MELALUI KEPUASAAN KERJA PADA PT. MNC SKY VISION Tbk MEDAN
TESIS
OLEH
FAHRIANI ASTUTI SITEPU NIM: 177019046
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2020
PT. MNC SKY VISION Tbk MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
FAHRIANI ASTUTI SITEPU NIM:177019046
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2020
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MNC SKY VISION Tbk
MEDAN
Peneliti menyatakan bahwa tesis disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri. Adapun pengutipan yang dilakukan oleh peneliti pada bagian – bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah dicantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti atau adanya plagiat dalam bagian – bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang disandang dan sanksi lainya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 26 Mei 2020 Penulis
FAHRIANI ASTUTI SITEPU NIM. 177019046
PANITIA PENGUJI TESIS
KETUA : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si
ANGGOTA : 1. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM 2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si
3. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si
4. Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.S
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAAN KERJA PADA PT. MNC SKY VISION Tbk
MEDAN ABSTRAK
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja karyawannya, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akan berakhir pada ketidakpuasaan para karyawan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan melalui kepuasaan kerja pada PT.MNC Sky Vision Tbk Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk yang berjumlah 137 orang. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan proportional sampling yaitu jumlah sampel yang akan diambil pada 11 bagian yang ada di PT MNC dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada kantor PT.
MNC Sky Vision Tbk Medan sebanyak 57 orang karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan SEM atau Structural Equation Modelling dengan alat analisis Smart PLS 3 (Partial Least Square). Hasil penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasaan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasaan kerja.
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasaan kerja pada PT. MNC Sky Vision Tbk Medan.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kepuasaan Kerja , Kinerja Karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis tesis ini bernama Fahriani Astuti Sitepu yang merupakan anak ke dua dari pasangan Bapak Rajin Sitepu SH, M. HUM dan Ibu Nor Kumalasari yang lahir di Barito Kuala, pada tanggal 2 April 1994. Pada Tahun 2006 Penulis lulus dari SD Yayasan Pendidikan Cerdas Bangsa, lalu pada Tahun 2009 penulis lulus dari Pondok Pesantren Modern Darul Hikmah Medan, Selanjutnya pada tahun 2012 penulis lulus SMU Pondok Pesantren Modern Darul Hikmah Medan. Pada Tahun 2016 penulis mendapat gelar SE dari Universitas Islam Negeri Sumatera Utara. Pada awal Tahun 2018 Penulis melanjutkan pendidikan Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Medan, 26 Mei 2020 Penulis
FAHRIANI ASTUTI SITEPU
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas Rahmat dan Anugrah-Nya sehingga Peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasaan Kerja Pada PT. MNC Sky Vision Tbk Medan.
Penulisan tesis ini merupakan syarat untuk menyelesaikan Pendidikan Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua Orangtua yaitu Ayah Rajin Sitepu, SH,M.HUM dan Ibu tercinta Nor Kumalasari atas segala kebaikan, kesabaran, dukungan materi dan doa yang tiada hentinya kepada penulis.
Dalam Penulisan tesis ini penulis telah menerima banyak bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini penulis akan menyampaikan ucapan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH., M.Hum, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Ramli, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Jurusan Ilmu Manajemen S2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan jugas selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan tesis ini
5. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktu dalam membimbing dan memberikan arahan kepada peneliti dalam penyelesaian penulisan tesis ini.
6. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi penulis dalam penyempurnaan penulisan tesis ini.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si selaku Komisis Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan Penulisan tesis ini
8. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi Selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
9. Seluruh Dosen dan Staff Administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, serta semua pihak yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan
10. Pimpinan perusahaan PT. MNC Sky Vision Tbk Medan, beserta seluruh karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk Medan, sebagai sampel penelitian yang ikut ambil bagian mendukung penulis dalam penyelesaian tesis 11. Abang, kakak ipar penulis : Muhammad Rizal Sitepu, S.Pd., M.Pd, Adha
Yunita, S.Pd, Adik penulis Fatmawati Sitepu, Sos, Adik penulis Ahmad Nubli Sitepu Terima kasih atas semua nasihat, dukungan, materi dan doa yang telah diberikan kepada penulis yang tiada terbalas.
12. Teman-teman Program Studi Magister Ilmu manajemen Universitas Sumatera Utara kelas MIM Reg. 2018 atas bantuan serta dukungan selama perkuliahan dan dalam penulisan tesis ini.
Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca semoga Allah SWT. Amin
Medan, 26 Mei 2020 Penulis,
Fahriani Astuti Sitepu
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACK ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 15
1.3 Tujuan Penelitian ... 16
1.4 Manfaat Penelitian ... 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 19
2.1 Uraian Teoritis ... 19
2.1.1 Kinerja ... 19
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 19
2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.1.1.3 Standar Kinerja ... 21
2.1.1.4 Fungsi Standar Kinerja ... 22
2.1.1.5 Syarat Standar Kinerja ... 23
2.1.1.6 Tujuan Kinerja ... 24
2.1.2 Kepuasaan Kerja ... 25
2.1.2.1 Pengertian Kepuasaan Kerja ... 26
2.1.2.2 Teori Kepuasaan Kerja ... 28
2.1.2.2 Manfaat Kepuasaan Kerja ... 31
2.1.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja ... 33
2.1.3 Pengertian Lingkungan Kerja ... 35
2.1.3.1 Jenis Lingkungan Kerja ... 36
2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja Fisik... 38
2.1.3.4 Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ... 40
2.1.3.5 Manfaat Lingkungan Kerja ... 41
2.1 Penelitian Terdahulu ... 41
2.3 Kerangka Konseptual ... 53
2.4 Hipotesis ... 58
BAB III METODE PENELITIAN ... 60
3.1 Jenis Penelitian ... 60
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 60
3.3 Batasan Operasional ... 61
3.3.1 Variabel Independen X1 ... 61
3.3.2 Variabel Independen X2 ... 61
3.3.3 Variabel Intervening Z ... 61
3.3.1 Variabel Dependen Y ... 62
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 62
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 63
3.6 Populasi dan Sampel ... 64
3.6.1 Populasi ... 64
3.6.2 Sampel ... 65
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 67
3.7.1 Data Primer ... 67
3.7.2 Data Sekunder ... 68
3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 68
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69
3.9.1 Uji Validitas ... 69
3.9.2 Uji Reabilitas ... 71
3.10 Metode Analisis Data ... 72
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 72
3.10.2 Analisis Statistik Inferensial ... 73
3.11 Diagram Jalur ... 76
3.11.1 Pengujian Outer Model ... 78
3.11.2 Pengujian Inner Model ... 80
3.11.4 Pengujian Hipotesis ... 81
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 82
4.1 Sejarah Perusahaan ... 82
4.1.1 Visi dan Misi ... 84
4.1.2 Logo Perusahaan ... 85
4.1.3 Struktur Organisasi ... 85
4.2 Hasil Penelitian ... 86
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 86
4.2.2 Analisis Karakteristik Responden ... 86
4.2.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86
4.2.2.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 87
4.2.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 88
4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 88
4.4 Analisis PLS-SEM ... 105
4.4.1 Pengolahan Data Dengan PLS ... 105
4.4.2 Evaluasi Outer Model ... 106
4.4.3 Evaluasi Nilai Composite Reliability ... 110
4.4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung ... 111
4.4.5 Pengujian Mediasi (Pengaruh Tidak Langsung) ... 113
4.5 Pembahasan ... 114
4.5.1 Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasaan Kerja ... 114
4.5.2 Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasaan Kerja .... 116
4.5.3 Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ... 118
4.5.4 Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan .. 119
4.5.5 Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 120
4.5.6 Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Melalui Kepuasaan Kerja ... 122
4.5.7 Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Melalui Kepuasaan Kerja ... 124
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 126
5.1 Kesimpulan ... 126
5.2 Saran ... 127
DAFTAR PUSTAKA ... 130
LAMPIRAN ... 135
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Keadaan Lingkungan Kerja Fisik PT. MNC Sky Vision Tbk ... 6
1.2 Identifikasi Lingkungan Kerja Non Fisik ... 8
1.3 Jumlah Pelanggan dan Penarikan Hardware ... 9
1.4 Hasil Pra Survey Kepuasaan Kerja PT. MNC ... 11
1.5 Hasil Pra Survey Lingkungan Kerja Fisik PT. MNC ... 12
1.6 Hasil Pra Survey Kinerja Karyawan PT. MNC ... 13
2.1 Penelitian Terdahulu ... 47
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 62
3.2 Instrumen Skala Likert ... 64
3.3 Rentang Rata-Rata Jawaban Responden ... 64
3.4 Proportional Sampling Karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk ... 67
3.5 Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ... 69
3.6 Uji validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ... 70
3.7 Uji Validitas Kepuasaan Kerja ... 70
3.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 71
3.9 Uji Reliabilitas ... 72
3.10 Konstruk, Dimensi Konstruk dan Notasi ... 75
4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86
4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia... 87
4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 88
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian Lingkungan Kerja Fisik ... 89
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian Lingkungan Kerja Non Fisik ... 93
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian Kepuasaan
Kerja ... 96
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian Kinerja Karyawan ... 101
4.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Berdasarkan AVE dan CR ... 107
4.9 Pengujian Validitas Berdasarkan AVE dan Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Ca dan CR ... 109
4.10 Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Signifikasi ... 111
4.11 Koefisien Determinasi ... 112
4.12 Hasil Pengujian Tidak Langsung ... 113
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Hubungan Tingkat Organisasi ... 24
2.2 Kerangka Konseptual ... 57
3.1 Model Diagram Alur Penelitian ... 76
4.1 Logo Perusahaan PT. MNC Sky Vision Tbk ... 84
4.2 Struktur Organisasi PT. MNC Sky Vision Tbk ... 84
4.3 Rata- Rata Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik ... 92
4.4 Rata- Rata Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 95
4.5 Rata- Rata Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasaan Kerja 100
4.6 Rata- Rata Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ... 104
4.7 Full Model Penelitian ... 107
4.8 Pengujian Validitas Berdasarkan AVE Dari Masing-Masing Variabel ... 110
4.9 Pengujian Reliabilitas Berdasarkan Nilai CA Dari Masing-Masing Variabel ... 111
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner ... 138
2 Tabulasi Jawaban Responden ... 141
3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 142
4 Analisis SEM-PLS ... 144
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam organisasi mempunyai peran yang sangat penting karena tujuan organisasi dapat tercapai bergantung pada faktor manusia yang merencanakan, melaksanakan dan mengawasi organisasi. Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas- tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan tercapainya tujuan perusahaan.
