PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN
PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
TESIS
Oleh
DELVIANA ROMAULI WANTI SIHOMBING 087019010/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN
PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DELVIANA ROMAULI WANTI SIHOMBING 087019010/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN Nama Mahasiswa : Delviana Romauli Wanti Sihombing
Nomor Pokok : 087019010
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.) (Dr. Yeni Absah, SE., M.Si.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)
Telah diuji pada:
Tanggal 7 Januari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE., M.Si.
2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
PT Bank Rakyat Indonesia,Tbk cabang Iskandar Muda Medan merupakan salah satu bank yang bergerak dibidang jasa. Menyadari pentingnya komitmen pegawai untuk itu perlu ditingkatkan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Hal ini dapat menghasilkan prestasi kerja para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan sejauh mana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis komitmen pegawai terhadap prestasi kerja PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Pendekatan penelitian yang dilakukan adalah survey, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05) serta analisis regresi sederhana, uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tehnik pengumpulan data primer dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner). Sampel dalam penelitian ini 43 responden.
Hasil penelitian menunjukkan dari uji serempak ,diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Variabel yang paling dominan yaitu motivasi kerja.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT.BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Motivasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen pegawai.
ABSTRACT
PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch is one of the banks running in the sector of service. Realizinghow important the commitment of its employees is, this bank needs to make its work environment and the work motivation of its employees improved that a better work achievement can be performed by its employees.
The purpose of this axplanatory descriptive survey study was to find out and analyze to what extent the work environment and work motivation had an influence on the commitment of the employees and to what extent the commitment of the employees had an enfluence on the job performance of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Iskandar Muda Medan branch.
The data for this study were based on the primary data obtained through interviewing and distributing questionnaires to 43 respondents selected to be the samples for this study. The hypothesis was tested through multiple linear regression analysis, F test and t-test to find out the influence of independent variables on dependent variables at the level of confidence of 95% (α = 0.05).
The result of this study with the tests simultaneously conducted showed that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. The most dominant variable was the work motivation.
The conclusion drawn from this study is that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesi, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. Work motivation was the most dominant variable that had an influence on the commitment of the employees.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang telah
memberikan hikmat dan karuniaNya kepada penulis selama proses menuntut ilmu
dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir Strata-2 pada program Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui
Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Iskandar Muda
Medan”.
Selama menjalani proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini, penulis
banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena
itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi
Pembimbing.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada
penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., dan
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding yang telah meluangkan
waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar, serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Bapak I Wayan Purnata selaku Pimpinan Cabang Bank Rakyat Indonesia,Tbk dan
Bapak Edy Surianto selaku Supervisor Pelayanan Internal Bank Rakyat
Indonesi,Tbk Cabang Iskandar Muda Medan yang telah memberikan bantuan dan
izin untuk melakukan penelitian ini.
9. Ayahanda Marudut Sihombing dan Ibunda Rosmian br Hutauruk, terima kasih
atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.
10.Elfrida Nurhayati Sihombing, SE dan Sahat Maradong Franciscus Sihombing,
atas dukungan dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
11.Bangun Parulian Nababan, S.H., M.Kn, yang selalu memberikan dukungan,
semangat dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
jenjang pendidikan Strata-2 ini.
12.Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga
penulis bisa menyelesaikan pendidikan Strata-2 ini.
13.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu dalam penyelesaian
tesis ini.
Semoga Tuhan yang Maha Esa memberikan rahmat dan karuniaNya kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2. Penulis
menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu masih diharapkan
masih diharapkan dan kritikan yang positif dari pembaca untuk memberikan saran
yang konstruktif untuk perbaikan. Namun demikian kiranya tesis ini dapat bermanfaat
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen.
Medan, Januari 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Delviana Romauli W Sihombing, lahir pada tanggal 06 Desember 1984 di
Tarutung, anak Pertama dari tiga bersaudara dari Ayahanda Marudut Sihombing dan
Ibunda Rosmian br Hutauruk.
