Grafološka metoda pri izbiri kadrov : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov. GRAFOLOŠKA METODA PRI IZBIRI KADROV. Mentor:. viš. pred. mag. Franc Belčič. Kranj, januar 2009. Kandidatka: Barbra Lysa Bojanc.



ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju Francu Belčiču za nasvete pri pripravi tega dela. Posebna zahvala direktorici grafološke šole GE Global Elite, gospe Evelindi Grosman, da je uredila vse potrebno za intervju s priznano slovensko grafologinjo Magdaleno Metelko. Hkrati se zahvaljujem omenjeni grafologinji, da si je vzela čas za intervju in predstavila svoje delo. Hvala direktorici inšpekcije nadzora delovnih razmerij, Jani Uran in Albini Knop z Ministrstva za delo, druţino in socialne zadeve za koristne nasvete..

POVZETEK V Sloveniji je majhen, a ne zanemarljiv deleţ delodajalcev, ki uporabljajo tudi grafološko metodo pri izbiri kadrov. V Evropi se grafologija kot izbirna metoda ţe dolgo uporablja in uţiva ugled med številnimi delodajalci, še posebno v Franciji, kjer jo uporablja več kot polovica organizacij. Največja ovira pri uporabi grafologije je njena veljavnost (validnost). Zato ima grafologija veliko nasprotnikov, ki poskušajo z empiričnimi raziskavami dokazati, da grafologija ni primerna metoda pri izbiri kadrov, a hkrati ima tudi veliko privrţencev, ki poskušajo dokazati nasprotno. Zanimivo je, da v ZDA lahko posamezniki vloţijo toţbo proti organizacijam, ki so uporabile grafološko metodo pri selekciji kadrov, saj jo obravnavajo kot diskriminacijsko. V Sloveniji uporaba te metode ni zakonsko prepovedana, a pristojni ne izključujejo moţnosti, da bi lahko prišlo do toţbe. Pri tem je sicer paradoksalno, da pri uporabi intervjuja o tem niti ne pomislimo, čeprav je lahko njegova prognostična veljavnost ob nestrokovni izvedbi prav tako vprašljiva.. KLJUČNE BESEDE -. grafologija proces zaposlovanja selekcijske metode kadri delovna zakonodaja.

ABSTRACT Small but not negligible percentage of employers in Slovenia use graphology as a method (tool) in human resource selection. In Europe graphological method has been used for a very long time and is highly respected by numerous employers, especially in France, where its used by more than half of organisations. Validity is the biggest obstacle to the use of graphology. That is why many opponents try to dispute graphology with empirical studies and in the process prove graphology is not an adequate method in human resource selection. However there are many followers who are trying to prove otherwise. But even more interesting is the possibility of a lawsuit against organisations in USA which use graphological method in their employment process because of its discriminational reference. In Slovenia the method is not forbidden by law, but jurisdiction does not exclude the possibility of a lawsuit. In this respect it is paradoxical that interview as a selection method is not questioned even though its prognostic validity at unprofessional execution is also disputable. KEYWORDS -. Graphology Employment Process Selection Methods HR – Human Resources Labour Legislation.

KAZALO. 1. Uvod ......................................................................................................... 3. 2. Ključne faze v procesu zaposlovanja kadrov .................................................. 4. 3. 4. 2.1. Poslovna odločitev o potrebi po zaposlovanju ......................................... 4. 2.2. Analiza dela in določitev pogojev za zasedbo delovnega mesta ................ 4. 2.3. Iskanje notranjih rezerv, selitev dela v tujino, zaposlovanje tujcev ........... 5. 2.4. Objava prostega delovnega mesta, iskanje kandidatov ............................ 5. 2.5. Postopek izbire .................................................................................... 6. 2.6. Sklepanje pogodbe o zaposlitvi ............................................................. 6. 2.7. Postopek po podpisu pogodbe o zaposlitvi ............................................. 6. Določanje pogojev za zasedbo delovnega mesta ........................................... 7 3.1. Določanje lastnosti kandidata................................................................ 7. 3.2. Določanje sposobnosti kandidata........................................................... 8. 3.2.1. Strokovno znanje .......................................................................... 8. 3.2.2. Delovne izkušnje ........................................................................... 8. 3.3. Obvezni pogoji .................................................................................... 8. 3.4. Nadomestni pogoji ............................................................................... 9. 3.5. Preferenčni pogoji ................................................................................ 9. 3.6. Implicitni ali »skriti« pogoji ................................................................... 9. 3.7. Odloţeni pogoji.................................................................................... 9. Uporaba metod in tehnik za izbiro kadrov .................................................... 10 4.1. Pregled dokumentacije ........................................................................ 10. 4.2. Reference .......................................................................................... 10. 4.3. Psihološko testiranje ........................................................................... 11. 4.3.1. 5. Vrste testov ................................................................................. 11. 4.4. Delovni preizkus (situacijski test).......................................................... 12. 4.5. Vizija razvoja in program dela .............................................................. 12. 4.6. Intervju ............................................................................................. 12. 4.7. Poskusno delo .................................................................................... 13. 4.8. Grafološka metoda .............................................................................. 14. Merske lastnosti ........................................................................................ 15.

5.1. Objektivnost ....................................................................................... 15. 5.2. Zanesljivost ........................................................................................ 15. 5.3. Občutljivost ........................................................................................ 16. 5.4. Veljavnost .......................................................................................... 16. 5.5. Standardiziranost ................................................................................ 16. 6. Pisava kot komunikacijsko orodje................................................................ 17. 7. Zgodovina grafologije ................................................................................ 19 7.1. Francoska grafološka šola (Elementarizem) ........................................... 19. 7.2. Nemška grafološka šola ....................................................................... 20. 7.3. Švicarska grafološka šola ..................................................................... 20. 8. Grafološki pristopi...................................................................................... 22 8.1. Pristop izraznega vedenja .................................................................... 22. 8.1.1 8.2. Pristop simbolizma .............................................................................. 25. 8.2.1 8.3. Prostorska simbolika ..................................................................... 25. Grafološki pristop v Sloveniji – GE Global Elite ....................................... 25. 8.3.1 9. Grafometrija ................................................................................ 24. Grafološka šola v Sloveniji ............................................................. 26. Nevrofiziološki vidik pisave ......................................................................... 27 9.1. Nevrološke motnje, ki se odraţajo v pisavi ............................................ 27. 10. Raba grafologije v drţavah Evropske unije ............................................... 28. 12. Validnost oziroma veljavnost grafologije ................................................... 31. 12.1. Merske lastnosti grafologije ................................................................. 31. 12.2. Postopek analiziranja pisave ................................................................ 31. 12.3. Empirične raziskave in validacija grafologije .......................................... 33. 12.4. Barnumov efekt .................................................................................. 35. 12.5. Primerjava grafologije z drugimi izbirnimi metodami .............................. 36. 