PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. MITRA YATIM MANDIRI JAMBANGAN
SURABAYA
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosisal (S.Sos)
Oleh : Qonitatun Najah
B04212040
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
ABSTRAK
Qonitatun Najah, B04212040. Pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan ( Studi Kasus Di PT. Mitra Yatim Mandiri ( kanor pusat Surabaya, jambangan). Skripsi Progam Studi Manajemen Dakwah Jurusan Dakwah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.
Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan adanya peningkatan kinerja karyawan. Salah satu hal yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan tempat seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai per-seorangan maupun sebagai kelompok Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Masalah yang dibahas dalam penelitian ini diantaranya Adakah pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Adakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?.Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Dalam menjawab permasalahan tersebut, peneliti menggunakan metode kuantitatif dalam menggali data. Metode ini dipilih untuk memperkuat hasil analisis penelitian.
Dari hasil analisis diperoleh bahwa variabel X1 dan Y mempunyai hubungan korelasi yang sedang dengan nilai 0.498. Sedangkan nilai signifikansinya adalah 0,001 yang membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel X1 dan Y. Yang berarti Ha diteima dan Ho ditolak sehingga hasil akhir menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara X1 dan Y. dan variabel X2 dan Y mempunyai hubungan korelasi yang sedang dengan nilai 0.544. Sedangkan nilai signifikansinya adalah 0,000 yang membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X2 dan Y. Yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara X2 dan Y.
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN (SAMPUL DALAM)
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
PENGESAHAN TIM PENGUJI
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI
ABSTRAK
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Definisi Operasional ... 8
F. Sistematika Pembahasan ... 9
BAB II : KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12
B. Kerangka Teori ... 16
C. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi Penelitian ... 38
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 38
E. Tahap-tahap Penelitian ... 43
F. Teknik Pengumpulan Data ... 44
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian ... 46
H. Teknik Analisa Data ... 49
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51
B. Penyajian Data ... 54
C. Pengujian Hipotesis ... 80
D. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) ... 82
BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 88
C. Keterbatasan Penelitian ... 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
(Instrumen penelitian form hasil pengumpulan data semisal angket, checlist, dan sebagainya ;
kalkulasi perhitungan; Surat Keterangan melakukan penelitian, kartu konsultasi dengan dosen
DAFTAR TABEL
Tabel III.1: Variabel Dan Indikator Penelitian ... 40
Tabel III.2 : Nilai Makna Nilai Kolerasi Tabel IV.1 : Hasil Prosentase Pemerataan Penerangan Memadai ... 56
Tabel IV.2 : Hasil Prosentase Kualitas Fasilitas Pencahayaan Memadai ... 57
Tabel IV.3 : Hasil Prosentase Fentilasi Udara Di Dalam Perusahaan Berfungsi Dengan Baik ... 58
Tabel IV.4 : Hasil Prosentase Sirkulasi Udara di Perusahaan Lancar ... 58
Tabel IV.5 : Hasil Prosentase Kuantitas Fentilasi Mencukupi ... 59
Tabel IV.6 : Hasil ProsentaseKeadaan Ruang Kerja Senantiasa Bersih ... 60
Tabel IV.7 : Hasil prosentas Tersedianya fasilitas tempat sampah yang memadai ... 60
Tabel IV.8 : Hasil prosentase Suara dari peralatan tidak menganggu konsentrasi ... 61
Tabel IV.9 : Hasil prosentase Adanya ruangan yang kedap suara memberikan kemudahan dalam bekerja ... 61
Tabel IV.10 : Hasil prosentase Tersedianya alat pemadam kebakaran ... 62
Tabel IV.11 : Hasil prosentase Tersedianya sirine untuk kondisi yang membahayakan 63 Tabel IV.12 : Hasil prosentase Tersedianya alat pengaman ketika terjadi kebakaran ... 63
Tabel IV.13 : Hasil prosentase Adanya mekanisme atau petunjukdalam pelaksanaan tugas ... 64
Tabel IV.14 : Hasil prosentase Terdapat jaminan keamanan dalam proses pelaksanaan kerja ... 64
Tabel IV.15 : Hasil prosentase Terdapat jalinan komunikasi dua arah antara pemimpin dan karyawan ... 65
Tabel IV.16: Hasil prosentase Pemimpin memperlihatkan kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ... 66
Tabel IV.17 :Hasil prosentase Terdapat hubungan kerja yang nyaman di antara para karyawan ... 66
Tabel IV.18 : Hasil prosentase Supervisor di perusahan berkompeten dalam bidangnya ... 67
Tabel IV.19 : Hasil prosentase Rekan kerja yang menyenangkan ... 67
Tabel IV.20 : Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya dapat meminimalkan tingkat kesalahan dalam bekerja ... 68
Tabel IV. 21:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu meningkatkan kualitas hasil kerja ... 69
