Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Kepala Seksi Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten/Kota Se Sumatera Utara

14/41389.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (fAPM). uk. ~. rb. .... ..... --. a. PENGARUH KOMPETENSI, KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KEPALA SEKSI PADA BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KABUPATEN/KOTA SE SUMATERA UTARA. ta. s. Te. UNIVERS ITAS TERBUKA. ve r. si. TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen. U. ni. Disusun Oleh: Sabar Alberto Harianja NIM 017600522. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2013 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

14/41389.pdf. ABSTRAK PENGARUH KOMPETENSI, KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KEPALA SEKSI P ADA BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KABUPATEN/KOTA SE SUMATERA UT ARA Sabar Alberto Harianja Universitas Terbuka sabar@bps.go.id. Kata kunci: kompetensi, kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja. Te. rb. uk. a. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi baik secara simultan maupun parsial dalam memengaruhi kinerja kepala seksi BPS Kabupaten/Kota se Sumatera Utara, serta menguji dan menganalisis apakah ada perbedaan kompetensi, kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja kepala seksi berdasarkan tipe BPS Kabupaten/Kota.. ni. ve r. si. ta. s. Jenis penelitian yang digunakan analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi berganda. Unit dan lokasi penelitian adalah kepala seksi BPS Kabupaten/ Kota se Sumatera Utara. Jumlah sampel sebanyak 118 dari 174 kepala seksi. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, pengumpulan data sekunder dan studi pustaka. Uji F untuk mengetahui apakah ketiga variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Uji t untuk mengetahui apakah variabel bebas secara spasial mempunyai pengaruh kinerja. Uji Anova untuk mengetahui ada atau tidak perbedaan rata-rata untuk lebih dari dua kelompok sampel yang saling bebas dengan satu faktor pembeda.. U. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dan positif variabel kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja kepala seksi BPS Kabupaten/Kota baik secara simultan maupun secara parsial. Kecerdasan emosional merupakan variabel yang memberikan pengaruh yang terbesar terhadap kinerja kepala seksi dibanding dua variabel lain. Koefisien determinasi adjusted (R2) sebesar 0,552 artirwa sekitar 55,2 persen keragaman kinerja dapat dijelaskan ketiga variabel, sedangkan sisanya 45,8 persen dipengaruhi oleh faktor lainnya diluar variabel penelitian. Hasil uji Anova, hanya kecerdasan emosional kepala seksi yang menunjukkan adanya perbedaan secara signifikan berdasarkan tipe BPS Kabupaten/Kota. Terdapat perbedaan signifikan dari kecerdasan emosional kepala seksi antara tipe A terhadap tipe C BPS Kabupaten/Kota, sedangkan antara tipe A dengan B dan tipe B dengan C tidak ada perbedaan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

14/41389.pdf. ABSTRACT THE EFFECT OF COMPETENCE, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND MOTIVATION ON THE HEAD SECTIONS' PERFORMANCE OF CENTRAL BUREAU OF STATISTICS (BPS) REGENCY/CITY IN NORTH SUMATERA Sabar Alberto Harianja Universitas Terbuka sabar@bps.go. id. a. Kewywords: competence, emotional intelligence, motivation and performance. Te. rb. uk. This study aims to examine and analyze how competencies, emotional intelligence and motivation influence both simultaneously and partially on the head sections' performance of BPS Regency/City in North Sumatera. Furthermore, this study intends to test and analyze whether there are differences in the competencies, emotional intelligence, motivation and performance of the head section based on the type ofBPS Regency/City.. ni. ve r. si. ta. s. This research employs quantitative descriptive analysis and multiple regression analysis. Unit and research area is the head section BPS Regency/City in North Sumatera. The total sample is 118 out of the 174 head sections. Data is collected through questionnaires, secondary data collection and literatures. F-test is utilized to determine whether the three variables simultaneously affect the performance of the independent variables. In addition, t-test is applied to determine whether the independent variables influence performance spatially. ANOVA test is used to determine whether or not the difference in average for more than two independent groups of samples with one differentiating factor.. U. The results show that there is a significant and positive effect of competence, emotional intelligence and motivation on the performance of the head section of BPS Regency/City either simultaneously or partially. Emotional intelligence variable gives the greatest influe~ce on the performance of the head section than the other two variables. Adjusted coefficient of determinaiion (R 2) is 0.552, which means that approximately 55.2 percent ofthe variation in the performance can be 1 explained by the three variables• The remaining 45.8 percent can be attributed to other factors outside the study variables. Anova test results indicate only emotional intelligence of head section which differs significantly based on BPS Regency/City types. There is a significant difference between emotional intelligence of head section in type A and type C of BPS Regency/City, while between type A and type B, type B and C there is no difference.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ii.

14/41389.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN. uk. a. PERNYATAAN. U. ni. ve r. si. ta. s. Te. rb. TAPM yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Kepala Seksi Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten/Kota Se Sumatera Utara adalah basil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.. Medan, 6 Juli 2013 . Yang Menyatakan. (Sabar Alberto Harianja) NIM. 017600522. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. iii.

14/41389.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR PROGRAM MANAJEMEN (TAPM). Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Kepala Seksi Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten/Kota Se Sumatera Utara. Nama. Sabar Alberto Harianja. NIM. 017600522. Program Studi. Magister Manajemen. Te. rb. uk. a. Judul TAPM. ta. s. Pembimbing I. si. ve r. ,... ~ /. Dr. Yeni Absah, M.Si.. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc.. Mengetahui. U. ni. Pembimbing II. Direktur Program Pascasarjana Universit erbuka. Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajemen Pada Program Pascasarjan. Maya Maria, SE, MM. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. v.

14/41389.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN. PENGESAHAN. NAMA. : SABAR ALBERTO HARIANJA. NIM. : 017600522. uk. : PENGARUH KOMPETENSI, KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIV ASI TERHADAP KINERJA KEP ALA SEKSI PADA BAD AN PUSAT STATISTIK (BPS) KABUPATEN/KOTA SE SUMATERA UTARA. Te. rb. JUDULTAPM. a. PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN. ta. s. Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM), Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada: Minggu, 7 Juli 2013. ve r. si. Hari/Tanggal Waktu. 10.00-12.00 WIB. U. ni. Dan telah dinyatakan LULUS. PANITIA PENGUJI TESIS. Ketua Komisi Penguji Dr. Tita Rosita, M.Pd.. Penguji Ahli Dr. Pheni Chalid, MA. Pembimbing I Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc.. Pembimbing II Dr. Yeni Absah, M.Si. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. iv.

14/41389.pdf. KATA PENGANTAR. Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas KasihNya sehingga Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini dapat selesai tepat waktu. TAPM ini berjudul "Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Kepala Seksi Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten/Kota Se Sumatera Utara" merupakan salah satu tugas dan syarat yang. uk. a. harus dipenuhi dalam menyelesaikan Program Studi Magister Manajemen,. rb. Program Pascasarjana Universitas Terbuka.. Te. Dalam penyelesaian TAPM ini, peneliti· banyak mendapat kemudahan, bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak.. Pada kesempatan ini, peneliti. ta. s. mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besamya kepada yang. si. terhormat:. Pembimbing I, lbu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., Pembimbing II, lbu Dr.. ni. 2.. ve r. 1. Direktur Progr~ Pascasarjana Universitas Terbuka, Ibu Suciati, M.Sc., Ph.D.. U. Yeni Absah, M.Si. ditengah kesibukannya selalu menyediakan waktu, memberikan ilmu dan pemikirannya yang sangat berharga. 3.. Kepala UPBJJ Universitas Terbuka Medan, beserta seluruh staf.. 4. Kepala BPS Provlnsi Sumatera Utara, Bapak Drs. Suharno, M.Sc., secara khusus ternan-ternan di Bidang Nerwilis. 5.. Para Dosen Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Terbuka.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. vi.

