemampuan kerja, semangat
Penelitian Salju dan Rahman (2016) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan,
Motivasi, dan Kepribadian Terhadap Kepuasan dan Kinerja Dosen di Kota
Palopo” menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh dan tidak signifikan
terhadap kepuasan.
Penelitian Yeni (2012) yang berjudul “Kecerdasan Emosional,
Semangat Kerja, dan Lingkungan Kerja Sebagai Prediktor Terhadap Kinerja
Guru Melalui Kepuasan Kerja” menyatakan bahwa semangat kerja tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Akbar (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Pengembangan Karier, dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Penghubung Provinsi Riau di
Jakarta)” menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Astuti, dkk (2017) yang berjudul “Analisis Pengaruh
Rekruitmen, Kemampuan, Kepribadian, Motivasi, dan Komitmen Terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana”
menyatakan bahwa kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber
daya manusia.
Penelitian Puteri (2016) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Sekartini (2016) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa” menyatakan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Setiawan (2017) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Sinar Agung” menyatakan bahwa kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Sitorus dan Soesatyo (2014) yang berjudul “Pengaruh
Kemampuan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan” menyatakan bahwa kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Riharja (2014) yang berjudul “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Kalimantan Barat” menyatakan bahwa semangat tidak
berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya
inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan kerja dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini memerlukan
(2017:18), variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis dapat
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan dependen menjadi
suatu hubungan yang tidak langsung dan sulit diamati. Variabel mediasi
(intervening) yang digunakan yaitu kepuasan kerja. Berikut disajikan peneliti
dan hasil temuannya yang menunjukkan adanya gap dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1.1 Temuan Research Gap
Judul Penelitian Peneliti
(Tahun) Variabel
Hasil/ Kesimpulan Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Kemampuan Kerja
dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya pada Kinerja Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Jawa Barat
Priadana dan
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Pegawai pada Badan Ketahanan
Pangan dan Penyuluhan
Provinsi Kalimantan Barat
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan FKIP Universitas Jember
Pengaruh Motivasi dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Malang Distribusi Jawa Timur
Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan pada
Lanjutan Tabel...
Judul Penelitian Peneliti
(Tahun) Variabel
Hasil/ Kesimpulan Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja, Semangat Kerja, dan
Karakteristik Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Bank Bukopin Tbk., Cabang Sultan Agung)
Sari (2013) X1: kompensasi X2: iklim kerja
Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan
Analisis Pengaruh Motivasi, Iklim Kerja, Semangat Kerja,
dan Tindakan Supervisi
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Pemula
Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja yang
Berdampak pada Kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Semangat Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja
Lanjutan Tabel...
Judul Penelitian Peneliti
(Tahun) Variabel
Hasil/ Kesimpulan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Lembaga
Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Merapi
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam
Prima Komputer Bandar
Lampung Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Penghubung Provinsi Riau di Jakarta)
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lanjutan Tabel...
Judul Penelitian Peneliti
(Tahun) Variabel
Hasil/ Kesimpulan Analisis Pengaruh Rekruitmen,
Kemampuan, Kepribadian,
Motivasi, dan Komitmen
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Bina Jasa
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. Makmur
Sejahtera Wisesa Tanjung Tabalong–Kalimantan Selatan)
Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan
Administrasi Universitas
Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.
Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Analisis Pengaruh Budaya Kerja
dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank
Mandiri KCP Puger Jember
Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang
Pengaruh Semangat dan
Lanjutan Tabel...
Kesejahteraan, dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Kurnia
Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pengaruh Semangat dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Kalimantan Barat
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2017
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja
adalah menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja untuk
mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja
karyawan; menggunakan variabel bebas kemampuan kerja dan semangat
kerja; dan lokasi penelitiannya berada di Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Kendal.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis
tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja
dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, selanjutnya dirumuskan ke dalam
pertanyaan penelitian (research questions) seperti di bawah ini:
1. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
2. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
4. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
5. Bagaimana pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
6. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja dan semangat kerja terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal melalui
kepuasan kerja?
C. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semangat kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal
3. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
4. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
5. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semangat kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
6. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Kendal melalui kepuasan kerja
D. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna atau bermanfaat bagi
beberapa pihak, diantaranya:
1. Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S.E (Sarjana
Ekonomi) Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
b. Dapat menjadi suatu kesempatan bagi penulis untuk menambah
pengetahuan dan ilmu mengenai teori kemampuan kerja, semangat
2. Bagi Pihak Perbankan
Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja bank dalam menghadapi
kompetensi dalam dunia perbankan, sebagai sumber acuan, dan informasi
manajemen perbankan syariah.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai bahan referensi atau perbandingan untuk
peneliti selanjutnya yang khususnya berkaitan dengan kemampuan kerja,
semangat kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan memuat paparan secara ringkas mengenai isi
dari tiap-tiap bab dalam skripsi tersebut, yaitu:
BAB I Pendahuluan
Berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian, dan
BAB III Metode Penelitian
Berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV Analisis Data
Berisi deskripsi obyek penelitian dan analisis data.
BAB V Penutup
19 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian Priadana dan Ruswandi (2013) mengenai pengaruh
kemampuan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya
pada kinerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Jawa Barat
menunjukkan bahwa kemampuan kerja berada dalam kategori cukup baik,
sedangkan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja berada dalam kategori baik.
Penelitian Mirza (2015) mengenai pengaruh kemampuan kerja dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja serta kinerja pegawai pada Badan
Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Provinsi Kalimantan Barat menunjukkan
bahwa kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kinerja.
Penelitian Handayani (2006) mengenai pengaruh motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan FKIP
Universitas Jember menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, kemampuan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh
Penelitian Sulastri (2015) mengenai pengaruh motivasi dan
kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Cabang Malang Distribusi Jawa Timur menunjukkan bahwa
motivasi, kemampuan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Saleh dan Soetrisno (2011) mengenai pengaruh kemampuan
dan motivasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada bank syariah di
Kabupaten Jember menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan kepuasan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemampuan dan motivasi
berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan.
Penelitian Salju dan Rahman (2016) mengenai pengaruh kemampuan,
motivasi, dan kepribadian terhadap kepuasan dan kinerja dosen di Kota
Palopo menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kepuasan, motivasi dan kepribadian berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan, kemampuan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, kepribadian dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Sari (2013) mengenai pengaruh kompensasi, iklim kerja,
semangat kerja, dan karakteristik karyawan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada PT. Bank
Bukopin Tbk., Cabang Sultan Agung) menunjukkan bahwa kompensasi
kerja, semangat kerja, dan karakteristik karyawan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Fatimah (2010) mengenai analisis pengaruh motivasi dan
semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja
dengan variabel moderator komitmen menunjukkan bahwa motivasi dan
semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja, variabel moderator komitmen dapat meningkatkan pengaruh
motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Penelitian Hapsari (2011) mengenai analisis pengaruh motivasi, iklim
kerja, semangat kerja, dan tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor
pemula menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dan semangat kerja,
maka kepuasan kerja semakin meningkat, semakin baik iklim kerja dan
tindakan supervisi, maka kepuasan kerja semakin meningkat.
Penelitian Karsini, dkk (2016) mengenai pengaruh semangat kerja dan
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Kota Semarang
menunjukkan bahwa semakin baik semangat kerja dan disiplin kerja, maka
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan akan berdampak pada kinerja.
Penelitian Hardyansyah (2014) mengenai analisis pengaruh motivasi
kerja, semangat kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dengan demikian kepuasan
kerja berfungsi sebagai variabel intervening.