Pendidikan dimulai tahun 1991 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri Inpres Aek
Kulim Labuhan Batu, tamat dan lulus tahun 1997. Tahun 1997 masuk Sekolah
Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Swasta Methodist Aek Nabara, tamat dan lulus
tahun 2000. Selanjutnya tahun 2000 masuk Sekolah Menengah Umum (SMU) Swasta
Khatholik Rantau Prapat, lulus dan tamat tahun 2003. Tahun 2003 melanjutkan studi
di Fakultas Ekonomi Universitas Widya Gama Malang-Jawa Timur Program Strata
Satu (S-1) Jurusan Ekonomi-Manajemen, tamat dan lulus tahun 2007, dan pada tahun
2008 melanjutkan studi ke Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
Medan, Januari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 4
I.3. Tujuan Penelitian ... 4
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berpikir... 5
I.6. Hipotesis... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
II.1. Teori tentang Lingkungan Kerja ... 9
II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 9
II.1.2. Lingkungan Kerja Sosial... 9
II.2. Teori tentang Motivasi ... 14
II.2.1. Pengertian dan TujuanMotivasi ... 14
II.2.2. Teori-teori Motivasi ... 17
II.2.3. Teori Proses Motivasi ... 21
II.3. Teori Komitmen Pegawai... ... 25
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja ... 30
II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 30
II.4.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 31
II.4.3. Syarat-syarat Penilaian Pretasi Kerja ... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 37
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
III.2. Metode Penelitian ... 37
III.2.1. PendekatanPenelitian ... 37
III.2.2. Jenis Penelitian... 37
III.2.3. Sifat Penelitian ... 38
III.3. Populasi dan Sampel ... 38
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 39
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 39
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 40
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Hipotesis Kedua ... 42
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 43
III.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 43
III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja... 44
III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel motivasi kerja... 45
III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel komitmen pegawai ... 46
III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja... 47
III.7.2. Uji Reliabilitas ... 48
III.8. Model Analisis Data... 49
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 49
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 52
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 55
III.9.1. Uji Normalitas... 55
III.9.2. Uji Multikolinieritas... 55
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
IV.1. Hasil Penelitian ... 57
IV.1.1.1. Sejarah singkat PT. BRI, Tbk Cabang
Iskandar Muda Medan... 57
IV.1.1.2. Visi dan misi PT. BRI, Tbk Cabang
Iskandar Muda Medan... 58
IV.1.1.3. Struktur organisasi PT. BRI, Tbk Cabang
Iskandar Muda Medan... 59
IV.1.1.4. Tugas PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar
Muda Medan ... 61
IV.1.1.5. Fungsi PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar
Muda Medan ... 61
IV.1.2.Karakteristik Responden ... 67
IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 67
IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin... 68
IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan latar
belakang pendidikan ... 69
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan lama
bekerja ... 69
IV.1.3.Penjelasan Atas Variabel Penelitian ... 70
IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel
lingkungan kerja... 70
IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel motivasi kerja... 75
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel
komitmen pegawai ... 78
IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel prestasi
IV.1.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 95
IV.1.4.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama ... 95
IV.1.4.2. Hasil uji multikolinieritas hipotesis pertama... 98
IV.1.4.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama... 99
IV.1.4.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua ... 100
IV.2. Pembahasan... 102
IV.2.1.Pengujian Hipotesis Pertama ... 102
IV.2.1.1. Hasil regresi berganda... 102
IV.2.1.2. Koefisien determinasi (R-Square)... 104
IV.2.1.3. Uji secara serempak ... 104
IV.2.1.4. Uji secara parsial ... 106
IV.2.2.Pengujian Hipotesis Kedua ... 108
IV.2.2.1. Hasil regresi sederhana ... 108
IV.2.2.2. Koefisien determinasi (R-Square)... 109
IV.2.2.3. Uji secara parsial ... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 112
V.1. Kesimpulan ... 112
V.2. Saran... 113
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 41
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 42
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 44
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi kerja... 45
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Pegawai ... 46
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 47
III.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 49
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 67
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan... 69
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 70
IV.5. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Kondisi Alat Penerangan yang Kurang Memadai... 71
IV.6. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Ukuran Ruangan Kerja yang Kurang Luas ... 71
IV.7. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Tata Letak Peralatan Kerja Kurang Baik ... 72
IV.8. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Ketersediaan Perlengkapan Kerja Kurang Memadai ... 73
IV.10. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Hubungan Kerja Antar Pegawai Kurang Baik ... 74
IV.11. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Selalu Bekerja Keras dalam Menjalankan Tugas yang Diberikan... 75
IV.12. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Selalu Berorientasi Masa Depan ... 76
IV.13. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Cita-cita yang Tinggi untuk Pengembangan Karir Kemasa Depan ... 77
IV.14. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Selalu Menunjukkan Prestasi Terbaik... 77
IV.15. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Pegawai Selalu Tekun dalam Bekerja... 78
IV.16. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Pegawai Selalu Bekerja Lebih Keras ... 79
IV.17. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Nilai Organisasi Sejalan dengan Nilai yang Dimiliki Pegawai ... 79
IV.18. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Pegawai Menerima dan Melaksanakan Semua Tugas yang Diberikan .. 80
IV.19. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
PT. BRI, Tbk Merupakan Organisasi Terbaik Bagi Pegawai ... 81
