HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN DIVISI
CONSUMER CARDS
GROUP
PT. BANK MANDIRI PLAZA BAPINDO
Galih Primanda Permana1
(Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik)
Kusnar Budi2
ABSTRAK
Jurnal ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional pada karyawan Divisi Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap dan telah bekerja minimal 1 tahun di Divisi Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo, sehingga diperoleh 47 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan dengan komitmen organisasional karyawan.
Kata kunci:
Budaya Organisasi; Komitmen Organisasional; Karyawan Bank Mandiri; Sumber Daya Manusia; Komitmen Afektif; Komitmen Kontinuans; Komitmen Normatif; Kepercayaan; Integritas; Profesionalisme; Fokus pada Pelanggan; Kesempurnaan
ABSTRACT
This research aims to examine the Correlation between Organizational Culture and Organizational Commitment at Consumer Cards Group Division of PT Bank Mandiri Plaza Bapindo. This research used quantitative approach with survey method that used total sampling technique for permanent employees and have worked at least one year in the Division of Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo, so that 47 respondents obtained. Results of this research indicates that organizational culture has a relationship with employee’s organizational commitment.
Keywords:
Organizational Culture; Organizational Commitment; Employee of Bank Mandiri; Human Resource; Affective Commitment; Continuance Commitment; Normative Commitment; Trust; Integrity; Professionalism; Customer Focus; Excellence.
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis. Sejak diberlakukannya ASEAN Free Trade Area (AFTA) tahun 2003, yang menandai dimulainya pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan perdagangan internasional, lingkungan bisnis menjadi sangat dinamis dan kompetitif. Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan, perlu kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan SDM yaitu pemahaman tentang budaya organisasi dan komitmen organisasional. Menurut Kinicki dan Kreitner (2003 : 23), salah satu hal yang penting dari budaya organisasi adalah untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan. Budaya organisasi juga mempunyai fungsi untuk mempermudah timbulnya komitmen dari karyawan (Robbins, 1996 : 294). Menurut Cushway dan Lodge, budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau beroperasi. Persepsi yang benar terhadap budaya organisasi tersebut harus dirasakan bersama-sama oleh seluruh karyawan. Persepsi yang sama terhadap budaya organisasi dapat memberikan pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku-perilaku anggota organisasi (Robbins, 1996 : 288).
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan mulai menjadi isu yang sangat penting. Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan sebagai salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam sebuah komitmen terjadi ikatan yang mengarah kepada tujuan yang lebih luas, dalam hal ini tujuan organisasi. Beberapa organisasi mulai memasukkan unsur komitmen dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan. Meskipun hal ini sudah menjadi sangat umum namun tidak jarang pengusaha
maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuntjoro : 2002). Menurut Richard M. Steers, seperti yang telah dikutip oleh Kuntjoro (2002), komitmen organisasional adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasional yang tinggi dari karyawan akan mendorong karyawan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kuntjoro : 2002).
Salah satu industri yang memerlukan sebuah budaya organisasi dalam rangka membentuk komitmen dari karyawannya adalah industri perbankan. Industri perbankan yang bergerak dalam bidang jasa dan pelayanan akhir-akhir ini mengalami pertumbuhan yang pesat sehingga tiap bank dituntut untuk selalu meningkatkan kualitasnya baik dari segi pelayanan maupun keunggulan produk yang ditawarkan. Dalam menghadapi persaingan ini, setiap sumber daya manusia, dalam hal ini pegawai, diharapkan dapat memacu produktivitasnya untuk mendapatkan hasil yang optimal.
Berdasarkan alasan diatas, Bank Mandiri pun setelah proses merger segera membuat budaya baru yang dianggap dapat mempersatukan keempat pihak bank hasil merger tersebut, dan diharapkan budaya tersebut dapat menjadi dasar dalam peningkatan kerja dan bentuk komitmen dari karyawan. Budaya tersebut dikenal sebagai “TIPCE” yang merupakan singkatan dari; Trust (Membangun keyakinan dan sangka baik diantara stakeholders dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan kehandalan), Integrity (Setiap saat berpikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi), Professionalism (Berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab), Customer Focus (Senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan), Excellence (Mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus-menerus). Bank Mandiri membuat budaya ini sebagai pedoman organisasinya dengan tujuan berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan internasional melalui
penyediaan solusi keuangan yang inovatif, dan ingin dikenal karena kinerja, sumber daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik.