Penelitian Yeni (2012) mengenai kecerdasan emosional, semangat
kerja, dan lingkungan kerja sebagai prediktor terhadap kinerja guru melalui
kepuasan kerja menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan semangat
kerja tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kecerdasan
emosional dan lingkungan kerja tidak berpengaruh dan signifikan terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja, semangat kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Rahman dan Solikhah (2016) mengenai analisis pengaruh
rotasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di
lembaga keuangan mikro syariah menunjukkan bahwa rotasi kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Dapta (2015) mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga menunjukkan
bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Artadi (2015) mengenai pengaruh kepuasan kerja dan beban
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan beban kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Sari (2016) mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi
kasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah) menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Marlia (2010) mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pada CV. Alam Prima Komputer Bandar Lampung
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Akbar (2013) mengenai analisis pengaruh kepemimpinan,
pengembangan karier, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (studi
kasus pada Badan Penghubung Provinsi Riau di Jakarta) menunjukkan bahwa
kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, sedangkan pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
Penelitian Farlen (2011) mengenai pengaruh motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT.
kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Astuti, dkk (2017) mengenai analisis pengaruh rekruitmen,
kemampuan, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja sumber
daya manusia pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana menunjukkan bahwa
rekruitmen dan kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya
manusia, sedangkan kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia.
Penelitian Puteri (2016) mengenai pengaruh kemampuan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Makmur
Sejahtera Wisesa Tanjung Tabalong–Kalimantan Selatan) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian Sekartini (2016) mengenai pengaruh kemampuan kerja,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan administrasi Universitas Warmadewa menunjukkan bahwa
kemampuan kerja tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja
Penelitian Setiawan (2017) mengenai pengaruh kemampuan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Sinar Agung
menunjukkan bahwa kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, kemampuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Penelitian Sitorus dan Soesatyo (2014) mengenai pengaruh
kemampuan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi kerja, dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Kusumawati (2015) mengenai analisis pengaruh budaya
kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri KCP
Puger Jember menunjukkan bahwa budaya kerja dan semangat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Hendri (2010) mengenai pengaruh semangat kerja terhadap
kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara semangat kerja
terhadap kinerja.
Penelitian Murdani (2012) mengenai pengaruh semangat dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Dept. HRD (Human Resource Development)
PT. Pulp and Paper Pangkalan Kerinci menunjukkan bahwa semangat
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan disiplin kerja
Penelitian Nurholisoh (2015) mengenai pengaruh motivasi kerja,
kesejahteraan, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kurnia Abadi Prima menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kesejahteraan dan semangat kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Syahropi (2016) mengenai pengaruh semangat kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Bangkinang di Pekanbaru (studi kasus pada
karyawan tetap PT. Bangkinang) menunjukkan bahwa semangat kerja
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Riharja (2014) mengenai pengaruh semangat dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Kalimantan Barat menunjukkan bahwa semangat dan disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu perbedaannya bahwa
penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh kemampuan kerja
dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga peneliti
menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pengujian penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya
menguji kemampuan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan,
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
B. Kerangka Teori
1. Kemampuan Kerja
a. Pengertian Kemampuan
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan
yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat
diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman.
Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental
yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan
bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104).
Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,
1998:46). Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri
seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk
dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan
pekerjaan tersebut.
Jadi kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
b. Penilaian Kemampuan Kerja
Menurut Panggabean (2002), proses penilaian kemampuan ini
ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana
kegiatan ini terdiri dari:
1) Identifikasi
Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang
terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan
ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat
mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang
berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan.
2) Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan
secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar
dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan
dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penelitian sesaat
3) Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan
penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang
didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.
4) Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap
kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan
apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh
pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Kemampuan kerja
dihasilkan oleh adanya dua hal, yaitu:
a) Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas
untuk berprestasi (capacity to perform)
b) Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam
wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness
to perform)
c. Tujuan Penilaian Kemampuan Kerja
Menurut Handoko (2001), penilaian kemampuan kerja
karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya
balas jasa
2) Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam organisasi
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya
pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang berada di dalam organisasi
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang
baik
7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan dalam
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan di masa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
9) Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan
10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan
d. Peningkatan Kemampuan Karyawan
Karyawan dengan kemampuan yang baik yang ditempatkan
dalam tugas yang sesuai dengan ketrampilannya akan meningkatkan
motivasinya dengan hasil kinerja yang baik, sebaliknya, jika terdapat
salah penempatan tugas akan mengakibatkan turunnya kualitas kerja
karyawan. Dalam hal kemampuan karyawan, banyak yang dapat kita
lihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya
jika karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai
terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini
menurut Gibson (1994) dapat diperoleh melalui:
1) Pendidikan formal
Upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan
program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level
pendidikan karyawan.