IV.20. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Kebijakan Kepegawaian yang Dibuat... 81
IV.21. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Menjaga Nama Baik PT. BRI, Tbk... 82
IV.22. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Pegawai Bangga Dapat Bekerja di PT. BRI, Tbk ... 83
IV.23. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
IV.24. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Organisasi Dapat Mengilhami Pegawai ... 84
IV.25. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Kepedulian terhadap Reputasi Organisasi ... 84
IV.26. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Pegawai Bekerja di Tempat Lain Sama Baiknya dengan Pegawai
Bekerja di PT. BRI, Tbk ... 85
IV.27. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Tidak Banyak Hal yang Dapat Dicapai Pegawai Tetap Bekerja di
PT. BRI, Tbk ... 86
IV.28. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
PegawaiMerasa Punya Loyalitas yang Kecil ... 86
IV.29. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Bekerja di PT. BRI, Tbk Merupakan Keputusan yang Baik... 87
IV.30. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Sedikit Masalah Akan Meninggalkan Organisasi ... 88
IV.31. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Ketepatan Pegawai dalam Bekerja... 89
IV.32. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Ketelitian Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 89
IV.33. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Upaya yang Dilakukan Pegawai dalam Mencapai Target Kerja ... 90
IV.34. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Kecepatan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 90
IV.35. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Pegawai Mengikuti Instruksi Kerja yang Diberikan Atasan... 91
IV.36. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Inisiatif Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 92
IV.37. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
IV.38. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan
Kemampuan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 93
IV.39. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Loyalitas Pegawai ... 93
IV.40. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Sikap Pegawai dengan Pegawai Lain dalam Bekerja ... 94
IV.41. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 98
IV.42. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 98
IV.43. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 102
IV.44. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 103
IV.45. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 104
IV.46. Uji F Hipotesis Pertama ... 105
IV.47. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 106
IV.48. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 108
IV.49. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 109
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir... 8
IV.1. Struktur Organisasi PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan ... 60
IV.2. Hasil Uji Normalitas Histogram Hipotesis Pertama ... 96
IV.3. Hasil Uji Normalitas P-P Plot Hipotesis Pertama ... 97
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 99
IV.5. Hasil Uji Normalitas Histogram Hipotesis Kedua ... 100
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 117
2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama... 121
3. Hasil Regresi Hipótesis Kedua ... 124
ABSTRAK
PT Bank Rakyat Indonesia,Tbk cabang Iskandar Muda Medan merupakan salah satu bank yang bergerak dibidang jasa. Menyadari pentingnya komitmen pegawai untuk itu perlu ditingkatkan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Hal ini dapat menghasilkan prestasi kerja para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan sejauh mana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis komitmen pegawai terhadap prestasi kerja PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Pendekatan penelitian yang dilakukan adalah survey, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05) serta analisis regresi sederhana, uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tehnik pengumpulan data primer dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner). Sampel dalam penelitian ini 43 responden.
Hasil penelitian menunjukkan dari uji serempak ,diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Variabel yang paling dominan yaitu motivasi kerja.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT.BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Motivasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen pegawai.
ABSTRACT
PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch is one of the banks running in the sector of service. Realizinghow important the commitment of its employees is, this bank needs to make its work environment and the work motivation of its employees improved that a better work achievement can be performed by its employees.
The purpose of this axplanatory descriptive survey study was to find out and analyze to what extent the work environment and work motivation had an influence on the commitment of the employees and to what extent the commitment of the employees had an enfluence on the job performance of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Iskandar Muda Medan branch.
The data for this study were based on the primary data obtained through interviewing and distributing questionnaires to 43 respondents selected to be the samples for this study. The hypothesis was tested through multiple linear regression analysis, F test and t-test to find out the influence of independent variables on dependent variables at the level of confidence of 95% (α = 0.05).
The result of this study with the tests simultaneously conducted showed that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. The most dominant variable was the work motivation.
The conclusion drawn from this study is that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesi, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. Work motivation was the most dominant variable that had an influence on the commitment of the employees.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan
dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut.
Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor
yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya
manusia yang bekerja di perusahaan itu. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan
manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas
perusahaan.
Persaingan pada era globalisasi saat ini menuntut sebuah perusahaan untuk
dapat memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang
berkualitas. Selanjutnya, sumber daya manusia ini lebih dikenal dengan istilah
pegawai atau karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan
yang memiliki pegawai yang berkualitas akan mempermudah manajemen
mengarahkannya pada penyelesaian tugas-tugas tertentu.