Tabel IV.22 : Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu memberikan jaminan atas kualitas produk yang dihasilkan ... 70
Tabel IV.23:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan ... 70
Tabel IV.24:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai beban kerja dari perusahaan .... 71
Tabel IV.25:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya bisa menggunakan waktu secara efektif dalam menjalankan pekerjaan ... 72 Tabel IV.26:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya bisa memanfaatkan
(sesuai dengan target) ... 73
Tabel IV. 27 : Item-Total Statistics ... 74
Tabel IV. 28 : Uji validitas variabel lingkungan kerja fisik ... 74
Tabel IV. 29 : Item-Total Statistics ... 75
Tabel IV. 30 : Uji validitas variabel Lingkungan kerja non fisik ... 76
Tabel IV. 31 : Item-Total Statistics ... 76
Tabel IV. 32 : Uji validitas variabel kinerja ... 77
Tabel IV. 33 : Uji Reliabilitas tiap item pernyataan ... 77
Tabel IV. 34 : Nilai Cronbach’s Alpa ... 78
Tabel IV. 35 : Uji Rank Spearman ... 79
DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 : Paradigma Penelitian ... 35
Gambar IV.1 : Struktur Organisasi ... 53
Gambar IV.2 : Jenis Kelamin Responden ... 54
Gambar IV.3 : Usia Responden ... 55
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Menurut Noordiansyah yang dikutip oleh Edduar mengatakan bahwa:
“dalam rangka mencapai tujuan, setiap perusahaan memerlukan
manajemen yang berkaitan dengan upaya-upaya untuk meningkatkan keefektifan organisasi. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan cita-cita organisai. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia dalam memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan”. 1
Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan adanya
peningkatan kinerja karyawan. Salah satu hal yang dapat memengaruhi
kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan
tempat seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai per-seorangan maupun sebagai kelompok Secara garis besar,
lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.2
Jumlah sumber daya manusia yang banyak apabila didayagunakan secara
efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya
1
Edduar Hendri, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhdap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1, April 2016 ) hal 136-137
2
2
pembangunan nasional yang berkelanjutan. Persoalan yang ada adalah
bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat
menghasilkan kinerja yang optimal sehingga, tujuan dapat tercapai.3
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang akan memengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Beberapa faktor yang dapat memengaruhi
lingkungan kerja fisik di antaranya penerangan, temperatur, kelembapan,
sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna,
dekorasi, musik, dan keamanan. Selain lingkungan kerja fisik, ada juga
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang ter jadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan,
dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.4
Dalam alquran pun telah ditegaskan tentang lingkungan :
و ْاو ْ ْ ْ ْاو و ْ ي َ ْ َ ۚ ْ ين ْح ْلو
Artinya:
“Dan janganlah kamu membuat kerusakan di muka bumi, sesudah (Allah) memperbaikinya dan berdoalah kepada-Nya dengan rasa takut (tidak akan diterima) dan harapan (akan dikabulkan). Sesungguhnya rahmat Allah amat dekat kepada orang-orang yang berbuat baik.” (QS: Al-A'raaf Ayat: 56)5
Penelitian ini lebih memfokuskan pada lingkungan kerja yaitu segala
sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhinya dalam menjalankan tugas–tugasnya. Pada dasarnya
3
Muchdarsyah, Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta : Bumi Aksara, 2003, hlm. 81
4
Ibid
3
setiap perusahaan akan menghadapi perubahan lingkungan yang bersifat
teknis dan fenomatik. Untuk mendukung tingkat kinerja karyawan dapat
dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan,
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar pekerja dan dapat
berpengaruh terhadap pekerjanya.6
Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja, untuk itu perusahaan harus
berusaha menjamin agar faktor yang berkaitan dengan kinerja dapat
dipenuhi secara maksimal. Salah satu faktor yang mempengaruhi adalah
lingkungan kerja.7
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi yang terdapat di sekitar
tempat kerja dimana para karyawan beraktivitas dan menghasilkan
produktivitas sehari – harinya.8
Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.9
Lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi kinerja karyawan di
perusahaan. Hubungan karyawan yang tidak serasi akan menurunkan kinerja
karyawan. Hal tersebut dikarenakan para karyawan akan merasa terganggu
6
Alex, Nitisemito, 1992, Menejemen Personalia, Jakarta : Penerbit Erlangga, hlm. 192
7
Muchdarsyah, Sinungan, Ibid, hlm. 83
8
Alex S Nitisemito. 2000, Manejemen Personalia: Manajemen Suberdaya Manusia. (Jakarta:Ghalia Indonesia) h.183
9
4
atau diganggu dengan hal-hal sebagai akibat tidak serasinya hubungan
karyawan tersebut.
Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja.
Dalam jurna Jurnal Administrasi bisnis, Ruhana mengatakan bahwa:
“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan”.10
Dari definisi diatas yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini
adalah kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian peningkatan kinerja
karyawan pada suatu perusahaan sangat tergantung pada kesadaran dan
kemampuan dari tiap-tiap karyawan yang juga dipengaruhi adanya usaha dari
perusahaan dalam meningkatan kinerja para karyawannya. Salah satu bentuk
usaha dari perusahaan yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan
kinerja para karyawan yaitu dengan menciptakan lingkungan kerja yang
mampu mendukung aktivitas karyawan baik secara fisik maupun non fisik.
PT. Mitra Yatim Mandiri adalah suatu badan usaha yang dimiliki oleh
Yayasan Yatim Mandiri yang tepatnya berada di Jalan Raya Jambangan No.
10
5
135-137 Surabaya. PT. Mitra Yatim Mandiri merupakan sebuah perusahaan
yang bergerak dibidang bisnis dengan didukung beberapa bidang usaha
antara lain Depot Kambing, Aqiqoh dan Catering, Percetakan serta Umrah
dan haji plus.
Tujuan awal berdirinya adalah sebagai wadah untuk menampung dan
mengembangkan jiwa berbisnis anak yatim purna asuh binaan Yayasan
Yatim Mandiri. dimana pada saat itu Yayasan Yatim Mandiri sudah mulai
mengembangkan program Kemandirian bagi Yatim Purna asuh. PT. Mitra
Yatim Mandiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang bisnis
layanan aqiqoh catering depot kambing, percetakan Umroh dan Haji plus.11
PT. Mitra Yatim Mandiri atau yang biasa disingkat MYM mempunyai
visi, yaitu melakukan usaha bisnis yang hasil keseluruhan usahanya
didedikasikan untuk program memandirikan anak-anak yatim Indonesia.
Tujuan mulia ini disebut visi Usaha Mitra Yatim Mandiri.
Berawal dari kepedulian Yayasan Yatim Mandiri akan kemandirian
anak-anak yatim bianaannya, didirikanlah sebuah badan usaha berupa
perusahaan/PT Mitra Yatim Mandiri dengan sub bidang layanan aqiqoh yang
pada awalnya berdiri, pada mulanya hanya ditangani oleh beberapa dari
adik-adik purna asuh selepas lulus pendidikan entrepreneur di Mandiri
Entrepreneur Center (sekolah yang didirikan Yayasan Yatim Mandiri)
11
6
dengan bimbingan dari pembina Yayasan Yatim Mandiri sebagai mentor,
seiring berjalannya waktu layanan Aqiqoh mandiri semakin berkembang,
tumbuh dan membesar hingga Aqiqoh Mandiri dapat membuka beberapa
cabang di berbagai kota di Indonesia, dengan begitu lebih banyak lagi
adik-adik purna asuh yang diberdayakan sehingga lebih mandiri. Sebagian dari
adik-adik purna asuh tersebutlah yang kini menangani aktifitas di berbagai
daerah sebagai kepala cabangnya.12
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian dengan judu “pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik
terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya
(jambangan)”.
B.Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di
PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?
2. Adakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan
di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?
3. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?
4. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?
12
7
C.Tujuan Peneilitian
1. Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya
2. Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja non fissik terhadap
kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya
3. Untuk mengetahui nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya
4. Untuk mengetahui nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya
D.Manfaat Penelitian
a. Manfaat teoritis
Berguna bagi peningkatan kinerja karyawan atau menambah wawasan
pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja fisik dan
non fisik terhadap kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan informasi
bagi pembaca dan sekaligus dapat digunakan sebagai bahan penelitian
lebih lanjut,
Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi
pihak-pihak tertentu guna menjadi acuan untuk penelitian lanjutan
terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam
penelitian ini.
8
Sebagai bahan masukan untuk perbaikan peningkatan kinerja
karyawannya untuk meningkatkan produktivitasnya dan dapat
memberikan hasil yang optimal bagi peruasahaan di masa yang akan
datang.
E. Devinisi Operasional
Operasional adalah penentuan konstruk atau sifat yang akan dipelajari
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional
menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan
mengoperasikan konstruk, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik.13
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Hani Handoko Lingkungan kerja fisik didalam perusahaan
dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan
kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah
pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam
perusahaan yang bersangkutan.14
2. Lingkungan kerja nonfisik
13
Sugiyono,2014.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung:Alfabeta. H 31 14
9
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan
3. kinerja
kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
masing-masing individu dalam organisasi.15
F. Sistematika Pembahasan
Peneliti menyusun sistematika pembahasan untuk kejelasan dan
ketetapan arah pembahasan, terbagi dalam lima bab pembahasan. Pada bab
pertama, pendahuluan. Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah
yang nantinya akan ditemukannya rumusan masalah. Menjawab rumusan
masalah ditentukan terlebih dahulu tujuan dari penelitian, agar dapat di ambil
manfaat terlaksananya penelitian. Tahap terakhir pada bab ini menguraikan
sistematika pembahasan penelitian, dapat digunakan pembaca sebagai alat
untuk mengetahui penelitian.