14/41389.pdf. 6.. Istriku yang tercinta Tettyati Berliana Aritonang, boruku Grace Arzetty Nerwilis Harianja, my boy Jonash Anugrah Raja Harianja yang selalu berdoa dan rnernberi dukungan serta senyum untuk Peneliti tetap sernangat.. 7. Ternan-ternan Program Studi Magister Manajernen, Program Pascasarjana Universitas Terbuka, UPBJJ Medan 2011.2 atas kerjasama selama ini. 8. Pihak-pihak lain yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah rnernbantu peneliti dalam rnenyelesaikan TAPM ini.. uk. a. Peneliti rnenyadari TAPM ini banyak keterbatasannya, oleh karenanya kritik. rb. dan saran rnernbangun dari pernbaca sehingga penyernpurnaan dan perbaikan. Te. TAPM ini dapat dilakukan kedepannya.. s. Akhir kata, sernoga TAPM ini dapat bermanfaat bagi Badan Pusat Statistik. si. ta. Provinsi Sumatera Utara.. ni. ve r. Medan, Juli 2013. U. Sabar Alberto Harianja. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. vii.

14/41389.pdf. DAFTARISI. Halaman. Abstrak ........................................................................................................... I. Lembar Pemyataan.... ...... .. ...... .. ..... .. ..... ...... .. ... ...... .. .. ... ... .... .... .. ... ... ..... ......... ni. Lembar Persetujuan.. ...... ..... .. .. .. ..... .. ... ... .... ... .. ... .... .. ...... .. .... ... ..... .......... ......... IV. Lembar Pengesahan............................................. :;......................................... v. Kata Pengantar ........ ................... ..... ................ ...... ..................... ............... ..... VI. a. Daftar lsi .. ...................... .............. .......... ...................... ... .... .... ..... .......... ........ vin x. Daftar Gambar ... ... ...... ................. ............................ .... ... ............... ................ xni. rb. uk. Daftar Tabel .................................................................................................. XIV. Te. Daftar Lampiran ........ .. ... ... .. ........... ....•.... ....... ............... ... .... .. ........ ........... ..... PENDAHULUAN .................................................................... .. ta. 1. Latar Belakang .............................................. .................... 1. B. Perumusan Masalah ... ... ............ ....... ........ ..... ............... ..... 12. C. Tujuan Penelitian ............................................................. 13. D. Kegunaan Penelitian .......................................................... 14. ni. ve r. si. A. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 15. A. Kajian Teori ...................................................................... 15. 1.. Kompetensi ................. ........................... .................... 15. 2. · Kecerdasan Emosional ...... ................ ... ......... ......... ... 19. 3.. Motivasi Kerja ...............................•........................... 21. 4.. KinerJa ....................................................................... 24. B. Penelitian Terdahulu .......................................................... 26. C. Kerangka Berpikir .. .. .. .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ... .. .. ... 31. D. Hipotesis Penelitian ........................................................... 35. E. Defmisi Operasional .. ... .. ..... ...... .. .. .. .. .. .. ... ... .. .. .. ... .. .. .. .. ..... 35. U. BABII. s. BABI. .I. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. viii.

14/41389.pdf. Desain Penelitian .............................................................. 39. B. Populasi dan Sampel ......................................................... 39. C. Teknik Pengumpulan Data................................................ 42. D. Uji Instrumen Penelitian ................................................... 43. E. Teknik Analisis Data......................................................... 44. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 49. A. Hasil Pengujian Kualitas Data .......................................... 49. B. Karateristik Responden ................................................... .-.. 53. C. Analisis Deskripsi .............................................................. D. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 78. E. Analisis Statistik Inferensial ...... ~ ............................ ,.......... 86. F. Pembahasan ....................................................................... 94. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 108. s. Te. rb. uk. a. A. 58. A. Kesimpulan .. .. ... .. .... .. ... .. ... .. ... ... .. .. ... .. ... .. ... ... ... ... ... ... ... .. ... 108. B. Saran .................................................................................. 109. ve r. BabV. 39. ta. BAB IV. METODE PENELITIAN ........................................................... si. BAB III. 112. LAMPI RAN................................................................................................... 114. U. ni. DAFTAR PUS TAKA .................................................................................... ·'. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ix.

14/41389.pdf. DAFTAR TABEL. Halaman. Perrnasalahan dan Kendala Dalarn Pencapaian Kinerja BPS Kabupaten/Kota ...................................................................... .. 9. Tabel1.2. Jumlah Kepala Seksi BPS Kabupaten!Kota Menurut Pendidikan, Keadaan Maret 2013 ........................................... .. 11. Jumlah Kepala Seksi BPS Kabupaten!Kota Menurut Lama di J abatan Sekarang, Keadaan Maret 2013 ................................. .. 12. Tabel2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu ............................................. .. 29. Tabel2.2. Definisi Operasional Variabel ................................................ .. 37. Tabel3.1. Jumlah Populasi Kelapa Seksi Menurut Tipe Wilayah Kabupaten!Kota, Keadaan Maret 2013 ................................... .. Tabel3.3. uk. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kompetensi .................................................. ........................... . Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kecerdasan Emosional .............................................................................. .. ve r. si. Tabel4.2. ta. s. Tabel4.1. Jumlah Populasi dan Sarnpel BPS Kabupaten!Kota Menurut Tipe Wilayah ........................................................... . Bentuk Umum Tabel Anova ................................................... .. rb. Tabel3.2. Te. Tabel1.3. a. Tabell.1. 40 42 47 49 50. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Motivasi ... .. 50. Tabel4.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja ..... .. 51. Tabel4.5. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ............ .. U. Tabel4.6. ni. Tabel4.3. 51. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian ................................. .. 52. Tabel4.7. Jenis kelarnin Responden ........................................... :........... .. 53. Tabel4.8. Tingkat Pendidikan Responden ............................................... .. 54. Htbel4.9. Kelompok Umur Responden .................................................. .. 55. Tabel4.10. Masa Kerja Responden ................................. ............................ 55. Tabel4.11. Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Responden ............... .. 56. Tabel4.12. Kelompok Umur dan Jenis Kelamin Responden .................... .. 57. Tabel 4.13. Kelompok Umur dan Tingkat Pendidikan Responden ........... .. 58. Tabel4.14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi Teknis .................................................................. .. 59. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka X.

14/41389.pdf. Tabel4.15 Tabel4.16 Tabel4.17 Tabel4.18 Tabel4.19. 60. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kompetensi Strategik .............................................................. .. 63. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi Manajerial. ........................................................... .. 64. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kecerdasan Emosional Item 1-3 ............................................. .. 66. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kecerdasan Emosional Item 4-6 ............................................ .. 68. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kecerdasan Emosional Item 7-9 ............................................ .. 69. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Item 1-3 ................................................................... .. 71. a. Tabel4.20. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi So sial ................................................................... .. Persentase Jawaban Respmiden Terhadap Variabel Motivasi Item 4-6 .................................................................. .. 72. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Motivasi Item 7-8 ................................................................... .. 74. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kinerja Item 1-3 ..................................................................... .. 75. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Item 4-5 .................................................................................. .. 77. Persentase Jawaban Responden Terhadap V ariabel Kinerja Item 6-7 ..................................................................... .. 78. Tabel4.25. U. ni. Tabel4.26. ve r. si. Tabel4.24. ta. Tabel4.23. s. Te. Tabel4.22. rb. uk. Tabel4.21. .I. Tabel4.27. Output Test One-Sample Kolmogorov-Smimov .................. .. 80. Tabel4.28. Nilai R Square Antar Variabel Bebas dan R Square Model ... .. 81. Tabel4.29. Rekapitulasi R Square ............................................................ ... 82. Tabel4.30. Tolerance dan VIF ................................................................. .. 83. Tabel4.31. Uji Korelasi Spearman's Rho Untuk Uji Heteroskedastisitas ... 85. Tabel4.32. Hasil Uji F ............................................................................... .. 86. Tabel4.33. Hasil Uji t (Parsial) ................................................................. .. 87. 2 ) .................................................... ... Tabel4.34. Koefisien Diterminasi (R. Tabel4.35. Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smimov ..................... .. 90. Tabel4.36. Test of Homogeneity of Variances ......................................... .. 90. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. xi. 88.