Kinerja pada dasarnya menitik beratkan permasalahan pada proses perencanaan, pelaksanaan, dan juga hasil yang didapatkan setelah melaksanakan pekerjaan. Hal mengenai kinerja sangatlah penting, karena kinerja merupakan salah satu tolak ukur terpenting dari kualitas organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. kinerja juga disebut sebagai pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Marwansyah,2016).
Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan hasil kerja yang sama atau melebihi dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama dalam organisasi. Sebaliknya, karyawan dikatakan tidak memiliki kinerja apabila hasil kerja kurang dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Menurut Agustina dkk (2019) Kinerja karyawan perlu dipertimbangkan karena kepercayaan diri dan harga diri karyawan sangat berpengaruh pada hasil pekerjaan. Dengan rasa percaya diri, karyawan yang merasa mampu menyelesaikan tugasnya akan cenderung telah menyelesaikan secara efektif.
Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ non materian (Nawawi, 2011). Jadi, apabila karyawan yang berada di organisasi memiliki kinerja yang baik, maka efektifitas atau keberhasilan organisasi akan tercapai. Kinerja karyawan adalah perwujudan fungsi dan kerja yang dilakukan karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan memanfaatkan kemampuan berfikir dan teknologi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan akan tinggi apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi. Kepuasan karyawan bisa juga berasal dari lingkungan kerja yang nyaman dan dapat memotivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Menurut Lubis dkk (2019) lingkungan kerja merupakan gambaran realitas dunia kerja. Lingkungan kerja memberikan informasi tentang kehidupan karyawan yang datang bekerja, berkumpul untuk tujuan yang sama dan melaksanakan pekerjaan dalam aturan perusahaan. Lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja non fisik merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2011) seorang karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Menurut Sutrisno (2010) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, hubungan antar sesama karyawan dan hubungan antara atasan dengan bawahan.
Pada umumnya para karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, aman dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan untuk menimbulkan perasaan betah. Kegiatan ini dilakukan oleh perusahaan agar dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya dalam merekrut karyawan baru.
Menurut Schultz & Schultz tahun 2010 ( Widodo, 2015) “Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja”. Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap karyawan dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Pendapat yang sama dikemukan oleh Nitisemito (Nuraini, 2013) yang menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban.
Kepuasan kerja adalah sebagai akibat dari situasi kerja yang ada dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan kerja perusahaan tempat dimana dia bekerja. Bentuk kepuasan kerja karyawan akan terlihat dari sikap positif dalam diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya dapat berubah sewaktu-waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja mengalami ketidak puasan, namun setelah adanya perbaikan oleh manajemen perusahaan, karyawan akan dapat menjadi puas. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk selalu mampu berinovasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.
Kepuasan kerja mencangkup berbagai macam komponen, seperti emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Perselisihan dan pertentangan yang ada dalam sebuah perusahaan dapat saja terjadi baik antar sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan perusahaan. Hal ini terjadi karena setiap manusia yang ada di dalam perusahaan memiliki berbagai macam sifat, sikap, dan perilaku yang berbeda- beda.
Lingkungan kerja non-fisik yang baik adalah lingkungan yang mampu menciptakan rasa nyaman dan aman bagi seluruh karyawan. Sehingga dengan
demikian, manajer personalia sebaiknya mampu menciptakan suatu formula untuk menangani berbagai macam bentuk persoalan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
PT. MNC Sky Vision Tbk adalah pelopor dalam industri televisi berlangganan di Indonesia yang memulai layanan DTH pada 1994 dan memberikan pilihan 137 saluran terbaiknya dengan 32 channel eksklusif. MNC Vision saat ini merupakan operator terbesar DTH di Indonesia dengan penetrasi pasar mencapai lebih dari 70% (baik pelanggan satelit maupun kabel).
Menggunakan satelit frekuensi S-Band, tayangan MNC Vision sangat cocok digunakan daerah tropis seperti Indonesia. PT MNC Sky Vision Tbk adalah perusahaan pemegang lisensi pendistribusian tayangan televisi berlangganan melalui satelit pertama di Indonesia yang berada di bawah naungan MNC Media yang merupakan grup media terintegrasi terbesar di Indonesia. Pada 12 Desember 2017, Indovision telah berevolusi menjadi MNC Vision yang lebih inovatif, modern dan sesuai dengan perkembangan teknologi serta kebutuhan pasar di industri TV satelit.
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada di PT.