2) Pelatihan
Diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi
3) Akses informasi
Upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses
informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman
Memberikan ruang gerak yang lebih luas yang
memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
e. Indikator Kemampuan Kerja
Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak
dalam melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui beberapa
indikator yang ada di bawah ini. Indikator kemampuan kerja
menurut Robbins (1998) adalah sebagai berikut:
1) Kesanggupan kerja
Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi
dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2) Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan
penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap
3) Masa kerja
Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang
karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau
organisasi.
Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap
perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja
yang dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat
kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka
kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula (Robbins,
1998).
f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan
Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005),
faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor-faktor:
1) Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah
diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman,
pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa
2) Ketrampilan (skill)
Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara
teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas
individu dalam suatu organisasi.
g. Kemampuan Kerja dari Sudut Pandang Islam
Manusia merupakan makhluk yang paling sempurna dan
ciptaan yang terbaik, ia dilengkapi dengan akal fikiran agar mampu
memahami dan mengamalkannya serta bertanggung jawab atas
segala perbuatannya. Allah SWT menciptakan manusia sebagai
khalifah di muka bumi dan dalam bentuk yang sebaik-baiknya dan
untuk mengabdi kepada-Nya agar manusia mampu melaksanakan
tugas dan fungsi penciptaannya maka manusia dibekali Allah SWT
dengan berbagai potensi dalam kemampuan. Manusia harus
mendayagunakan potensi yang dianugerahkan kepada-Nya secara
bertanggung jawab dalam merealisasikan tujuan dan fungsi
penciptaan-Nya di alam ini baik sebagai „abd maupun khalifah fi al -Ardh (Batubara, 2016). Allah SWT berfirman: “Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi.” Mereka
berkata, “Mengapa Engkau hendak menciptakan khalifah di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan
dan mensucikan Engkau ?” Tuhan berfirman, “Sesungguhnya aku
mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.” (Q.S. Al-Baqarah:30).
2. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerja sama dengan
giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai
kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi
(Murdani, 2012:7-8).
Semangat kerja karyawan adalah sikap mental dari individu
maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya di dalam
melaksanakan pekerjaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih
baik (Hendri, 2010:15).
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai produktivitas yang maksimal (Hasibuan, 2004).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah keadaan psikologi seseorang berupa
kesungguhan dan keinginan yang kuat untuk bekerja lebih giat agar
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan
menurut Zainun (1986) adalah:
1) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama
pimpinan yang sehari-hari langsung berhubungan dan
berhadapan dengan karyawan bawahannya
2) Kepuasan kerja terhadap tugas yang diembannya
3) Adanya suasana atau iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lainnya
4) Mempunyai perasaan bermanfaat bagi tercapainya tujuan
organisasi perusahaan
5) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan material yang
memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih
payah yang diberikan kepada organisasi
6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian, serta perlindungan
terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan dirinya dan
karier dalam pekerjaannya
c. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan,
terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi
dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut
antara lain sebagai berikut:
1) Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena
kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi
penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam
organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja menurun, maka
karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja, apalagi
kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan
potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian
dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meski hanya untuk
sementara.
3) Labour turn over atau perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama
disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau
ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat
lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja.
Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
4) Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya
menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang,
selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan
sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan
indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
5) Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan
dalam bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. Terusiknya
kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada
perilaku yang dapat merugikan organisasi itu sendiri.
6) Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan
7) Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan,
kegelisahan, dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut, maka
akan berujung pada munculnya tuntutan dan pemogokan.
d. Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan
Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan, caranya dapat bersifat
materi maupun non materi, yaitu:
1) Gaji yang sesuai dengan pekerjaan
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang
dapat mengurangi beban kerja
4) Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian
5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6) Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8) Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian
terhadap organisasi
9) Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk
membahas kepentingan bersama
11)Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan
gairah kerja
e. Indikator Semangat Kerja
Menurut Maier (1998:135) dalam Tenggara (2012:18-19),
seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi mempunyai
alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya.