14/41389.pdf. Tabel4.37. Hasil Uji Anova ......................................................................... 91. Tabel 4.38. Multiple Comparison Dengan LSD ................... :·····················. 92. Tabel4.39. Koefisien Regresi Berganda ..................................................... 92. Tabel4.40. Tingkat Pendidikan Responden ................................................ 96 ·. Tabel4.41. Persentase Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional .............................. ... ............................ Tabel4.42. Hubungan Antara Tipe Wilayah Dengan Kemampuan Untuk Bersikap Tenang Dalam Bekerja ........................................ U. ni. ve r. si. ta. s. Te. rb. uk. a. Tabel 4.43. Hubungan Antara Masa Kerja Pada Jabatan Sekarang dengan Kemampuan Dalam Mengerjakan setiap Pekerjaan Tepat Waktu Walaupun Beban-Volume Pekerjaan Besar .......... .. -'. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. xii. 100 106. 107.

14/41389.pdf. DAFTARGAMBAR. Halaman. Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Pertama ................................................. .. Gambar 2.2. Kerangka Berpikir Kedua .................................................... .. 34. Gambar 4.1. Distribusi Tingkat Pendidikan Responden (Persen) ............ .. 54. Gambar 4.2. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan "Apakah Tunjungan kinerja yang diterima sudah sesuai dengan beban-volume pekerjaan" ....................................... .. 34. Histrogram Untuk Pengujian Normalitas ........................... .. Gambar 4.4. Normal P-Plot Untuk Pengujian Normalitas ..................... .. 80. Gambar 4.5. Scatterplot Antara Standardized Predicted Value (ZPRED) dengan Studentized Residual (SRESID) ......................... .. rb. uk. a. Gambar 4.3. 71 79. Te. Gambar 4.6 · Normal Q-Q Plot Variabel Kompetensi, Kecerdasan Emosional, Motivasi dan Kinerja ....................................... . Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Kompetensi "Jenjang pendidikan saya miliki sudah sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni sekarang" ........................ .. Gambar4.8. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Kompetensi "Apakah keahlian yang dirniliki sudah sesuai dengan pekerjaan sekarang?" ....................................... .. Gambar4.9. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Kecerdasan Emosional "Apakah anda memiliki rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas anda?" ....... .. 89. 95. 96. U. ni. ve r. si. ta. s. Gambar4.7. 84. Gambar 4.10. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Kecerdasan Emosional "Apakah e.nda mampu untuk bersikap tenang dalam bekerja?" .................................. .. Gambar4.11. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pemyataan Motivasi "Apakah gaji, tunjangan kinerja dan honor yang diterima sudah sesuai dengan beban-volume pekerjaan ..... ·' Gambar 4.12. Hubungan Antara Kekurangsetujuan Kemampuan dalam Mengerjakan setiap Pekerjaan Tepat Waktu Walaupun Behan-Volume Pekerjaan Besar Terhadap Masa Kerja pada Jabatan Sekarang ........................................................... .. Gambar 4.13. Hubungan Antara Masa Kerja pada Jabatan Sekarang Terhadap Kemampuan dalam Mengerjakan setiap Pekerjaan Tepat Waktu Walaupun Beban-Volume Pekerj aan Besar ........................................................... .. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. xiii. 98. 99. 103. 105. 106.

14/41389.pdf. DAFTAR LAMPIRAN. Halaman. Peraturan Kepala BPS Nomor 6 Tahun 2013 Tentang Pola Penempatan dan Pemidahan Pegawai di Lingkungan BPS. Tipe Wilayah Kerja Provinsi dan Kabupaten!Kota ............ .. 114. Lampiran 2. Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik Kabupaten!Kota. 115. Lampiran 3. Evaluasi Pemasukan Dokumen Berbagai Survei dan Kegiatan Menurut Seksi dan BPS Kabupaten!Kota Se Sumatera Utara Tahun 2012 ............................................. .. 116. uk. a. Lampiran 1. 118. Lampiran 5. Kuesioner-Angket Penelitian ................................................ 120. Lampiran 6. Database Kuesioner Penelitian .. .......... ...... .. ........................... 127. Lampiran 7. Output Pengolahan SPSS ...................................................... U. ni. ve r. si. ta. s. Te. rb. Rekap Kegiatan Statistik Menurut Seksi Yang Dilaksanakan BPS Kabupaten!Kota Se Sumatera Utara Tahun 2012 .......... Lampiran4. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. xiv. 135.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs i. ta s. Te r. bu. ka. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs i. ta s. Te r. bu. ka. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs i. ta. s. Te. rb uk a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs i. ta. s. Te. rb uk a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 14/41389.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

14/41389.pdf. BABII TINJAUAN PUSTAKA. A. Kajian Teori 1. Kompetensi. Kompetensi berhubungan erat dengan mutu sumber daya manusta yang. ka. menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik. Oleh. bu. karenanya, peningkatan kualitas sumber daya manusia mempunyai peranan yang. profesional.. Kompetensi. adalah. Te r. penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan seperangkat. tindakan. cerdas,. penuh. ve rs ita s. tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang tugas tertentu. (Mendiknas no. 045N/2002).. Dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan. U. yaitu:. ni. Republik Indonesia, kompetensi dikelompokkan atas 4 jenis (SANKRI, 2003),. 1). Kompetensi Teknis (technical competence) yaitu kompetensi mengenat. bidang yang menjadi tugas pokok organisasi. Definisi yang sama dimuat '. dalam PP no 10112000 tentang Diklat Jabatan PNS, bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 15.

14/41389.pdf. 2). Kompetensi Manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kompetensi manajerial meliputi kemampuan menerapkan konsep dan teknik perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip good governance dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan bagaimana. mendayagunakan. kemanfaatan. sumberdaya. ka. termasuk. bu. pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.. 3). Kompetensi Sosial (Social Competence), yaitu kemampuan melakukan. Te r. komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal dan atau. ve rs ita s. peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan ekstemal seperti melaksanakan pola kemitraan, kolaborsi dan pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam. ni. rangka meningkatkan citra dan kinerja organisasi, termasuk bagaimana. U. menunjukkan kepekaan terhadap hak asasi manusia, nilai-nilai sosial budaya dan sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat. 4) .... Komoetensi .A. Intelektual/Strate~:!ik -. (intelleciUal/strateeic comnetence). vaitu ~. '. kemampuan untuk berpikir secara. strat~gik. .1.. /-'. .,. dengan visi jauh ke depan.. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi, dan strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagai bagian integral dari pembangunan. Nasional,. merumuskan. dan. memberi. masukan. untuk. pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, juga kemampuan dalam hal memahami paradigma pembangunan yang relevan Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 16.

14/41389.pdf. dalam upaya mewujudkan good governance dan mencapai tujuan berbangsa dan bernegara, serta kemampuan dalam menjelaskan kedudukan, tugas, fungsi organisasi instansi dalam hubungannya dengan Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Kompetensi bukan hanya tentang tingkat pengetahuan, tingkat ketrampilan, dan juga tentang sikap namun kompetensi merupakan rangkaian dan perpaduan. bu. ka. itu semua dan terumuskan dalam serangkaian/sekelompok perilaku. a. Teori tentang Kompetensi. Te r. Walsh et a! (2001), menyatakan bahwa kompetensi dasar merupakan keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang. ve rs ita s. mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul.. ni. l).Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi. U. Indikator dari kompetensi adalah: 1. Tingkat Pendidikan. Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya. berl~aitan. dengan tingkat intelektual, serta. tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam sebuah organisasi/perusahaan. 2. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan basil yang baik. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 17.