MNC Sky Vision Tbk adalah sering muncul permasalahan dari karyawan sebagai bentuk keluhan di lingkungan kerja menyebabkan karyawan menajadi merasa kurang nyaman. Alasan yang mendasari peneliti dalam membahas lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik karena permasalahan yang timbul pada PT. MNC Sky Vision Tbk terletak pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang menjadi keluhan karyawan. Berdasarkan pada tabel 1.1
dirincikan beberapa permasalahan lingkungan kerja fisik pada PT. MNC Sky Vision Tbk yang menjadi penghambat karyawan untuk dapat bekerja secara maksimal. Lingkungan kerja yang tidak mendukung dan kurang lengkap membuat karyawan sering mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaannya. Penilaian lingkungan kerja fisik menggunakan lima faktor yaitu pencahayaan, sirkulasi udara, fasilitas/peralatan kerja, tata letak dan keamanan bekerja.
Faktor pencahayaan paling sering dibahas dalam literatur. Suhu udara adalah faktor penting pada unsur lingkungan kerja fisik yang paling sering dikutip dalam penelitian. Kondisi suhu udara, sumber udara, fasilitas kerja dan keamanan tempat kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.1
TABEL 1.1
Hasil Pra Survey Pada Karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk Keadaan
Lingkungan Kerja Fisik
No Keadaan
Lingkungan Kerja
Keterangan
1 Penerangan cahaya Sudah cukup baik namun ada beberapa ruangan yang kondisi penerangan cahaya kurang memadai,untuk ruangan yang berada di lantai 2, sedangkan untuk ruangan yang di lantai 1 sudah memadai penerangan cahayanya.
2 Sirkulasi udara Beberapa ruangan kantor tidak memperoleh sirkulasi udara yang baik. Beberapa ruangan memiliki suhu ruangan yang tinggi karena AC di ruangan karyawan tidak lagi terasa sejuk, seharusnya layak untuk diganti dengan yang baru atau AC sudah dapat diservis, dampak dari hal tersebut dapat dilihat dari beberapa karyawan membawa kipas angin sendiri agar membantu kenyamanan selama bekerja.
3 Peralatan kerja pengurangannya kendaraan dinas kantor yang seharusnya pengurangan itu tidak terjadi sebab mobil tersebut digunakan para karyawan khususnya karyawan pada bagian divisi penarikan untuk mencari konsumen keluar kota, penarikan parabola, Decoder, Remote.
4 Tata letak Tata letak kantor yang sangat berdekatan dengan lingkungan kantor yang lainnya sehingga lokasi parkir untuk kendaraan karyawan selalu menjadi masalah
5 Keamanan bekerja Keamanan bekerja minim karena tidak adanya kotak P3K yang disediakan untuk karyawan sebagai tindakan penyelamatan pertama bagi kecelakaan yang terjadi di kantor.
Sumber: Hasil Pra Survey Pada Karyawan PT. MNC, 2019 (Data Diolah)
Pada faktor lain yang harus diperhatikan perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawannya yaitu dengan memperhatikan kondisi lingkungan kerja non fisik. Berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.
Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik.
Menurut Arianto (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dibagi menjadi dua kategori yaitu faktor keuangan dan bukan keuangan.
Faktor keuangan meliputi gaji, tunjangan dan jaminan sosial, sedangkan faktor bukan keuangan terdiri dari lingkungan kerja, kepemimpinan dan antar sesama karyawan.
Peneliti untuk mengidentifikasi fenomena lingkungan kerja non fisik maka melakukan wawancara pra-penelitian kepada 30 karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk Medan, dengan hasil presentase jawaban responden pada Tabel 1.2.
TABEL 1.2 Hasil Pra Survey
Identifikasi Fenomena Lingkungan Kerja Non Fisik PT MNC Sky Vision Tbk
No Pernyataan
Ya Tidak Jumlah
Jumlah Orang
% Jumlah Orang
% Jumlah
Orang 1 Atasan selalu
memberikan informasi penting untuk
kelangsungan kerja
11 36,66 19 63,33 30
2 Saya bekerja sama dengan semua rekan kerja
25 83,33 5 16,66 30
3 Saya selalu memberikan pengarahan kepada rekan kerja yang kurang mengerti
25 83,33 5 16,66 30
Sumber: Hasil Pra Survey, 2019 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa 63,33 persen (%) karyawan menjawab atasan tidak selalu memberikan informasi penting untuk kelangsungan kerja sedangkan 36,66% persen lainnya merasa atasan selalu memberikan informasi penting untuk kelangsungan kerja. Selanjutnya 83,33%
persen karyawan menjawab selalu memberikan pengarahan kepada rekan kerja yang kurang mengerti mengenai pekerjaan sedangkan 16,66% persen karyawan tidak selalu memberikan pengarahan kepada rekan kerja yang kurang mengerti.
Itu menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik sangat berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan.
Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.
Sehingga penelitian lingkungan kerja fisik lebih diarahkan kepada bagaimana karyawan mendapatkan rasa aman, nyaman, tentram, puas, dalam menyelesaikan pekerjaan dalam lingkungan kerjanya.