13 13.1. Zakonska podlaga za preverjanje kandidatov z grafološko metodo ............. 39 Arhiviranje, varstvo podatkov in etični kodeks ....................................... 40. 14. Zaključek ............................................................................................... 41. 15. Literatura in viri ..................................................................................... 44.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1 Uvod Delodajalec pri iskanju pravega kandidata za delovno mesto uporabi različna selekcijska orodja, ki mu pomagajo pri odločitvi. Uporablja intervjuje, simulacije opravil na delovnem mestu oziroma pri delu (delovni preizkus), psihološke teste za preizkus senzornih, mentalnih, motoričnih in drugih sposobnosti, osebnostnih lastnosti, reference, pregled dokumentacije in podobno. Med drugimi metodami se ponuja kot metoda pri izbiri kadrov tudi grafologija, ki proučuje posameznikovo pisavo. Uporaba grafologije za te namene je v našem okolju razmeroma nova in redka. Kot je prikazano v nadaljevanju, bodo evropska podjetja prej uporabila grafološko analizo od ameriških podjetij, pri čemer posebej izstopa Francija. Znani grafolog Nigel Bradley je javno razgrnil celó spisek podjetij, ki so uporabila grafologijo pri zaposlovanju novih kadrov. Ker grafologija postaja priljubljena tudi v Sloveniji, smo se z določenimi vprašanji obrnili na slovensko grafološko šolo, ki deluje v sklopu GE – Global Elite d.n.o. Zaradi specifike vprašanj smo opravili intervju z M. Metelko, priznano grafologinjo v Sloveniji. Tudi pri nas se namreč grafologija uporablja kot psihometrično sredstvo na raznih področjih: pri selekciji kadrov in oblikovanju teamov, pri poklicnem svetovanju in izbiri poklica, v gospodarstvu in industriji, pri osebnem svetovanju v ţivljenjskih krizah in konfliktih, pri izbiri zakonskega partnerja, v vzgojnih posvetovalnicah, na sodiščih za psihološko karakteristiko obtoţencev in prič… V povezavi z diplomskim delom je predvsem zanimava uporaba grafologije pri selekciji kadrov, ko se analizira rokopis kandidata, ki se je prijavil za določeno delovno mesto. Analizo rokopisa naredijo grafologi z namenom, da bi delodajalcu pomagali oziroma olajšali njegovo odločitev. Večina grafologov analizira značilnosti pisave kot so nagnjenost in velikost posameznih črk, krivine, oglatost, širino in pritisk linij. Grafolog naj bi bil sposoben razlikovati med nekaj deset ali nekaj sto osebnostnimi značilnostmi (odvisno od šole, po kateri se je izobrazil), značajskimi potezami in znaki, ki posredno nakazujejo potencialno delovno uspešnost. Na podlagi opravljene analize rokopisa nato poda svoje mnenje o kandidatovih karakteristikah ali oceno oziroma priporočilo »zaposlite/ne zaposlite«. Priporočilo, pridobljeno na tak način, je podobno oceni vtisa na ali zadovoljive oziroma nezadovoljive ocene na standardiziranih testih. V diplomskem delu smo se osredotočili na proces zaposlovanja - in v povezavi s tem procesom - na številne preizkušene in znanstveno veljavne metode in tehnike, ki so delodajalcem na voljo pri selekciji kadrov. Poskušali smo poiskati odgovor na vprašanje, zakaj priljubljenost grafologije vse bolj narašča, čeprav ta veda ne uţiva ugleda v znanstvenih krogih. Predstavili smo številne raziskave, ki so poskušale potrditi ali ovreči veljavnost grafologije - in poskušali sestaviti na tej osnovi ustrezne zaključke. Opozoriti moramo, da v tem diplomskem delu ne bomo govorili o grafoskopiji oziroma grafotehniki, ki sodi v območje sodnega izvedenstva, in pri kateri se ugotavlja pristnost ali identičnost spornih pisav, temveč o grafologiji, ki se uporablja kot selekcijsko orodje pri odkrivanju osebnostnih lastnosti posameznika.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 3 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2 Ključne faze v procesu zaposlovanja kadrov Zaposlovanje je proces, s katerim organizacija zadovoljuje svoje potrebe po človeških virih oziroma kadrih. To pomeni, da »ugotavljamo obseg in strukturo kadrovskih potreb ter zagotavljamo njihovo realizacijo.« (Belčič, 2002; 16) Poznamo zaposlovanje v oţjem in širšem smislu. Zaposlovanje v širšem smislu vključuje celo vrsto aktivnosti od planiranja do ravnanja s kadri v podjetju, medtem ko se zaposlovanje v oţjem smislu nanaša na pridobitev oziroma zaposlitev novega delavca. Organizacija skuša na podlagi različnih postopkov ugotoviti, koliko in kakšne delavce potrebuje ter kdaj jih bo potrebovala. Sledi privabljanje primernih kandidatov za prosta delovna mesta, pri čemer se glede na razmere na trgu dela prijavi (zelo) različno število kandidatov. Če je kandidatov malo, je izbira majhna ali je sploh ni. Če je kandidatov veliko ali je delodajalec dobesedno zasut s prijavami, je potrebno med kopico kandidatov izbrati najboljšega oziroma najbolj ustreznega. Potrebna je torej izbira (selekcija), kar je naslednja faza v procesu zaposlovanja. Proces zaposlovanja je sestavljen iz različnih faz. Prva faza vključuje delodajalčevo odločitev o potrebi po zaposlovanju, kateri sledi analiza dela in delovnega mesta, da lahko določi pogoje za opravljanje dela oziroma za zasedbo delovnega mesta. Delodajalec bo poskušal najprej zaposlovati iz notranjih kadrovskih virov, v določenih primerih ekonomiziranja z delovno silo bo delo selil v tujino, kjer je delavcev dovolj in stroški dela niţji. Če ne eno ne drugo ni mogoče, bo objavil prosto delovno mesto in začel postopek izbiranja kandidatov. Predzadnja faza pri zaposlovanju, ko delodajalec najde primernega kandidata, je sklenitev pogodbe o zaposlitvi, kateri sledi še zadnja faza, v katero se uvrščajo postopki, ki sledijo temu podpisu. (Belčič, 2002). 2.1. Poslovna odločitev o potrebi po zaposlovanju. Planiranje kadrov je tesno povezano s strateškim planiranjem, vizijo in strategijo posamezne organizacije. V tej fazi torej delodajalec presoja, če obstaja potreba po dodatni ali nadomestni zaposlitvi na nekem delovnem mestu. Delodajalec na splošno potrebuje toliko delavcev, kolikor ima delovnih mest, vendar pri tem ne smemo pozabiti, da lahko en delavec dela na dveh delovnih mestih in da lahko delo na nekem delovnem mestu organiziramo kot delo v izmenah.. 2.2. Analiza dela in določitev pogojev za zasedbo delovnega mesta. Po Zakonu o delovnih razmerjih1 (v nadaljevanju ZDR) je delodajalec dolţan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce. 1. Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007 – neuradno prečiščeno besedilo. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 4 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Strokovna pot do določitve pogojev vodi preko analize delovnih mest, na tej osnovi se – ob upoštevanju številnih drugih okoliščin – določi tudi metode in tehnike, s katerimi bo delodajalec preverjal izpolnjevanje pogojev pri kandidatih oziroma bo izvedel izbiro. O tej fazi bomo še obširneje govorili v poglavju 3 in 4.. 2.3. Iskanje notranjih zaposlovanje tujcev. rezerv,. selitev. dela. v. tujino,. Zaposlovanje iz notranjih virov ima kar nekaj prednosti v primerjavi z zaposlitvijo novega delavca. Delodajalcu so prihranjeni stroški, ki nastanejo ob iskanju in zaposlovanju novega delavca (npr. zdravniški pregled pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, uvajanje na delovnem mestu, manjša produktivnost na začetku zaposlitve ipd.). »Prevladalo pa je tudi mnenje, da je bolje delati z dvema človekoma premalo kakor z enim preveč.« (Moţina in drugi avtorji, 1994; 461) Zato naj bi delodajalec delovno mesto najprej poskušal zapolniti z notranjimi viri oziroma rezervami - kot so prerazporeditev, nadurno delo, napredovanje delavca. V posameznem primeru – če bodo izpolnjeni zakonski pogoji – bo začasno za opravljanje dela lahko angaţiral osebe preko podjemne pogodbe, študentskega dela in podobno. V večini primerov pa bo ob koncu vendarle potrebo pridobiti novega delavca iz zunanjih virov.. 2.4. Objava prostega delovnega mesta, iskanje kandidatov. Pri objavi prostega delovnega mesta je delodajalec dolţan ravnati v skladu z ZDR. To pomeni, da mora prosto delovno mesto javno objaviti, za kar se smatra ţe objava na Zavodu RS za zaposlovanje, kamor mora tudi vloţiti prijavo potrebe po delavcu na posebnem obrazcu. V objavi mora navesti pogoje za zasedbo delovnega mesta ter rok za prijavo, ki pa ne sme biti krajši od petih dni. Rok za prijavo prične teči od zadnje objave, kar pomeni, da če je delodajalec oddal prijavo potrebe po delavcu 31. marca 2008 na Zavodu RS za zaposlovanje, v časopisu Delo pa je bil oglas objavljen 3. aprila 2008, prične petdnevni rok teči od objave v Delu. Delodajalec je po zakonu tudi dolţan, v primeru, da zaposluje na delovno mesto za polni delovni čas oziroma za nedoločen čas, in ima zaposlene delavce s krajšim delovnim časom oziroma za določen čas, o prostem delovnem mestu obvestiti delavce na oglasnem mestu, kjer je sedeţ organizacije. V 24. členu ZDR so našteti primeri, ko javna objava prostega delovnega mesta ni potrebna. Delodajalcu je prepuščena izbira, kje bo objavil oglas za prosto delovno mesto ter v kakšni obliki (signalna, uradniška, običajna, popolna ali originalna objava).. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 5 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 2.5. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Postopek izbire. Ko organizacija izbira med prijavljenimi kandidati, praviloma ţeli zaposliti osebo, ki bi ji lahko zaupala, ki bi uspešno opravljala svoje delovne naloge in odgovornosti ter prispevala k učinkovitejšemu in uspešnejšemu delovnemu okolju. Pri selekcioniranju je zelo pomembno, da natančno vemo, kaj od prihodnjega delavca pričakujemo. S postopkom izbire ali selekcije pridobivamo ustrezne podatke o kandidatu. Vrsta podatkov, ki jih potrebujemo, narekujejo, kakšna selekcijska orodja bomo uporabili. Med najpogosteje uporabljenimi so:  pregled in preverjanje dokumentacije,  ankete,  ţivljenjepis,  intervju,  testi,  opazovalni centri,  priporočila,  zdravstveni pregled.. 2.6. Sklepanje pogodbe o zaposlitvi. Končni odločitvi delodajalca za pravega kandidata sledi sklepanje pogodbe o zaposlitvi. Pred sklenitvijo pogodbe je delodajalec dolţan kandidata seznaniti z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi tako delavca kot delodajalca (ZDR, 26. člen). Delodajalec izbranemu kandidatu izroči pisni predlog pogodbe o zaposlitvi najmanj tri dni pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (ZDR, 15. člen). Ko se delodajalec in kandidat uskladita glede vsebine pogodbe o zaposlitvi, stečejo postopki, ki sledijo po podpisu pogodbe.. 2.7. Postopek po podpisu pogodbe o zaposlitvi. Po podpisu pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti (ZDR, 9. člen) ter delavcu izročiti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela (ZDR, 9. člen). V hrambo sprejme delavčevo delovno knjiţico, v katero vpiše zahtevane podatke o delu (ZDR, 226. člen), njemu pa izroči pisno potrdilo o sprejemu delovne knjiţice2. Potrebno je obvestiti neizbrane kandidate ter jim vrniti oddano dokumentacijo (če to zahtevajo) in izbris njihovih osebnih podatkov, za katere ni več zakonske podlage o hranjenju.. 2. Delovna knjiţica se po prehodnih določbah ZDR odpravlja (91. člen).. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 6 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 3 Določanje pogojev za zasedbo delovnega mesta Po ZDR je delodajalec dolţan pri objavi prostega delovnega mesta navesti pogoje za zasedbo le-tega. V splošnem lahko pogoje razdelimo na: obvezne, nadomestne, preferenčne, implicitne, skrite in odloţene. Te pogoje delodajalec praviloma določi s splošnim aktom - sistemizacijo delovnih mest, ki je zasnovana na poprejšnji analizi delovnih mest. Analiza dela vključuje zbiranje, urejanje in vrednotenje podatkov o delu na delovnem mestu. Iz analize je razvidno, kakšne so delovne naloge, dejavnosti, odgovornosti, medsebojne povezave, delovne razmere, v katerih poteka delo in podobno.. 3.1. Določanje lastnosti kandidata. Delodajalec poskuša z analizo dela ugotoviti, katere lastnosti mora imeti kandidat, da bo čim uspešneje opravljal delovne naloge. Med lastnosti se uvrščajo motivi, sposobnosti, znanje, osebnostne in druge lastnosti (kompetence), ki naj bi jih kandidat imel za uspešno opravljanje dela in zadovoljevanje njegovih osebnih potreb. (Moţina in drugi avtorji, 1994) Lastnosti kandidata lahko delimo na:  Bistvene; kandidat jih mora nujno posedovati, saj so ključne za uspešno opravljeno delo.  Nezaţelene; kandidatu onemogočajo uspešno opravljanje dela in dejansko zaradi njih celo naredi večje napake.  Ţelene; kandidatu dajejo prednost pred drugimi kandidati, če jih le-ti nimajo. Pomemben dejavnik pri izbiri pravega kandidata je tudi njegova motivacija do opravljanja dela, za katerega se poteguje. Torej, vprašati se je potrebno, kakšne, so njegove ţelje, ambicije, osebni cilji glede izobraţevanja, napredovanja, plače in drugih vidikov. Delodajalci v ZDA so izpostavljali naslednje lastnosti kot najpomembnejše: 1. Predanost, 2. zaupanje, 3. odgovornost, 4. fleksibilnost, 5. pripravljenost na tveganje …(Belčič, 2002) V analizi po Belčiču (1998) pa so se za prosta delovna mesta med zaţelenimi osebnostnimi lastnostmi po mnenju slovenskih delodajalcev največkrat pojavljale: komunikativnost, samoiniciativnost, ambicioznost, odgovornost, urejenost.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 7 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 3.2. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Določanje sposobnosti kandidata. Sposobnosti sposobnosti sposobnost, koordinacija. se v splošnem delijo na fizične, senzorne, psihomotorične, socialne (npr. za delo z ljudmi) ter mentalne (splošna inteligentnost, verbalna računska sposobnost, prostorska predstavljivost, zaznavanje oblik, oči in rok, spretnost prstov, spretnost rok itd.). (Belčič, 2002). Delodajalec pri kandidatu išče skupek lastnosti, ki bodo kandidatu omogočale čim uspešneje opravljati njegovo delo. Od delovnega mesta pa je odvisno, katere sposobnosti mora kandidat imeti - in v kakšni meri. 3.2.1 Strokovno znanje Ko govorimo o znanju, ki naj bi ga kandidat imel, nimamo v mislih le javno veljavne izobrazbe, temveč tudi funkcionalna in specialna znanja. Javno veljavna izobrazba je pridobljena v izobraţevalnih institucijah kot so osnovne šole, srednje šole in fakultete oziroma univerze. Vsebuje dve dimenziji, in sicer vertikalno, ki kaţe stopnjo znanja, ter horizontalno, ki kaţe smer izobraţevanja oziroma stroko. Pri določanju pogojev za zasedbo delovnega mesta sta pomembni obe dimenziji. Kljub temu za številna delovna mesta javno veljavna izobrazba ni zadosten pogoj, temveč so potrebna tudi funkcionalna in specialna znanja kot je na primer znanje tujih jezikov, usposobljenost za delo z računalnikom, vozniški izpit, strokovni izpit, licenca itd. (Belčič, 2002) 3.2.2 Delovne izkušnje Delovne izkušnje so zaţelen, če ne ţe obvezen, pogoj pri skoraj vsakem delodajalcu. Delovne izkušnje so izraţene v letih ali mesecih. Pogosto se zahteva še izkušnje prav iz določenega področja. Na primer delodajalec v objavi napiše, da išče kandidata, ki ima izkušnje na podobnem delovnem mestu ali da pričakuje, da ima kandidat izkušnje npr. na področju programiranja in podobno. Delovne izkušnje so zaţelene iz naslednjih razlogov:  Delodajalec se izogne stroškom usposabljanja.  Kandidat dokazuje, da je za delo ustrezen oz. si ga ţeli opravljati, saj bi ga v nasprotnem primeru opustil. S tem se zmanjša riziko napačne odločitve o izbiri kandidata. Ne smemo pozabiti, da mnogo kandidatov nima ustreznih delovnih izkušenj, iskalci prve zaposlitve pa sploh nimajo nobenih. (Belčič, 2002) V začetku poglavja smo omenili, da pogoje za zasedbo delovnega mesta v splošnem razdelimo na obvezne, nadomestne, preferenčne, skrite in odloţene, v nadaljevanju pa so podrobneje predstavljeni.. 3.3. Obvezni pogoji. Obvezni pogoji so tisti, ki jih mora kandidat obvezno izpolnjevati. Z ZDR so določeni naslednji pogoji:  minimalna starost 15 let,. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 8 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede.  . Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. drţavljanstvo (moţnost zaposlitve tujca) in zdravstvena zmoţnost.. Glede na različne zahteve delovnih mest delodajalec sam določi še obvezne pogoje, ki predstavljajo minimum, ki ga mora kandidat doseči. Na primer, če delodajalec išče učitelja angleščine, bo obvezen pogoj univerzitetna izobrazba iz znanja angleščine pedagoške usmeritve.. 3.4. Nadomestni pogoji. Pri nadomestnih pogojih gre za to, kar pove ţe ime, da je delodajalec pripravljen sprejeti kandidatov slabši rezultat pri izpolnjevanju nekega pogoja do določene mere, če ta rezultat zmore kandidat nadomestiti delno ali v celoti z dobrim rezultatom pri nekem drugem pogoju. (Belčič, 2002). 3.5. Preferenčni pogoji. Delodajalec lahko določene pogoje določi kot prednost, če jih kandidat izpolnjuje. Te pogoje upošteva, če bi se na delovno mesto prijavilo več kandidatov. Preferenčne pogoje pogosto delodajalci navedejo tudi v objavi prostega delovnega mesta. Na primer: Delodajalec objavi prosto delovno mesto komercialista. V oglas napiše, da bodo imeli prednost kandidati, ki imajo znanje hrvaškega jezika, saj organizacija veliko posluje s Hrvaško.. 3.6. Implicitni ali »skriti« pogoji. Implicitni pogoji niso izrecno določeni, temveč jih je mogoče razbrati iz napisanega. Primer: Po ZDR je na primer prepovedano med pogoje navesti zahtevano starost kandidata, vendar delodajalec lahko v objavo napiše, da išče kandidate z desetletnimi delovnimi izkušnjami, s čimer avtomatično izloči kandidate, ki so mlajši od 30 let. (Belčič, 2002). 