14/41389.pdf. 3. Kemampuan Menganalisis Kemampuan untuk memahami situasi dengan memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman mas a lal u.. b. Teori tentang Kompetensi Non Teknis. ka. 1). Pengertian Kompetensi Non Teknis Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan diri. bu. dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005). Kompetensi non teknis meliputi. Te r. karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan. ve rs ita s. program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.. 2). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Non Teknis Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan M.Thoha (2008),. ni. yaitu:. U. 1. Pengendalian Diri (Self Control) Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai Parapan atau saat berada di bawah tekanan. 2. Kepercayaan Diri (Self Confidence) Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan karyawan. 3. Fleksibilitas (Flexibility) Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau kelompok. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 18.

14/41389.pdf. 4. Membangun Hubungan (Relationship Building) Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.. 2. Kecerdasan Emosional. ka. a. Pengertian Kecerdasan Emosional. Kecerdasan emosional mempunyai peran sangat penting untuk meraih. bu. kesuksesan. Emosional merupakan salah satu ciri yang dimiliki manusia, tanpa. Te r. emosi seseorang akan menjadi seperti robot yang hanya mengandalkan logika saja, terutama dalam fungsinya sebagai mahluk sosial yang selalu berhubungan. ve rs ita s. dengan orang lain, emosi sangat berperan penting. Dengan emosi hubungan manusia akan lebih bervariasi atau tidak monoton. Mengingat hal itu pengelolaan emosi menjadi sangat penting untuk menuju kercerdasan emosi.. ni. Seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi mempunym. U. kemampuan untuk mengelola perasaannya antara lain dapat memotivasi dirinya sendiri dan orang lain, tegar menghadapi frustasi, sanggup mengatasi dorongandorongan primitif dan menunda kepuasan sesaat, mengatur suasana hati yang aktif, mampu berempati dan mampu memberikan pelayanan yang lebih baik dibandingkan dengan orang lain. Goleman (2005), kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 19.

14/41389.pdf. dan mengatur suasana hati dengan tepat. Dalam konteks pekerjaan Cooper dan Sawaf (2003), berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan di sini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan.. ka. b. Aspek Kecerdasan Emosional dalam Manajemen. bu. Kemampuan seorang pegawai dalam mengatur emosinya secara cerdas akan memunculkan sosok pegawai yang mampu mengunakan emosinya secara benar,. Te r. tenang dalam bekeija dan dapat mengambil keputusan dengan tepat. Pegawai demikian akan efektif dalam melaksanakan tugasnya.. ve rs ita s. Goleman (2005), menjelaskan bahwa emosi sangat penting bagi kehidupan manusia kerena emosi merupakan penggerak perilaku dalam arti dapat meningkatkan kinerja, namun sebaliknya apabila kecemasan yang ditimbulkan. ni. berlebihan akan dapat menghambat prestasi kerjanya. Hal ini memperlihatkan. U. bahwa terdapat dua sisi dari emosi, yaitu emosi yang terkendali akan menjadi motivator terhadap peningkatan kualitas perilaku, sedang emosi yang tidak terkendali terutama apabila menimbulkan kecemasan berlebihan akan menjadi penghambat prestasi. Carter (20 10), orang yang memiliki soft competency sering disebut memiliki kecerdasan emosional atau emotional intelligence, yang sering diukur sebagai emotional intelligent quotient (EQ), adalah kemampuan untuk menyadari emosi. diri sendiri dan emosi orang lain. Adanya hubungan antara kompetensi dan kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi sangat bermanfaat untuk Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 20.

14/41389.pdf. mengembangkan kompetensi seseorang. Apabila seseorang mgm merubah kompetensinya, dia harus mampu merubah cara berpikimya, terutama dalam menggunakan kemampuan intelegensinya serta mengendalikan emosinya. Jika mengabaikan pengembangan kecerdasan emosional dengan tidak menjalankan disiplin diri untuk berusaha mencapai kemenangan pribadi yang selanjutnya akan membawa kemenangan publik, akan mengalami trauma-trauma emosional, stres,. ka. dan emosi-emosi yang negatif dan merusak, seperti marah, iri hati, ketamakan,. bu. kecemburuan, dan rasa bersalah yang irasional.. Te r. 3. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja. ve rs ita s. Motivasi adalah suatu proses yang bersifat psikologis dasar atau dapat diartikan sebagai suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan. Motivasi sangat diperlukan dalam organisasi karena berhubungan dengan usaha memberikan dorongan pada. ni. pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Berbagai istilah digunakan untuk. U. menyebut kata motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keingin<m (wish), dan dorongan (drive). Greenberg (2005),. ~erpendapat. bahwa motivasi adalah dorongan ketika suatu. proses dapat membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia terhadap pencapaian beberapa tujuan. Gibson, (2001), motivasi adalah konsep yang kita gunakan untuk menguraikan suatu kekuatan pada atau sekitar individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi di sini merupakan dorongan dan kemauan yang kuat dari seseorang individu untuk mengubah perilakunya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 21.

14/41389.pdf. Winardi (200 1), mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang memaksa orang tersebut untuk bertindak melakukan sesuatu. Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi, ia merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau suatu proses psikologis. Pengertian yang lebih luas diberikan Kast dan Rosenzweig (2000), menyebutkan motivasi sebagai apa yang menggerakkan. ka. seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya. bu. mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan bertindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan luar atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri. b. Teori Motivasi. ve rs ita s. Te r. dalam proses psikologis dan pemikiran individu tersebut.. Dari beberapa teori motivasi, teori Frederick Herzberg merupakan teori yang mendukung penelitian ini. Menurut Frederick Herzberg ada dua jenis faktor yang. ni. mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri. U. dari ketidakpuasan. Dua faktor ini disebut faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik. Faktor ekstrinsik memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dala11mya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan SClbagainya, sedangkan faktor intrinsik, motivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan. Dua faktor ini disebut Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg, teori ini juga dikenal dengan "Herzberg's Two Factor Theory". Dikemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan setiap orang dipengaruhi oleh faktor Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 22.

14/41389.pdf. pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, hal ini digambarkan oleh Herzberg bahwa kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terns menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah terpenuhi. Faktor pemeliharaan dapat berupa hak gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, sarana dan prasarana maupun bermacam-macam. ka. bentuk tunjangan lainnya (ekstrinsik). Hilangnya faktor-faktor itu dapat. bu. menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan pada gilirannya mengakibatkan turn over yang tinggi, sehingga dengan demikian faktor. Te r. pemeliharaan perlu mendapat perhatian. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yaitu perasaan sempuma dalam melaksanakan pekerjaan,. ve rs ita s. dan hal ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekeijaan (ekstrinsik). Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan keija terpisah. ni. dan berbeda-beda dari faktor-faktor yang menghantar keketidakpuasan kerja. Oleh. U. karena itu manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu menciptakan motivasi. Mert:ka akan menentramkan angkatan kerja bukan memotivasi mereka. Akibatnya. ~.:arakteristik. seperti. kebijakan. dan. administrasi. perusahaan,. penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji telah dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene. Jika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah karakteristik yang dianggap orang sebagai mengganjar secara Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 23.

14/41389.pdf. intrinsik. Faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, keija itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan kepuasan kerja. Bila mereka yang ditanyai senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik ini ke diri mereka sendiri. Di lain pihak, jika mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik seperti misalnya kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi. ka. dan kondisi kerja.. bu. 4. Kinerja. Te r. a. Pengertian Kinerja. Kineija merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh. ve rs ita s. seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gibson (2001), kinerja adalah hasil keija seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan. Kinerja seseorang terkait dengan keberhasilannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai. ni. dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Seseorang. U. anggota organisasi mengemban suatu tanggung jawab tertentu sebagai bagian dari tanggung jawab yang disebarkan organisasi. Tanggung jawab pada setiap anggota organisasi harus tepat. Dengan kata lain, kinerja seseorang dapat diukur hila orang I. tersebut memiliki tanggung jawab yang jelas. Tanggung jawab menjadi acuan dalam menilai hasil kerja, dan semakin sesuai hasil kerja dengan tanggung jawabnya maka semakin baik kinerja seseorang dalam organisasinya. Rivai (2005), kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kinerja yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Selanjutnya faktor-faktor yang menandai kinerja Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 24.