Salah satu fungsi bank adalah untuk menyalurkan kredit bagi para nasabahnya. Bagi suatu bank, kredit merupakan salah satu sumber penghasilan utama, yaitu pendapatan bunga. Namun, kredit dapat pula menjadi risiko terbesar bagi pihak bank. Sebagian besar dana operasional bank diputarkan dalam kredit nasabahnya. Oleh karena itu, peran sebuah divisi kartu kredit suatu bank tentu sangat penting. Pada Bank Mandiri sendiri, divisi kartu kredit disebut dengan Consumer Cards Group yang bertanggung jawab atas layanan kredit yang diberikan kepada masyarakat. Berbeda dengan Customer Service ataupun Teller pada suatu bank, divisi kartu kredit lebih memiliki beban tanggung jawab yang lebih besar, bisa dilihat dari syarat untuk karyawan divisi Consumer Cards Group di Bank Mandiri yang harus memiliki pengalaman mumpuni, sehingga menarik untuk melihat bagaimanakah komitmen yang dimiliki oleh karyawan divisi Consumer Cards Group terhadap perusahaan dikaitkan dengan budaya organisasi “TIPCE” yang telah dicanangkan oleh PT. Bank Mandiri.
Budaya organisasi yang dibentuk oleh organisasi tentu diharapkan bisa menjadi fondasi yang kuat dalam menjalani roda pekerjaan suatu perusahaan. Untuk itu, sumber daya manusia yang dimodalkan dengan budaya “TIPCE” (Trust, Integrity, Professionalism, Customer focus, Excellence) harus bisa mematuhi dan menjalankan budaya tersebut dengan baik, sehingga karyawan dapat memberikan kinerja dan loyalitas yang maksimal kepada perusahaan dan di pihak lain, perusahaan pun bisa mencapai tujuan-tujuan yang telah ditargetkan sebelumnya.
B. Permasalahan
Dalam konteks pemberdayaan Sumber Daya Manusia, agar menghasilkan karyawan profesional dengan integritas tinggi, diperlukan suatu acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya korporat yang mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya korporat ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu dalam menjalankan tugasnya.
Dengan adanya penciptaan budaya organisasi yang tepat dan sesuai dengan lingkungan organisasi serta perbedaan-perbedaan yang ada pada diri setiap karyawan, akan mempengaruhi hasil kerja karyawan itu sendiri. Karyawan akan melaksanakan pekerjaannya dengan memiliki nilai-nilai yang dianut oleh dirinya dan juga rekan-rekan sesama karyawan
lainnya. Nilai-nilai yang dianut tersebut secara otomatis akan meningkatkan perasaan keterikatan para karyawan terhadap organisasi itu sendiri. Sebagai hasilnya, para karyawan akan merasa dirinya harus memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi tempat ia berada. Dengan demikian akan kinerjanya pun akan terlihat lebih baik karena sesuai dengan nilai-nilai yang diharapkan oleh organisasi menjadi jalan menuju tercapainya tujuan-tujuan organisasi pada umumnya.
Berdasarkan pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan yang akan dibahas bersumber pada dua hal pokok yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasional. Dengan demikian, bertitik tolak dari permasalahan-permasalahan yang ditemui dan untuk memfokuskan pembahasan dalam penelitian ini, penulis menentukan permasalahan penelitian ini: ”Apakah terdapat hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasional pada karyawan PT Bank Mandiri Plaza Bapindo?”.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan tersebut, maka yang menjadi tujuan penelitian dari skripsi ini adalah : “Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional karyawan di PT. Bank Mandiri”
II. TINJAUAN TEORITIS
Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi, daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut. Dimensi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen tersebut adalah sebagai berikut :
- Affective commitment
Affective commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997). Kunci dari komitmen ini adalah want to (keinginan untuk bertahan).
Menurut Meyer dan Allen (1997, p 11) komitmen afektif adalah "keterikatan emosional karyawan untuk, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi". Anggota organisasi yang berkomitmen untuk sebuah organisasi secara afektif terus bekerja bagi organisasi karena mereka memiliki keinginan. Anggota yang berkomitmen pada tingkat afektif setia dengan organisasi karena mereka melihat hubungan kerja pribadi mereka sebagai kongruen dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi (Beck & Wilson, 2000)
Komitmen afektif adalah sikap kerja yang terkait dengan perasaan positif terhadap organisasi (Morrow, 1993). Sheldon (1971, p 148) juga menyatakan bahwa jenis komitmen afektif ini adalah adalah "orientasi terhadap organisasi, yang menghubungkan atau menempel identitas orang tersebut kepada organisasi". Komitmen afektif adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu (Mowday et al, 1982).