Sebagai upaya untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas, maka
perusahaan harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan dari pegawai tersebut.
Pemenuhan kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap
PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. (PT. BRI, Tbk.) yang berlokasi di Jalan
Iskandar Muda No. 173 Medan adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa perbankan. Sebagai salah satu perbankan terkemuka di Indonesia, PT. BRI, Tbk
Cabang Iskandar Muda Medan dituntut untuk dapat bersaing dengan perbankan lain
yang senantiasa meningkatkan kinerjanya. Seperti halnya perusahaan lain, PT. BRI,
Tbk Cabang Iskandar Muda Medan juga tidak terlepas dari beberapa permasalahan
yang dihadapi di dalam pencapaian tujuannya.
Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja pegawai merupakan salah
satu faktor yang perlu mendapat perhatian perusahaan. Karyawan yang bekerja di
lingkungan kerja yang sehat, secara langsung maupun tidak langsung ikut mendorong
peningkatan motivasi kerja dirinya. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang
kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja
yang kurang kondusif dapat berpengaruh pada rendahnya motivasi kerja karyawan.
Permasalahan yang timbul di lingkungan kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang
Iskandar Muda Medan adalah masalah berkaitan dengan ruang kerja pegawai yang
dinilai masih terlalu sempit, sehingga seringkali konsentrasi pegawai terganggu
karena kondisi ini. Tidak adanya pemisah antara satu meja dengan meja kerja
pegawai yang lain mengakibatkan setiap pegawai tidak memiliki keleluasaan dalam
sesama pegawai lebih besar dibanding dengan mengerjakan tugas yang seharusnya
diselesaikan.
Secara tidak disadari, permasalahan yang timbul di atas memberikan dampak
negatif pada motivasi kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Kurang konsentrasinya pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan berdampak pada
menurunnya motivasi kerja pegawai. Penurunan motivasi ini dapat dilihat dari tidak
tercapainya target yang telah ditetapkan perusahaan untuk diselesaikan. Seringnya
komunikasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan diantara sesama pegawai pada
saat jam kerja, mengakibatkan banyak pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan.
Akibatnya, setiap pegawai selalu membandingkan pekerjaan mereka satu sama
lainnya. Di satu sisi, ada pegawai yang bekerja dengan giat dan tekun, dan di sisi lain
ada pegawai yang bekerja hanya pada saat-saat tertentu. Akan tetapi kompensasi yang
diterima oleh pegawai yang satu tidak berbeda dengan pegawai lainnya. Hal ini
perlahan-lahan dapat menurunkan motivasi kerja pegawai yang bekerja dengan giat
dan tekun sebelumnya.
Komitmen merupakan bentuk loyalitas yang lebih konkrit dapat dilihat dari
sejauhmana pegawai mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam
upaya perusahaan mencapai tujuan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana
pegawai berhubungan satu dengan lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap
perusahaan. Salah satu permasalahan yang berhubungan dengan komitmen pegawai
PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan adalah ketidakmampuan pegawai untuk
mengindikasikan awal mula komitmen pegawai terhadap pekerjaannya mulai
menurun. Penurunan komitmen pegawai ini secara perlahan akan menjadi kebiasaan
buruk bagi pegawai. Peranan manajemen PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda
Medan sangat dibutuhkan untuk mencegah dan mengantisipasi permasalahan ini.
Pengaruh keseluruhan dari beberapa permasalahan di atas dapat di lihat pada
menurunnya prestasi kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Beberapa pegawai mengeluhkan rendahnya penilaian kinerja pegawai yang
merupakan tolak ukur bagi perusahaan untuk menentukan tinggi rendahnya prestasi
kerja pegawai.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen
pegawai pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan?
2. Sejauhmana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT. BRI,
Tbk Cabang Iskandar Muda Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi
kerja terhadap komitmen pegawai dan prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen pegawai terhadap
prestasi kerja PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi semua pegawai, pejabat
(pimpinan) PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan
dikembangkan.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh
lingkungan kerja, motivasi terhadap komitmen pegawai dan prestasi.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”. Kondisi kerja yang kurang
baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja pegawai (Martoyo, 2000).
Lingkungan kerja merupakan bagian dari kondisi kerja pegawai, apabila
akan rendah. Sebaliknya, jika pegawai merasa tenang dan nyaman dalam
melaksanakan tugas, maka prestasi kerjanya akan meningkat. Menurut Rokhman
(2002) ”lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab dan
komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan
organisasi dalam membutuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan
tanggung jawab perusahaan”.