3.7. Odloţeni pogoji. Gre za pogoje, izpolnitev katerih je delodajalec pripravljen preloţiti na kasnejši čas. Torej, izpolnitev teh pogojev delodajalec ne zahteva pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 9 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 4 Uporaba metod in tehnik za izbiro kadrov Metode in tehnike, ki jih uporabimo pri izbiri kadrov, so odvisne od delovnega mesta kot tudi kandidatov, ki se zanj potegujejo. Dejstvo je, da kadroviki kombinirajo različne metode in tehnike, hkrati pa se pogosto drţijo tudi določenega vrstnega reda metod in tehnik. Uporaba le-teh je odvisna tudi od velikosti organizacije in usposobljenosti kadrovikov za vodenje izbirnega postopka. Večje organizacije bodo lahko uporabile več metod, ker imajo za kadrovanje zaposlene strokovnjake s tega področja, medtem ko bodo manjša podjetja uporabila manjše število metod, saj v slednjih izbirni postopek vodi običajno le ena oseba, ki se profesionalno sicer ne ukvarja s tem področjem. Z vidika stroškov in časa je pri izbiri kadrov smiseln naslednji vrstni red metod:  Pregled dokumentacije,  anketiranje,  delovni preizkus (situacijski test),  psihološko testiranje (sposobnosti, znanja, osebnostnih lastnosti),  reference,  vizija razvoja in program dela,  intervju,  poskusno delo,  alternativne metode kot npr. grafološka metoda. (Moţina, 2002). 4.1. Pregled dokumentacije. K pregledu dokumentacije prištevamo pregled pisnih prijav, ki lahko vključujejo tudi ţivljenjepis, biografijo, bibliografijo, dokazila o izpolnjevanju pogojev itd. Pisna prijava vsebuje osebne podatke, poleg tega s prijavo kandidat izrazi ţeljo po zaposlitvi na delovnem mestu za katerega se prijavlja. Prijava je lahko standardizirana, če jo je treba izpolniti na vnaprej pripravljenem obrazcu, lahko pa je prepuščena oblikovanju vsakega kandidata, torej jo kandidat sam prosto napiše, zato se prijave od kandidata do kandidata razlikujejo. Kadrovik lahko po pregledu takšne prijave ugotovi sposobnost pisnega izraţanja, stil pisanja, iniciativnost, kreativnost kandidata ipd. Seveda je slabost tovrstnih pisnih prijav v tem, da kadrovik iz njih praviloma izve le za prednosti kandidata, ne pa tudi njegovih slabosti. Zato nekatera podjetja uporabljajo obrazce, ki jih pošljejo kandidatu, in ga tako prisilijo, da odgovori na vprašanja, ki so pomembna za organizacijo (npr. delo na prejšnjem delovnem mestu, uspešnost, odnosi z drugimi …). Pomemben element pisne prijave so tudi dokazila, s katerimi kandidat dokazuje, da izpolnjuje pogoje, ki so bili navedeni v oglasu prostega delovnega mesta. Govorimo o dokazilih o doseţeni stopnji izobrazbe, o opravljenem dodatnem izobraţevanju, o usposabljanjih, priznanjih ipd.. 4.2. Reference. Reference ali priporočila so mnenja drugih oseb o kandidatu; njegovih sposobnostih, značaju, uspešnosti ipd. Reference kandidat po navadi dobi od učiteljev in prejšnjih. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 10 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. delodajalcev, čeprav jih lahko napišejo tudi druge osebe ali organizacije, ki kandidata dobro poznajo oziroma je pri njih opravljal neko delo. Kot referenca se štejejo tudi naslovi ljudi, ki jih kandidati posredujejo za poizvedbe pri prejšnjih delodajalcih. Te poizvedbe so najpogosteje telefonske. Prednost reference je poglobljen uvid v kandidata, ki lahko izraţa potrditev dosedanjih dognanj kadrovika ali njihovo zavrnitev. Slabost referenc je njena vprašljiva verodostojnost in moţnost prelaganja odgovornosti odločitve o primernem kandidatu na prejšnjega delodajalca oziroma na osebo, ki je priporočilo posredovala. Pri priporočilih se lahko pojavi tudi nepotizem, kjer gre za zaposlovanje po sorodstvenih zvezah ter t. i. zaposlovanje po zvezah in poznanstvih. Pri tem se običajno ne upošteva konkurence kvalitetnejših kandidatov.. 4.3. Psihološko testiranje. S pomočjo psiholoških testiranj delodajalec pridobi informacije o sposobnostih, znanju, interesih, značaju in vedenju kandidata. Testiranje se po Desslerju uporablja pribliţno polovica organizacij, preteţno večje organizacije. Razlog za izbiro testiranj leţi v teţnji po standardizaciji izbirnega postopka in zniţanju stroškov, ki so povezani s selekcijo kadrov. Testi so iz številnih razlogov vprašljivi in mnogi jim nasprotujejo. Kot največje slabosti izpostavljajo:  Kandidati so pri testiranju redko postavljeni v delovno situacijo;  Niso primerni za ugotavljanje primernosti kandidatov za posebna dela, saj se vsebina le-teh spreminja;  Nepravilna uporaba;  Kandidati iz obrobnih skupin jih manj uspešno rešujejo.(Moţina, 2002) Testiranja izvajajo psihologi ali organizacije, ki so specializirane za zaposlitvena testiranja in imajo zaposlene strokovnjake za to področje. Izvajalci testiranj morajo vedeti, kako pripraviti kandidate na testiranje, kako interpretirati rezultate in kakšen pomen jim dati v celotnem postopku. Nikakor ne smemo sprejeti odločitve o izbiri kandidata le na podlagi rezultatov testiranj. 4.3.1 Vrste testov Individualni testi kaţejo na lastnosti kandidatov, na podlagi katerih lahko pričakujemo določeno vedenje pri delu in organizaciji.  .   . Inteligentnostni (splošna inteligentnost, spomin, besedni zaklad, govorne in numerične sposobnosti); Testi posebnih sposobnosti (razumevanje mehanike, gibalne spretnosti prstov in rok, fizična moč, prostorsko zaznavanje, umetniške in ustvarjalne sposobnosti, sposobnost izraţanja ter numerične sposobnosti); Test doseţkov (znanje iz šol, druge oblike izobraţevanja); Osebnostni (lastnosti kot je introvertiranost, stabilnost, čustvenost, podredljivost, zaupljivost, samozaupanje…); Test sposobnosti učenja (uporablja za delavce v proizvodnji);. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 11 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. . Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Test interesov (ali bo organizacija omogočila uveljavitev interesov kandidata ali je pričakovati njegove frustracije oziroma nezadovoljstvo).. Skupinski testi kaţejo vedenje kandidatov v konkretnih delovnih situacijah, vključevanje v skupino, vplivanje na druge ter izraţanje, socialne spretnosti, intelektualne spretnosti in stališča. . 4.4. Posebne naloge; vključujejo odločanje, predstavitev problemov, branjenje stališč.. diskusije,. poročanje,. Delovni preizkus (situacijski test). Pri delovnem preizkusu oziroma situacijskem testu so vnaprej pripravljene naloge, ki jih mora kandidat opraviti, povzete iz realne delovne situacije ali pa delovno situacijo posnemajo. Vsebuje naloge, ki so identične nalogam, ki jih bo kandidat opravljal na delovnem mestu ali pa so tem nalogam vsaj podobne. Pri delovnem preizkusu kandidat uporablja pridobljeno šolsko znanje pri reševanju zadanih nalog. Ključno pri delovnem preizkusu je, da imajo naloge, katerim je kandidat izpostavljen, vsaj določeno raven merskih lastnosti, saj mora delodajalec po opravljenem preizkusu kandidate med seboj na nek način primerjati. (Belčič, 2002). 4.5. Vizija razvoja in program dela. Pri tej metodi mora kandidat izdelati vizijo razvoja in program dela za podjetje ali področje, na katerem bo delal. To je pisni izdelek, pri katerem je ključno, da ima kandidat dostop do vseh informacij, ki jih bo pri izdelavi vizije razvoja in programa dela potreboval. S to metodo kadrovik dobi temeljitejši vpogled v lastnosti kandidata, a slabost te metode je v teţjem primerjanju med kandidati in vrednotenju. Ta metoda se praviloma uporablja za zahtevnejša vodstvena oziroma vodilna delovna mesta (Belčič, 2002). 4.6. Intervju. Intervju, največkrat uporabljena metoda pri izbiri kadrov, je »sistematična in nadzirana ustna izmenjava informacij med delodajalcem in kandidatom za zaposlitev z namenom, da delodajalec na podlagi vnaprej določenih meril ugotovi usposobljenost kandidata za uspešno opravljanje dela in da kandidat dobi podrobne informacije o organizaciji in delu, za katero se zanima«. (Moţina, 2002; 127) V primerjavi s testi so intervjuji manj tipizirani in bolj prilagojeni kandidatom, a zahtevajo več časa. Intervju naj bi se prav zaradi časovnega vidika uporabilo pri manjšem številu kandidatov, ko smo ţe izločili nekaj kandidatov s pomočjo drugih metod. Prednost intervjuja:  hitro zbiranje informacij o kandidatih,. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 12 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede.    . Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. posredovanje informacij o organizaciji kandidatu, kandidat lahko vpraša, kar ga zanima, ujemanje v medsebojni komunikaciji med vodjo in kandidatom, kandidat lahko spozna osnovne organizacijske običaje.. Pri intervjuju je pomembna predhodna priprava spraševalca. Spraševalec se mora seznaniti z opisom delovnega mesta, pregledati in analizirati podatke, ki jih o kandidatu ţe ima, določiti kazalce posameznih lastnosti, kazalce kvantificirati tako, da jih je mogoče številčno izraziti oz. oceniti, izbrane kazalce vgraditi v vprašanja, vprašanja razvrstiti v vprašalnik, predvideti, kaj bi kandidata utegnilo zanimati in pripraviti ustrezne odgovore. Poznamo več vrst intervjujev:  Skupinski – je informativne narave (o pogojih dela, nagrajevanju, napredovanju, delovnem času, fluktuaciji …), kjer bo nekaj kandidatov prostovoljno odšlo in tako ne predstavljajo dodaten strošek v izbirnem postopku.  