Kekuatan komitmen organisasional afektif dipengaruhi oleh sejauh mana kebutuhan individu dan harapan tentang organisasi tersebut cocok dengan pengalaman aktual mereka (Storey, 1995). Tetrick (1995, hlm 589) juga menjelaskan komitmen afektif sebagai "nilai rasionalitas berbasis komitmen organisasi, yang mengacu ke tingkat kesesuaian nilai antara anggota organisasi dan organisasi".
Model komitmen organisasi dari Meyer dan Allen (1997) menunjukkan bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tantangan pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan sasaran, dan kesulitan tujuan, keterbukaan oleh manajemen, kohesi sebaya, ekuitas, kepentingan pribadi, umpan balik, partisipasi, dan diandalkan.
Pengembangan komitmen afektif melibatkan identifikasi dan internalisasi (Beck & Wilson, 2000). Keterikatan afektif individu untuk organisasi pertama-tama didasarkan pada identifikasi dengan keinginan untuk membangun hubungan menguntungkan dengan organisasi. Kedua, melalui internalisasi, ini mengacu pada tujuan yang sama dan nilai-nilai yang dipegang oleh individu dan organisasi. Secara umum, komitmen organisasi afektif berkaitan dengan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dengan organisasi (Allen & Meyer, 1990).
- Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Kunci dari komitmen ini adalah need to (kebutuhan untuk bertahan).
Meyer dan Allen (1997, p 11) mendefinisikan continuance commitment sebagai "kesadaran biaya yang terkait bila meninggalkan organisasi". Hal ini bersifat kalkulatif berdasarkan persepsi individu dalam menimbang biaya dan risiko yang terkait dengan meninggalkan organisasi saat ini (Meyer & Allen, 1997).
Continuance commitment, yang berarti kebutuhan untuk tinggal, ditentukan oleh biaya yang dirasakan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1984). Best (1994, p 71) menunjukkan bahwa "continuance commitment akan menjadi kuat ketika ketersediaan alternatif yang sedikit dan jumlah investasi yang tinggi". Argumen ini mendukung pandangan bahwa ketika diberi alternatif yang lebih baik, karyawan dapat meninggalkan organisasi.
- Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Kunci dari komitmen ini adalah ought to (kewajiban untuk bertahan).
Meyer dan Allen (1997, p 11) mendefinisikan komitmen normatif sebagai "perasaan kewajiban untuk melanjutkan pekerjaan". Selain itu, menurut Meyer dan Allen (1991, hal 67) "karyawan dengan komitmen normatif merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi". Dalam hal dimensi normatif, karyawan tetap karena mereka harus melakukannya atau itu adalah hal yang tepat untuk dilakukan. Wiener dan Vardi (1980, p 86) menggambarkan komitmen normatif sebagai "perilaku kerja individu, dipandu oleh rasa kewajiban, kewajiban dan loyalitas terhadap organisasi". Anggota organisasi berkomitmen untuk sebuah organisasi berdasarkan alasan moral (Iverson & Buttgieg, 1999). Karyawan normatif berkomitmen menganggap secara moral tepat untuk tinggal di organisasi, terlepas dari berapa banyak peningkatan status atau kepuasan organisasi memberinya selama bertahun-tahun.
Kekuatan dari komitmen normatif organisasi dipengaruhi oleh aturan yang berlaku tentang kewajiban timbal balik antara organisasi dan anggotanya (Suliman & Iles,
2000). Kewajiban timbal balik ini didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang menunjukkan bahwa orang yang menerima manfaat berada di bawah kewajiban normatif yang kuat atau aturan untuk membayar manfaat dalam beberapa cara (McDonald & Makin, 2000). Ini berarti bahwa individu merasakan suatu kewajiban untuk membayar kembali organisasi untuk berinvestasi di dalamnya, misalnya melalui pelatihan dan pengembangan.
Meyer dan Allen (1991, p 88) berpendapat bahwa "kewajiban moral ini muncul baik melalui proses sosialisasi dalam masyarakat atau organisasi". Dalam kedua kasus itu didasarkan pada norma timbal balik, dengan kata lain jika karyawan menerima manfaat, menempatkan dia, atau organisasi di bawah kewajiban moral untuk merespon dalam kebaikan.
