PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patricius Bryan Widyanto
NIM: 072214033
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patricius Bryan Widyanto
NIM: 072214033
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Motto dan Persembahan
“Mintalah, maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan
mendapat; ketuklah, maka pintu akan dibukakan bagimu”
(Mat 7:7)
“Kita adalah percik api semangat, redup itu pasti namun takkan
pernah mati..”
(JRX)
“Kita tidak akan bisa menjadi sempurna karena kita sudah sempurna
sebagai manusia dengan ketidaksempurnaan kita, namun kita bisa
menjadi manusia yang lebih baik...”
(penulis)
Karya Sederhana ini kupersembahkan bagi
:
Bapak, Ibu, dan Kedua Adikku
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 November 2011 adalah hasil karya saya
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka
saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang
saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 30 November 2011
Yang membuat pernyataan,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama
: Patricius Bryan Widyanto
Nomor Mahasiswa
: 072214033
Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN
KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam
bentuk media lain, mengelola dalam pangkalan data, mendistribusikannya diinternet
atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama masih mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 November 2011
Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat limpahan kasih dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Karyawan
terhadap Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
UPT. Balai Yasa Yogyakarta dapat diselesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini
diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan terselesaikan dengan baik. Untuk itu
penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terimakasih dengan tulus kepada:
1.
Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2.
Drs. Y.P. Supardiyono, M. Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3.
Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
5.
Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
bersedia untuk memberikan bimbingan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
6.
Bapak John Philio Simandjuntak, S.E, M.M. selaku Dosen Penguji yang
banyak memberikan masukan yang berguna.
7.
Seluruh dosen dan staf sekretariat FE yang telah membagi ilmu yang dimiliki
dan membimbing mahasiswa agar memiliki keunggulan akademik &
humanistik.
8.
Kepala, staff, dan karyawan UPT. Balai Yasa Yogyakarta yang telah
menerima saya selama melakukan penelitian untuk skripsi ini.
9.
Bapak Miming Kuncoro, ST selaku Pembimbing Lapangan yang telah
meluangkan waktu dan memberikan bantuan selama penelitian berlangsung.
10.
Seluruh Assmen (Bp. Darwanto, Bp. Iskandar, Bp. Sriyono, Bp. Indi, Bp.
Toni, dan Bp. Parno) dan karyawan bagian produksi UPT. Balai Yasa
Yogyakarta yang telah membantu dan meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner penelitian ini.
11.
Bapak dan Ibuku tercinta Patricius Dasuki dan Elisabeth Purwidiyanti.
Terimakasih karena menjadi orang tua terhebat.
You’re the saints of my
life
....Selalu dukung dan doakan anakmu ini untuk meraih mimpinya dimasa
depan.
12.
Kedua adiku Elisabeth Rosalia Widyanti dan Martinus Widyanto
14.
Om Rismu, Bulek Tri, Bulek Siwi, Om Pantoro, Bulek Sadwi, dan Pakdhe
Karman beserta keluarga. Terima kasih untuk
support
nya..
15.
Teman-temanku di Sanata Dharma yang banyak memberi ide, saran, maupun
gangguan. Anisa, Erika, Mbak Ani, Adnan, Kapten Mega, Ryan, Tokrat,
Hendi Ambon, Dedi, Nicho, Tri, Julkip, Jorish, Obet, Galih’07, dan lainnya
yang tak bisa tersebutkan.
16.
Teman-teman Bacox Warrior Man’07 , Black Horse, dan V2V FC.
17.
Teman-teman selama KKP. Amel, U’ut, Hesti, Bima dan Diazt botak.
18.
Teman-teman MPT (Suster Trice, Sangga, Dicky, Dwi, mbak Awuli dll).
19.
Teman-teman disekitarku X’K Blacklight, Mendho Rock, Devi, dan lainnya.
You Rock Guys..
!!
20.
Inspiratorku dikala frustasi melanda. SID, Social Distortion, Steven and
Coconut treez, The Cranberries, dan Yui-
Skyline
.
21.
Special big thanks and praises for
our mother
Holly
Marry
and our lord
JESUS
.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Yogyakarta, 30 November 2011
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI
...
x
HALAMAN DATAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK ... ... xvi
ABSTRACT
... ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A Latar Belakang ... 1
B Rumusan Masalah ... 5
C Pembatasan Masalah . ... 5
D Tujuan Penelitian ... 6
E Manfaat Penulisan ... 6
F Sistematika Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
B. Penelitian- penelitian Sebelumnya ... 40
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 41
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
A Jenis Penelitian ... 44
B Waktu dan Lokasi Penelitian ... 44
C Variabel Penelitian ... 44
D Definisi Operasional ... 45
E Populasi dan Sampel ... 47
F Teknik Pengambilan Sampel ... 48
G Sumber Data ... 49
H Teknik Pengumpulan Data ... 49
I Teknik Pengujian Instrumen ... 50
J Teknik Analisis Data ... 51
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 59
A. Sejarah UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 59
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 60
C. Tugas Pokok UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 60
D. Fungsi UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 61
E.