14/41389.pdf. adalah: 1). kebutuhan yang dibuat pekerja; 2). tujuan yang khusus; 3). kemampuan; 4). kompleksitas; 5). komitmen; 6). umpan balik; 7). situasi; 8). pembatasan; 9). perhatian pada setiap kegiatan; 10). usaha; 11). ketekunan; 12). ketaatan; 13). kesediaan untuk berkorban; serta 14). memiliki standar yangjelas.. b. Penilaian Kinerja. ka. Setiap organisasi akan mengevaluasi karyawan untuk beberapa alasan. Hal ini. bu. termasuk dalam menentukan pembayaran gaji, memberikan umpan balik serta menaksir adanya kebutuhan akan pelatihan-pelatihan. Tanpa dilakukannya. Te r. evaluasi ini, maka para karyawan tidak akan pemah mengetahui bagaimana kinerja mereka terhadap harapan perusahaan atau di mana mereka bisa melakukan. ve rs ita s. perbaikan.. Pedoman dalam suatu penilaian merupakan hal yang dapat membantu untuk memberikan penilaian terse but. Yang menjadi pedoman dalam penilaian kinerja. ni. adalah patokan untuk membandingkan kinerja yang nampak sekarang dengan. U. kinerja ideal yang diharapkan. Dengan demikian, maka perlu adanya patokan kinerja sebagai bandingannya atau standarnya. Werther dan Davis (200 1), penitaian kinerja adalah proses di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau mmilai kerja pegawai. Indikator-indikator yang digunakan untuk menguji kinerja seseorang harus jelas. Luthan (2008), hal-hal lain yang berkenaan dengan penilaian kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan tentang ruang lingkup kinerja yang dinilai. Ruang lingkup atau aspek-aspek kinerja sangat beraneka ragam. Aspekaspek yang perlu dinilai dalam menilai kinerja seseorang yaitu: 1). quality of Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 25.

14/41389.pdf. work, 2). initiative, 3). capabily, dan 4). communication. Aspek-aspek tersebut. dapat dijadikan sebagai dasar untuk menilai kineija seseorang di dalam setiap organisasi.. B. Penelitian Terdahulu. Penelitian terdahulu dilakukan untuk memperjelas dan menguatkan tentang. ka. variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu. bu. merupakan kajian dan penelitian dari peneliti baik dari kalangan akademisi maupun praktisi yang telah dipublikasikan pada jurnal. Beberapa penelitian yang. Te r. telah dilakukan oleh peneliti tentang faktor-faktor yang berhubungan erat dengan kineija pegawai antara lain: Edy, Suparno (2005); Siswanto E. (2009);. Edy,. Suparno. ve rs ita s. Ayuningrum, Wirda (2010); Winanti M.B. (2011); dan Dwy, Prasetyo (2011). (2005) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh. Kompetensi, Motivasi Keija, dan Kecerdasan Emosional Guru Terhadap Kinerja. ni. Guru Di SMP Negeri Se-Rayon Barat Kabupaten Sragen". Unit dari penelitian. U. adalah guru di SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t dan regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan ada pengaruh yang signifikan kompetensi, · motivasi kerja, dan kecerdasan emosional guru secara masing-masing maupun bersama-sama terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen. Siswanto E. (2009) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Pemalang. Hasil analisis Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

14/41389.pdf. menunjukkan kecerdasan emosional (X 1) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja (X3) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja. Hasil uji simultan menunjukkan variabel kecerdasan emosional (X 1), motivasi kerja (X2 ), dan lingkungan kerja (X3) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di. ka. lingkungan Dinas Dikpora Kabupaten Pemalang.. bu. Ayuningrum, Wirda (20 10), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP.. Te r. London Sumatra Tbk Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja. ve rs ita s. karyawan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y.. Hasil penelitian dapat dilihat bahwa kompetensi. ni. sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat. U. mempengaruhi kinerja karyawan. Koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan anan tara kedua variabel positif. Hasil u_ii signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 27.

14/41389.pdf. Winanti M.B. (20 11) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wi1ayah Jawa Barat). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa. 1). kompetensi karyawan yang meliputi kompetensi intelektual,. kompetensi emosional dan kompetensi sosial pada karyawan rata-rata skomya. ka. termasuk dalam kategori tinggi. 2). hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan. bu. adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan. Artinya kompetensi karyawan menstimulir optimasi pembentukan. Te r. kinerja karyawan dalam bekerja di PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat. Dwy, Prasetyo (2011), penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja,. ve rs ita s. Kompetensi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jiwasraya Persero Di Surabaya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan pengaruh motivasi kerja, kompetensi, dan komitmen organisasi. ni. terhadap kinerja karyawan PT. Jiwasraya Di Surabaya. Adapun respondennya. U. adalah sample karyawan PT Jiwasraya Persero sebanyak 120 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode b (Random Sample Sederhana). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, faktor motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. dan faktor komitmen organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerj a.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 28.

14/41389.pdf. Berdasarkan penelitian terdahulu dapat diringkas seperti pada Tabel 2.1 berikut: Tabel2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu. X 1 = Kompetensi X2 = Motivasi X3 = Kecerdasan Emosional Y = Kinerja. 2.. Siswanto E. (2009). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Pemalang. X 1 = Kecerdasan Emosional X7 = Motivasi X3 = Lingkungan Kerja Y = Kinerja. Metode Penelitian: Unit Penelitian: Populasi-Sampel:. 6. Deskripsi Korelasional Guru SMPN Sragen Populasi 400 guru, sampel 196 dengan Tabel Krecjie dan teknik proporsional random sampling secara undian. Analisis data: Digunakan uji t, uji F dan analisis regresi berganda Pengumpulan Data: Angket Pengolahan Data: SPSS Metode Penelitian: Analisis Deskriptif Unit Penelitian: Pegawai Dikpora Pemalang Populasi-Sampel: Populasi 90 pegawai, sampel 73 dengan Slovin Digunakan uji t, uji F dan Analisis data: analisis regresi berganda Pengumpulan Data: Angket Pengolahan Data: SPSS. ve ni U. .... 29. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signiftkan kompetensi, motivasi kerja, dan kecerdasan emosional guru secara bersama-sama maupun masingmasing variabel terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen. a. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri Se-Rayon Barat Kabupaten Sragen. Te. 3. Edy, Suparno (2005). Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Hasil. 5. 4. 2. 1.. I. Metode Penelitian. Variabel. rb uk. Judul. s. Peneliti. rs ita. No.. Hasil analisis menunjukkan secara parsial bahwa kecerdasan emosional (X 1), motivasi kerja (X 2) dan lingkungan kerja (X 3 ) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja. Dan hasil uji simultan menunjukkan bahwa ketiga variabel memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Dikpora Kabupaten Pemalang ..

