1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perputaran karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang penting bagi sebuah organisasi. Perputaran karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif bagi organisasi.
Tingkat perputaran karyawan yang masih dalam batas normal dan sehat memberikan beberapa manfaat positif kepada organisasi, antara lain perputaran karyawan dapat mengurangi biaya operasional organisasi (Abelson & Baysinger, 1984; Dalton, Krackhardt & Porter, 1981; Mobley, 1982). Apabila di dalam suatu divisi jumlah karyawan lebih banyak atau melebihi dari yang seharusnya, maka apabila salah satu atau beberapa karyawan keluar, pekerjaan dapat didistribusikan ke karyawan-karyawan lain di divisi tersebut tanpa harus mencari pengganti karyawan yang keluar. Jika ternyata karyawan baru memang dibutuhkan, organisasi bisa menggantikan karyawan dengan kompensasi yang lebih murah. Dengan demikian organisasi dapat memperkecil biaya yang harus dikeluarkan.
Perputaran karyawan juga bermanfaat di dalam memberikan suasana dan ide baru bagi organisasi (Abelson et al., 1984; Mobley, 1982). Seringkali karyawan-karyawan yang telah bekerja lama di sebuah organisasi sulit untuk menerima perubahan-perubahan yang diimplementasikan oleh organisasi. Sehingga terkadang organisasi
2 membutuhkan karyawan-karyawan tersebut untuk keluar dari organisasi agar dapat digantikan oleh karyawan baru yang bisa memberikan pendekatan dan menyuntikkan ide-ide baru bagi organisasi.
Manfaat lainnya dari perputaran karyawan adalah adanya kesempatan berkembang bagi karyawan lainnya (Abelson et al., 1984; Dalton et al., 1981; Mobley, 1982). Apabila ada karyawan di sebuah posisi tinggi keluar dari organisasi, tentunya hal ini memberikan kesempatan bagi karyawan yang berada di posisi yang lebih rendah untuk mendapatkan promosi dan menduduki posisi yang kosong tersebut.
Namun perputaran karyawan lebih sering dimaknai negatif dan dianggap sebagai momok bagi sebuah organisasi. Perputaran karyawan yang memiliki potensi atau dampak negatif umumnya adalah perputaran sukarela (voluntary turnover) yang tentunya dapat mengganggu kinerja dan keberlangsungan organisasi. Sudah banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya perputaran sukarela karyawan, akan tetapi belum ada kesepakatan di antara para peneliti mengenai faktor-faktor apa saja yang sesungguhnya mempengaruhi terjadinya perputaran sukarela karyawan tersebut, sehingga perputaran sukarela karyawan menjadi topik yang selalu menarik untuk diteliti (Foon, Leong & Osman, 2010; Martin, 1979; McElroy, Morrow & Fenton, 1995).
Tingkat perputaran sukarela karyawan sering digunakan sebagai indikasi untuk mengetahui adanya masalah di dalam sebuah organisasi.
3 Tingkat perputaran karyawan yang tidak sehat dapat meningkatkan separation costs dan replacement cost organisasi (Dalton et al., 1981; Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola, 1998; Mitchell & Lee, 2001). Separation cost meliputi uang pesangon, biaya-biaya administrasi dan biaya litigasi yang mungkin terjadi, umumnya pada kasus-kasus pemecatan (Darmon, 1990). Staw (1980) mengemukakan bahwa konsekuensi negatif dari perputaran karyawan adalah meningkatnya biaya seleksi dan rekruitmen untuk mendapatkan karyawan baru, biaya pengembangan dan pelatihan karyawan baru untuk mencapai tingkat performa yang sesuai standar perusahaan, terganggunya kegiatan operasional yang diakibatkan oleh adanya ketergantungan peran kerja di dalam organisasi antara karyawan yang meninggalkan organisasi dan karyawan yang ditinggalkan dan juga kemungkinan terjadinya demoralisasi keanggotaan organisasi bagi karyawan yang masih bekerja di dalam organisasi tersebut.