Struktur
Organisasi UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 62
F. Fasilitas UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 68
G. Fasilitas untuk Karyawan UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 70
H. Konsep dan Pelaksanaan Pemeliharaan Lokomotif ... 70
I. Dasar Sisteem Pengawasan/Pengendalian Kualitas ... 71
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 90
A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 74
B. Analisis Deskriptif ... 76
C. Analisis Data ... 81
D. Pembahasan ... 93
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 98
DAFTAR TABEL
III.1 Populasi Penelitian ... 47
III.2 Pembagian Porsi Sampel ... 49
III.3 Tabel
Judgement
... 52
V.1 Hasil Uji Validitas ... 75
V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 76
V.3 Hasil Perhitungan Karakteristik Berdasar Jenis Kelamin ... 77
V.4 Hasil Perhitungan Karakteristik Berdasar Umur ... 78
V.5 Hasil Perhitungan Karakteristik Berdasar Pendidikan Terakhir ... 78
V.6 Hasil Perhitungan Karakteristik Berdasar Status Pernikahan ... 79
V.7 Hasil Perhitungan Karakteristik Berdasar Subbagian/Golongan ... 80
V.8 Tabel
Judgement
Skor Variabel ... 81
V.9 Penentuan Tingkat Kepuasan Kerja ... 83
V.10 Penentuan Tingkat Kualitas Lingkungan Kerja Fisik ... 84
V.11 Penentuan Tingkat Motivasi ... 85
V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 85
V.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 87
V.14 Hasil Uji Normalitas ... 89
V.15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 91
V.16 Hasil Uji t ... 92
DAFTAR GAMBAR
2.1 Proses Motivasional Dasar ... 33
2.2 Hubungan Teori Maslow dan Herzberg ... 38
2.3 Kerangka Konseptual ... 41
4.1 Struktur Organisasi UPT. Balai Yasa Yogyakarta ... 75
5.1 Gambar Daerah Penentuah H
0Uji Heterokedastisitas LnX
1... 88
5.2 Gambar Daerah Penentuah H
0Uji Heterokedastisitas LnX
2... 88
5.3 Gambar
Scatter Plot
... 89
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 105
Lampiran 2 Tabulasi Data dan Analisis Tingkat Skor ... 109
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 118
Lampiran 4 Analisis Deskriptif ... 126
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik dan Regresi Linier Berganda ... 129
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN
KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta
Patricius Bryan Widyanto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan
dan lingkungan kerja fisik karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Pengumpulan
data dilakukan membagikan kuesioner kepada karyawan non-manajerial bagian
produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta pada tanggal 11-19 Juli 2011 dengan jumlah
153 kuesioner sebagai sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah
proportional random sampling
. Teknik analisis data yang
digunakan adalah regresi berganda dengan menggunakan
software
dan SPSS 12.0 .
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES JOB SATISFACTION AND
EMPLOYEES PHYSICAL WORKING ENVIRONMENT TOWARDS THE
EMPLOYEES MOTIVATION
Case Study on the Production Division Employees of UPT. Balai Yasa Yogyakarta
Patricius Bryan Widyanto
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2011
This study aims to determine the influence of employees job satisfaction and
employees physical working environment towards employees motivation . Data
collection was done by distributing the questionnaires to the non managerial
employees of
UPT. Balai Yasa Yogyakarta
from 11 to 19 July 2011. The research
distributed 153 questionnaires completed by non managerial employees of
UPT.
Balai Yasa Yogyakarta
to be used as research samples. The sampling technique used
was proportionate random sampling. The data analysis technique used was multiple
linear regression by using software SPSS 12.0.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini teknologi dan ilmu pengetahuan telah berkembang dengan
pesat sehingga persaingan didunia bisnis pun semakin ketat. Setiap perusahaan
mencoba untuk dapat mengikuti perkembangan teknologi dan ilmu
pengetahuan dengan harapan akan mencapai tingkat efisiensi dan efektifitas
yang tinggi dan pada akhirnya akan mendatangkan kesuksesan yang biasa
diukur dari keuntungan yang diperoleh perusahaan. Kesuksesan perusahaan
tergantung dari sejauh mana perusahaan tersebut dapat memanfaatkan sumber
daya yang ada (Nugroho : 2002 :70).
Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan terdiri dari sumber daya
modal, sumber daya fisik, sumber daya teknologi, dan sumber daya manusia.
Dari berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan salah satu sumber
daya yang memegang peranan penting tercapai atau tidaknya keberhasilan
perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia dianggap
penting karena orang-orang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan segala
usaha mereka kepada organisasi (Handoko :1984 :233). Sumber daya manusia
memiliki kaitan yang sangat erat dengan produktivitas perusahaan atau
organisasi.
Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo ( 1995: 281 ) produktivitas
adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah
dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Sedangkan
George J. Washinis ( Rusli Syarif,1991: 1 ) memberi pendapat bahwa
“Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna.
Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam
yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna
menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan”. Dari kedua
pendapat tersebut dapat kita mengerti betapa pentingnya sumber daya manusia
bagi salah satu faktor agar proses produksi dapat berjalan.
Terkadang proses produksi mengalami suatu kendala, salah satunya pada
sumber daya manusia (karyawan). Produksi perusahaan dapat menurun jika
karyawan tidak bekerja secara optimal. Banyak faktor yang mempegaruhi
kinerja karyawan, yang salah satunya adalah motivasi kerja. Motivasi pada
suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan dari organisasi
Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan
ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri
karyawan itu sendiri. Motivasi intrinsik dapat berupa kepuasan kerja yang
didapat oleh karyawan. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar
pribadi karyawan yang dapat berupa faktor-faktor lingkungan disekitar
karyawan.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk
kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada
perusahaan atau organisasi. Jika karyawan semakin termotivasi dalam bekerja
dan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan
tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula.