Menurut Sihombing (2004) ” lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar
manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini
mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan,
luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbantuk
diperusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Keberhasilan tenaga kerja dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu: lingkungan kerja dimana pegawai melakukan aktivitasnya serta kesempatan
untuk maju dalam karir ( pengembangan karir ) bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini
dapat menjadi motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Jika
hubungan antara atasan dan bawahan tidak baik maka karyawan tidak akan
mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka. Hubungan
kerja yang tidak baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh terhadap
komitmen kerja pegawai.
Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa ”Motivasi kerja terbentuk dari
menciptakan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok”.
Menurut Robbins (2003:208) ”motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan”.
Menurut Mulyadi (2001) ”untuk membangun komitmen pegawainya
diperlukan penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan
yang dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam
menghasilkan kinerja yang luar biasa”. Komitmen pegawai pada dasarnya merupakan
cermin antusiasme kerjanya. Hal ini diwujudkan oleh kesediaan bawahan untuk
menyelesaikan tugas yang dibebankan secepat mungkin dan menyelesaikan tugas
dengan kualitas dan kuantitas melebihi standart yang ditetapkan. Komitmen
seseorang terhadap organisasi merupakan isu hangat penting sehingga beberapa
organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatan/posisi. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi akan
menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian
kinerja, kualitas pekerjaan, mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran.
Memahami komitmen organisasi merupakan hal yang penting agar tercipta kondisi
kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efesien.
Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seseorang
pegawai memihak pada satu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta
organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap
loyal pada perusahaan. Menurut Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu
memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen
pegawai.
Mathis dan Jackson (2000) menyatakan bahwa ”komitmen organisasi adalah
derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan
tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi”.
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka pemikiran dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai
pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
2. Komitmen pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk
Cabang Iskandar Muda Medan. Lingkungan
Kerja
Prestasi Kerja
Motivasi Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Lingkungan Kerja II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
II.1.2. Lingkungan Kerja Sosial
Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam perusahaan.
Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri. Di dalam melakukan
aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain. Dengan demikian pegawai wajib
membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena
psikologis karyawan. Mello (2002) menyatakan bahwa “labor relations is key
strategic issue for organizations because the nature of the relationship between the
employeer and can have a significant inpact on morale, motivation and
productivity”. (Hubungan kerja adalah isu strategis kunci bagi organisasi karena sifat
hubungan antara pemberi kerja dan dapat memiliki inpact signifikan terhadap moral,
motivasi dan produktivitas).
Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja.
Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal
menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun
tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut
Mangkunegara (2003) diperlukan: “(1) pengaturan waktu, (2) tahu posisi diri,
(3) adanya kecocokan, (4) menjaga keharmonisan, (5) pengendalian desakan dalam
diri, (6) memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain,
(7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri, (8) tidak
mengumbar kemarahan pada orang lain, (9) besikap bijak dan bijaksana”. Hal ini
menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan
pengendalian emosional dengan baik ditempat kerja.
Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan
relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan
waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka
memotivasi kreativitas”. Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan
hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja itu sangat perlu untuk
diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal
ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.
Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang
saja. Manusia bekerja untuk mendapatkan uang tetapi uang bukan merupakan tujuan
segalanya. Menusia bekerja untuk mendapatkan lebih dari sekedar uang, manusia
memerlukan penghargaan dari perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan
sesama karyawan dan manajer serta memiliki pekerjaan yang layak. Jadi uang bukan
merupakan alat motivasi yang utama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
sebaliknya hubungan kerja yang baik di lingkungan perusahaan merupakan kunci
utama untuk mendapatkan kepercayaan dan loyalitas karyawan yang pada akhirnya
memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.
II.1.3. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya.
Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja karyawan.
Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan,
kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku
Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan dan d)mutu
udara”.
a. Suhu
Suhu adalah satu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Suhu
yang nyaman bagi seseorang mungkin merupakan neraka bagi orang lain. Dengan
demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan
bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada
di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan
kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan
pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi karyawan.
c. Penerangan
Bekerja pada ruang yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan
pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam
memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga
tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang
lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa disangkal bahwa jika menghirup udara tercemar
membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar
dapat mengganggu kesehatan pribadi keryawan. Udara yang tercemar di
lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas
marah dan depresi.
Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyaman bagi
karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut
menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b) pengaturan ruang
kerja, c) privasi”.
a. Ukuran ruang kerja
Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan kerja yang
sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang
lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang
luas
b. Pengaturan
Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan,
pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja
berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu
lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya.
Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan
mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam
status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk
berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi.
Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi
gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan
tugas-tugas rumit.
II.2. Teori tentang Motivasi
II.2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka
bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan
peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer
mengetahui bagaimana memberikan informasi ang tepat pada bawahannya agar
mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang
dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada
Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya
peransang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya.
Menurut McCormick dalam mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan
motivasi adalah suau kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus
mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan pegawai)
sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi pegawai untuk berprilaku kearah
tercapainya tujuan perusahan.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan
untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang diperoleh dari
pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan prestasi kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Menefektifkan pengadaan karyawan
g. Menungkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.
Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan
penekanan pada 2 faktor utama yaitu:
1. Motivasi dari pegawai.
2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:187).
Menurut Robbins (2008), ”motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan”.
Menurut Wahjosomidjo untuk memberikan motivasi yang tepat pimpinan
hendaknya terus menerus:
1. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan.
2. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan.
3. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku
bawahan.
Untuk memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus di pahami pula
bahwa di dalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang
bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
1. Interaksi kerjasama anatara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan
pimpinan itu sendiri.
2. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan,
diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga di paksakan agar
perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.
3. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai
dan aturan atau bertentangan.
4. Dorongan prilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula. (Sulistiyani & Rosidah, 2009)
II.2.2. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang dikemukakan berikut ini merupakan hal penting,
karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat
menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para
pegawai. Diantara berbagai teori motivasi yang dikemukankan oleh para ahli terdapat
tiga nama besar yang dianggap paling menonjol dan mempengaruhi jalan pikiran para
ahli sehubungan dengan teori kepuasan. Mereka itu adalah Abraham maslow yang
mengemukakan teori hirarki kebutuhan, Frederich Herzberq yang mengemukakan
teori dua faktor dan David McCelland yang mengemukakan teori prestasi
1. Teori Kebutuhan Maslow.
Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang
bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar
kepentingannya. Kebutuhan itu antara lain:
a. Kebutuhan fisiologi (fisiological needs)
Kebutuhan dasar yang menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan, sandang,
papan, dan Seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya,
maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan
pekerjaan dan materi.
c. Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or afilitiation)
Sebagai mahluk social manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya
dan sebagai bagian dari kelompok.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai orang lain.
e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization needs)
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang
dicita-citakan.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi
dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai
dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs).
Perbedaan antara dua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa
kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang),
sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal
(oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).
(Robbins & Judge, 2008).
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukan oleh
herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers) dan faktor
yang membuat orang tidak puas (dissatisfers). Dalam pandangan lain dua faktor
yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzbeg adalah adanya dua rangkaian
kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivai
(hygiene-motivator) dan faktor ekstrinsik dan intrinsic (extrinsic-intrinsic) sesuai
dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya.
Teori dua faktor tidak begitu didukung dalam literatur dan menuai banyak
kritikan. Kritik-kritik terhadap teori tersebut meliputi:
a. Prosedur yang digunakan oleh Herzberg dibatasi oleh metodologinya. Ketika
segalanya berjalan dengan baik, individu-individu cenderung memuji diri
mereka sendiri. Sebaliknya, mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan
ekstrinsik.
b. Keandalan metologi Herzberg diragukan. Para penilai harus membuat
dengan menginterpretasikan respons seseorang dalam prilaku tertentu ketika
mencoba respons yang sama dengan cara berbeda.
c. Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara keseluruhan. Seseorang
mungkin tidak menyukai bagian dari suatu pekerjaan namun masih
menganggap pekerjaan tersebut bisa diterima secara menyeluruh.
d. Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya. Teori dua faktor
mengabaikan variabel-variabel situasional.
e. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas, tetapi
metodologi penelitian yang digunakannya hanya melihat kepuasan dan tidak
melihat produktivitas. Untuk membuat penelitian ini lebih relevan, seseorang
harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan
produktivitas. (Robbins & Judge, 2008 : 228-229).
3. Teori Motivasi McClelland
Teori kebutuhan McClelland merupakan teori yang menyatakan bahwa
pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang
membantu menjelaskan motivasi. (Robbins & Judge, 2008 : 230).