Selanjutnya Bab kedua, kajian pustaka. Bab ini menguraikan mengenai
teori dan konsep, untuk menganalisis guna menjawab rumusan masalah, serta
pengujian pada variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian
15
10
diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian terdahulu yang
relevan, paradigma Islam tentang penelitian, serta hipotesis penelitian.
Pada bab ketiga, metodologi penelitian. Menjelaskan tentang
pendekatan-pedekatan dan jenis penelitian yang di gunakan. Menguraikan
lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitan, teknik
pengumpulan data dan teknik analisis data serta validitas instrument
penelitian.
Tahap selanjutnya bab keempat, hasil penelitian. Menjelaskan mengenai
gambaran umum obyek penelitian. Bab ini membahas mengenai penyajian
data, pengujian hipotesis, dan pembahasan dari hasil penelitian. Hal ini
merupakan serangkaian dalam penyelesaian penelitian.
Bab terakhir, bab kelima, adalah penutup. Berisi kesimpulan dan saran
serta keterbatasan penelitian. Kesimpulan dapat mengemukakan kembali
masalah penelitian (mampu menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah),
hipotesis dan bukti-bukti yang dihasilkan pada akhirnya menarik kesimpulan
apakah hipotesis diterima atau sebaliknya. Saran merupakan usulan dari
peneliti untuk dilaksanakan sesuatu yang belum ditempuh dan layak untuk
dilaksanakan. Saran dicantumkan karena peneliti melihat adanya jalan keluar
untuk mengatasi masalah/kelemahan yang ada. Keterbatasan penelitian
menguraikan apa saja hambatan/ketidak mampuan dalam melaksanakan
BAB II
KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian dilakukan oleh Pramono dengan judul Pengaruh Kompensasi,
Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Adi Mitra Pratama Semarang16. Penelitian ini memiliki tujuan untuk
menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan terhadapkinerja karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang.
Metode pengumpulan data menggunakan metode kuesioner, dan metode analisis
data menggunakan regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
parsial terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara kompensasi,
motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama
meneliti kinerja karyawan. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya,
dimana penelitian diatas meneliti di PT. Adi Mitra Pratama Semarang, sedangkan
penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan. Variabel
penelitian ini terdiri dari dua variabel, sedangkan penelitian diatas memiliki
empat variabel.
16
13
Penelitian dari Arik Prasetya dengan judul pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan17. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan
menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis
penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Jumlah sampel dalam
penelitian ini 79 orang karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara.
Analisis data yang digunakan adalah analisis deskritif dan analisis regresi linier
berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan analisis deskriptif,
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, mayoritas responden menyetujui
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan
sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis regresi linear
berganda menunjukan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja non
fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
uji simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama
meneliti kinerja karyawan. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya,
dimana penelitian diatas meneliti di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang
Utara, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri
17
14
Jambangan. Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, sedangkan penelitian
diatas memiliki satu variabel.
Penelitian dari Ika Ruhana dengan judul pengaruh lingkungan kerja fisik dan
non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra
di Surabaya.18 Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan
pengaruh lingkungan kerja dari suatu perusahaan terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian skripsi ini adalah penelitian
penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di
Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari bagian finance,
administration dan marketing area departement pada PT. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nusra di Surabaya, dengan jumlah 310 karyawan dan jumlah sampel
sebesar 75. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik
deskriptif dan analisis statistik inferensial. Analisis statistik inferensial yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan dan
berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan dan variabel lingkungan
kerja non fisik mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara
simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang
18
15
berarti bahwa jika lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berjalan
dengan baik secara bersama-sama, maka akan meningkatkan kinerja karyawan
PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra kota Surabaya.
Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama
meneliti kinerja karyawan dan memiliki dua variabel. Perbedaannya adalah pada
objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di PT. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nusra di Surabaya, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra
Yatim Mandiri Jambangan Surabaya.
Penelitian dari Alini Gilang dengan judul pengaruh lingkungan kerj fisik
terhadap kinerja karyawan pada KPPN Bandung I.19 Penelitian ini bersifat
deskriptif dengan menggunakan regresi linier software SPSS versi 16.0 sebagai
alat ukur statistik. Hasil penelitian terhadap 45 responden menunjukkan bahwa
44,9% lingkungan kerja fisik seperti peralatan kerja, ventilasi, kebisingan,
pencahayaan, dan tata letak berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, 42,8% dari lingkungan kerja nonfisik seperti hubungan kerja atasan
dan bawahan atau antar sesama karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa 72,1% lingkungan
kerja fisik dan nonfisik juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa baik secara parsial
19
16
maupun simultan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik
berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan di Bandung KPPN I.
Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama
meneliti kinerja karyawan dan memiliki dua variabel. Perbedaannya adalah pada
objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di Bandung KPPN I,
sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan
Surabaya.
B. Kerangka Teori 1. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah segala sesuatu yang tampak dan terdapat
dalam alam kehidupan yang senantiasa berkembang.20 Lingkungan kerja
adalah semua keadaan tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai atau
karyawan baik secara langsung atau tidak langsung. Lingkungan kerja
islami juga dapat diartikan sebagai sikap, norma, dan perasaan yang lazim
dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan organisasi mereka.21
b. Lingkungan Kerja Fisik
1) Pengertian lingkungan kerja fisik
Menurut Konradus, ”Lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja berupa keadaan atau kondisi
20
Zakiyah, Drajat, 1996, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta: Bumi Aksara), hlm. 66
21
17
fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”22
Nitisemito berpendapat ”Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung.”23
Dari pendapat di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja
fisik adalah semua wujud benda sekitar yang dapat mempengaruhi
seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sebagai pegawai yang
mana dengan hal itu dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam
bekerja.
2) Indikator indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik
karyawan
Sedarmayanti menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:24
22
Konradus, Danggur, 2006, Keselamatan dan kesehatan Kerja,(Jakarta: PT Percetakan Penebar Swadaya), h 97
23
Alex S Nitisemito, 2000, Manejemen Personalia: Manajemen Suberdaya Manusia, (Jakarta:Ghalia Indonesia), h.184
24
18
(a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan
memperlambat pekerjaan, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
(b) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Setiap keadaan normal, dalam tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha
untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem
tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh.
Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada
batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan
dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
(c) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
19
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar
panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
(d) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
20
adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk
dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
(e) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
(f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
21
konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa
penyakit, seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan
tulang.
(g) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat
kerja.
(h) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
(i) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
22
saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
(j) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja
akan mengganggu konsentrasi kerja.
(k) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari
manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian
digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang
23
c. Lingkungan Kerja Non Fisik
1) Definisi Lingkungan Kerja Non Fisik
Suasana kerja atau lingkungan non fisik (non-physical working
environment), menurut Sedarmayanti
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.25
Wursanto menyebut lingkungan kerja non fisik sebagai
lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang
menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.26
Dari pendapat di
atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik
merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang
berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau
komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal)
serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal) atau
bisa di katakan sebagai hubungan psikis yang tidak berkaitan
dengan lingkungan yang bisa di pandang secara fisik. Dengan
adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka
karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan
yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.
25
Sedarmayanti,2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. H. 26
26
24
Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat
pada suasana kerja yang :
(1) Tidak terdapat konflik antar karyawan
(2) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan
pekerjaaan yang menjadi tugasnya.
(3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.
(4) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan
keakraban,bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.
(5) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Hubungan
kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan akan
memperlihatkan suasana antara lain :
(a) Para karyawan betul–betul menghormati, menghargai
kepemimpinan atasannya.
(b) Atasan dianggap rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu
didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.
(c) Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah
bawahan untuk mencari jalan pemecahnya.
(d) Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja
bagi bawahan.
(e) Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena
adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan. Oleh
25
tercermin dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang
diberikan kepada karyawan secara baik dan benar.
2) Indikator-indikator Lingkungan kerja non fisik
Merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh
panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa indikator
lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto
disebutkan yaitu: ”1) adanya perasaan aman dari para pegawai
dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas yang bersifat dua
dimensi, 3) adanya perasaan puas di kalangan pegawai”.27 Dari
ketiga indikator lingkungan kerja non fisik yang disebutkan
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
(a) Perasaan Aman Pegawai
Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari
berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai.
Wursanto, perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut.28
(1) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan tugasnya.
(2) Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat
mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
27
Wursanto, 2009, Dasar Dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta:Andi), h.265
28
26
(3) Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari
adanya kecurigaan antar pegawai.
(b) Loyalitas pegawai
Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap
perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua
macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal.
Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan
dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan.
Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut
Wursanto untuk menunjukkan loyalitas maka dilakukan
dengan cara.29
(1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh
pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam
bentuk kegiatan seperti arisan.
(2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan
pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai.
(3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam
koridor hukum yang berlaku.
(4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.
29
27
(c) Kepuasan pegawai
Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul
dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena
kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat
berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis
juga terpenuhi.
Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan
kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu,
lingkungan kerja yang dapatmemberikan perasaan-perasaan
aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah
yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
d. Kinerja karyawan 1) Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati bersama.30
Sedangkan Mathis dan Jackson menyatakan bahwa :
30
Rivai, Vethzal & Basri, 2005, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja
28
“kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.”31
Mangkunegara mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.32
Sedangkan menurut Dharma
“Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang”.33
Beberapa pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh
seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan
kepadanya.
2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
31
Mathis, R.L. & J.H. Jackson, 2005, Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia, Terjemahan Dian Angelia, (Jakarta: Salemba Empat), Hlm 65
32
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, (Bandung: PT. RemajaRosdakaryaOffset), Hlm 67
33
29
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut
Mangkunegara adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).34
(a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan
lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
(b) Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja)
3) Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins, Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada enam indikator, yaitu:35
(a) Kualitas.
34
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Hlm 67
35
30
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
(b)Kuantitas.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
(c)Ketepatan waktu.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
(d) Efektivitas.
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
(e)Kemandirian.
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen
31
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
e. Pengaruh Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Penciptaan lingkungan kerja yang baik dapat menjaga kesehatan
karyawan dari gangguan penglihatan, penciuman, pendengaran dan
kelelahan.Lingkungan kerja yang sehat dan bersih dapat
mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan suasana yang baik pula,
dimana kelelahan dan kebosanan dalam melakukan pekerjaan akan
berkurang atau hilang.
Sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan menimbulkan
kebosanan, kelelahan dan suasana yang kurang menyenangkan sehingga
kinerja karyawan menjadi menurun. Menurut Ahyari, lingkungan kerja
yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan
dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Demikian pula sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memuaskan
akan dapat mengurangi gairah kerja karyawan dan menurunkan tingkat
produktivitas kerja karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang
32
dengan tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan pada suatu
perusahaan tidak dapat diragukan lagi.36
Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan
perusahaan akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja
sebaik-baiknya sehingga proses pelaksanaan kegiatan produksi di perusahaan
dapat berjalan baik pula. Dengan demikian apabila lingkungan kerja di
perusahaan tersebut baik maka para karyawan akan cenderung untuk
bekerja di perusahaan dengan baik pula sehingga luas produksi yang
telah dilakukan dapat mendekati dengan luas produksi yang telah
direncanakan oleh perusahaan
1) Perspektif Islam
(a) Lingkungan kerja fisik
Artinya:
“Dan Sesungguhnya Telah kami muliakan anak-anak Adam, kami angkut mereka di daratan dan di lautan, kami beri mereka rezki dari yang baik-baik dan kami lebihkan mereka dengan kelebihan yang Sempurna atas kebanyakan makhluk yang Telah kami ciptakan”.37
Dalam ayat ini Allah mengumpamakan manusia yang hidup
di bumi ini disediakan oleh Allah daratan dan lautan, rezeki yang
36
Ahyari, Agus, Manajemen Produksi 2; Edisi Keempat, (Yogyakarta: BPFE, 2009), h. 125
37
33
baik, kelebihan yang sempurna dari makhluk lain. Ini artinya
Allah menyediakan segala kebutuhan manusia di bumi.Begitu pula
hal ini dapat di ibaratkan lingkungan kerja, perusahaan juga harus
memenuhi segala kebutuhan para karyawan guna mempermudah
karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
(b) Lingkungan kerja non fisik
Artinya:
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah Lembut terhadap mereka. sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu.Kemudian apabila kamu Telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah.Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya. (QS. Ali-Imran: 159).38
Maksud dari surat tersebut adalah islam menginginkan para
pemeluknya untuk selalu damai dan menjaga komunikasi yang
baik. Komunikasi yang baik akan membawa hubungan baik dan
diharapkan akan memperlancar komunikasi sehingga dapat
membangun kesepahaman dan menghindari terjadinya
38
34
komunikasi di antara pegawai. Jika terjadi kesalahpahaman antara
para karyawan harus saling mengingatkan dan bermusyawarah
untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang ada.
(c) Kinerja Karyawan
Artinya :
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan. (QS. Al-Ahqaaf: 19).39
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas
setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah
mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan
dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula bagi
perusahaannya maka orang tersebut akan mendapat hasil yang
baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi
perusahaan.
C. Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian adalah model berpikir yang dipakai untuk
menjelaskan proses kesinambungan antara dua variabel atau lebih di dalam
penelitian. Paradigma penelitian disusun untuk memudahkan
pembacaan.Paradigma penelitian harus dibuat dalam bentuk gambar model.
39
35
Gambar model mencantumkan rumusan pengolaha statistik untuk
menggambarkan alur dan proses pelaksanaan penelitian.