Strukturirani – spraševalec ima vnaprej pripravljena vprašanja, ki se zastavljajo vsem kandidatom v enaki obliki in vrstnem redu.  Nestrukturirani – vrstni red vprašanj in njihova vsebina niso vnaprej določena.  Panelni – kandidata hkrati intervjuja več spraševalcev (kot neke vrste intervju pred komisijo).  Zaporedni – zaporedni ali sekvenčni intervju, kjer kandidata v zaporedju intervjuja več predstavnikov delodajalca, uporablja se predvsem za zahtevnejša delovna mesta.  Stresni – intervju, kjer se postavljajo stresna vprašanja in kandidata podvrţe stresnim situacijam z namenom odkrivanja, kako se kandidat odzove na čustvene obremenitve.  Problemski – zastavljajo se vprašanja, ki so povezana s problemom v podjetju oziroma organizaciji, bodisi hipotetična bodisi realna, kandidat pa naj bi ta problem rešil. S tega vidika je takšen tip intervjuja podoben delovnemu preizkusu ali situacijskemu testu.  Individualni, kar je najbolj pogosto, kar pomeni, da v intervjuju nastopata spraševalec in kandidat (v nasprotju s skupinskim, panelnim in v določenem smislu tudi s sekvenčnim intervjujem).. 4.7. Poskusno delo. Poskusno delo je zakonsko regulirano, in sicer v 125. členu ZDR. Na podlagi tega se delodajalec in kandidat lahko dogovorita o poskusnem delu, ki lahko traja največ 6 mesecev. Poleg te omejitve zakon še določa, da lahko delavec v času poskusnega dela odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom, medtem ko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi po poteku poskusnega dela ob ugotovitvi, da je delavec neuspešno opravil poskusno delo. Vendar delodajalec pogodbe o zaposlitvi ne sme odpovedati v času trajanja poskusnega dela, razen seveda, če delodajalec poda razloge za izredno odpoved, kar je tudi zakonsko urejeno in mogoče le pod točno določenimi pogoji.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 13 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Poskusno delo je privlačno za delodajalca, ker ima priloţnost preizkusiti kandidata v realnem delovnem okolju oz. pri opravljanju konkretnih delovnih nalog. Po preteku poskusnega dela ima delodajalec moţnost sorazmerno preprosto 'popraviti' morebitno napačno odločitev. Kot druge metode pa tudi ta metoda ni brez slabosti, na katere mora biti delodajalec pri izvajanju poskusnega dela biti še posebej pozoren:  slaba organiziranost poskusnega dela daje temu primerno oceno;  časovno zahtevno, saj je potrebno delavca spremljati in ocenjevati, hkrati pa še voditi administrativni postopek;  v času poskusnega dela lahko delavec dela z maksimalnim naporom, da naredi vtis, kasneje pa dela z manjšo vnemo. (Belčič, 2002) Torej je nadvse pomembno, da se jasno opredelijo merila delovne uspešnosti, ki jih mora kandidat doseči v času poskusnega dela. Pomembno je tudi, da kandidat pride v stik z večino najpomembnejših delovnih nalog, s katerimi bo imel opravka po poteku poskusnega dela.. 4.8. Grafološka metoda. Grafološka metoda, ki je jedro oziroma osrednja tema tega diplomskega dela, naj bi omogočala pridobitev podatkov o osebnostnih lastnostih kandidata. Ta metoda naj bi tudi nadomeščala zlasti psihološko testiranje, ki je lahko zelo drago. Pri nas je mogoče naročiti grafološko svetovanje za različna področja, med drugim:  grafološka ocena logotipa, grafična podoba podjetja, uskladitev logotipa z vizijo podjetja ter izdelavo celostne podobe podjetja glede na vizijo – vse z vidika grafologije;  osebni in karierni razvoj, kar pomeni spremembo podpisa, trening pisave ter selekcioniranje kadrov;  poklicna usmeritev otrok na podlagi diagnostike risbe in treninga pisave;  druţinsko in partnersko svetovanje.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 14 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 5 Merske lastnosti Dober merski instrument mora biti veljaven, zanesljiv in objektiven, kar z drugimi besedami imenujemo metrične karakteristike oziroma značilnosti. Nek instrument smatramo za veljavnega, kadar resnično meri tisto značilnost, za katero mislimo, da jo meri. Objektiven je tisti instrument, kjer je rezultat merjenja odvisen samo od lastnosti, ki jo merimo, in ne od lastnosti tistega, ki merjenje izvaja. Objektivnost je tako visoka, če različni opazovalci neodvisno drug od drugega (v našem primeru grafologi) pridejo do čim bolj podobnih rezultatov pri merjenju iste lastnosti pri istih posameznikih. Pri grafologiji je zato potrebno iskati skladnost med več grafologi, ki ocenjujejo isto lastnost pri nekem posamezniku. Instrument mora biti tudi zanesljiv, torej da dobimo enake rezultate pri ponovljenih merjenjih iste lastnosti pri isti populaciji. Seveda ob pogoju, da se ta lastnost v vmesnem času ni spremenila. (Belčič, 2002) Dobre raziskave imajo visoko notranjo in zunanjo veljavnost. Notranja veljavnost pomeni, da so dobljeni rezultati posledica v raziskavi uporabljenih postopkov (in ne morda zunanjih, nekontroliranih okoliščin). Zunanja veljavnost se nanaša na zmoţnost posploševanja rezultatov, običajno v smislu zmoţnosti prenosa iz laboratorijskih ugotovitev na praktične dejavnosti.. 5.1. Objektivnost. Kot smo omenili ţe na začetku tega poglavja, je instrument objektiven, če različni ocenjevalci pridejo do enakih rezultatov neodvisno drug od drugega. (Belčič, 2002) Rezultat merjenja je torej odvisen od lastnosti, ki jo merimo - in ne od lastnosti tistega, ki merjenje izvaja oziroma subjektivne razlage tistega, ki meri. Objektivnost kaţe na to, koliko je v končnem rezultatu subjektivne ocene ocenjevalca, iz česar sledi, da manjša kot je subjektivnost, večja je objektivnost. Pri grafološki metodi bi govorili o objektivnosti, če bi različni grafologi enako ocenili nekega kandidata. O objektivnosti bi lahko govorili tudi, če bi različni grafologi prišli do enake ugotovitve, da je na primer neka črka, napisana na točno določen način, povezana z neko lastnostjo posameznika. Takšna vrsta objektivnosti ni moţna, saj grafologi izhajajo iz različnih grafoloških šol in grafoloških pristopov.. 5.2. Zanesljivost. O zanesljivosti instrumenta govorimo, ko se rezultat od enega merjenja do drugega ne spreminja, torej, ko pri ponovnem merjenju neke lastnosti dobimo podobne ali enake rezultate. Pri tem se lastnost v tem času ne sme spremeniti. Če to ponovno ponazorimo s primerom, bi morali grafologi nekega kandidata, ki so ga ocenili ţe pred časom (npr. pred nekaj meseci) ob drugem merjenju oceniti enako kot so ga prvič. Grafolog bi ocenjeval isti rokopis kot ga je ocenjeval prvič ob. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 15 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. predpostavki, da se ne spominja več izsledkov ocenjevanja tega rokopisa iz prvega merjenja.. 5.3. Občutljivost. Pri občutljivosti instrumenta gre za lastnost, ki pove, kako majhne razlike zazna instrument med posameznimi rezultati oziroma kako natančen je instrument, da registrira razlike med posamezniki v lastnosti, ki jo meri. Predpostavimo, da delodajalec išče samozavestnega kandidata. Razlike med kandidati lahko grafolog oceni z majhno občutljivostjo, če jih razdeli na tiste, ki imajo majhno samozavest, srednjo ali veliko. Lahko pa razlike med kandidati ocenjuje tudi z veliko občutljivostjo, če po tej lastnosti zmore kandidati razvrstiti na bolj natančni lestvici (na primer od 1 do 10) ali pri vsakemu kandidatu zapisati odstotek zastopanosti te lastnosti, t.j. samozavesti, v njegovi osebnosti. Grafologi načeloma ne sprejemajo namesto delodajalca odločitve o ustreznosti kandidata.3 To pomeni, da ne napišejo, da je nek kandidat ustrezen ali neustrezen za prosto delovno mesto. Grafologi delodajalcem posredujejo seznam posameznikovih lastnosti, in sicer numerično izraţenih, delodajalec se nato sam odloči, katerega kandidata bo izbral. Zato občutljivost grafološke metode najlaţe razloţimo na posamezni lastnosti, ki jo grafolog ocenjuje.. 5.4. Veljavnost. Metriko veljavnosti lahko definiramo na dva načina: 1. Diagnostična veljavnost O diagnostični veljavnosti instrumenta govorimo, ko dejansko meri tisto lastnost, za katero hočemo, da jo meri. Če imamo slabe merilne lastnosti, t.j. objektivnost, zanesljivost, občutljivost, potem instrument ne more biti diagnostično veljaven. 2. Prognostična veljavnost Prognostično veljaven instrument pomeni, da lahko na podlagi meritve napovedujemo rezultat v prihodnosti. Torej, grafologova ocena kandidata napoveduje, kakšna bo njegova uspešnost pri delu.. 5.5. Standardiziranost. »Instrument je normiran ali standardiziran, če je (natančno) določeno, kaj pomeni rezultat, ki ga doseţe posameznik v primerjavi z drugimi ljudmi oziroma neko določeno skupino. Od tod pojem norma ali standard.