Fenomena selanjutnya yaitu mengenai kinerja karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk Medan. Bentuk dari ketidakpuasan seorang karyawan pada perusahaan yaitu penurunan kinerja sampai dengan hal yang paling buruk adalah kemangkiran. Menurut Wibowo, (2017) ada hubungan antara kepuasan dengan kemangkiran, hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif.
Permasalahan dalam kinerja karyawan terlihat dari penarikan hardware yang setiap tahunnya semakin meningkat dari tahun ketahun. Berdasarkan kepuasan kerja karyawan akan tercermin bagaimana kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas dan kewajibannya.
TABEL 1.3
Jumlah Pelanggan dan Penarikan Hardware PT MNC Sky Vision Tbk Medan
Tahun 2015-2018
Keterangan Tahun
2015 2016 2017 2018
Jumlah Pelanggan
28.000 Pelanggan
32.000 Pelanggan
43.000 Pelanggan
45.000 Pelanggan Penarikan
Hardware
4.571 Penarikan
6.120 Penarikan
11.294 Penarikan
29.876 Penarikan
Sumber: PT. MNC Sky Vision Tbk, (2019)
Berdasarkan Tabel 1.3 data jumlah pelanggan dan penarikan hardware (pelanggan yang berhenti berlangganan) diatas menunjukan bahwa adanya ketidaksesuaian pelayanan dengan harapan pelanggan dan dapat dikatakan masalah utama yang dihadapi perusahaan adalah munculnya berbagai keluhan
yang terus meningkat. Hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat kualitas produk yang kurang baik yang diberikan MNC kepada pelanggannya. Kualitas produk yang kurang baik akan berdampak pada menurunnya tingkat kepuasan pelanggan sehingga dengan tidak terpenuhinya kepuasan pelanggan maka hal tersebut akan mempengaruhi keputusan pelanggan untuk beralih ke merek lain.
Keputusan pelanggan untuk berhenti juga karenakan oleh pelayanan dari para karyawan yang kurang memuaskan para pelanggan sehingga para pelanggan memutuskan untuk berhenti berlangganan atau pun melalukan penarikan hardware. Penarikan yang terus meningkat dari tahun ketahun yang menyebabkan perusahaan akan mengalami kerugian sehingga perusahaan kemungkinan akan kehilangan pelanggan dikarenakan berpindah ke merek lain.
Permasalahan yang terus terjadi menyebabkan perusahaan kurang memperhatikan yang terjadi disekitar lingkungan perusahaan yang dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan yang merasa belum puas terhadap perusahaan. Hal ini akan membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah berarti memiliki kepuasan kerja yang rendah dan akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya.
Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu kepuasaan kerja. Kurangnya kepuasaan kerja terhadap karyawan dapat
mengakibakan menurunya kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pra- penelitian. Hasil dari pra-penelitian yang dilakukan penulis untuk variabel kepuasaan kerja, menunjukkan bahwa kepuasaan kerja karyawan rendah pada PT.
MNC Sky Vision Tbk Medan. Hal ini dapat menjadi salah satu faktor yang menyebabkan kinerja karyawan menurun. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT MNC Sky Vision Tbk Medan, maka penelitian melakukan pra-penelitian dengan cara membagikan kuisioner kepada 30 orang karyawan adapun hasilnya sebagai berikut pada tabel 1.5.
TABEL 1.5
Hasil Pra Survey pada Kepuasaan Kerja karyawan PT MNC Sky Vision Tbk Medan
No Pernyataan
Ya Tidak Jumlah
Jumlah Orang
% Jumlah Orang
% Jumlah
Orang 1 Saya merasa puas dengan
fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
5 16,66 25 83,33 30
2 Promosi karyawan di perusahaan dilakukan secara objektif
7 23,33 23 76,66 30
3 Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan
8 26,66 22 73,33 30
Sumber: Hasil Pra Survey, 2019 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dilihat dari 30 orang responden, 83,33%
merasa tidak puas dengan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan, 76,66%
merasa tidak puas dengan promosi karyawan dilakukan secara objektif, 73,33%
merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan. Hal inilah yang merupakan menjadi suatu masalah dalam kepuasaan kerja.
Selanjutnya dilakukan pra penelitian kepada 30 orang karyawan untuk melihat bagaimana lingkungan kerja fisik karyawan pada PT. MNC Sky Vision Tbk Medan, lingkungan kerja fisik merupakan kondisi suhu udara, sumber udara, fasilitas kerja dan keamanan tempat kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Adapun hasilnya sebagai berikut pada Tabel 1.6 TABEL 1.6
Hasil Pra Survey Lingkungan Kerja Fisik PT MNC Sky Vision Tbk Medan
No Pernyataan
Ya Tidak Jumlah
Jumlah Orang
% Jumlah Orang
% Jumlah
Orang 1 Ruangan kerja saya tertata
dengan rapi dan teratur
7 23,33 23 76,66 30
2 Ruangan kerja dilengkapi dengan perlatan kerja yang memudahkan saya menjalankan tugas
5 16,66 25 83,33 30
3 Cahaya dirungan kerja saya baik 5 16,66 25 83,33 30 Sumber: Hasil Pra Survey, 2019 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 1.6 dapat dilihat hasil prasurvey untuk variabel lingkungan kerja fisik dapat ditarik kesimpulan seorang karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kurang perhatiaannya perusahaan terhadap lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mengakibakan menurunya kinerja karyawan. Hal ini
dapat dilihat dari hasil pra-penelitian yang dilakukan penulis kepada 30 orang karyawan. Hasil dari pra-penelitian yang dilakukan penulis untuk variabel kinerja karyawan, menunjukkan bahwa ternyata kinerja karyawan rendah pada PT. MNC Sky Vision Tbk Medan. Dapat dilihat seperti pada Tabel 1.7.