Bagi setiap individu dalam perusahaan, kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja mereka. Pengaruh kepuasan
kerja pada setiap individu di perusahaan akan berbeda satu sama lain karena
pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai dan persepsi yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan begitu juga dengan
sebaliknya.
Selain kepuasan kerja masih terdapat faktor lain yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan
kerja erat kaitannya dengan suasana dan keadaan yang akan karyawan rasakan
saat berada di lingkungan organisasi. Lingkungan fisik adalah sesuatu yang
berada di sekitar para pekerja yang meliputi warna, cahaya, udara, suara serta
musik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
Lingkungan fisik yang baik akan mendorong timbulnya motivasi kerja
karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan dapat bekerja
dengan perasaan senang sehingga mereka akan dapat bekerja dengan baik.
Sebaliknya apabila lingkungan fisik buruk tentu produktivitas kerja menurun,
karena karyawan akan merasa tidak nyaman dan terganggu dalam bekerja.
Lingkungan kerja fisik memiliki peranan penting dalam membentuk motivasi
kerja karyawan. Dari sini dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat
berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap
organisasi atau unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor
yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa
sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi organisasi itu
sendiri.
Penulis merasa tertarik untuk meneliti permasalahan tersebut di UPT.
Balai Yasa Yogyakarta. UPT. Balai Yasa Yogyakarta merupakan perusahaan
penyedia jasa perbaikan bagi lokomotif kereta api satu-satunya di Pulau Jawa.
Oleh karena itu faktor sumber daya manusia sangatlah penting bagi
perusahaan. sumber daya manusia tidak lepas dari permasalahan motivasi
kerja. Penulis ingin mengetahui apakah kepuasan kerja dan lingkungan kerja
fisik berpengaruh pada motivasi kerja karyawan UPT. Balai Yasa Yogyakarta.
Dengan gaji tetap yang telah dimiliki, seorang pekerja akan mendapatkan gaji
yang sama dengan bekerja secara optimal ataupun tidak. Oleh karena itu
penulis ingin mengetahui kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik dapat
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah ada
pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik karyawan terhadap
motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA FISIK KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan UPT. Balai Yasa
Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka
permasalahan yang dapat diidentifikasi berkaitan dengan penelitian yaitu :
1. Seberapa tinggi tingkat kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik,dan
motivasi kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik
karyawan terhadap motivasi kerja karyawan secara sendiri-sendiri dan
secara bersama-sama (simultan)?
C. Batasan Masalah
Agar masalah dalam penelitian ini tidak terlalu luas dan dapat menjawab
permasalahan yang ada, maka akan dibatasi pada :
1. Variabel pertama yang diteliti penulis adalah kepuasan kerja
indikator :sifat pekerjaan, supervisi,upah,hubungan dengan rekan
kerja, dan kesempatan promosi.
2. Variabel kedua yang diteliti penulis adalah lingkungan kerja fisik
karyawan. Lingkungan fisik diambil karena merupakan faktor yang
langsung dirasakan oleh karyawan. Lingkungan kerja fisik
karyawan akan diteliti dengan 5 indikator yaitu :sistem penerangan,
kebersihan, tingkat kebisingan, warna, dan temperatur.
3. Responden yang akan diteliti adalah karyawan non-manajerial
UPT. Balai Yasa Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan peneliti adalah :
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik
karyawan, dan motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan
kerja fisik karyawan terhadap motivasi kerja karyawan secara
sendiri-sendiri ataupun bersama-sama (simultan).
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat bagi pihak-pihak
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil kebijaksanaan yang berhubungan
dengan lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dalam rangka
peningkatan ataupun pemeliharaan motivasi kerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bacaan ilmiah bagi
mahasiswa dan dapat berguna bagi bahan pertimbangan dan acuan dalam
penulisan karya ilmiah selanjutnya mengenai motivasi kerja.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah di Universitas Sanata Dharma
serta sebagai sarana mencari jawaban atas ketertarikan penulis melakukan
penelitian ini.
F. Sistematika Penelitian
BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
BAB II. KAJIAN PUSTAKA
Bab ini mengemukakan tentang kajian teori, hasil penelitian yang
relevan, dan kerangka berfikir yang mendukung penelitian
dilakukan.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi tentang waktu dan wilayah penelitian, metode
penelitian, variabel, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data,
teknik pengambilan sampel, teknik pengujian instrument dan alat analisis data.
BAB IV. GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Berisi tentang sejarah perusahaan, profil perusahaan dan informasi
tentang perusahaan.
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrument
penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan.
BAB V. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Berisi tentang kesimpulan, yang diambil dari hasil penelitian dan
saran kepada pihak perusahaan yang disertai pernyataan penuis akan
keterbatasan peneitian yang dilakukan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumberdaya Manusia
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
beberapa ahli :
Menurut Ulrich (dalam Surwani 2003 : 117) sumber daya manusia saat
ini dapat membawa organisasi pada keunggulan bersaing dengan 4 cara ,
yaitu :
a. Sumber daya manusia dapat menjadi partner manajer senior dan lini dalam pelaksanaan strategi.
b. Sumber daya manusia dapat menjadi seorang ahli dalam
menentukan cara kerja yang terorganisasi dan teralisir.
c. Sumber daya manusia dapat menjadi pelopor bagi pekerja
d. Sumber daya manusia dapat menjadi agen perubahan dari
transformasi secara terus menerus.