Hasil penelian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan bahwa
kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan
dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk mengerjakan tugasnya. Tiga
kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland adalah:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) dorongan untuk melebihi,
b. Kebutuhan kekuatan (need for fower), kebutuhan untuk membuat individu
lain berprilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku
sebaliknya
c. Kebutuhan hubungan (need for affilitation), keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
McCleland sebenarnya ingin mengatakan, bahwa karyawan yang memiliki
kebutuhan prestasi (nAch) yang tinggi cendrung termotivasi dengan situasi kerja
yang penuh tantangan dan persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai
kebutuhan prestasi yang rendah cendrung berperstasi dalam situasi dalam situasi
kerja yang sama. (Sribudi cantika yuli, 2005:139).
II.2.3. Teori Proses Motivasi
Teori-teori proses motivasi antara lain, teori X dan Y dari McGregor, teori
penentuan sasaran (goal setting theory), teori keadilan (equity theory) dan teori
pengharapan (expectation theory). Teori-teori proses motivasi ini banyak digunakan
ahli manajemen untuk mendorong para manajer menggunakannya didalam praktik
manajemen (Tampubolon 2008:93)
1. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia
yaitu seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama teori X. dan yang
lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama teori Y. Dalam teori X terdapat
a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha
menghindarinya.
b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin
hanya mengikuti perintah formal.
d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alas an untuk
dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi
Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer
yakni:
a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan
bermain.
b. Seorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan
dan pengendalian diri.
c. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari
tanggung jawab.
d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik.
2. Teori Pencapaian Sasaran (goal setting theory)
Teori pencapaian sasaran sangat spesifik jika dilihat dari tingkat kesulitan
didalam pencapaian sasaran serta umpan baliknya karena didalam pencapaian
bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut yang berarti seorang
individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan
tersebut. Berdasarkan prilaku, ini berarti bahwa seorang individu:
a. Yakin ia bisa mencapai tujuan tersebut dan
b. Ingin mencapainya
3. Teori Keadilan (equity theory)
Teori keadilan menguraikan bahwa setiap individu didalam melaksanakan
pekerjaanya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil, beserta yang
lainnya didalam pertanggung jawabannya, serta berusaha mengatasi
ketidakseimbangan beban tugasnya. Rujukan yang dipilih oleh seorang karyawan
menambah kerumitan teori keadilan (equity theory). Inilah empat perbandingan
rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan.
a. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini.
b. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau
situasi diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.
c. Individu lain-di dalam, individu atau kelompok individu lain di dalam
organisasi karyawan tersebut.
d. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi
Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka
bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut:
a. Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, jangan mengerahkan usaha
sebanyak itu)
b. Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu-individu yang dibayar
berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan
memproduksi kuantitas yang lebih rendah)
c. Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, ”Saya biasanya berpikir saya
bekerja dengan kecepatan sedang tetapi sekarang saya sadar bahwa saya
bekerja jauh lebih keras daripada siapapun.”)
d. Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, “Pekerjaan Mike sudah
tidak begitu diinginkan seperti yang saya kira sebelumnya.”)
e. Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, “Mungkin saya tidak mendapatkan
penghasilan sebanyak kakak ipar laki-laki saya, tetapi saya bekerja jauh lebih
baik dari pada ayah saya ketika ia seumuran saya.”)
f. Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).
(Robbins & Judge, 2008 : 248)
Teori tersebut menentukan pernyataan konsep yang berhubungan dengan
imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut:
a. Dengan imbalan kerja yang ada pada saat itu, karyawan-karyawan yang
dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan
b. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang
dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi
dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan
karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.
c. Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu
rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.
d. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang
dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila
dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.
4. Teori Pengharapan (expectancy theory)
Teori pengharapan merupakan tendensi kekuatan untuk melakukan sesuatu
dengan kebebasan menjadi suatu penciptaan kekuatan pengharapan untuk
mendapatkan hasil yang menarik bagi penghasilan individu. Teori ini terfokus
pada tiga efek hubungan, yaitu:
a. usaha (effort), hubungannya dengan performa (performance)
b. performa (performance), hubungannya dengan pengharapan (expectancy)
c. pengharapan (expectancy), berhubungan dengan sasaran (goal’s).
II.3. Teori Komitmen Pegawai
Salah satu untuk mengukur kualitas pengelolaan suatu perusahaan adalah
komitmen keryawannya. Menurut Mulyadi (2001) komitmen adalah kesediaan
pekerjaannya. Alwi (2001) berpendapat komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih
konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut
Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu memberikan perhatian dan
suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai.