14/41389.pdf. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP. London Sumatra Tbk Me dan. X 1 = Kompetensi Y = Kinerja. Metode Penelitian: Unit Penelitian:. -. Populasi-Sampel: Analisis data:. Digunakan uji t, uji F dan analisis regresi berganda Pengumpulan Data: Angket dan Observasi Pengolahan Data: SPSS. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). X 1 = Kompetensi Y = Kinerja. 5.. Dwy, Prasetyo (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jiwasraya Persero Di Surabaya. Xt = Motivasi Kerja X" = Kompetensi X3 = Komitmen Organisasi Y = Kinerja. Metode Penelitian: Unit Penelitian:. Analisis Deskriptif Karyawan PT. Frisian Flag Indonesia 465 Karyawan Populasi-Sampel: Structural Equation Model Analisis data: (SEM) Pengumpulan Data: Angket dan Observasi Pengolahan Data: LISREL 8.30 (Linier Structural Relationship) Metode Penelitian: Analisis Deskriptif Unit Penelitian: Karyawan PT. Jiwasraya Populasi-Sampel: Populasi 90 pegawai, sampel120 dengan Metode b (Simple Random Sampling) Digunakan uji t, uji F dan Analisis data: analisis regresi berganda Pengumpulan Data: Angket Pengolahan Data: SPSS. Te. ve ni U. 30. Hasil penelitian bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT. PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat. Artinya kompetensi karyawan menstimulir optimasi pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja.. a. Winanti M.B. (20 11). rb uk. 4.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Analisis Kuantitatif Karyawan PT. London Sumatera, Tbk. s. Ayuningrum, Wirda (2010). rs ita. 3.. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan faktor kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Dan faktor komitmen organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja..

14/41389.pdf. C. Kerangka Berpikir Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organiasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM). Senge (2001), sumber daya manusia yang berkualitas hams memiliki antara lain: 1).. System thinking, yaitu kemampuan berfikir secara sistem, mencakup kemampuan untuk berpikir dan bertindak dengan pendekatan yang. ka. menyeluruh dan mampu menimbang segala unsur yang saling berkaitan atau. 2).. bu. sistemik,. Personal mastery, yaitu derajat kemampuan!keahlian kerja setiap anggota. Te r. tim, mencakup semangat menemukan proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik dari sebelumnya serta derajat kemampuan atau keahlian kerja dari. 3).. ve rs ita s. setiap anggota,. Shared vision, yaitu kemampuan dan kemauan setiap anggota untuk menumbuhkan kesadaran komitmen mencakup adanya kesepakatan seluruh. Mental model, yaitu keserasian nilai-nilai antar anggota tim, mencakup. U. 4).. ni. anggota tim untuk menjadikan proses berbagai kebiasaan kerja sehari-hari,. adanya keserasian nilai-nilai yang dianut dalam menyikapi proses pembelajaran, 5).. Team learning, yaitu kemampuan dan kemauan untuk belajar dan bekerja sama dalam suatu tim, mencakup derajat semangat seluruh anggota tim untuk saling berbagi pengetahuan dan saling mengajarkan berbagai cara, serta derajat kemampuan seluruh anggota tim untuk belajar dan bekerjasama sebagai satu kesatuan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 31.

14/41389.pdf. Mitrani, sebagaimana dikutip oleh Dharma (2003) menyatakan bahwa: "Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic's of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation)". Kata "underlying characteristics" mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan. ka. melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai. bu. keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata "causally related' berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan. Te r. kinerja. Sementara kata "criterion-referenced' mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik,. ve rs ita s. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Kemampuan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak terlepas dari kemampuan mengendalikan emosionalnya dan menumbuhkan motivasi. untuk. ni. berprestasi agar mampu mengelola segala tindakannya untuk meningkatkan. U. kinerjanya.. Seorang pegawai dikatakan memiliki emosional adalah apabila ia mampu mengenali emosinya dengan baik, mengelola serta mampu juga mengenali emosi orang lain.. Dengan demikian dalam aktivitas bekerja sering sekali dirasakan. bahwa emosi negatif sangat menguras tenaga, menumpulkan kecerdasan intelektual dan membuat gerakan tidak terkendali dan tidak terkoordinasi. Itu sebabnya seorang pegawai yang memiliki kecerdasan emosional yang baik harus mampu mengelola emosinya dengan baik, sehingga dapat menjadi motivator perilaku dan dapat menekan emosi yang berlebihan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 32.

14/41389.pdf. Dalam suatu organisasi seringkali individu tidak mampu menangani masalahmasalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaan diri sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinterkasi dengan pegawai itu sendiri. Akibatnya sering terjadi kesalapahaman dan konflik antar pribadi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam suatu organisasi, karena. ka. kebutuhan dan keinginan setiap anggota berbeda satu dengan lainnya. Hal ini. bu. karena setiap anggota adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda. Motivasi berasal dari bahasa. Te r. Latin, yaitu movere yang berarti menggerakkan atau dapat juga diartikan sebagai proses psikologis untuk mengarahkan pada tujuan.. ve rs ita s. Kinerja merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi serta merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.. ni. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai. U. dengan baik. Dengan demikian setiap pegawai harus dievaluasi dan dinilai hasil kerjanya. Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau kelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang sudah ditetapkan. Dalam suatu organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang, yang aktif berperan sebagai pelaku.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 33.

14/41389.pdf. Kerangka berpikir penelitian sebagai berikut: Gambar 2.1 menunjukkan pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi baik secara bersama-sama maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja kepala seksi BPS Kabupaten/Kota se Sumatera Utara.. Kompetensi Kepala Seksi Kinerja Kepala Seksi BPS Kabupaten!Kota. bu. ,..... ka. Kecerdasan Emosional Kepala Seksi. Te r. Motivasi Kepala Seksi. ve rs ita s. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Pertama. Gambar 2.2 selain menunjukkan pengaruh ketiga variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, juga meneliti apakah ada perbedaan tingkat kompetensi,. ni. kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja kepala seksi berdasarkan tipe BPS. U. Kabupaten/Kota.. Kompetensi. Kecerdasan Emosional. BPS Kab/Kota: Tipe A : Tipe B Tipe A : Tipe C Tipe B : Tipe C. Kinerja. Motivasi. Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Kedua. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 34.

14/41389.pdf. D.. Hipotesis Penelitian. Sugiyono (2007), hipotesis berfungsi memberikan arah dalam kegiatan penelitian secara teoritis, dan merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian dan memerlukan pembuktian melalui uji empiris dengan dukungan fakta-fakta yang diperoleh dari survei. Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis dari penelitian sebagai jawaban sementara atas permasalahan. ka. penelitian ini adalah:. bu. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja kepala seksi BPS. H1:. Te r. Kabupaten/Kota se Sumatera Utara.. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja kepala seksi. H2:. H3 :. Motivasi. ve rs ita s. BPS Kabupaten!Kota se Sumatera Utara. berpengaruh. positif terhadap. kinerja. kepala. seksi. BPS. Kabupaten!Kota se Sumatera Utara. H4 :. Kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi secara bersama-sama. Ada perbedaan tingkat kompetensi, kecerdasan emosional, motivasi dan. U. H 5:. ni. berpengaruh positifterhadap kinerja kepala seksi BPS Kabupaten/Kota.. kinerja kepala seksi berdasarkan Tipe BPS Kabupaten!Kota.. E. Definisi Operasional. Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Terikat (Dependent Variable) dengan simbol Y, yaitu kinerja.. 2. Variabel Bebas (Independent Variable) dengan simbol X, yaitu terdiri dari kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja kepala seksi BPS Kabupaten!Kota se Sumatera Utara. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 35.

14/41389.pdf. 1. Kompetensi Kepala Seksi (XI) Kompetensi adalah kemampuan kepala seksi untuk melaksanakan tugas, peran dan kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan ketrampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Indikator: 1).kompetensi teknis, 2).kompetensi. ka. sosial, 3).kompetensi strategik dan 4).kompetensi manajerial.. bu. 2. Kecerdasan Emosional (X2). Kecerdasan emosional adalah kemampuan kepala seksi untuk mengenali,. Te r. mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain. Indikator: 1). memahami. permasalahan.. ve rs ita s. perasaan orang lain, 2). mengelola konflik, dan 3). tenang dalam menghadapi. 3. Motivasi Kerja (X3). ni. Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang menciptakan kegairahan kerja. U. kepala seksi, agar pegawai mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Indikator: 1). dorongan untuk berprestasi, 2). inisiatif, dan 3). optimisme. 4. Kinerja Pegawai (Y I) Penampilan kerja atau unjuk kerja kepala seksi sesuai dengan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan organisasi. Indikator: 1). kualitas kerja, 2). kualitas kerja, dan 3). waktu penyelesaian pekerjaan. Variabel-variabel yang telah dioperasionalisasikan dalam penelitian terdapat pada Tabel 2.2 sebagai berikut: Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 36. m1.