« (Belčič, 2002; 185) Pri ocenjevanju kandidatov z grafološko metodo je ocena le primerjalna med kandidati. 3. Intervju z grafologinjo M. Metelko. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 16 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 6 Pisava kot komunikacijsko orodje Preden se lahko lotimo definicije grafologije, se je potrebno ustaviti pri njenem glavnem predmetu preučevanja, t. j. pisava. Iznajdba pisave je predstavljala za človeka velik razvojni korak. Nastajala in razvijala se je tisočletja in se še razvija. Pisavo naj bi prvi razvili Sumerci okoli 4. stoletja pred našim štetjem zaradi vse večje kompleksnosti trgovanja, ki je presegla zmogljivosti spomina in je pisanje postalo bolj zanesljiva metoda arhiviranja in zapisovanja transakcij. (Robinson, 2003; 36) Kljub temu ne moremo trditi, da je pisavo neko ljudstvo izumilo, saj gre za naravni razvojni pojav. Ravno zaradi tega je vsako ljudstvo razvilo pisavo svojih oblik, raznolikost le-te od ostalih pa je kasneje predstavljala teţavo pri vzpostavitvi stikov. Iz tega razloga se je pojavila potreba po poenotenju pisav, predvsem v Sredozemlju, kjer je istočasno obstajalo več kultur, vsaka pa je imela svojo pisavo.4 Skozi zgodovino srečujemo različne oblike pisave: rimsko, merovinško, karolinško, gotsko, sodobno latinico …. Slika 1: Merovinška pisava se je uporabljala v 7. in 8. stoletju na področju današnje Francije, Nemčije in severne Italije. (Vir: http://www.ancientscripts .com, 2008). Slika 2: Gotica je prvi germanski jezik, a se ne uvršča med veje germanskih jezikov zaradi svoje edinstvenosti. (Vir: http://www.ancientscripts .com, 2008). Slika 3: Karolinška pisava se je uporabljala med 9. in 13. stoletjem na področju imperija Karla Velikega. (Vir: http://www.ancientscripts .com, 2008). Vsako pisavo je mogoče razvrstiti v t. i. sisteme pisav. Največji sistemi so:  Logografski sistem; pisave tega sistema uporabljajo znake za zapis besed (npr. indijanska pisava, egipčanski hieroglifi, kitajska pisava).  Zlogovni sistem; pisave tega sistema uporabljajo znake za zapis zlogov (npr. hindijščina).  Abecedni sistem; pisave tega sistema uporabljajo črke abecede za zapis fonemov (npr. latinica, cirilica). Glavni namen pisave je komunikacija oziroma prenos nekega sporočila, zato je temelj naše civilizacije in kulture. Nemški zgodovinar Viktor Gardhausen pravi, da je 4. http://sl.wikipedia.org/wiki/Pisava, 2008.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 17 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. jezik pogoj za kulturo, medtem ko je pisava njena nosilka. Pisava ljudi povezuje, in sicer ljudi različnih obdobij in generacij. Sedaj, ko vemo, kaj je pisava, kakšen je njen pomen in kako je nastajala, se lahko vprašamo, kaj je grafologija. Beseda grafologija izhaja iz grške besede grafein, ki pomeni pisati, ter besede logia, ki pomeni besedje ali nauk. Gre za vedo, ki spada pod uporabno psihologijo in se ukvarja z določanjem osebnostnih lastnosti pisca na podlagi pregleda in proučevanja njegovega rokopisa. Na kratko rečeno je grafologija veda o človekovi pisavi. Grafologija se ukvarja z odkrivanjem duševnih oziroma osebnih arhetipov, ki naj bi se odsevali iz pisave posameznika. Pisava je sestavljena iz posameznih potez, poteze pa so kretnje roke in telesa posameznika. Vsaka kretnja naj bi bila izraz telesa in tako izraz celega posameznika: telesne moči, gibčnosti in teţe, duševnega razpoloţenja, misli in čustev, ki nas trenutno navdajajo. Trstenjak je bil prepričan, da sta pri pisanju »telesna in duhovna kretnja zdruţeni v en sam ritem, v eno samo povelje in dejanje«. (Trstenjak, 1986) Klasična oziroma splošna grafologija ima razvitih več specifičnih področij ali vej kot so klinična grafologija, razvojna grafologija, grafologija medosebnih odnosov - in ne nazadnje tudi forenzična grafologija, ki se jo največkrat zamenjuje s splošno grafologijo. V novejšem času se je grafologija razvila v posebno vejo znanosti, ki se pogosto uporablja tudi pri selekciji kadrov.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 18 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 7 Zgodovina grafologije Na svetu naj ne bi obstajali dve osebi, ki imata identično pisavo. Vsi ljudje nekega druţbenega okolja so se v nekem časovnem obdobju učili enakih pravil pisanja, a vendar nihče ne piše t. i. šolske pisave, ampak vsak razvije svoj stil pisanja, ki se mu z leti lahko spreminja. Vsak naj bi pisal tako kot mu to narekujejo njegove osebnostne lastnosti in s tem naj bi posameznik samega sebe izraţal skozi pisavo. (Benedik, 2005) Naloga grafologije je, da zvezo med osebnostnimi lastnostmi in značilnostmi pisave razišče in utemelji. Kitajci so poznali različne načine slikanja, ki so ga pojmovali kot enega izmed načinov pisanja. Tako so ločili stil deţevnika, bambusovega lista, kobilice itd. Vsak tak stil je bil primeren za povsem določen motiv. Bojevniške in zastrašujoče slike so bile npr. narisane v stilu zlomljene trske. Na podoben način so razlikovali več sto vrst okrasnega pisma. Imena za različne stile pisanja so poimenovali po naravnih pojavih in v tem se je odraţalo vzhodnoazijsko pojmovanje sveta. Slike sveta, ki nastajajo in izginevajo, so odvisne od istih sil kot človeško delovanje. V Evropi je bil za razvoj grafologije pomemben zdravnik Camillo Baldo, ki je leta 1622 napisal knjigo »Kako se iz pisem prepozna naravo in lastnosti avtorja«. Od 18. stoletja dalje so se s preučevanjem pisave ukvarjali številni pisatelji in pesniki: Goethe, W. Scott, E. Poe, C. Baudelaire. Ti so poudarjali intuicijo, ki je nujna pri razkrivanju karakterja in analizi pisave. V 19. stoletju se pojavijo tri grafološke šole, in sicer francoska, nemška in švicarska.. 7.1. Francoska grafološka šola (Elementarizem). Besedo grafologija je prvi uporabil Jean H. Michon (1806-1881). Pisavo je pojmoval kot skupek odstopanj od vzorca (t. i. šolske pisave), ki jo je bilo treba razstaviti na elemente, zato se francoska veja grafologije imenuje tudi elementarizem. Beseda je sestavljena iz črk, te iz ravnih črt, kotov, lokov in pik. Pri analizi je Michon uporabil dve metodi. 1. Iz znakov v pisavi je sklepal o značaju. Vsako obeleţje, ki ga je imenoval čvrsti znak (signe fixe), je predstavljalo eno značajsko lastnost. Vendar Michon ni našel za vse značajske lastnosti ustrezne znake v pisavi. 2. Drugo metodo je uporabil zaradi pomanjkljivosti prve. Vpeljal je negativni znak (signe negativ). Odsotnost vseh znakov za neko lastnost pomeni nasprotje te lastnosti. Nazadnje konstruira še sestavljeni znak (signe complexe), ki dve lastnosti seštejeta v rezultanto, v novo lastnost, za katero ni več potreben poseben znak. Michon je opozoril na kompleksnost osebnosti, saj nekatere lastnosti nastanejo s kombinacijo in kot posledica drugih. Michonovo delo je nadaljeval J. Crepieux Jamin (1858-1940). Njegov pristop ni več tako elementarističen, temveč je ţe moč zaznati celostno pojmovanje pisave.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 19 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Njegova metoda je bila analitična, klasifikacija, ki jih imenuje ţanre, pa temelji na osnovnih značilnostih vsakega grafizma: oblika, dimenzija, smer, pritisk, hitrost, razvrstitev, kontinuiranost in posebni znaki pisave. Vsak ţanr se nato naprej deli še v vrste (npr. ţanr oblike). Jamin je poudarjal, da se pri analizi pisave upošteva le jasno opaţene znake. Naslednji francoski grafolog, W. Hegar, je razvil svojo metodološko študijo pisalnih potez. Izdelal je sistem, ki temelji na štirih grafoloških spremenljivkah: pritisku (močan ali šibak), kakovosti potez, gibih (pokončni ali nagnjeni) in hitrosti (hiter ali počasen rokopis). Menil je, da so ti faktorji odraz posameznikovega temperamenta. Kombinacija teh daje 16 tipov, npr. močan pritisk + precizna poteza + pokončen + hiter rokopis = harmoničen, aktiven tip. Francoski grafologi vidijo osebnost kot skupek oziroma sistem posameznih lastnosti. Torej, zanje je pisava odraz številnih lastnosti, ki skupaj tvorijo osebnost, kar je tudi prednost elementarističnega pristopa, saj zaradi tega omogoča določene metodološke postopke, merjenje in statistično verifikacijo rezultatov. Zato so tudi vse znanstvene raziskave v zvezi s preverjanjem uspešnosti grafologije bile opravljene na francoskem sistemu grafologije.. 7.2. Nemška grafološka šola. Leta 1897 je bilo ustanovljeno Nemško grafološko društvo. Eden izmed vidnejših grafologov nemške grafološke šole je bil W. Prayer, ki je v grafologijo uvedel kretnje, a zanemaril do tedaj uveljavljene znake. Namesto pritiska je uvedel širino potez, medtem ko hitrosti pisanja ni posvečal pretirane pozornosti. Nemški sistem grafologije se je tudi povezal s splošno psihologijo. Kretnje pri pisanju so začeli povezovati z izraznimi kretnjami. G. Mayer je dokazoval vplive psihičnih stanj in čustev na kretnje, ki so se odraţali v pisavi duševno motenih oseb. Najpomembnejšo vlogo v tistem času je igral L. Klages (1872 – 1956). Vpeljal je teorijo izraza in s tem največ prispeval k sodobni grafologiji. S povezavo izrazne psihologije in grafologije so se začeli postavljati prvi teoretski temelji in pribliţevanje znanosti.. 