Menurut Sugiyono, paradigma penelitian adalah pola hubungan antara
variabel yang akan diteliti mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah
yang perlu dijawab melalui penelitian, teori untuk merumuskan, jenis dan
jumlah hipotesis serta teknik analisis statistik yang akan digunakan.40
Paradigma penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar II.1 : Paradigma Penelitian
Keterangan:
= Variabel independen mempengaruhi variabel dependen
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
40
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung ; Alfabeta, 2012) Hal 42 Lingkungan kerja fisik
(X1)
Kinerja karyawan (Y)
36
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.41 Adapun hipotesis
rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik
dengan kinerja karyawan
Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja
fisik dengan kinerja karyawan
2. Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja non fisik
dengan kinerja karyawan
Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja non
fisik dengan kinerja karyawan
41
BAB III
METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasan pada
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.42
Peneliti menggunakan jenis penelitian asosiatif, Penelitian asosiatif
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun
juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai
tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif karena
dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk
menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.43
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.44 Penelitian ini dapat
dikatakan sebagai penelitian yang menggunakan metode kuantitatif.
Dikatakan metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka dan analisis
menggunakan statistik
42
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta Hal 8
43
Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas).H 11
44
38
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. Mitra Yatim Mandiri
Jambangan Surabaya. Lokasi tersebut mudah dijangkau oleh peneliti,
sehingga pelaksnaan penelitian berjalan dengan lancar.
C. Populasi dan Sampel
Populasi terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.45 Populasi adalah jumlah keseluruhan
(satuan-satuan/individu) yang karakteristiknya hendak digunakan.46
Sedangkan menurut Arikunto populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian.47 Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya dengan berbagai jabatan.
Total populasi di PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya adalah 40
karyawan. Data ini diperoleh peneliti dari Pak Masduki Manajer Aqiqoh dan
Katering dikarenakan jumlah dari populasi adalah 40 karyawan, maka peneliti
mengambil keseluruhan populasi ini sebagai responden dari penelitian ini.
45
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta), Hal. 80
46
Pangestu Subagyo Dan Djarwanto,1996, Statistik Induktif, (Yogyakarta: Bpee),H. 107
47
39
D. Variabel dan Indikator Penelitian 1. Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.48 Pada penelitian ini telah ditentukan 2 variabel, yaitu
variabel bebas atau variabel independen dan variabel terikat atau dependen
a. Varibel bebas
Variabel bebas sering disebut juga variabel prediktor, stimulus,
input, antecedent atau variabel yang mempengaruhi. Variabel bebas
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).49 Pada
penelitian ini yang bertindak sebagai variabel bebas ada dua yakni
lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2).
b. Variable Terikat
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.50
Variabel terikat, sering juga disebut variabel kriteria, konsekuen,
output (hasil). Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel
48
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta) Hal. 38
49
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta), Hlm. 39
50
40
yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variable bebas.
Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
2. Indikator
Indikator dari variabel pada penelitian ini dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan.”
Adalah :
Tabel III.1: Variabel Dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator Sub-Indikator
1 Lingkungan
Keadaan ruang kerja selalu bersih
Kebersihan ruang kerja selalu
terjaga
41
Suara
Keamanan
Suara dari peralatan menganggu
konsentrasi
Adanya ruangan yang kedap
suara memberikan kemudahan
Jaminan keamanan dalam proses
pelaksanaan kerja.
Jalinan komunikasi dua arah
antara pemimpin
Memperlihatkan kepercayaan
kepada karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Adanya hubungan baik dengan
pimpinan.
52
42
Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang nyaman
Supervisor yang berkompeten
rekan kerja yang menyenangkan
3 Kinerja
Jaminan atas kualitas produk
Kesesuaian pencapaian target
kerja yang dilakukan karyawan
dalam perusahaan
Mampu menyelesaikan pekerjaan
dibebankan perusahaan
Melebihi target yang telah
ditetapkan.
Keefektifan karyawan dalam
penggunaan waktu kerja
Pemanfaatan jam kerja oleh
kayawan
Mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target waktu.
53
43
E. Tahap – Tahap Penelitian
Tahap ini merupakan tahapan saat melakukan penelitian lapangan.