14/41389.pdf. Tabel 2.2. Definisi Operasional Variabel No. Variabel. Definisi. Dimensi. 1.. Kompetensi (Xt). Kemampuan untuk melaksanakan tugas, peran dan tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilanketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan ketrampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.. • Kompetensi Teknis. Indikator. ve rs ita s. ni. Kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan mengekspresikan dengantepat, termasuk untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain.. U. Kecerdasan Emosional (X2). 3.. Motivasi Kerja (XJ). Sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan kerja yang menciptakan kegairahan kerja. Skala Likert. bu. Te r. • Kompetensi Strategik. • Kompetensi Manajerial. 2.. dengan pekerjaan 2. Keahlian sudah sesuai dengan pekerjaan 3. Menguasai dengan baik pekerjaan yang tekuni 4. Mampu bekerjasama dengan sesama Kepala seksi/KTU/ Peltu 5. Mampu bekerjasama dengan seluruh staf 6. Mampu bekerjasama dengan Koordinator Statistik Kecamatan (KSK) dan Mitra Statistik. 7. Mampu berkoordinasi dengan stakeholder setempat 8. Mampu berkomunikasi dengan baik dengan responden 9. Memahami dengan baik visi BPS 10. Memahami dengan baik program Reformasi Birokrasi BPS 11. Memahami Standart Operating Procedure (SOP) yang berkaitan dengan pekerjaan 12. Menyusun perencanaan dan jadwal/matrik kegiatan pekerjaan 13. Mampu mendelegasikan dan mengalokasikan pekerjaan ke staf/KSK 14. Mampu bekerja dengan efisien dan efektif 15. Mengevaluasi semua pekerjaan yang telah dilaksanakan. 1. Melaksanakan peraturan dan aturan kepegawaian dan kantor yang berlaku dengan senang hati 2. Memiliki rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas 3. Cepat beradaptasi terhadap lingkungan dan suasana kerja yang. ka. • Kompetensi Sosial. 1. Jenjang pendidikan sudah sesuai. Pengukuran. 1. Mampu memahami perasaan orang lain. 2. Mampu mengelola konflik 3. Tenang menghadapi permasalahan. 1. Dorongan untuk berprestasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 37. Skala Likert. baru 4. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik dalam keadaan-kondisi apapun 5. Senang menerima kritik terhadap pekerjaan dari Pimpinan 6. Senang menerima kritik dan saran terhadap pekerjaan dari sesama rekan kerja 7. Bersikap tenang dalam bekerja 8. Menciptakan rasa saling menghargai dengan sesama pegawai 9. Memahami perilaku rekan kerja 1. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban-volume pekerjaan saya 2. Tunjungan kinerja yang diterima sudah sesuai dengan beban-volume pekerjaan. 1.. Skala Likert.

14/41389.pdf. seseorang, agar pegawai mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.. Unjuk kerja individu sesuai dengan tanggungjawabny a dalam mencapai tujuan organisasi. 1. Kuantitas kerja. Te r. Kinerja Pegawai (Y). Skala Likert. ve rs ita s. 4.. bu. ka. 2. Optimisme. 3. Honor-honor yang terima sudah sesuai dengan beban-volume pekerjaan 4. Pimpinan memberikan apresiasi yang cukup terhadap hasil pekerjaan saya 5. Pimpinan memberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan 6. Pimpinan memberikan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan sesuai aturan dan prestasi kerja 7. Ketersediaan fasilitas umum di kabupaten/kota mendukung dalam melaksanakan pekerjaan 8. Fasilitas sarana dan prasarana kantor sudah memadai dalam membantu dan memperlancar pekerjaan 9. Keluarga berperan penting dalam mendukung pekeijaan kantor 10. Hidup terpisah dengan sanak keluarga berpengaruh terhadap pekerjaan 11. Jauh-dekat jarak an tara kantor BPS Kabupaten/Kota terhadap Ibu Kota Provinsi mempengaruhi pekerjaan 1. Beban-volume pekerjaan sangat tinggi 2. Beban-volume pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan kemampuan 3. Mengerjakan setiap pekerjaan tepat waktu walaupun beban-volume pekerjaannya besar 4. Mengerjakan semua pekerjaan sesuai dengan SOP yang ditentukan 5. Bekerja secara profesional, integritas dan amanah dalam menghasilkan data berkualitas 6. Menjalankan dengan baik Reformasi Birokrasi yang di programkan 7. Menyelesaikan tugas sudah sesuai dengan beban kerja 8. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang ditetapkan 9. Tetap mengerjakan pekerjaan walaupun batas waktu yang diberikan telah berakhir. U. ni. 2. Kualitas kerja. 3. Waktu PenyeIesaian pekerjaan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 38. -.

14/41389.pdf. BAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada BPS Provinsi Sumatera Utara, yaitu pada. ka. Kantor BPS Kabupaten!Kota se Sumatera Utara yang terdiri 8 BPS kota dan 21. bu. BPS Kabupaten. Penelitian ini dilakukan pada periode Maret sampai Juli 2013. 2. Jenis Penelitian. Te r. Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif dan analisis regresi berganda, yaitu untuk melihat pengaruh antar variabel. ve rs ita s. dependen dan variabel independen. Metode deskriptif adalah metode penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini membutuhkan akumulasi data dasar. Metode ini bukan saja digunakan untuk. ni. memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena, tetapi juga menerangkan. U. hubungan dan menguji hipotesa-hipotesa. Sedangkan menurut sifat penelitiannya, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yang bertujuan untuk memperjelas kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain.. B. Populasi dan Sampel. 1. Populasi. Sugiyono (2007), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objeklsubjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 39.

14/41389.pdf. oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Santoso dan Tjiptono (2002) populasi merupakan sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. Populasi yang akan diteliti harus didefinisikan dengan jelas sebelum penelitian dilakukan. Populasi dalam penelitian adalah kepala seksi pada setiap BPS kabupaten/kota. ka. yang berjumlah 174 orang dan tersebar pada 29 Kantor BPS Kabupaten/Kota.. bu. Unit penelitian adalah Kepala Seksi/Kepala Sub Bagian Tata Usaha/pelaksana tugas seksi/penanggung jawab seksi pada BPS Kabupaten/Kota se Sumatera. Te r. Utara.. Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 6 Tahun 2013. ve rs ita s. Tentang Pola Penempatan dan Pemindahan Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik, setiap BPS Provinsi/Kabupaten/Kota dikelompok kedalam tipe wilayah kerja berdasarkan karateristik beban kerja pada suatu satuan organisasi. Berikut. U. ni. adalah informasi tentang populasi kepala seksi menurut tipe wilayah.. Tabel 3.1. Jumlah Populasi Kelapa Seksi Menurut Tipe Wilayah Kabupaten/Kota, Keadaan Maret 2013. No.. Tipe Wilayah. Jumlah Kabupaten/ Kota. Jumlah Kepala Seksi. 1. A. 5. 30. 2. B. 14. 84. 3. c. 10. 60. 29. 174. Jumlah. Sumber: Perka BPS Nomor 6 Tahun 2013. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 40. I. '.