TABEL 1.7
Hasil Pra Survey Kinerja Karyawan PT MNC Sky Vision Tbk Medan
No Pernyataan
Ya Tidak Jumlah
Jumlah Orang
% Jumlah Orang
% Jumlah
Orang 1 Selama ini pelaksanaan
pekerjaan saya telah memenuhi target yang ditetapkan perusahaan
5 16,66 25 83,33 30
2 Pekerjaan yang diberikan dapat saya selesaikan dengan baik tanpa kesalahan.
9 30 21 70 30
3 Target yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan beban kerja yang ada
15 50 15 50 30
Sumber: Hasil Pra Survey, 2019 (Data Diolah)
Berdasarkan fenomena yang terjadi dalam hasil pra survey yang dilakukan oleh penulis, maka dapat dilihat bahwa lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kepuasaan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.
MNC Sky Vision Tbk Medan. Hal ini dapat dipicu karena karyawan merasa kepuasaan dalam bekerja rendah sehingga karyawan kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja karyawannya, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawannya.
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik merupakan hal yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasaan sebagai variabel intervening. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan membawa dampak yang positif sehingga hal ini dapat menambah rasa nyaman dan puas sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.
Berdasarkan data empiris dan kajian teori dari beberapa research gap melalui penelitian terdahulu, Dovi, dkk (2017); Dosio, dkk (2017); Arga, dkk (2018); Dwi, dkk (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Utami, (2011); Pangarso, (2015) terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja fisik dengan kepuasaan kerja karyawan.
Berlawananan dengan penelitian yang dilakukan oleh Riansari, (2012) dan Dhermawan, (2012) yang menyatakan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja.
Menurut hasil penelitian Virgiyanti (2018), Moulana (2017), Akbar (2013) menemukan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif yaitu lebih banyak karyawan yang merasa puas dengan lingkungan kerjanya maka kinerja karyawan pun akan meningkat. Sejalan dengan penelitain yang dilakukan oleh Muhraweni (2017) menemukan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasaan kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berlawanan dengan penelitian Arista, (2016) menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan serta adanya research gap yang telah di jelaskan di atas, peneliti tertarik untuk membahas penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasaan Kerja sebagai Variabel Intervening ( Studi pada PT.
MNC SKY VISION Tbk ).
1.2 Rumusan Masalah
Adapun masalah yang sering munculnya permasalahan dari karyawan sebagai bentuk keluhan para karyawan yang menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, aman, cukup terang, udara yang selalu segar, adanya motivasi dari atasan dan komunikasi yang terjalin dengan baik antara sesama karyawan dikarenakan hal tersebut yang menyebabkan karyawan manjadi merasa kurang puas dan pada akhirnya akan berimbas pada penurunan kinerja.
Berdasarkan fenomena masalah yang telah diuraikan diatas, maka pertanyaan penelitiannya adalah:
1. Apakah Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision Tbk?
2. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision Tbk?
3. Apakah Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk?
4. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk?
5. Apakah Kepuasaan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk?
6. Apakah Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?
7. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Sky Vision Tbk.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
MNC Sky Vision Tbk.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja pada karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja pada karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis Kepuasaan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT. MNC Sky Vision Tbk mengenai lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan melalui kepuasaan kerja karyawan.
2. Sebagai tambahan penelitian yang bermanfaat bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Sebagai tambahan pengetahuan dan memperluan wawasan bagi penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan Kerja.
4. Sebagai referensi dan rujukan bagi peneliti lain dalam penelitian-penelitian lebih lanjut, khususnya yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan kerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (Tannady, 2017:153) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Sukmalana (Tannady, 2017:153) mengemukakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dengan bentuk keluaran yang berupa produk atau jasa dalam periode tertentu dan memiliki ukuran tertentu dan dikerjakan oleh seorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. (Lizan, 2017:480) mengemukakan bahwa kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai karyawan baik individu maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi dan tujuan organisasi bersangkutan dengan menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Busro, 2017:89).
Berdasarkan defenisi yang dikemukan para ahli, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan atau suatu departemen atau suatu organisasi dalam melaksanakan tugas dan targetnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam suatu periode penilaian tertentu.