Dari pengertian Ulrich tersebut dapat diartikan sumber daya
manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi.Untuk dapat
memaksimalkan peranan sumber daya manusia diperlukan manajemen
sumber daya manusia.
Menurut Buchori (1993:57). Sumber daya manusia dibentuk dari tiga
dasar kata yaitu sumber, daya, dan manusia.Dari ketiganya tidak ada satu
sebagai daya yang bersumber dari manusia. Daya ini dapat pula disebut
kemampuan, tenaga, energi, atau kekuatan”.
Menurut Suit (1996:35) yang mengatakan bahwa yang dimaksud
dengan sumber daya manusia adalah “Kekuatan daya pikir dan berkarya
manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali
serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi
kesejahteraan kehidupan manusia”.
Menurut Nawawi (dalam Makmur 2008:58) pengertian Sumber Daya
Manusia perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro.
a. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai
penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah
tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
sudah maupun yang belum memperoleh pekerjaan (lapangan
kerja).
b. SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau jadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.
Menurut Simamora (1997 : 3). Manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
pengelolaan individu dan anggota organisasi atau kelompok kerja.
Sedangkan menurut Hariandja (2007 : 2). Manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pemberian kompensasi
hingga pemutusan hubungan kerja melalui orang lain secara bersama-sama
untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
2. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Beberapa definisi kepuasan kerja menurut para ahli :
Menurut Marihot Tua Efendi (2002 : 290) kepuasan kerja
didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif
atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya.
Menurut Stephen Robbins (2003 : 91) istilah kepuasan kerja
merujuk pada istilah umumse orang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif
terhadap pekerjaan itu, karena pada umumnya orang berbicara
mengenai sikap karyawan lebih sering yang mereka maksudkan adalah
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.Kepuasan kerja diknikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi antara keduannya.
Davis (1991 : 27)“job satisfaction as an individual’s positive affective reaction of the target environment...as a result of the individual’s appraisal of the extent to which his or her needs arefulfilled by the environment”. Dapat diartikan kepuasan kerja didefinisikan sebagai "reaksi positif afektif individu dari
targetlingkungan, sebagai hasil dari penilaian individu tentang sejauh
mana kebutuhan-kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan.
Smith et. al.(1969)” job satisfaction as the feeling an individual has about his or her job. Dapat diartikan kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaannya.
Vroom (1982) “job satisfaction as workers’ emotional orientation toward their current job roles”. Yang dapat diartikan kepuasan kerja sebagai orientasi emosional pekerja terhadap peran
mereka saat ini dalam pekerjaan.
Dari beberapa pengertian tentang definisi kepuasan kerja diatas
dapat disimpukan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan atau
mereka.Hal tersebut dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.
b. Teori Kepuasan Kerja
1). Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Porter yang mengukur kepuasan
kerja dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, kemudian
Locke mengemukakan bahwa kepuasan bergantung
kepada discrepancy antara should be (Expectation, needs
atau values)dengan apa yang menurut perasaannya telah dicapai melalui pekerja. Dengan kata lain, orang akan
merasa puas jika yang didapat ternyata lebih besar
daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas, meskipun terdapat discrepancy positif, sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar
minimum, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang (discrepancy negatif). (As’ad 1987: 106) 2). Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut Adams Smith (dalam Greenberg, 2005)prinsip
teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau
tidak atas suatu situasi. Caranya dengan membandingkan
ditempat lain. Ada empat komponen pokok dari teori
keadilan, yaitu:
a) Individu yang merasakan keadilan sebagai penilai
apakah dia merasakan mendapat keadilan atau tidak.
b) Input, yaitu segala sesuatu yang bernilai yang dirasakan
karyawan yang dapat memberi sumbangan terhadap
pekerjaannya, seperti pendidikan, ketrampilan,
pengalaman, usaha-usaha yang telah dilakukan,
perlengkapan kerja dan sebagainya.
c) Outcome adalah segala sesuatu yang bernilai, yang
didapat karyawan dari pekerjaannya, seperti gaji,
tunjangan, pengakuan, kesempatan berprestasi, status
dan sebagainya.
d) Individu pembanding adalah orang lain sebagai
pembanding, bisa seseorang dari perusahaan yang sama
atau perusahaan yang berbeda atau bahkan dirinya
sendiri diwaktu lampau.
c. Faktor Kepuasan Kerja
As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja :
1). Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi
kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari
2). Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap
orang terhadap pekerjaannya.
3). Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri
individu misalnya keluarga.
Menurut Burt (dalam Anoraga, 1992) faktor yang
menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah :
1). Lingkungan,
Terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan
yang penuh perhatian, kesempatan promosi, interaksi
sosial, dan bekerja dalam kelompok.
2). Faktor individual
Terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja, dan tingkat
pendidikan.
3). Rasa aman
Merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari
tekanan kebijaksanaan, jaminan, dan kelangsungan
pekerjaan yang dirasakan pekerja.
4). Kondisi kerja
Merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan
dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya
ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya
5). Waktu istirahat
Maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan
perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh
pekerja.