Tahap-tahap penelitian adalah sebagai berikut :
1. Tahap Pra Lapangan
a. Menyusun Perancangan Penelitian
Dalam menyusun rancangan, peneliti terlebih dahulu membuat
permasalahan yang akan dijadikan obyek penelitian. Sebelum
melaksanakan penelitian dari pembuatan matriks untuk pengajuan
judul hingga menyusun proposal skripsi.
b. Memilih Lapangan Penelitian
Sebelum peneliti mencari dan menetapkan lapangan sasaran,
peneliti mempertimbangkan kesesuaian, kenyataan yang berada
dilapangan dengan merencanakan penelitian. Dalam hal ini peneliti
memilih PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Sebelum menentukan
obyek secara pasti, peneliti terlebih dahulu menggali informasi yang
ada pada obyek penelitian sehingga menemukan masalah yang ada dan
menetapkan sebagai obyek penelitian.
c. Menentukan Populasi dan Sampel
Pada tahap ini peneliti menentukan siapa saja yang dijadikan
44
2. Tahap Lapangan
a. Memahami Latar Belakang dan Persiapan Diri
Untuk meneliti pekerjaan lapangan, peneliti harus memahami latar
belakang terlebih dahulu, disamping itu peneliti mempersiapkan diri,
baik persiapan fisik maupun persiapan mental sehingga pelaksanaan
penelitian berjalan baik dan tidak ada kendala apapun.
b. Memasuki lapangan
Melakukan penelitian lapangan untuk mencari data dan informasi
yang diperlukan dalam penelitian ini berkaitan dengan masalah dan
fokus penelitian.
c. Berperan serta saat pengumpulan data
Peneliti mengumpulkan dan menyusun hasil-hasil atau fakta yang
sudah diperoleh selama penelitian lapangan dan menyusun laporan
berdasarkan data atau informasi yang ditemukan.
d. Analisa data dan kesimpulan
Menganalisis data dari informasi atau angket yang telah diisi oleh
responden sehingga dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian.
F. Tehnik Pengumpulan Data
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
45
responden untuk dijawabnya.54 Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan
tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.55
Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dimana
pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada responden sudah dalam bentuk
pilihan ganda. Jadi jenis kuesioner jenis ini responden tidak diberi kesempatan
untuk mengeluarkan pendapat. Dalam teknik ini penulis membagikan angket
yang berupa pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya dan diberikan
kepada para karyawan sebagai sampel penelitian.
Pertanyaan ini merupakan bentuk dari indikator variabel bebas dan
terikat. Dengan angket ini diharapkan peneliti memperoleh hasil tanggapan
dari karyawan tentang pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap
kinerja karyawan PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Skala yang digunakan
dalam pengumpulan data penelitian ini adalah skala likert, yakni skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang
fenomena sosial.56 Setiap pernyataan pernyataan diberi alternatif skor nilai
untuk mempermudah dalam mengolah data dari responden, berikut ini kriteria
skor yang ditentukan oleh peneliti:
1. Untuk jawaban “Sangat Setuju (SS)” diberi skor 5.
2. Untuk jawaban “Setuju (S)” diberi skor 4.
54
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Alfabeta, Bandung, H.142
55
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Bandung, Alfabeta, Hal 142
56
46
3. Untuk jawaban “Netral (N)” diberi skor 3.
4. Untuk jawaban “Tidak Setuju (TS)” diberi skor 2.
5. Untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju (STS)” diberi skor 1.
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian
Proses analisis data merupakan salah satu metode untuk menemukan
jawaban atas pertanyaan dari rumusan yang diperoleh melalui obyek
penelitian.57 Teknik analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif
yaitu menggunakan cara perhitungan dengan menampilkan pengolahan data
kedalam angka-angka.
Analisis data yang dimaksudkan adalah untuk mengkaji pengujian
hipotesa yang diajukan oleh penulis. Tujuan analisis data adalah untuk
mencari keabsahan data tersebut dan mendapatkan suatu kesimpulan dari hasil
penelitian yang dilakukan. Adapun data yang dimaksud dengan data analisis
statistik adalah teknik analisa yang digunakan untuk menganalisis data.
Data yang dibentuk angka-angka dan akan dibantu dengan menggunakan
SPSS. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam penelitian maka,
diperlukan pengujian, yaitu:
1. Validitas data
Uji Validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan data
yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.58 Uji validitas
57
Marzuki, 1986, Metodelogi Reserach, Yogyakarta: Bpe Uii, Hal. 63
58
47
digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji ini
dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun dapat
digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur dengan tepat.
Pengujian validitas pertanyaan yang diajukan adalah dengan
menggunakan metode corrected item-total correlation.59 Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-k, dengan alpha 0,05 dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k
adalah jumlah item. Kriteria pengambilan keputusan valid tidaknya suatu
kuesioner adalah:
1) Kalau rhitung >rtabel maka kuesioner tersebut valid.
2) Kalau rhitung< rtabel maka kuesioner tersebut tidak valid
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten. Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk
mengukur reliabilitas suatu instrumen penelitian, tergantung dari skala
yang digunakan. Pengujuan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
Alpha Cronbach.
Teknik atau rumusan ini dapat digunakan untuk menentukan apakah
suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan
responden berbentuk skala 1-3, dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban responden
59