2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (Tannady, 2017: 154) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik karyawan.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, dan teknologi) danhal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti (Tannady, 2017: 155) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja) 2. Manajemen kepemimpinan
3. Tingkat Penghasilan 4. Gaji dan Kesehatan 5. Jaminan Sosial 6. Sarana dan Prasarana 7. Kesempatan Berprestasi 2.1.1.3 Standar Kinerja
Standar kinerja diperlukan dalam menilai kinerja atau performa kerja karyawan atau departemen. Kinerja departemen terukur dari kinerja karyawannya, suatu standar memiliki ukuran minimal atau maksimal sebagai indikator ketercapaiannya. Standar minimal merupakan ukuran paling rendah kualitas atau kuantitas yang harus dipenuhi, sedangkan standar maksimal merupakan ukuran-ukuran paling besar kualitas atau kuantitas yang harus dipenuhi (Tannady, 2017: 156).
Pada perusahaan Tanpa adanya standar kinerja pada perusahaan, maka evaluasi kinerja yang baik akan sulit dilakukan. Evaluasi atau penilaian kinerja adalah membandingkan pencapaian kinerja seorang karyawan dengan standar kinerja yang ditetapkan, standar kinerja dapat berubah secara dinamis
tergantung posisi karyawan dan perubahan tuntutan bisnis. Bila suatu penilaian kinerja dilakukan tanpa dasar standar kerja yang benar, maka penilaian tersebut sesungguhnya adalah subyektif dan tidak berlandaskan parameter yang benar (Tannady, 2017: 157).
2.1.1.4 Fungsi Standar Kinerja
Menurut Sulistiyani (dalam Riniwati, 2011: 53) fungsi dari standar kinerja yaitu:
1. Sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja karyawan dan departemen.
2. Sebagai instrument untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras dan memberikan kontribusi terbaiknya.
3. Sebagai alat yang dapat memuaskan aktualisasi diri karyawan, bagi karyawan yang berhasil mencapai target kerja akan merasakan kepuasaan dalam bekerja
4. Memberikan pedoman bagi karyawan dalam bekerja, karyawan merasa dituntun dan diberi batas pengawasan dan kendali dalam bekerja. Standar kinerja memberikan arahan batas kuantitas dan kualitas bagi karyawan.
5. Standar kinerja dapat menjadi alat monitoring bagi manajemen dalam mengukur efektivitas kerjanya demi pencapaian visi. Semakin cepat target kerja terpenuhi maka akan terjadi percepatan pemenuhan visi, manajemen dapat kembali menyusun target kerja yang lebih tinggi tingkatannya bila standar sebelumnya terpenuhi.
2.1.1.5 Syarat Standar Kinerja
Menurut Sulistiyani ( Riniwati, 2011: 157) syarat standar kinerja agar dapat dijadikan parameter penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Standar kinerja memenuhi ketentuan hukum yang ditetapkan oleh pemerintah dalam hal ini adalah kementrian ketenagakerjaan
2. Standar kinerja memiliki relevansi dan dapat mendukung strategi perusahaan
3. Standar kinerja harus bersifat adil dalam hal kompensasi, gender dan posisi karyawan
4. Standar kinerja harus konsisten, dalam penerapannya standar kinerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lain dengan karakteristik pekerjaan sama haruslah konsisten, tidak boleh dibedakan berdasarkan usia atau gender secara tiba-tiba dipertengahan periode penilaian berjalan.
5. Standar kinerja haruslah dapat diukur
6. Standar kinerja disusun dan dievaluasi dengan memperhatikan faktor- faktor diluar kendali perusahaan.
7. Standar kinerja harus memiliki parameter waktu pencapainnya, karyawan yang diberi target untuk memenuhi standar harus diberi pengarahan juga mengenai batas waktu yang diijinkan untuk mencapai standar tersebut
8. Standar kinerja ditetapkan dan dibebankan pada karyawan harus memperhatikan teknologi dan perkakas kerja yang digunakan oleh karyawan
9. Standar kinerja harus disusun secara realistis, jangan ada target dan sasaran yang tidak mungkin untuk dipenuhi
2.1.1.6 Tujuan Kinerja
Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu, dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Sedangkan kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.
Menurut Coostello (Sinambela, 2016:504), tujuan mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Diawali dengan membangun visi dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi. Selanjutnya, tujuan jangka panjang ditindak lanjuti dengan tujuan tahunan yang menjadi tujuan divisi, bagian, seksi, dan seluruh karyawan secara berjenjang mulai dari pimpinan atas hingga karyawan.
Tujuan organisai biasanya diimplementasikan menjadi tujuan masing- masing karyawan mulai dari pimpinan hingga karyawan yang paling rendah.
Tujuan diatas memberikan inspirasi untuk menetapkan tujuan di bawahnya.
Sementara itu, tanggung jawab dilakukan secara berjenjang dari bawah ke atas. Hubungan di antara tujuan dan sasaran, serta tanggung jawab antara berbagai tingkatan dalam organisasi digambarkan oleh Costello dalam Sinambela, (2016:504), sebagai berikut:
GAMBAR 2.1
Hubungan tingkat organisasi dari visi hingga tujuan karyawan
2.1.2 Kepuasaan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasaan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasaan yang dirasakan.