Gilmer (dalam As’ad, 1995) mengemukakan beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai
berikut :
1). Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama kerja
2). Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
3). Gaji
Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan dan jarang
orang mengekpresikan kepuasan kerja dengan sejumlah
gaji yang diperolehnya.
4). Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik akan
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil,
5). Pengawasan (supervisi)
Supervisi yang buruk bisa berakibat terjadi absensi dan
turns over.
6). Faktor Intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu, sulit dan mudahnya serta
kebanggaan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
7). Kondisi kerja
Kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran dan tempat
parkir akan mempengaruhi juga kepuasan kerja
karyawan.
8). Aspek sosial dalam pekerjaan
Faktor ini berkaitan dengan interaksi sosial yang terjadi
dilingkungan kerja.Interaksi sosial antara atasan dengan
bawahan atau karyawan dengan karyawan.
9). Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak
manajemen banyak dijadikan alasan untuk menyukai
pekerjaannya.Adanya kesediaan atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan
10).Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan jika
dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. (As’ad,
1987:114 – 117).
d. Pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari
segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya.
Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui
tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan
pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus,
kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh
karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui
beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan
sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
1) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi,
semacam ringkasan psikologi dari semua aspek
pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu
jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan
memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak
ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh
mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah
diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu
pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi
penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan.
Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat
pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya .
2) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan)
atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan
karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang
berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur
secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat
diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja,
kompetensi, kondisi kerja lapangan, status, dan prestise
kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian
perusahaan, praktek manejemen, hubungan
atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan,
kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan
keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan
3) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan
yang terpenuhkan
Suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan
kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua
orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek
tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan
oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada
pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja.
Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan
dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan,
otonomi, sosial, dan aktualisasi diri. Berdasarkan
kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai
jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan
mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang
ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana
pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan
terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan
kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan
antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang
seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin
Menurut Robbins (dalam Wibowo :2007) ada dua
pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
1) Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan
mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda
dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas
dan tidak puas.
2) Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan
perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor
spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan
dengan rekan kerja.
Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1) Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari
kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga
mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan
2) Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan
pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan
atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari
untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai
contoh misalnya apabila banyak pekerja yang
menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka
mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor
atau sebaliknya.
3) Interview
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan
pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung
dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan
menggunakan kuesioner yang terstruktur.
3. Lingkungan Kerja Fisik
a. Definisi Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik adalah sesuatu yang berada di sekitar para
pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
Menurut The Liang Gie (2000:210) lingkungan fisik
merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan
suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan lingkungan fisik adalah keadaan di sekitar kantor
seperti cahaya, warna, udara, suara, musik yang mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
b. Unsur-unsur Lingkungan Fisik
Dalam lingkungan fisik organisasi memiliki beberapa unsur,
diantaranya :
1). Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam
suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di
kantor. Terlebih lagi seorang karyawan yang pekerjaannya
berkaitan dengan pembukuan maka tulisan harus terlihat
jelas tanpa terhalang oleh bayangan. Penerangan yang
cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena
mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya,
mata tidak mudah lelah karena cahaya yang terlalu terang,
dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari.
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan
pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor.
penerangan yang baik.Penerangan yang baik membantu
karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan jelas.
Penerangan dengan cahaya mataharipun akan kurang
efektif karena terang yang dibutuhkan tidak bisa
disesuaikan dengan keinginan pengguna.Sehingga cahaya
lampu sangat penting dalam sistem penerangan.
Menurut Moekijat (2002:136) keuntungan penerangan
yang baik adalah:
a) Perpindahan pegawai berkurang
b) Semangat kerja lebih tinggi
c) Prestise lebih besar
d) Hasil pekerjaan lebih banyak
e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang
Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu
penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang
bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak
menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata.
Kejernihan penerangan yang ralatif sama.
Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun
tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali
2). Warna
Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga
memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan
kantor itu. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang
tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis,
tetapi juga bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142).
Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna
juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat
juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat
mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan
perasaan senang maupun tidak senang.Penggunaan warna
yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat dapat
memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga
mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang
berlebihan.
Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The
Liang Gie
2000:216) yaitu:
a) Merah
Warna yang menggambarkan panas kegembiraan dan
kegiatan bekerja.Sebagai alat untuk merangsang panca
suatu pekerjaan, tetapi kalau terlampau banyak dipakai
juga tidak baik.
b) Kuning
Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang
mata dan syaraf.Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan
ialah perasaan riang gembira dan melenyapkan perasaan
tertekan.Oleh karena itu, warna ini tepat dipakai pada
kamar-kamar atau lorong yang gelap.
c) Biru
Warna biru menggambarkan keluasan dan ketentraman.
Oleh karena itu, warna ini mempunyai pengaruh
mengurangi ketegangan otot-otot tubuh dan tekanan darah.
Sebagai alat untuk menimbulkan suasana dingin
dantenang dalam kantor untuk pekerjaan yang
membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali
dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat
menimbulkan pengaruh menekan perasaan.
Keuntungan penggunaan warna yang baik (Moekijat
2002:143) adalah:
a) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan
dan menarik pemandangan.
b) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap
3). Udara
Pengaturan sirkulasi udara dan suhu yang tepat
terutama didalam ruangan sangat diperlukan, apalagi
dalam ruangan tersebut penuh pegawai. Pertukaran udara
yang cukup dalam ruangan akanmenjaga kebugaran fisik
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat
menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan
kelelahan dari karyawan (Nitisemito 1996:193).