Budaya organisasi dapat menjadi landasan perilaku bagi semua anggota tim dan kelompok dalam pencapaian sasaran akhir organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi unsur yang menjaga stabilitas karyawan dalam berperilaku di dalam menjalankan fungsi organisasi. Untuk mewujudkan visi dan misi sebagaimana di atas merupakan suatu perjalanan panjang yang harus ditempuh dalam suatu koridor dan pedoman yang disepakati bersama dalam organisasi. Terdapat 5 nilai budaya, yakni serangkaian prinsip yang dijadikan sebagai panduan moral dalam berperilaku, bertindah dan mengambil keputusan. Kelima dimensi yang terkandung dalam budaya organisasi PT. Bank Mandiri yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah :
1. Kepercayaan (Trust)
Merupakan sesuatu yang tumbuh atas dasar keyakinan akan suatu keandalan dan keluhuran karakter dan kepribadian. Kehandalan seseorang yang tidak dilandasi karakter yang luhur tidak akan menimbulkan suatu kepercayaan. Dalam kehidupan sehari-hari, kepercayaan ini diwujudkan dalam perilaku saling menghargai dan bekerja sama, serta tindakan yang jujur, tulus dan terbuka. Nilai kepercayaan dijawabarkan dalam dua perilaku utama, yakni “Saling menghargai dan bekerja sama” dan “Jujur, tulus dan terbuka”.
2. Integritas (Integrity)
Adalah suatu nilai yang memelihara satunya pikiran, kata dan perbuatan yang sesuai dengan hati nurani dan prinsip-prinsip kebenaran. Integritas diwujudkan dalam perilaku disiplin dan konsisten, serta perilaku berpikir, berkata dan bertindak terpuji,
sesuai dengan prinsip moralitas yang menunjukkan adanya keluhuran karakter dan budi pekerti.
3. Profesionalisme (Professionalism)
Profesionalisme merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Nilai profesionalisme diwujudkan dalam perilaku yang menjunjung tinggi kompetensi dan tanggung jawab serta komitmen untuk senantiasa memberikan solusi yang terbaik.
4. Fokus pada Pelanggan (Customer Focus)
Fokus pada pelanggan merupakan salah satu nilai utama yang melandasi sikap insan Bank Mandiri untuk senantiasa membina hubungan baik dengan pelanggan serta langgeng dan berkesinambungan. Pelanggan eksternal maupun internal Bank Mandiri merupakan mitra yang akan kita dukung untuk terus maju dan tumbuh secara konsisten dari waktu ke waktu. Untuk itu fokus pada pelanggan kita wujudkan dalam perilaku yang inovatif, proaktif dan cepat tanggap terhadap kebutuhan pelanggan serta mengutamakan kepentingan dan kepuasan pelanggan.
5. Kesempurnaan (Excellence)
Mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus. Keinginan dan inisiatif untuk selalu fokus pada perbaikan-perbaikan diri serta tidak cepat puas dalam segala hal akan membantu perusahaan dalam meningkatkan nilai kompetitifnya di masa yang akan datang.
III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dimensi waktu penelitian, serta teknik pengumpulan data.
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan teknik pengumpulan data dengan metode survei. Dalam penelitian survei, data di lapangan dikumpulkan dengan mengajukan pertanyaan kepada responden. Kemudian, data yang dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan tersebut akan disimpulkan dalam bentuk grafik dan tabel.
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik pengumpulan data kuantitatif. Pengumpulan data kuantitatif ini menghasilkan data bersifat terstruktur, sehingga periset dapat melakukan proses pengkuantitatifan data, yaitu mengubah data semula menjadi data berwujud angka.
Data primer adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung melalui obyek penelitian. Data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan metode survei. Metode survei dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yakni suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan (lampiran 1) kepada responden (yang telah ditentukan sebelumnya). Dalam penelitian ini objek penelitian yang menjadi responden adalah karyawan PT. Bank Mandiri.
Data sekunder adalah data yang sudah dikumpulkan oleh pihak lain, dapat berupa jurnal penelitian terdahulu, studi kasus, buku-buku, makalah dan artikel yang berhubungan dengan topik yang dibahas dalam penelitian ini. Pengumpulan data (informasi) dilakukan di perpustakaan ataupun tempat lainnya yang menyimpan buku-buku serta sumber data lainnya. Data sekunder lainnya yaitu data perusahaan berupa Company Profile dan struktur organisasi PT. Bank Mandiri dan arsip yang berkaitan dengan penelitian baik yang di dapat langsung dari perusahaan maupun internet.