Tinggi atau rendahnya tingkat perputaran sukarela karyawan dapat diprediksi dari seberapa besar intensi keluar (turnover intention) karyawan dari organisasi (Balaji, 1988). Ada beberapa karakteristik yang dapat menjadi acuan untuk memprediksi intensi keluar seorang karyawan (Mobley, 1977; 1982; Thoms, Wolper, Scott & Jones, 2001; McElroy et al., 1995):
1. Adanya indikasi peningkatan frekuensi ketidakhadiran karyawan di dalam bekerja.
4 2. Karyawan yang memiliki intensi untuk meninggalkan organisasi biasanya menunjukkan kemalasan di dalam bekerja, seperti penyelesaian pekerjaan yang sering tidak memenuhi tenggat waktu yang sudah ditetapkan.
3. Karyawan biasanya sering melakukan pelanggaran tata tertib seperti datang terlambat ke kantor atau pergi meninggalkan pekerjaan pada jam kerja.
4. Karyawan yang memiliki intensi untuk meninggalkan organisasi, biasanya lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan yang ada.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasional diyakini berhubungan erat dengan intensi keluar karyawan. Tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang tinggi akan menurunkan intensi keluar karyawan, sebaliknya apabila tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional rendah maka dapat meningkatkan intensi keluar karyawan (Mobley, 1977; Price, 2001; Balaji, 1988). Komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih kuat dibandingkan dengan kepuasan kerja.
Fenomena perputaran karyawan juga terjadi pada Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia. Tingkat perputaran sukarela karyawan pada unit bisnis ini menunjukkan peningkatan yang signifikan semenjak tahun 2010 dibandingkan tahun-tahun sebelumnya sebagaimana yang terlihat pada Tabel 1.1.
5 Tabel 1.1: Data Perputaran Karyawan Tahun 2008 - 2011
Sumber: Divisi SDM XYZ Indonesia (2012)
Kebijakan Kantor Regional XYZ Indonesia mengharuskan semua kantor perwakilan di setiap negara mempertahankan tingkat perputaran sukarela karyawan tidak melebihi 10% setiap tahunnya. Berdasarkan data perputaran sukarela karyawan di tahun 2008 (5,34%) dan tahun 2009 (4,41%), Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia berhasil mempertahankan tingkat perputaran sukarela karyawan dibawah target yang telah ditetapkan oleh kantor regional.
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des
2008
Voluntary Resignation
1
1
1
2
0
1
2
2
3
0
1
1
Headcount
294 276 282 277 281 278 280 282 276 282 280 280
Average Headcount
Turnover Rate
2009
Voluntary Resignation
2
0
1
2
1
1
3
0
2
1
0
0
Headcount
276 286 291 292 295 289 294 303 305 302 301 301
Average Headcount
Turnover Rate
2010
Voluntary Resignation
2
0
1
2
1
1
3
0
2
1
0
0
Headcount
276 286 291 292 295 289 294 303 305 302 301 301
Average Headcount
Turnover Rate
2011
Voluntary Resignation 14
8
12
7
14
8
5
5
7
10
14
9
Headcount
522 520 527 552 583 613 643 651 659 645 629 607
Average Headcount
Turnover Rate
596
19,34%
281
5,34%
295
4,41%
473
12,89%
6 Tabel 1.2: Tingkat Perputaran Sukarela Karyawan
Industri Farmasi Tahun 2010
Staff Turnover Average (%) 2010 Head of Organization 1 Executives 2,1 Management - Sales 9,5
Management - Non Sales 6,3
Professional - Sales 12,2
Professional - Non Sales 10,9
Para Professional - White Collar 2,9 Para Professioanal - Blue Collar 2
Overall 15
Sumber: Mercer Indonesia (2011)
Tingkat perputaran sukarela karyawan Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia mengalami peningkatan yang signifikan di tahun 2010 menjadi 12,89% dari sebelumnya sebesar 4,41% di tahun 2009. Meskipun jika dibandingkan dengan data Tabel 1.2, tingkat perputaran sukarela karyawan Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia masih rendah dibandingkan dengan tingkat perputaran sukarela di dalam industri farmasi di tahun 2010. Akan tetapi jika mengacu pada Tabel 1.1, perputaran sukarela karyawan pada tahun 2011 meningkat menjadi 19,34% melampaui tingkat perputaran karyawan di dalam industri farmasi sebesar 14% sebagaimana yang tertera pada Tabel 1.3. Peningkatan perputaran sukarela karyawan yang tajam mengindikasikan adanya masalah, terutama mengingat persentase perputaran sukarela tersebut telah melampaui batas maksimal yang ditentukan oleh Kantor Regional XYZ.