7.3. Švicarska grafološka šola. Glavni predstavnik te šole je Max Pulver (1889 -1952), ki je v grafoloških znakih videl simbolični izraz psihičnih vsebin. Posebno pozornost je posvetil prostorski simboliki, prostorski razdelitvi pisalnih znakov in njihovemu simbolnemu pomenu. Da bi laţje razumeli, kaj pravzaprav predstavlja simbolni pomen pisave, moramo najprej razumeti pojem in proces projekcije, ki je povezan s fenomenom simbolizacije v psihologiji, in še posebej v psihoanalizi. Ideja o simbolnemu pomenu rokopisa je zelo zanimiva tudi za psihoanalizo, saj lahko rokopis vidimo kot simbolni izraz nezavednega. Sehringer opozarja, da je. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 20 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. prednost psihoanalitičnega pristopa k razlagi rokopisa v tem, da ima opraviti z manj spremenljivkami, slaba stran pa je, da ima teţišče v vsebinski razlagi risb (znakov), a pri tem ni dokazano, da ima res vsaka vsebina tudi svoj smisel. Najvidnejša predstavnica psihoanalitične grafologije je A.Teiliard, ki primerja globinsko, Jungovo psihologijo in grafologijo.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 21 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 8 Grafološki pristopi 8.1. Pristop izraznega vedenja. Izrazno vedenje je odvisno od osebnostnih značilnosti posameznika - značajske poteze, temperament, senzomotorične in višje spoznavne funkcije, fizične in fiziološke značilnosti. Na izrazno vedenje vpliva tudi napor, utrujenost, prehodna emocionalna stanja, telesne deformacije in bolezen. Izrazno vedenje je zatorej odvisno od osebnosti, posameznik pa se ga največkrat ne zaveda. Posameznik lahko spozna svoje izrazno vedenje le preko svojih risb, pisave, fotografij ali filma. Za L. Klagesa princip izraza pomeni, da je vsaka hotena kretnja rezultat nekega voljnega akta, ki ni samostojen, ampak je odvisen od lastnosti osebe, od njenega značaja5. Tako lahko preko kretnje v pisavi sklepamo na značaj posameznika, saj se enaka kretnja razlikuje pri različnih ljudeh glede na njihov značaj; nekdo piše odločno, drugi previdno, tretji ţivahno, spet četrti leno itd. Spontane kretnje spremlja naše nezavedno pričakovanje o njenem vidnem rezultatu. Naša dejanja so odvisna od nezavednih predstav, ki jih ima človek o svojih dejanjih, lastnostih, o samem sebi. Na podlagi tega pri pisanju pazimo na obliko, čitljivost, estetiko ter s tem nehote izraţamo svoj estetski smisel za obliko, prostorsko razdelitev, enostavnost, ekonomičnost itd. Klagesovo vrednotenje grafičnim znakom daje dvojni pomen. Lahko jih vrednotimo negativno ali pozitivno, vendar to ne pomeni moralnega predznaka, ampak je odvisno od stopnje izrazne moči, od stopnje vitalne, osebne energije. To je glavno obeleţenje rokopisa, ki ni dvoznačno in je ključ analize. Imenuje se nivo oblike. Nivo oblike govori o stopnji samosvojosti, izvirnosti in ţivljenjske polnosti rokopisa oziroma njegovega lastnika. Pomeni, da sta si duša (princip izraza) in duh (princip oblike) v takšnem dialektičnem razmerju, da se lahko primerno, nemoteno in ustvarjalno izrazita. Muller in Enskat (1973) menita, da nivo oblike zajema tri temeljne elemente rokopisa:  Kakovost gibanja pri pisanju, ki v psihičnem ţivljenju sovpada s tempom, silo, obsegom in vodenjem nagonov.  Elastičnost tonusa pisanja, ki predstavlja ključ za sposobnost prilagajanja.  Kakovost oblike rokopisa, ki izraţa izvirnost, pristnost in razvoj oblikovnosti. V kasnejših delih namesto nivoja oblike vpeljujeta druge, pojmovno jasnejše značilnosti rokopisa kot so: ritem, izvirnost, enotnost, stopnja okrepljenosti rokopisa ter razmerje med gibanjem in obliko. Izdelala sta posebno sedem stopenjsko ocenjevalno lestvico, ki bi omogočila čim objektivnejšo registracijo vseh značilnosti rokopisa. Znake sta razdelila na pisalne znake, ki se pojavljajo v vsakem rokopisu (njihovo število je omejeno), ter na posebne znake, ki se samo občasno pojavljajo (njihovo število je neomejeno).. 5. Klages enači osebnost in značaj.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 22 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Posamezni znaki omogočajo objektivnejšo registracijo, vendar je njihov pomen večznačen (npr. majhen rokopis označuje introvertiranost, skromnost, tankočutnost, natančnost, pomanjkanje domišljije, dobro koncentracijo). Celostni znaki so bolj enoznačni, vendar dopuščajo samo kvalitativen opis. Celostni znaki so sledeči:  Ritem Ponavljanje podobnih, nikoli povsem enakih fenomenov, v podobnem časovnem zaporedju. Ritem se v pisavi lahko uveljavlja z vidika gibanja, oblike ali razdelitve prostora.  Izvirnost, samoniklost, individualizacija Pomeni stopnjo odmika od naučenih šolskih vzorcev in vnašanje »lastnih« elementov v rokopis.  Enotnost in uravnoteţenost Stopnja proporcionalnosti spremenljivk, tako z vidika gibanja, oblike kot prostorske ureditve. Uravnoteţen rokopis je harmoničen, umirjen, nemoten, avtomatičen, obvladan, blag itd. Neuravnoteţen rokopis je disharmoničen, neenoten, nemiren, prenapet, silovit, neobvladan, nevrotičen, raztresen, razbit, razpadajoč itd.  Stopnja okrepljenosti Rokopis je lahko ohlapen in neelastičen, primerno okrepljen, lahko je tog, krčevit in razbit.  Gibanje in oblika Gre za razmerje med poudarjenostjo gibanja ali oblike v rokopisu. Rokopisi, kjer je poudarjen gibalni aspekt, so siloviti, dinamični, spremenljivi, hitri, naravni, gibljivi, neprisiljeni, neizgrajeni, brezizrazni, nekultivirani, medtem ko so rokopisi, kjer je poudarjen oblikovni vidik, precizni, plastični, slikoviti, nenaravni, izumetničeni, oblikovani. Nezos (1986) predlaga razčlenitev značilnosti rokopisa na naslednje elemente:  Organiziranost rokopisa a) Neorganiziran rokopis se pojavlja pri otrocih, ki se šele učijo pisanja. V pisanju je prisoten velik napor, gibom manjka koordinacija, poteze so tresoče, pojavljajo se popravki, povezave med črkami v besedi so slabe, pritisk je moten itd. b) Organiziran rokopis je spontan, bolj ali manj hiter, pojavlja se okoli 12. leta starosti. c) Povezan rokopis predstavlja najvišjo obliko organiziranega pisanja. Zanj so značilne prijetne kombinacije dveh ali treh črk v besedi, eleganca, izvirnost, ni pretiravanj ali nečitljivosti. d) Izguba organiziranosti je pogosto rezultat bolezni, zastrupitev ali starosti. Pri tem je še vedno mogoče zaslediti ostanke pretekle organiziranosti. Pisava je tresoča, neprecizna, pritisk je pojemajoč.  Spontanost rokopisa Gibi so lahkotni, svobodni, brez prisile ali napora.  Izvirnost rokopisa Odmik od šolskih vzorcev. Posameznik izraţa izvirnost, domišljijo, svojim izdelkom daje osebno noto.  Dinamičnost rokopisa Označujejo ga odločni, veliki, spontani gibi, pritisk je dovolj močan.  Harmoničnost rokopisa. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 23 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. . Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Velikostna razmerja so harmonična in zmerna, ni pretiravanj. Tekst je dobro razporejen na papirju, rokopis je čitljiv, jasen, enostaven, estetski, gibi so svobodni. Ritmičnost rokopisa Periodična reprodukcija podobnih fenomenov brez monotonosti. Majhne nepravilnosti, ki se ponavljajo, ki so si podobne, a nikoli enake, dajejo ritem pisanju.. Rokopis se proučuje z vidika treh dejavnikov: pisalnega gibanja, oblikovanja in razdeljevanja prostora. 8.1.1 Grafometrija Pri sodobnih grafologih lahko opazimo napredek v objektivnejši registraciji pisalnih znakov, še posebno, če upoštevamo uporabo faktorskih metod oziroma faktorsko analitično multivariantno obdelavo pisalnih znakov. To ni več klasična grafologija, ampak grafometrija pisalnih spremenljivk. Na psihološkem institutu v Freiburgu je Prystav s pomočjo faktorske analize prišel do devet faktorjev pisave, šest splošnih in treh specifičnih. Splošni faktorji: 1) Horizontalno ekspanzivni faktor opisuje nasprotje med sproščenostjo ali tekočnostjo in zavrtostjo ali krčevitostjo pisanja. Pri tem je gibalna smer potez horizontalna. 2) Vertikalno ekspanzivni faktor ali faktor velikosti. Nagonski potencial je bolj v sluţbi predvajanja kot premikanja. 3) Splošni faktor ritmičnosti ali nadrejene koordinacije v vodenju pisalnih potez. V njem odseva razlika med ritmično in aritmično oblikovnostjo gibov, prostora in likov. 4) Faktor intenzivnosti pisalnih gibov, kjer se izraţa globinska dimenzija pisave. 5) Faktor izrabe prostora se izraţa v nasprotju med skopimi ali ostrimi in polnimi, okroglimi ali velikopoteznimi kretnjami; obenem nam daje dopolnilo horizontalne in vertikalne ekspanzivnosti pisalnih kretenj. 