14/41389.pdf. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari pupolasi yang diteliti (Arikunto, 2006). Mardalis (2009) menyatakan sampel adalah contoh, yaitu sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian.. Sampel merupakan sebagian dari. populasi dimana karateristiknya bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi atau himpunan bagian dari unsur-unsur populasi yang memiliki ciri-ciri sama.. ka. Secara umum, semakin besar sampel yang diambil maka akan semakin akurat. bu. hasil penelitian. Dengan kata lain, sampel merupakan sebagian atau bertindak sebagai perwakilan dari populasi sehingga hasil penelitian yang diperoleh dari Karena berbagai keterbatasan. Te r. sampel dapat digeneralisasikan pada populasi.. terutama waktu penelitian dan luasnya wilayah penelitian, maka dalam penelitian. ve rs ita s. ini tidak semua kepala seksi dijadikan sebagai unit penelitian. Isaac dan Michael telah mengembangkan suatu tabel yang digunakan untuk menentukan sampel dari populasi. Berdasarkan tabel Isaac dan Michael tersebut. ni. dengan tingkat kesalahan 5 persen dan jumlah populasi 174:::::::180, maka jumlah. U. sampel terpilih sebesar 119:::::::120 sampel atau sebanyak 20 kabupatenlkota. Dari 20 BPS Kabupaten/Kota terpilih diambil sampel kabupatenlkota berdasarkan tipe wilayah dengan cara proporsional. Untuk tipe wilayah A terpilih 3 BPS Kabupaten/Kota,. yaitu 5/29 x 20 BPS Kabupaten/K0ta : : : : 3 BPS. Kabupaten/Kota dengan jumlah kepala seksi 3 x 6 kepala seksi. =. 18 kepala seki,. demikian selanjutnya untuk tipe wilayah B 14/29 x 20 : : : : 10 BPS Kabupaten/Kota tipe B dengan jumlah sampel 10 x 6 kepala seksi. =. 60 kepala seksi dan tipe C. 10/29 x 20 : : : : 7 BPS Kabupaten/Kota tipe C dengan jumlah sampel 7 x 6 kepala seksi = 42 kepala seksi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 41.

14/41389.pdf. Tabel3.2 Jumlah Populasi dan Sampel Kepala Seksi BPS Kabupaten/Kota Menurut Tipe Wilayah Tipe Wilayah. No 1 2 3 Jumlah. 5 14 10 29. A. B. c. 30 84 60 174. Sampel Kabupaten/ Kepala Kota Seksi 3 18 10 60 7 42 20 120. Perka BPS Nomor 6 Tahun 2013 dan Hasil Pengolahan. ka. Su~ber:. Populasi Kabupaten/ Kepala Kota Seksi. bu. C. Teknik Pengumpulan Data. Te r. Data penelitian ini dikumpulkan dari dua sumber, yakni pengumpulan data primer dan data sekunder serta studi pustaka.. ve rs ita s. 1. Data primer. Diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden yang terkena sampel pada BPS Kabupaten/Kota terpilih.. Kuesioner yang akan digunakan. dirancang sedemikian rupa, sehingga semua pertanyaan yang dibutuhkan sesuai. ni. dengan maksud penelitian dipastikan telah tercakup dan dilengkapi dengan. U. tatacara pengisian kuesioner dan penjelasan dari setiap variabel. Hal ini dilakukan agar responden memiliki pemahaman yang sama terhadap setiap pertanyaan yang akan diisi oleh responden. Setiap responden akan mengisi sendiri kuesioner dimaksud sehingga diperoleh jawaban berdasarkan apa yang dialami dan dirasakan. Pengukuran variabel pada kuesioner penelitian ini menggunakan skala linkert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Dalam skala ini variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator. Kemudian indikator tersebut dijadikan dasar dalam Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 42.

14/41389.pdf. menyusun pertanyaan atau pemyataan. Jawaban dari skala likert berkisar antara sangat setuju (SS), setuju (S), kurang setuju (KS), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Responden dapat memilih jawaban sesuai dengan kondisi objektif menurut persepsinya. Nilai persepsi ini diukur dengan memberikan nilai jawaban terhadap lima altematif jawaban yang bergerak dari poin 5, 4, 3, 2, dan 1.. ka. 2. Data sekunder dan Studi Pustaka Diperoleh melalui dokumen resmi berupa data administrasi kepegawaian,. bu. laporan LAKIP 2011-2012, evaluasi kinerja pekerjaan yang terdapat pada BPS. Te r. Provinsi Sumatera Utara serta peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Disamping itu juga dilakukan studi pustaka untuk. ve rs ita s. memperoleh referensi, teori-teori dan hasil penelitian terdahulu yang relevan dan referensi yang diperoleh melalui internet dan perpustakaan.. D. Uji Instrumen Penelitian. U. ni. 1. Uji Validitas. Uji validitas adalah uji statistik yang digunakan untuk mengetahui seberapa valid butir-butir dalam suatu kuesioner dalam. mendefinisi~an. suatu variable dan. diuji untuk semua variabel. Kuesioner dikatakan valid ';lpabila dapat mengukur apa yang hendak diukur. Untuk menentukan validitas digunakan teknik Korelasi Bivariate Spearman. dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Masing-masing variabel akan diuji dengan menghitung korelasi item pertanyaan dengan total variabel. Jika angka korelasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 43.

14/41389.pdf. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau a = 0,05%.. a. Uji F (Uji Serempak). Pengujian hipotesis untuk Uji F (uji serempak) dilakukan untuk melihat pengaruh secara serempak variabel-variabel bebas (XI, X2 dan X 3) terhadap. ka. variable terikat (Y) yaitu kinerja pegawai. Penguji hipotesis yang digunakan. =. 0 (kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara. Te r. Ho: b 1, b2, b3. bu. dalam uji secara simultan adalah sebagai berikut:. serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja.. ve rs ita s. H 1 : b 1, b2, b3 f:. 0 (kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja.. Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini. ni. dibandingkan dengan. dengan syarat sebagai berikut:. U. Ftabel. Fhitung. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan H1 ditolak, pada a= 5% Jika hitung 2: Ftahel maka Ho ditolak dan H, diterima, pada a= 5%. b. Uji t (uji partial). Pengujian hipotesis untuk uji t (uji partial) dilakukan untuk melihat pengaruh secara partial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Penguji hipotesis yang digunakan dalam uji secara partial adalah sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 45.

14/41389.pdf. Ho: b1, b2, b3 = 0 (kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi ketja secara partial tidak berpengaruh terhadap kinetja. H1: minimal satu bit 0, i= 1,2,3 (kompetensi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara partial berpengaruh terhadap kinetja. Nilai thitung akan dibanding dengan t1abel dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu:. ka. thitung < ttabeh maka Ho diterima dan H1 ditolak pada a = 0,025%. bu. thitung 2: ttabeh maka Ho diterima dan H1 ditolak pada a = 0,025%. Te r. c. Uji Anova. Uji Anova (Analysis of Variance) digunakan untuk mengetahui ada atau tidak. ve rs ita s. perbedaan rata-rata untuk lebih dari dua kelompok sampel yang saling bebas dengan satu faktor pembeda. Pada dasamya uji ini dilakukan untuk menganalisis variabilitas data menjadi dua sumber variasi yaitu variasi di dalam kelompok. ni. (within) dan variasi antar kelompok (between). Bila variasi within dan between. U. sama (nilai perbandingan kedua varian mendekati angka satu), maka berarti tidak ada perbedaan efek dari intervensi yang dilakukan, dengan kata lain nilai mean yang dibandingkan tidak ada perbedaan demikian sehaliknya, Dalam melakukan uji Anova harus r1J.emenuhi asumsi: sampel random dan bebas, data minimal berskala interval, data berdistribusi normal dan varian antar kelompok homogen.. Dalam penelitian ini akan menguji hipotesis apakah ada. perbedaan kompetensi, kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja kepala seksi BPS Kabupaten/Kota dengan tipe wilayah.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 46.