Suhu yang sedang harus dipertahankan di tempat orang
yang bekerja (kecuali untuk jangka waktu singkat), yaitu
minimum 160C (60,80F) setelah jam pertama.Termometer
harus disediakan pada setiap lantai agar pegawai dapat
mengecek suhu (Budiyanto 1991:441).
Menurut Moekijat (2002:145) keuntungan udara yang
baik adalah:
a) Produktivitas yang lebih tinggi.
b) Mutu pekerjaan yang lebih tinggi.
c) Kesenangan dan kesehatan pegawai yang bertambah.
d) Kesan yang menyenangkan bagi para tamu
Sedangkan menurut Prof. Soetarman (dalam The Liang
Gie 2000 : 220) mengemukakan beberapa hal sebagai
a) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air
conditioning. Walaupun alat tersebut mahal harganya,
tetapi bagi pekerjaan-pekerjaan yang menghendaki
ketelitian dan ketenangan sebesar-besarnya alat ini
merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu pekerjaan
yang tinggi.
b) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam
ruang kerja. Hal inidapat tercapai dengan membuat
lobang-lobang udara yang cukup banyakpada dinding
kamar. Demikian pula sewaktu bekerja jendela
haruslahdibuka.
c) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai
oleh para pekerja.Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan
pakaian jas lengkap dengan dasisecara Barat adalah
kurang tepat.
Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang
cukup kipas angin, konstruksi gedung juga berpengaruh
pada pertukaran udara. Gedung yang mempunyai plafon
yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang baik
dari pada yang plafonnya rendah.
4). Suara
Menurut Budiyanto (1991:412) suara bising yang
yang kerap dialami pekerja. Gangguan ini seringkali
didiamkan saja walaupun tindakan perbaikan yang
sederhana dapat dilakukan apabila waktu dan pikiran
diluangkan untuk masalah itu.
Sebagian besar dari pekerjaan kantor merupakan
pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi pikiran, oleh
karena itu diusahakan agar jangan banyak terjadi
suara-suara gaduh. Suara yang gaduh menyebabkan kesulitan
memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan
dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik.
Seorang mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan
suara, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi
sangat dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang
gaduh.
Pengaruh suara yang gaduh adalah (Moekijat 2002:146):
a) Gangguan mental dan syaraf pegawai.
b) Kesulitan mengadakan konsentrasi.
c) Kelelahan yang bertambah dan semangat kerja yang
berkurang.
Kondisi suara yang baik adalah kondisi suara yang
tidak gaduh atau tenang, tidak terganggu dari alat-alat
kantor itu sendiri maupun dari luar kantor sehingga
dikurangi dengan pengaturan maupun pengendalian
sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan peredam
suara, penggunaan sistem akuistik dan pemakaian alat
pelindung telinga.
5). Kebersihan
Faktor kebersihan yang meliputi didalam dan diluar
gedung perusahaan harus mendapatkan perhatian, karena
apabila tidak diperhatikan maka karyawan akan merasa
kurang nyaman dalam bekerja, untuk itu ada tenaga
kebersihan dalam perusahaan, sehingga kebersihan
perusahaan tetap terjaga dan karyawan akan merasa
nyaman dalam bekerja. Dengan nyaman bekerja karyawan
akan merasa betah dan senang berada ditempat kerja.
6). Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan,
karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk
menghasilkan pola tingkah laku yang baik.Musik yang
diperdengarkan harus sesuai danmenyenangkan. Musik
jangan terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus
dapat menimbulkan suasana gembira yang mana akan
dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. (Moekijat
Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan untuk
memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan,
mengurangi ketegangan syaraf dan menjadikan pegawai
merasa lebih baik.
Lingkungan akan menjadi sangat penting bagi karyawan.
Lingkungan bekerja juga dapat mempengaruhi semangat kerja
dalam pelaksanaan tugas karyawan(The Liang Gie
2000:212).Dengan semangat kerja dan motivasi kerja yang tinggi
produksi dapat ditingkatkan.Untuk mencapai hasil kerja secara
efektif dan efisien untuk target–target perusahaan dengan sempurna
perlu menciptakan suasana kerja yang harmonis dan nyaman.
Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan
adanya kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman, sehingga
efisiensi kerja dapat tercapai dengan baik. Dengan demikian sangat
penting bagi pimpinan untuk memperhatikan hal ini sebagai salah
satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni
movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam
menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).
Menurut American Encyclopedia (Hasibuan : 143)
Motivation : that predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involves such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior. Dapat diartikan motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok
pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan
topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.Motivasi juga
meliputi faktor kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga
dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Supriyono (2003 : 329 ) motivasi adalah
kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah
kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan,
intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan.Stimuli
eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi
motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti
dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau
penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak
dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu
sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga
purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Gambar 2.1 Proses motivasional dasar (Winardi,2001:134).
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi
kebutuhan,keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan
dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan
pada para manajer, yang di anggap mereka kurang
menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus
tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal
tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku.
Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi
kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut
Kebutuhan,keinginan expektansi
Perilaku Tujuan
menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan
umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan
tentang dampak perilaku.
c. Jenis Motivasi
1). Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di
dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan
tujuan-tujuan staf.Motivasi ini sering juga disebut
motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul
dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam
diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang
fungsional. Dalam hal ini kepuasan kerja menjadi satu
faktor penyebab timbulnya motivasi intrinsik. Kepuasan
kerja didapat oleh inidividu dari perasaan atau penilaian
baik secara positif ataupun negatif tentang
pekerjaannya. Kepuasan kerja timbul dari dalam diri
dan menjadi kebutuhan untuk dipenuhi.
2). Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang terbentuk
oleh faktor-faktor dari luar individu seperti halnya
kebijaksanaan, pengembangan, tanggung jawab dan
lingkungan dimana individu berada.Motivasi ekstrinsik
diperlukan karena tidak semua pekerjaan dapat menarik
minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.Dalam
keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu
dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin
bekerja secara lebih baik.Lingkungan kerja merupakan
faktor yang dominan dalam terbentuknya motivasi
ekstrinsik. Lingkungan kerja yang terdiri dari
lingkungan fisik dan non fisik akan berpengaruh
terhadap motivasi dari karyawan. Karyawan yang
merasa nyaman dalam bekerja akan memiliki motivasi
yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan berhasilnya menumbuhkan motivasi
intrinsik ataupun ekstrinsik maka orang yang
termotivasi dapat dicirikan sebagai berikut (Ishak Arep
dan Hendri Tanjung 2003 : 17) :
1) Bekerja sesuai standar
2) Disiplin
3) Merasa berharga
4) Bekerja keras
5) Sedikit pengawasan
d. Teori Motivasi
1). Teori Motivasi “XY”
Hasil pemikiran Mc. Gregar (dalam Siagian 2002 :
106) dituangkannyadalam karya tulis dengan judul “The Human Side of Enterprise”.Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang
menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para
bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi
tertentu.
Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul
tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan
sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu
dikategorikan sebagai “manusia X”sebaliknya dalam
organisasi terdapat pola para karyawan yang senang
bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan
mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan
sebagai “Manusia Y”.
2). Teori Dua Faktor
Herzberg (dalam Handoko,1986:259) telah
menemukan dua kelompok faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi.
mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai pengaruh negatif.
Jadi menurut penemuannya membedakan antara
yang mereka sebut “motivators” atau “pemuas”
(satisfiers) dan faktor-faktor pemeliharaan (Hygienic factors) atau dissatisfiers. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan
kerja.Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya
semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun
faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunnya
produktifitas.
Motivator (satisfiers) berhubungan dengan semua bagian dari pekerjaan.Motivator meliputi : prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), kemajuan (advancement), tanggung jawab atas pekerjaan (responsibility), pekerjaan yang menantang (challenging work), perkembangan dalam pekerjaan (growth in the job).
tidak dipenuhi maka motivasi tidak akan efektif. Faktor
pemeliharaan meliputi lingkungan kerja fisik, kepastian
akan pekerjaan, balas jasa, tunjangan. Kepuasan kerja
juga dapat menjadi faktor pemelihara motivasi secara
intrinsik.
Gambar 2.2
Hubungan Teori Maslow dan Herzberg
Dari teori Herzberg faktor motivator yang terdiri
dari Self actualizationdan Esteem or status dapat disimpulkan bahwa faktor motivator erat kaitannya
dengan pekerjaan yang dilaksanakan . Dalam kondisi
seperti itu kepuasan akan pekerjaan yang dilakukan akan
sangat berpengaruh sebagai faktor dari motivator
tersebut. Menurut Hasibuan (2000 : 157 )kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan Self
actualization
Esteem or status
Affilation or acceptance
Security or service
Physiological needs
Motivators (Satisfier)
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Maka dengan terpenuhinya Self actualization dan Esteem or status maka kepuasan kerja akan tercipta yang akan mendorong motivasi bagi karyawan.
Dari sisi Maintenance Factor, yang terdiri dari
Physiological needs, Security or service needs dan
Affilation needskondisi dilingkungan kerja mencakup semua faktor tersebut. Menurut Herzberg ketika
karyawan mengalami dissatisfiers atau ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor
faktor dari luar seperti lingkungan kerja. Oleh karena itu
faktor eksternal khususnya lingkungan kerja memiliki
peranan penting dalam membentuk Maintenance Factor.
3). Teori Harapan
Victor Vroom dalam bukunya “Work and Motivation” menyatakan motivasi merupakan akibat dari suatu hasil
yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
B.Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan
Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang” dilakukan oleh Wahyuni
dari Universitas Negri Semarang. Teknik analisis yang digunakan adalah Uji
Validitas dan Reliabilitas, Regresi, dan Analisis Korelasi dengan jumlah
sampel sebanyak 42 orang. Dari penelitian tersebut diperoleh kesimpulan
bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan” dilakukan oleh Isnan Masyjui dari Universitas Negri Semarang.
Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi, Koefisien
Determinasi, dan Metode Deskriftif Persentase dengan sampel sebanyak 66
orang. Dari penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa motivasi dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
melalui Kepuasan Kerja di PT Suraconforin Surabaya” dilakukan oleh
Budianto dan Athelina Nency Panjaya dari Universitas Kristen Petra
Surabaya. Teknik analisis yang digunakan adalah Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, dan Analisis Jalur (Path Analysis). Dari penelitian ini diperoleh
tanpa melalui kepuasan, sehingga tanpa pengaruh yang signifikan dari
kepuasan karyawan dapat termotivasi dari kompensasi.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat
penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian. Dalam kerangka konseptual menyertakan
indikator-indikator yang akan dipakai penulis sebagai acuan untuk menyusun
pertanyaan dalam kuesioner yang akan dibagikan kepada responden.