2.1.2.1 Pengertian Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Rivai dan Sagala (2011:856) Kepuasan kerja pada diri orang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan hasil yang dicapai. Menurut Robbin (dalam Wibowo, 2016) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang pekerja yakini seharusnya diterima.
Sedangkan menurut Blum (dalam Tanujaya, 2014), kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Robbins dan Judge (Tannady,2017:174) mendifinisakan kepuasaan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter- karakter pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Steve (Sinambela, 2016 : 302) mendefinisikan bahwa kepuasaan kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan, kepuasaan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif kepuasaan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Menurut Nelson dan Quick (Tannady, 2017:174) menyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Wexley dan Yukl (Juliansyah,2012:256) mengartikan kepuasaan kerja sebagai, “the way an employee feels about his or her job”
artinya, bahwa kepuasaan kerja adalah cara karyawan merasakan dirinya, pekerjaannya dan perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek, seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Berdasarkan empat definisi yang dikemukana di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang diluar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Apabila karyawan bergabung dalam satu organisasi, ia membawa serta seperangkat keiinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasaan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.1.2.2 Teori Kepuasaan Kerja
Ada beberapa teori tentang kepuasaan kerja yaitu:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) oleh Locke pada tahun 1969.
Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat perbedaan (discrepancy), tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory) oleh John Stacey Adams pada tahun 1963.
Teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang
lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.
Perbandingan itu tidak seimbang maka akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) oleh Frederick Herzberg.
Menurut teori dua faktor, kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu kepuasan (satisfies) atau motivator dan ketidakpuasan (dissatisfies).
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan. Dissatisfies (faktor kesehatan / hygiene factors) adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi, maka karyawan akan tidak puas.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang dibutuhkannya, semakin besar
kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin puas pula karyawan tersebut, dan sebaliknya, jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan itu akan merasa tidak puas.
5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori penghargaan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan Vroom berhubungan dengan rumus dibawah ini:
Valensi x Harapan = Motivasi Penjelasan :
a. Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu b. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu c. Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada
tujuan tertetu.
6. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Reference Group Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.
Karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara, dalam Hamali, (2018)).
2.1.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja bagi Perusahaan
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbins,et al., (2015) ada enam manfaat kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan meliputi:
1. Kinerja karyawan, seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memiliki kinerja yang baik, dan ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi;
2. Perilaku organisasi, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang perusahaan tempatnya bekerja, selain itu karyawan juga akan berbuat lebih dalam terhadap pekerjaannya;
3. Kepuasan pelanggan, karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif terhadap para pelanggan, karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, kemungkinan besar pelanggan akan menemui wajah-wajah familiar dan menerima layanan dari karyawan yang berpengalaman, kualitas ini akan membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan;
4. Kehadiran karyawan, alasan ini dapat diterima sangat masuk akal ketika karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, ini lebih diperparah lagi dengan ketidakhadiran karyawan tersebut karena cenderung malas untuk melaksanakan pekerjaannya;
5. Perputaran karyawan (turnover), karyawan yang merasa puas tidak akan menunjukkan perilaku untuk meninggalkan perusahaan, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri;
6. Perilaku menyimpang di tempat kerja, ketidakpuasan kerja cenderung menimbulkan perilaku khusus seorang karyawan, seperti upaya pembentukan serikat pekerja, penyalah gunaan wewenang, bahkan pencurian.
Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2016) ada empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Keluar (Exit)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Bersuara (Voice)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara
bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Mengabaikan (Neglect)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari penilaian individu dalam bersikap. Apabila karyawan menjalankan tugas sesuai dengan apa yang disyaratkan, maka karyawan seharusnya menerima hadiah yang dijanjikan.
Sewaktu karyawan menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan kepercayaan pada pola yang sama di masa yang akan datang diperkuat.
Apakah karyawan bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan yang kurang dari yang dijanjikan, maka karyawanakan menjadi kurang percaya untuk masa-masa yang akan datang.
2.1.2.4 Faktor Kepuasan Kerja
Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja. Menurut Rivai, dkk (2013), faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai control terhadap pekerjaan.
2. Supervisi atau pengawasan terhadap pekerjaan;
3. Organisasi dan manajemen;
4. Kesempatan untuk maju, memberikan peluang kepada karyawan untuk lebih berkembang dan maju dalam pekerjaan;
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif;
6. Rekan kerja, mengenai gambaran rekan kerja dalam pekerjaan 7. Kondisi pekerjaan, mengenai gambaran kondisi pekerjaan yang
membosankan.
Menurut Spector, (dalam Tenggara, dkk, 2008) menjelaskan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: Pertama, faktor yang ada pada lingkungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor lingkungan dalam pekerjaan meliputi beberapa hal, diantaranya:
1. Karakteristik pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari tugas dan pekerjaan itu sendiri;
2. Lingkungan dalam perusahaan, yaitu kondisi lingkungan dalam perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan;
3. Peranan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku yang dibutuhkan individu dalam perusahaan;
4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga, adalah konflik yang terjadi apabila ada permintaan dari keluarga dan permintaan dari pekerjaan yang saling mengganggu;
5. Upah;