C. Populasi dan Sampel
Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan gejala/satuanyang ingin diteliti (Prasetyo dan Jannah, 2008: 119). Maka populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap berstatus aktif yang telah bekerja minimal satu tahun pada divisi Consumer Cards Group di PT. Bank Mandiri cabang Plaza Bapindo. Masa kerja satu tahun dipakai karena dianggap seorang karyawan yang telah bekerja selama satu tahun telah mengerti akan budaya organisasi perusahaan tersebut. Jumlah karyawan yang bekerja pada divisi Consumer Cards Group PT. Bank Mandiri cabang Plaza Bapindo adalah 47 orang. Divisi Consumer Cards Group karena dianggap sebagai divisi yang memiliki hubungan langsung dengan pengguna jasa Bank Mandiri.
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti yang dianggap sebagai suatu pendugaan terhadap populasi (Bailey, 1982). Teknik penarikan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan dari sampel ke populasi. Dikarenakan jumlah populasi penelitian di
divisi Consumer Cards Group di PT. Bank Mandiri cabang Plaza Bapindo tidaklah begitu besar, maka pemilihan sampel dalam penelitian ini ditentukan secara total sampling dengan cara menggunakan seluruh sampel yang memenuhi syarat dan ketentuan. Sampel yang akan diteliti sebanyak 47 orang.
D. Skala Pengukuran
Jenis pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala Likert berisi pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap seorang responden terhadap pernyataan tersebut (Likert, 1932). Masing-masing jawaban dari 5 (lima) alternatif jawaban yang tersedia diberi bobot (skor) sebagai berikut :
Skor Jawaban Responden
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
E. Analisis Data
Analisis data yang berbentuk frekuensi banyak dilakukan dalam penelitian sumber daya manusia, yang mana data didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi perihal tanggapan-tanggapan atas suatu obyek (Umar, 2002). Pengkategorian persep responden dibentuk berdasarkan nilai indeks tertinggi dan nilai indeks terendah dari jawaban responden. Nilai indeks didapat dari hasil perkalian bobot nilai jawaban tertinggi dan terendah dikalikan banyaknya indikator yang digunakan. Pada kedua nilai indeks tersebut, peneliti membentuk 5 (lima) kategori berdasarkan rentang skala yang ada. Rentang skala (Rs) didapatkan dengan rumus, sebagai berikut (Umar, 2002):
Rs = n (m-1) m
dimana: n = jumlah sampel
Sehingga akan didapatkan:
1. Rentang skala tiap kategori: Rs = 47 (5-1) = 37,6
5
2. Skor: Skor terendah = jumlah sampel x bobot terendah = 47 x 1 = 47
Skor tertinggi = jumlah sampel x bobot tertinggi = 47 x 5 = 235
3. Skala penilaian tiap kategori: Berikut ini adalah pembagian kategori dari sangat tidak baik sampai dengan sangat baik:
Pembagian Kategori
Setelah melakukan analisis maka selanjutnya struktur model akan diuji menggunakan Uji korelasi Rank Spearman. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen adalah budaya organisasi, sedangkan variabel dependennya adalah komitmen organisasional. Rumus Spearman yang akan digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat di bawah ini.
Keterangan :
rs = Nilai Korelasi Spearman Rank
d2 = Selisih setiap pasangan rank
n = Jumlah pasangan rank untuk Spearman (5 < n < 30)
Adapun penggolongan kualitas angka koefisien korelasi antara dua variabel, yakni Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Kategori Batasan
Sangat Tidak Baik 47 < x ≤ 84,6 Tidak Baik 84,6 < x ≤ 122,2
Ragu-ragu 122,2 < x ≤ 159,8 Baik 159,8 < x ≤ 197,4 Sangat Baik 197,4 < x ≤ 235
Penggolongan Kualitas Angka Koefisien Korelasi
R Interpretasi
1 Korelasi Sempurna
0,9 – 0,99 Korelasi yang Sangat Kuat 0,7 – 0,99 Korelasi yang Kuat
0,5 – 0,7 Korelasi yang Cukup Kuat 0,3 – 0,5 Korelasi yang Lemah 0,1 – 0,3 Korelasi yang Sangat Lemah
0 – 0,1 Hampir Tidak Ada Korelasi