6) Faktor leve ali desne usmerjenosti pisalnih kretenj, kjer je posebej poudarjena individualna posebnost preprostih ali zapletenih procesov v kretnjah. Specifični faktorji: 1) Faktor nepreslednosti in preslednosti, kjer sta odločilni dinamika in hitrost pisalnih kretenj. 2) Faktor spremenljivosti levega roba. 3) Faktor spremenljivosti nihanja vrst. Prystav navaja določene prednosti faktorske analize rokopisa, s pomočjo katere dobimo reprezentativno razpredelnico pisalnih posebnosti, izbira znakov ni več subjektivna, omogočena je vsestranska korelativna primerjava posameznih znakovnih skupin med seboj in kopičenje dominantnih znakov lahko nudi vodilo pri interpretaciji. (Benedik, 2005). Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 24 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 8.2. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Pristop simbolizma. Človek je bitje, ki uporablja simbole in ţivi v svetu asociacij, simbolov, znakov itd. Zato ne smemo na rokopis gledati kot skupek golih črt, krivulj in pik, temveč z vidika znakov, simbolov, s katerimi nam ţeli avtor hote ali nehote nekaj sporočiti. Glavna grafološka teza je, da rokopis simbolizira človekovo osebnost. V simbolu se skrivajo neskončne moţnosti in tako preseţe tistega, ki ga je ustvaril. Npr. če nekdo uporablja močan pritisk pri pisanju, je to lahko povsem simptomatski izraz velike fizične moči, nevajenosti pisanja ali mišične krčevitosti. Rezultat tega so debele črte na papirju, ki pa ne »pripadajo« več samo avtorju, ampak tudi grafologu, ki to pisavo interpretira. Debela črta lahko dobi simbolni pomen agresivnosti, vulgarnosti, senzualnosti, materializma, praktičnosti itd. Grafološka simbolika večinoma temelji na prostorski, časovni in gibalni analogiji med pisalnimi znaki in tistim, kar naj bi simbolizirali oz. označevali. Posebno pomembna je prostorska simbolika, s katero so se ukvarjali ţe stari francoski grafologi in Klages, največ pa Pulver. 8.2.1 Prostorska simbolika Pri prostorski simboliki se delom površine, na katerih se piše, daje določen simbolni pomen:  Razdelitev prostora na levo ter desno polovico in center.  Razdelitev prostora na zgornji, srednji in spodnji del.  Prostorsko-časovni vidik. Z leve strani se izraţa naš odnos do sebe, v sedanjosti ali preteklosti, na desni pa odnos do drugih, okolice in bodočnosti.  Globalni prostorski vidik. Uporaba prostora simbolizira naš odnos do sveta in doţivljanje sebe v njem. Prostorske razseţnosti pisave opišemo z dvema dimenzijama (širino in višino), v določeni meri govorimo tudi o tretji dimenziji, globini. Slednja se nanaša predvsem na pritisk rokopisa, ki je lahko močan, šibak ali spremenljiv, zato rokopis opisujemo kot globalen, plitev ali reliefen.. 8.3. Grafološki pristop v Sloveniji – GE Global Elite. GE – Global Elite je razvil edinstven sistem iz italijanske, francoske, nemške, švicarske, angleške, kanadske in ameriške grafološke šole oziroma gre za zdruţitev vseh grafoloških pristopov v enega in je zato zaščiten na podlagi 99. člena Zakona o industrijski lastnini6. Cilj GE Global Elite v Ljubljani je razvijanje grafološke stroke, usposabljanje kvalitetnih grafoloških kadrov za delo in izobraţevanje ter sodelovanje s širšim evropskim okoljem. Kot posebnost naj še omenim, da nudijo grafološka svetovanja pri sestavi tima po M. Belbinu, ki je razvil teorijo o devetih timskih vlogah, ki so: proizvajalec, timski delavec, ocenjevalec, koordinator, tvorec, 6. Uradni list RS, št. 102/04, 20/06. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 25 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. izvršitelj, dovrševalec in strokovnjak. Po tej teoriji naj bi vsak posameznik imel prevladujočo vlogo. Z grafologijo poskušajo odkriti, katera vloga v posamezniku prevladuje. Po izkušnjah grafologinje M. Metelko imajo posamezniki prevladujoči tudi po dve vlogi, kar je z vidika podjetja prednost, saj ta oseba v timu opravlja dvojno delo, v redkih primerih se zgodi, da pri posamezniku ni nobena vloga izrazito izraţena.7 Po navedbah Metelkove lahko grafolog za vsako delovno mesto natančno določi kazalce uspešnosti in problematičnosti. Med kazalce uspešnosti uvrščajo inteligenco in način mišljenja, motivacijo, mnenje o sebi in moč ega, osebno integriteto, vodstvene sposobnosti, kreativno razgledanost in vztrajnost, ekonomsko motivacijo in občutek za denar, produktivnost, razgledanost in učinkovitost, čustveno stabilnost in prenašanje stresnih situacij, sposobnost prevzemanja rizika, socialni odnos, sposobnost komuniciranja. Med kazalce problematičnosti pa zavlačevanje, občutljivost na kritiko, strahove in obrambe.8 Grafološki pristop GE Global Elite tako omogoča grafologom, ki se izobraţujejo po njem, svetovanje pri upravljanju s človeškimi viri, in sicer ugotoviti, katera oseba bi bila najprimernejša za neko delovno mesto in kakšne skrite potenciale ima zaposleni. Razvili so tudi t. i. trening pisave, ki omogoča zaposlenemu razviti svoj potencial. 8.3.1 Grafološka šola v Sloveniji Prvi utemeljitelj grafologije na Slovenskem je bil dr. Anton Trstenjak. Bil je zelo priznan grafolog, ki je v svojem ţivljenju grafološko analiziral več kot tisoč rokopisov. Zato tudi ni čudno, da je bil eden prvih, na katerega so se obračala različna slovenska podjetja za testiranje njihovih delavcev. V svoji knjigi Človek in njegova pisava je dr. Trstenjak napisal, da se je nanj obrnil Zavod za produktivnost in varnost pri delu, ker so ţeleli neodvisno od svojih testov še grafološko testirati svoje zaposlene. Zanimalo jih je predvsem, ali bo grafološka analiza njihovim ugotovitvam nasprotovala ali pritrjevala. Drugače ima tudi Slovenija svojo grafološko šolo v sklopu GE – Global Elite d.n.o., ki izvaja 2-letno teoretično in praktično izobraţevanje grafologije. Njihov izobraţevalni program je mednarodno priznan in primerljiv z drugimi evropskimi in svetovnimi grafološkimi šolami, vendar v Sloveniji ni verificiran. To pomeni, da se pridobljena izobrazba po tem programu zakonsko ne prizna, saj program ni potrjen s strani Ministrstva za šolstvo in šport. V praksi zatorej pridobljena izobrazba ni uradno priznana. Kljub temu grafološka šola v Ljubljani podeljuje certifikat ter pridobitev naziva grafolog/grafologinja po uspešno opravljenem izpitu ter minimalno 70 opravljenih grafoloških študijah.. 7 8. Intervju z M. Metelko Intervju z M. Metelko. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 26 od 56.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 9. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Nevrofiziološki vidik pisave. Ţe v 19. stoletju je Preyer ugotovil, da rokopis ni odvisen od roke, saj je opazil, da se individualnost rokopisa ohrani, če človek piše z drugo roko ali celo nogo. Pri nastajanju pisave sodelujejo avtonomni ţivčni sistem, motorični predeli moţganske skorje ter progasto mišičevje. Sodobne teorije pisavo definirajo kot psihofizično kretnjo organizma, ki se registrira v obliki potez in krivulj na pisalni površini. (Trstenjak, 1986) Pisava nastane na podlagi hotenih in nehotenih gibov. Hoteni gibi so pod vplivom avtonomnega vegetativnega ţivčevja ter gladkega mišičevja in zato odvisni od naše volje, medtem ko so nehoteni gibi pod vplivom motoričnih predelov moţganske skorje in progastih mišic in zato odvisni od našega zavestnega usmerjanja. S fiziološkega vidika je pisava gibanje sem ter tja. (Benedik, 2005) Pisanje je torej skupek kretenj, ki so regulirane s strani ţivčnega sistema, motnje v tem sistemu pa naj bi se odraţale tudi na pisavi, kar naj bi potrjevale nevrološke raziskave. (Benedik, 2005) Vendar specifične spremembe v pisavi bolj malo povedo o organski lokalizaciji motnje, saj pisanje vključuje različna področja moţganske skorje. Kljub temu raziskovalci opaţajo nekatere značilnosti posameznih motenj.. 9.1. Nevrološke motnje, ki se odraţajo v pisavi. Grafologijo ponekod uporabljajo tudi pri diagnosticiranju in sledenju boleznim moţganov in ţivčnega sistema. Pri Parkinsonovi bolezni postane pisava drobna in stisnjena. Pri obolelih za arteriosklerozo in demenco opaţajo, da je njihova pisava nepravilna, drhteča in ima pogosto izpuščene črke ali besede. Pri povečanem delovanju ţleze ščitnice je pisava povečana ter nepravilna in pojavlja se tremor. Pri zmanjšanem delovanju je pisava enolična, poteze upočasnjene. Pri alkoholikih je pisava tresoča nepravilnih oblik, pike in akcenti pa so izpuščeni. Pisava ljudi, odvisnih od mamil, je tresoča in pogosto zelo nagnjena v desno. (Benedik, 2005) R. Pophal, nevrolog, je raziskoval pisavo z motorično-fiziološkega vidika. Predpostavlja analogijo med razvojem motorike in psihičnim razvojem. Bistveno vlogo imajo pri tem subkortikalni (pallidum, striatum) in kortikalni motorični centri (glej nevrofiziološki vidiki pisanja). Pophal je preučeval razmerja med pisavo in boleznijo. Njegov učenec J. Pfanne je raziskoval razmerja med moţganskimi centri in rokopisom.. Barbra Lysa Bojanc: Grafološka metoda pri izbiri kadrov. stran 27 od 56.