Atmosoeprapto (2002) mengatakan komitmen bisa diartikan “Keterikatan”
dan menyangkut dua unsur yakni:
a. Confidence yakni ukuran keyakinan diri seorang atau rasa mampu melakukan
suatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi.
b. Motivation yakni minat dan antusias seorang untuk melakukan suatu tugas dengan
baik. Argyris (2002) membagi komitmen menjadi dua bagian besar yakni:
1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja dan mucul karena adanya
tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Peran manajer dan
supervior sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena
belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
2. Komitmen internal merupakan yang berasal dari diri seorang untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan
pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Munculnya komitmen internal
sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi
dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan
Karyawan yang berkomitmen akan mencurahkan energi emosional dan
perhatiannya keperusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan
berhubungan satu dengan lainnya dan dari bagaimana perasaan mereka terhadap
perusahaan. Faktor-faktor komitmen organisasi dalam organizational Commitment
Questionnaire terdiri atas tiga komponen yaitu:
a. Affective (Emotional Attachment) berkaitan dengan emosional, identifikasi dan
keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
b. Continuance (Cost of leaving) yakni persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c. Normative (Obligation to stay) merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban tentang yang harus diberikan kepada organisasi.
Komitmen karyawan berkatian dengan bagaimana karyawan akan berprilaku
dalam perusahaan. Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap
ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistic ketidakhadiran
(absent) serta keluar masuk tenaga kerja (turn over). Menurut Luthan (2006) makna
dari komitmen organisasi adalah:
a. Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu.
b. Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi.
c. Suatu kepercayaan tertentu didalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
Seorang tenaga kerja yang merasa terikat dengan organisasi akan merasa
senang untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang
baik tentang organisasi yang terwujud dalam perilaku organisasi dalam lingkungan
luar organisasi serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi. Berbagai inisiatif
strategic berikut dapat dipilih organisasi untuk membangun komitmen karyawannya
yakni: (Mulyadi 2001)
a. Pembangunan mindset personal yang pas dengan lingkungan bisnis yang
dimasuki oleh perusahaan akan menyatukan sikap mental seluruh personal
perusahaan. Mindset merupakan sikap mental mapan yang dibentuk melalui
pendidikan, pengalaman dan prasangka.
b. Pelaksanaan proses internalisasi misi, visi, keyakinan dasar dan nilai dasar
organisasi kedalam diri seluruh personal perusahaan untuk membangun komitmen
karyawan.
c. Peluang yang disediakn bagi personal untuk bertumbuh menjanjikan peningkatan
komitmen. Peluang untuk bertumbuh tersebut dalam bentuk pelatihan ketrampilan
(skill training), penugasan pekerjaan yang menuntut ketrampilan baru, umpan
balik tentang kinerja, kesempatan untuk bekerja dalam tim lintas fungsional dan
pengalaman pendidikan yang relevan.
d. Penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang
dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam
e. Komunitas hubungan denga rekan kerja dan atasan merupakan penentu komitmen
karyawan.
f. Perusahaan perlu memberikan fleksibilitas dalam pengaturan (work arrangement)
untuk mengakomodasikan kepentingan karyawaan guna mingkatkan komitmen
karyawan.
g. Work impact, perusahaan perlu menjadikan karyawan bangsa atas hasil
pekerjaannya dan memberikan umpan balik tentang pemanfaatan hasil pekerjaan
karyawan tersebut bagi kepentingan perusahaan agar kedua hal tersebut mampu
meningkatkan komitman karyawan terhadap perusahaan.
Sugeng mengatakan (2002) ada dua cara yang dapat dilakukan perusahaan
untuk memperkuat komitmen keryawannya yakni:
a. Mengurangi tuntutan keja dengan cara: menentukan prioritas, menetapkan fokus
dan melakukan rekayasa.
b. Meningkatkan kemampuan karyawan dengan beberapa cara seperti: 1) Kontrol
yakni memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai
bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan mereka; 2) strategi atau visi yakni
menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memeliki
komitman untuk bekerja keras; 3) tentang kerja yakni memberi karyawan
stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru; 4) kolaborasi dan
teamwork yakni membentuk tim untuk melekukan pekerjaan; 5) kultur kerja
yakni membangun suatu lingkungan dan suasana keterbukaan, menarik,
kompensasi kepada karyawan karena karena menyelesaikan pekerjaan dengan
baik; 7) komunikasi yakni menyebarkan informasi seiring mungkin dan secara
terbuka; 8) perhatian yakni memastikan bahwa setiap karyawan diperlukan sesuai
martabatnya; 9) tehnologi yakni memberi karyawan yang membuat pekerjaan
mereka menjadi lebih mudah dan; 10) pelatihan dan pengembangan yakni
memastikan bahwa karyawan memiliki ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan
mereka dengan baik.
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Soeprianto (2001), prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Hasibuan (2002), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