Untuk menguji hipotesis penelitian, akan dilihat berdasarkan nilai probabilitas. Nilai probabilitas akan dilihat dari nilai signifikasi. Batasan nilai signifikansi yang menjadi dasar dari jawaban hipotesis penelitian adalah .05. nilai signifikansi di atas 0.05 yang menyebabkan hipotesis ditolak. Apabila nilai signifikansi berada di bawah 0.05, hal ini mengindikasikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila nilai signifikansi berada di atas 0.05, hal ini mengindikasikan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Affective Commitment
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Keinginan Untuk Menghabiskan
Karier di Perusahaan
0 3 10 20 14 186
(Baik)
2 Menikmati saat Berdiskusi Tentang
Perusahaan dengan Orang di Luar Perusahaan
0 4 20 15 8 168
(Baik)
3 Permasalahan Perusahaan adalah
Masalah Responden Sendiri Juga
0 7 22 14 4 156
(Ragu-ragu)
4 Menjadi Bagian Keluarga dari
Perusahaan
0 3 19 21 4 167
(Baik) 5 Terikat Secara Emosional dengan
Perusahaan
0 5 16 22 4 166
(Baik)
6 Pemikiran Bahwa Tidak Akan
Mudah Terpikat dengan
Perusahaan Lain
0 5 11 25 6 173
(Baik)
7 Rasa Memiliki yang Kuat Terhadap
Perusahaan
0 3 18 19 7 171
(Baik)
Sangat Berarti (Baik)
Jumlah Skor 1365
Skala Penilaian 1365/8 = 170.6
Kategori 170.6 (Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi affective commitment memiliki skor 170.6. Sehingga berada pada rentang skala 159,8 < x ≤ 197,4 dengan kategori komitmen afektif baik. Oleh karena itu dapat dikatakan karyawan memiliki sebuah komitmen afektif yang baik pada perusahaan.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Continuance Commitment
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Kekhawatiran Bila Berhenti dari Perusahaan Tanpa Memiliki Alternatif Pekerjaan Lain
2 3 12 29 1 165
(Baik)
2 Perasaan Berat Meninggalkan
Perusahaan, Meskipun Menginginkannya
1 3 11 31 1 169
(Baik)
3 Perasaan Kehidupan Responden akan
Terganggu bila Meninggalkan Perusahaan
1 6 19 21 0 154
(Ragu-ragu)
4 Perasaan Rugi bila Meninggalkan
Perusahaan
2 4 14 27 0 160
(Baik)
5 Perasaan Bahwa Bertahan di
Perusahaan adalah Kebutuhan
1 4 4 37 1 174
(Baik) 6 Memiliki Sedikit Pilihan sebagai
Pertimbangan untuk Keluar dari Perusahaan
1 11 18 17 0 145
(Ragu-ragu)
7 Perasaan Alternatif Pekerjaan yang Langka jika Meninggalkan Perusahaan
1 8 34 4 0 135
(Ragu-ragu)
8 Perasaan bahwa Perusahaan telah
Memberikan Benefit yang Maksimal
1 10 24 11 1 142
(Ragu-ragu)
Jumlah Skor 1244
Skala Penilaian 1244/8 = 155.5
Kategori 155.5 (Ragu-ragu)
Tabel di atas menunjukkan dimensi continuance commitment memiliki skor 155.5. Sehingga berada pada rentang skala 122,2 < x ≤ 159,8 dengan kategori komitmen kontinuans cenderung ragu-ragu. Oleh karena itu dapat dikatakan karyawan memiliki sebuah komitmen kontinuans yang bersifat ragu-ragu, yang berarti berada ditengah-tengah antara tidak baik dan baik.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Normative Commitment
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Memiliki Keterikatan dengan
Perusahaan
0 1 8 33 5 183
(Baik)
2 Perasaan Tidak Etis Meninggalkan
Perusahan, meskipun Menguntungkan
2 3 14 21 7 169
(Baik)
3 Bersalah bila Meninggalkan
Perusahaan
2 10 25 8 2 139
(Ragu-ragu)
4 Perusahaan Berhak Mendapatkan
Loyalitas dari Karyawan
0 0 24 19 4 168
(Baik)
5 Memiliki Keterikatan dengan
Orang-Orang di dalam Perusahaan
0 0 8 33 6 186
(Baik)
6 Perasaan Memiliki Suatu Nilai
terhadap Perusahaan 0 0 24 18 5 169 (Baik) Jumlah Skor 1014 Skala Penilaian 1014/6 = 169 Kategori 169 (Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi normative commitment memiliki skor 169. Sehingga berada pada rentang skala 159,8 < x ≤ 197,4 dengan kategori komitmen normatif baik. Oleh karena itu dapat dikatakan karyawan memiliki sebuah komitmen normatif yang baik pada perusahaan.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Trust (Kepercayaan)
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Bekerja dengan Dilandasi Rasa