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Kepuasan Kerja (X1)
• Sifat pekerjaan
• Supervisi
• Upah
• Hubungan dengan rekan kerja
• Kesempatan promosi
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
• Penerangan
• Temperatur ruangan
• Kebersihan
• Tingkat kebisingan
• Warna
Motivasi Kerja (Y)
• Bekerja sesuai standar • Disiplin
• Sedikit pengawasan
• Bekerja Keras
Kerangka konseptual penelitian didasari dari teori motivasi
berdasarkan jenisnya yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang, sedang
kan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari diluar diri
seseorang. Dalam penelitian ini kepuasan kerja karyawan dipakai sebagai
variabel dari motivasi intrinsik dan lingkungan kerja fisik karyawan
sebagai variabel dari motivasi ekstrinsik.
Dari kerangka konseptual ini peneliti ingin mengetahui apakah
kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan.
Kepuasan kerja akan dilihat dari sifat pekerjaan, supervisi, upah,
kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja seperti pada
pendekatan Summation Socern yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins.
Sedangkan untuk lingkungan kerja fisik peneliti ingin mengetahui
apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh sebagai faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Dalam penelitian ini lingkungan
kerja fisik akan dilihat dari lima aspekyaitu dari kualitas penerangan
tempat kerja, temperatur ruangan, kebersihan lingkungan kerja, warna
ruang kerja, dan tingkat kebisingan.
Untuk indikator dari motivasi yang akan digunakan adalah kemauan
bekerja sesuai standar, kedisiplinan dalam bekerja, tingkat pengawasan
yang dimiliki karyawan. Motivasi sebagai variabel dependen akan diteliti
dari karyawan melalui kuesioner yang akan dibagikan oleh peneliti.
Dari gambaran kerangka diatas peneliti ingin meneliti adakah
hubungan antara kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja fisik
karyawan terhadap motivasi kerja secara parsial maupun simultan.Secara
parsial peneliti ingin meneliti hubungan kepuasan kerja terhadap motivasi
kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap motivasi kerja. Sedangkan secara
simultan peneliti ingin meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang dikemukakan
dalam rumusan masalah.Hipotesis penelitian ini :
H1 : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
karyawan.
H2 : Lingkungan kerja fisik karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik karyawan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan secara bersama-sama (simultan).
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu pendekatan
penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan
kesimpulannya hanya berlaku pada subyek itu
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek Penelitian yaitu karyawan non-manajerial bagian produksi
UPT. Balai Yasa Yogyakarta. Karyawan non-manajerial adalah
karyawan yang tidak memiliki jabatan formal apapun dalam
perusahaan.
2. Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik, kepuasan
kerja karyawan, dan motivasi kerja karyawan non manajerial bagian
produksi UPT. Balai Yasa Yogyakarta.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
a. Waktu penelitian pada bulan Juli 2011 – Agustus 2011
b. Lokasi penelitian di UPT. Balai Yasa Yogyakarta, Jl. Koesbini
D. Variabel Penelitian
Variabel Penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi obyek
pengamatan penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa
atau segala sesuatu atau gejala yang akan diselidiki.
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat atau
dependent variable (Sugiyono, 199 : 33). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik
karyawan.
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 199 : 33).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan.
2. Definisi Operasional
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang dimiliki
karyawan yang bersifat menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Hal tersebut dapat dilihat dari sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan
b. Lingkungan fisik
Lingkungan fisik adalah sesuatu yang berada di
sekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara,
suara serta musik yang mempengaruhi diri karyawan dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan Indikatornya
adalah kecukupan penerangan, kebersihan, temperatur,
warna dan kebisingan.
c. Motivasi kerja
Motivasi adalah dorongan atau penggerak yang dimiliki
karyawan baik dari sumber internal ataupun eksternal.Dari
motivasi yang akan dijadikan indikator adalahkemauan
bekerja sesuai standar, kedisiplinan, tingkat pengawasan,
kemauan bekerja keras, dan semangat juang.
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah Skala
Likert. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Skala
pengukuran yaitu : sangat setuju (SS) = 5, setuju (S) = 4, netral (N) =
3, tidak setuju (TS) = 2, dan sangat tidak setuju (STS) = 1 yang
menunjukkan tingkat tinggi rendahnya masing-masing variabel yang
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya
berupa objek, orang, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian ( Kuncoro, 2003: 103 ).
Dalam penelitian ini menggunakan populasi finite (diketahui
jumlahnya ) yaitu 247 karyawan non manajerial bagian produksi UPT.
Balai Yasa Yogyakarta.
Tabel III.1
Tabel Populasi Subyek Penelitian
Jumlah Karyawan Non Manajerial Bagian Produksi
Subbagian/ Golongan Jumlah
Rangka Atas 53
Rangka Bawah 43
Diesel 38
Logam 42
Traksi Listrik 49
Auxiliary 22
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono,1999:73). Jumlah sampel yang akan
diambil ditentukan dengan rumus Slovin.