7 Tabel 1.3: Tingkat Perputaran Sukarela Karyawan
Industri Farmasi Tahun 2011
Staff Turnover Average (%) 2011 Executives & Head of Organization 11
Management - Sales 8.4
Management - Non Sales 12.8
Professional - Sales 13.8
Professional - Non Sales 6.9
Para Professional - White Collar 13.7 Para Professioanal - Blue Collar 2.1
Overall 14
Sumber: Mercer Indonesia (2012)
Tingkat perputaran sukarela karyawan yang sudah memasuki batas tidak sehat tentunya bisa mengganggu kinerja dan kegiatan operasional Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia. Hal ini dipertegas dengan kenyataan bahwa cukup sulit untuk mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik industri farmasi, sehingga tentunya kehilangan talenta-talenta tersebut tidak hanya mengganggu kinerja perusahaan, namun juga meningkatkan biaya operasional perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Intensi keluar karyawan dari organisasi merupakan prediktor bagi terjadinya perputaran karyawan yang sebenarnya (actual turnover) (Chen, Ployhart, Thomas, Anderson & Bliese, 2011; Lee & Mowday, 1987). Dengan demikian, intensi keluar merupakan sinyal awal terhadap kemungkinan terjadinya perputaran karyawan, sehingga penting untuk
8 melakukan identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, peneliti melihat adanya kebutuhan untuk meneliti dan mengevaluasi lebih lanjut pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar mungkin tidak langsung. Pengaruh tersebut mungkin dimediasi oleh komitmen organisasional (Foon et al., 2010; Trimble, 2006).
1.3 Pertanyaan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab empat pertanyaan penting berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar? 2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap Intensi
keluar?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional?
4. Apakah pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar dimediasi oleh komitmen organisasional?
1.4 Tujuan Penelitan
Berdasarkan pemaparan pada sub-bab sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi pengaruh kepuasan kerja
9 terhadap intensi keluar yang dimediasi oleh komitmen organisasional pada Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian pada Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi manajemen perusahaan, penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intensi keluar karyawan Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia. Informasi tersebut diharapkan dapat menjadi bahan referensi di dalam menyusun strategi yang tepat untuk mengurangi intensi keluar karyawan. Pembuatan kebijakan yang tepat, tentunya dapat berdampak positif di dalam menjaga tingkat perputaran sukarela karyawan yang sehat.
2. Bagi para praktisi, penelitan ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah di dalam memahami hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intensi keluar di dalam suatu organisasi, khususnya pada konteks industri farmasi.
1.6 Batasan Penelitian
Penelitian ini dibatasi pada keadaan berikut :
1. Obyek penelitian adalah para karyawan yang bekerja pada Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia.
10 2. Responden adalah para karyawan di Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia yang terpilih sebagai sampel penelitian, yang masih bekerja pada saat kuesioner dibagikan.
3. Obyek penelitian hanya pada Unit Bisnis Pharmaceutical XYZ Indonesia maka kesimpulan penelitian yang akan dihasilkan tidak bisa digeneralisasi terhadap unit bisnis XYZ Indonesia dan perusahaan lainnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini mengikuti standar baku penulisan tugas akhir mahasiswa sesuai Buku Panduan Tesis MM UGM. Penulisan terdiri dari lima bab yang terstruktur yang diharapkan dapat memberikan deskripsi yang jelas mengenai penelitian ini.
Bab Satu adalah pendahuluan yang memuat latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan. Bab Dua adalah tinjauan pustaka yang merupakan uraian mengenai beberapa teori dan hasil penelitian terdahulu yang meliputi konsep-konsep yang berhubungan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan intensi keluar yang digunakan sebagai landasan berpikir di dalam melakukan penelitian.
Bab Tiga adalah metode penelitian. Bab ini menjelaskan variabel penelitian, alat ukur penelitian, teknik pengambilan sampel sampai pada metode yang digunakan untuk menganalisis data-data penelitian. Bab
11 Empat menjabarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian, sedangkan Bab Lima merupakan kesimpulan penelitian, saran-saran yang terkait dengan temuan dan keterbatasan penelitian.