Kejujuran
0 0 2 30 15 201
(Sangat Baik)
2 Menghormati Segala Perbedaan yang
Muncul diantara Individu
0 0 3 24 20 205
(Sangat Baik)
3 Melakukan Pekerjaan dengan
Perasaan Tulus
0 0 8 25 14 194
(Baik)
4 Berusaha Menjalin Kerja Sama Antar
Individu
0 0 0 28 19 207
(Sangat Baik)
Jumlah Skor 807
Skala Penilaian 807/4 = 201.75
Kategori 201.75 (Sangat Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi trust memiliki skor 201.75. Sehingga berada pada rentang skala 197,4 < x ≤ 235 dengan kategori budaya trust sangat baik. Oleh karena itu dapat
dikatakan karyawan telah menjalankan dimensi trust dalam keseharian pekerjaan mereka dengan sangat baik.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Integrity (Integritas)
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Mengedepankan Kedisiplinan dalam
Menjalankan Pekerjaan
0 0 8 26 13 193
(Baik) 2 Bertutur Kata yang Baik kepada Setiap
Orang
0 0 5 29 13 196
(Baik) 3 Menepati Janji atas apa yang Telah
Disepakati Sebelumnya
0 0 1 29 17 204
(Sangat Baik)
4 Selalu Berusaha Menjadi Teladan bagi
Orang Lain 0 0 17 19 11 182 (Baik) Jumlah Skor 775 Skala Penilaian 775/4 = 193.75 Kategori 193.75 (Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi integrity memiliki skor 193.75. Sehingga berada pada rentang skala 159,8 < x ≤ 197,4 dengan kategori budaya integrity baik. Oleh karena itu dapat dikatakan karyawan telah menjalankan dimensi integrity dalam keseharian pekerjaan mereka dengan baik.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Professionalism (Profesionalisme)
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Bertanggung Jawab Atas Pekerjaan
yang Dilaksanakan
0 0 0 34 13 201
(Sangat Baik)
2 Berusaha Memberikan yang Terbaik
dalam Pekerjaan
0 0 2 21 24 210
(Sangat Baik)
3 Berusaha Memberi Solusi terhadap
Permasalahan
0 0 3 25 19 204
(Sangat Baik)
4 Senantiasa Mengembangkan Tingkat
Kompetensi
0 0 12 24 11 187
(Baik)
Jumlah Skor 802
Skala Penilaian 802/4 = 200.5
Kategori 200.5 (Sangat Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi professionalism memiliki skor 200.5. Sehingga berada pada rentang skala 197,4 < x ≤ 235 dengan kategori budaya professionalism sangat baik. Oleh
karena itu dapat dikatakan karyawan telah menjalankan dimensi professionalism dalam keseharian pekerjaan mereka dengan sangat baik.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Customer Focus (Fokus pada Pelanggan)
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Berusaha Proaktif dalam
Mengidentifikasi Kebutuhan Pelanggan
0 0 8 27 12 192
(Baik)
2 Bersikap Inovatif dalam Melakukan
Pekerjaan
0 0 13 25 9 184
(Baik)
3 Cepat dalam Menanggapi
Permasalahan Pekerjaan
0 0 3 29 15 200
(Sangat Baik)
4 Mengutamakan Pelayanan Untuk
Kepuasan Pelanggan 0 0 14 24 9 183 (Baik) Jumlah Skor 759 Skala Penilaian 759/4 = 189.75 Kategori 189.75 (Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi customer focus memiliki skor 189.75. Sehingga berada pada rentang skala 159,8 < x ≤ 197,4 dengan kategori budaya customer focus baik. Oleh karena itu dapat dikatakan karyawan telah menjalankan dimensi customer focus dalam keseharian pekerjaan mereka dengan baik.
Skor dan Skala Penilaian Dimensi Excellence (Kesempurnaan)
No Pernyataan
Jumlah Jawaban Tiap Bobot
Skor dan Keterangan
1 2 3 4 5
1 Selalu Melakukan Perbaikan Terhadap
Diri Sendiri
0 0 3 26 18 203
(Sangat Baik)
2 Memiliki Kepedulian Terhadap
Lingkungan Sekitar
0 0 9 29 9 188
(Baik)
3 Berusaha Mengembangkan Diri 0 1 8 30 8 184
(Baik)
4 Menyampaikan Saran untuk Perbaikan
Perusahaan 0 0 6 29 12 194 (Baik) Jumlah Skor 769 Skala Penilaian 769/4 = 192.25 Kategori 192.25 (Baik)
Tabel di atas menunjukkan dimensi excellence memiliki skor 192.25. Sehingga berada pada rentang skala 159,8 < x ≤ 197,4 dengan kategori budaya excellence baik. Oleh karena itu
dapat dikatakan karyawan telah menjalankan dimensi excellence dalam keseharian pekerjaan mereka dengan baik.
Untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional digunakan uji korelasi rank spearman, maka hasil korelasi antara dua variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Korelasi Antara Model Penelitian
Berdasarkan output diatas dapat dilihat bahwa 47 responden yang diteliti pada penelitian ini hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional menunjukkan hubungan sebesar 0,576 yang berarti H0 ditolak artinya bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dan komitmen organisasional. Angka ini menunjukkan korelasi atau hubungan yang cukup kuat antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasional sebesar 57,6%.
Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji adanya hubungan yang signifikan. Sampel dari penelitian ini adalah 47 responden, maka digunakan uji z untuk pengujian hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen
Organisasional
Ha : Ada hubungan yang signifikan antara Budaya Organisasi Komitmen
Organisasional
Uji z: Z = rs (n1) = 0,576 x √46= 0,576 x 6,78 = 3,906
Pada taraf kesalahan 5%, harga Ztabel dicari pada z (0,5 – (0,5 . 0,05) = 0,475, dari tabel yang
ada dilampiran, bila harga kurva normal 0,475, maka harga ztabel = 1,96. Dengan demikian
Zhitung > Ztabel, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa
Correlati ons 1.000 .576** . .000 47 47 .576** 1.000 .000 . 47 47 Correlation Coef ficient
Sig. (2-tailed) N
Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed) N Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Spearman's rho Budaya
Organisasi OrganisasiKomitmen
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.
ada hubungan yang signifikan dan cukup kuat antara Budaya Organisasi Komitmen
Organisasional.
Hasil Uji Hipotesis
V. SIMPULAN DAN SARAN A. SIMPULAN
Terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional pada karyawan divisi Consumer Cards Group di PT.Bank Mandiri, Plaza Bapindo Adapun tingkat korelasi dari hubungan tersebut adalah hubungan yang positif dan cukup kuat
B. SARAN
Untuk PT. Bank Mandiri karena ditemukan bahwa komitmen afektif telah baik maka penanaman nilai-nilai budaya Bank Mandiri (TIPCE) bisa lebih dikembangkan lagi sehingga bisa menciptakan loyalitas yang semakin kuat pada karyawan-karyawannya. Hal ini akan mendorong karyawan menjadi memiliki kecocokan value dari apa yang mereka anut dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan
Untuk meningkatkan komitmen kontinuans, maka tingkat benefit yang diberikan harus ditingkatkan lagi agar karyawan memiliki keterikatan dan kenyamanan finansial maupun kenyamanan dalam bekerja di dalam perusahaan
Untuk semakin meningkatkan komitmen normatif, yang sebenarnya telah baik, perusahaan diharapkan bisa membuat kegiatan-kegiatan yang membuat karyawan merasa terikata dengan setiap individu yang sama-sama berada di dalam lingkaran organisasi
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1993). Organizational commitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business Research, 26, 49-61
Barnard, I, Chester. 1992. Organisasi dan manajemen, Struktur, Perilaku dan proses. Jakarta: Gramedia
Beck, K., & Wilson, C. (2000). Development of affective organizational commitment: A crosssequential examination of change with tenure. Journal of Vocational Behavior, 56(1), 114–136.
Dessler, G. (2008), Manajemen Personalia, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang : Badan Penerbit : Undip Semarang
Kreitner & Kinicki (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat Jakarta
Kuntjoro, S., (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit CV. Rajawali Press
Likert, R. (1932). A Technique for the Measurement of Attitudes, Archives of Psychology
Luthans, F. (1992). Organizational Behavior. 6th Edition. Singapore: McGraw- Hill.
Meyer, J.P., and Allen, N.J. (1997). Commitment in the work place, theory, reasearch and application. Sage Publications: London.
Mathis, R.L. (2006). Human Resource Management 10th edition. Jakarta : Salemba Empat,
Mondy dan Noe, HumanResource Management, Massachusetts : Allyn & Bacon. ,1991
Mowday, R.T., Porter, L.W., dan Steers, R.M., (1982), Employee-Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, New York : Academic Press.
Prasetyo, B & Jannah, L.M (2005), Metode Penelitian Kuantitatif Teori Dan Aplikasi, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, S.P (1996). Teori Organisasi, Struktur Desain Dan Aplikasi.Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