Ada empat indikator yang menunjukkan seseorang mempunyai
semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1) Kegairahan atau antusiasme (zeast, antuciasm)
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja
mengindikasikan bahwa karyawan memiliki motivasi dan
dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila
seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan
pekerjaannya dengan baik.
2) Kekuatan untuk melawan frustasi (resistance of frustration)
Seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi
tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
3) Kualitas untuk bertahan (staying quality)
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang
asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam
pekerjaannya, ini berarti bahwa terdapat ketekunan dan
keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menunjukkan
bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik akan
meningkatkan kualitas untuk bertahan.
4) Semangat berkelompok (team spirit)
Semangat berkelompok menggambarkan hubungan antar
karyawan. Dengan adanya semangat kerja, maka para karyawan
memiliki sikap kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
f. Semangat Kerja dari Sudut Pandang Islam
Islam adalah agama yang paling sempurna yang diturunkan
Allah SWT untuk seluruh umat manusia, di dalamnya diatur
berbagai macam aturan, baik yang menyangkut ibadah maghdoh
maupun ibadah ghairu maghdoh (muamalat). Islam mengajarkan
kepada setiap pemeluknya untuk selalu bekerja keras di dalam
kehidupannya. Ada banyak nash Al-Qur‟an maupun hadits Nabi Muhammad SAW yang mengajarkan agar umat Islam bekerja keras
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya tanpa melalaikan kehidupan
Dalam Q.S. Al-Qashash:77 misalnya, Allah SWT
menegaskan: “Dan carilah apa yang dianugerahkan Allah SWT kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu
melupakan bahagiamu dari (kenikmatan) duniawi, dan berbuat
baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah SWT berbuat baik
kepadamu.” Begitu pula Rasulullah SAW mengingatkan dalam suatu haditsnya: “Bekerjalah untuk duniamu seakan-akan kamu akan hidup selama-lamanya, dan beramallah untuk akhiratmu seakan-akan kamu
akan mati besok.”
Dalam ayat dan hadits di atas sangatlah jelas bahwa Islam
menghendaki setiap muslim agar tidak mudah putus asa dan
memiliki etos kerja (semangat kerja) yang tinggi dalam hidupnya,
namun dalam kesibukannya dalam urusan dunia hendaklah diniatkan
untuk menjadi ladang amal yang baik untuk kehidupan akhirat. “Ad dunya mazra’atul akhirath,” “Dunia adalah sawah ladang akhirat.” Karena itu, segala perbuatan manusia selama di dunia, baik dan
buruk menjadi amal yang baik apabila itu didasarkan pada niat
ibadah kepada Allah SWT. Jadi, cukup jelaslah konsep Islam
mengenai urusan bekerja dan berusaha, yaitu Islam sangat
menganjurkan umatnya bekerja keras dan tidak boleh
menyia-nyiakan waktu dan kesempatan. Sungguh rugilah orang yang tidak
demikian semangat kerja dalam Islam hendaknya didasarkan pada
niat ikhlas untuk beribadah kepada Allah SWT (Hana, 2011).
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penelitian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang
tidak puas yang tidak menyukai situasi kerjanya (Hamali, 2016:203).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
(Zainal, dkk, 2014:620).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Rahman dan Solikhah,
2016:29).
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:120), ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor pegawai
Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi,
dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan
Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat atau golongan, kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.
c. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Zainal, dkk (2014:620), teori tentang kepuasan kerja
1) Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya
diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif.
2) Teori keadilan (equity theory)
Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah
faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan
yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji,
keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori
ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang, akan timbul
ketidakpuasan.
3) Teori dua faktor (two factor theory)
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi
dua kelompok, yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan
memperoleh penghargaan, dan promosi. Dissatisfies (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan,
hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Smith, dkk (1969) dalam Amalia (2012:22-23),
mempublikasikan kepuasan kerja ke dalam lima indikator yang
sering disebut dengan Job Descriptive Index (JDI). JDI dirancang
untuk mengukur kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka. Alat
ini menjadi salah satu yang paling banyak digunakan dalam
pengukuran kepuasan kerja karyawan. Kelima indikator tersebut
