BAB V. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Landasan Teori
3. Lingkungan Kerja Fisik
a. Definisi Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik adalah sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Moekijat 1995:135).
Menurut The Liang Gie (2000:210) lingkungan fisik merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah keadaan di sekitar kantor seperti cahaya, warna, udara, suara, musik yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
b. Unsur-unsur Lingkungan Fisik
Dalam lingkungan fisik organisasi memiliki beberapa unsur, diantaranya :
1). Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Terlebih lagi seorang karyawan yang pekerjaannya berkaitan dengan pembukuan maka tulisan harus terlihat jelas tanpa terhalang oleh bayangan. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, mata tidak mudah lelah karena cahaya yang terlalu terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari.
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan yang sukses memerlukan
penerangan yang baik.Penerangan yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan jelas. Penerangan dengan cahaya mataharipun akan kurang efektif karena terang yang dibutuhkan tidak bisa disesuaikan dengan keinginan pengguna.Sehingga cahaya lampu sangat penting dalam sistem penerangan.
Menurut Moekijat (2002:136) keuntungan penerangan yang baik adalah:
a) Perpindahan pegawai berkurang b) Semangat kerja lebih tinggi c) Prestise lebih besar
d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang
Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002:140).
2). Warna
Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan kantor itu. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142). Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun tidak senang.Penggunaan warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan.
Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The Liang Gie
2000:216) yaitu: a) Merah
Warna yang menggambarkan panas kegembiraan dan kegiatan bekerja.Sebagai alat untuk merangsang panca indera dan jiwa agar bersemangat dalam melaksanakan
suatu pekerjaan, tetapi kalau terlampau banyak dipakai juga tidak baik.
b) Kuning
Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang mata dan syaraf.Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan ialah perasaan riang gembira dan melenyapkan perasaan tertekan.Oleh karena itu, warna ini tepat dipakai pada kamar-kamar atau lorong yang gelap.
c) Biru
Warna biru menggambarkan keluasan dan ketentraman. Oleh karena itu, warna ini mempunyai pengaruh mengurangi ketegangan otot-otot tubuh dan tekanan darah. Sebagai alat untuk menimbulkan suasana dingin dantenang dalam kantor untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat menimbulkan pengaruh menekan perasaan.
Keuntungan penggunaan warna yang baik (Moekijat 2002:143) adalah:
a) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan.
b) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas pegawai.
3). Udara
Pengaturan sirkulasi udara dan suhu yang tepat terutama didalam ruangan sangat diperlukan, apalagi dalam ruangan tersebut penuh pegawai. Pertukaran udara yang cukup dalam ruangan akanmenjaga kebugaran fisik karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari karyawan (Nitisemito 1996:193).
Suhu yang sedang harus dipertahankan di tempat orang yang bekerja (kecuali untuk jangka waktu singkat), yaitu minimum 160C (60,80F) setelah jam pertama.Termometer harus disediakan pada setiap lantai agar pegawai dapat mengecek suhu (Budiyanto 1991:441).
Menurut Moekijat (2002:145) keuntungan udara yang baik adalah:
a) Produktivitas yang lebih tinggi. b) Mutu pekerjaan yang lebih tinggi.
c) Kesenangan dan kesehatan pegawai yang bertambah. d) Kesan yang menyenangkan bagi para tamu
Sedangkan menurut Prof. Soetarman (dalam The Liang Gie 2000 : 220) mengemukakan beberapa hal sebagai usaha udara yang baik yaitu:
a) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air conditioning. Walaupun alat tersebut mahal harganya, tetapi bagi pekerjaan-pekerjaan yang menghendaki ketelitian dan ketenangan sebesar-besarnya alat ini merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu pekerjaan yang tinggi.
b) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja. Hal inidapat tercapai dengan membuat lobang-lobang udara yang cukup banyakpada dinding kamar. Demikian pula sewaktu bekerja jendela haruslahdibuka.
c) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai oleh para pekerja.Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan pakaian jas lengkap dengan dasisecara Barat adalah kurang tepat.
Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang cukup kipas angin, konstruksi gedung juga berpengaruh pada pertukaran udara. Gedung yang mempunyai plafon yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang baik dari pada yang plafonnya rendah.
4). Suara
Menurut Budiyanto (1991:412) suara bising yang keras, tajam dan tidak terduga adalah penyebab gangguan
yang kerap dialami pekerja. Gangguan ini seringkali didiamkan saja walaupun tindakan perbaikan yang sederhana dapat dilakukan apabila waktu dan pikiran diluangkan untuk masalah itu.
Sebagian besar dari pekerjaan kantor merupakan pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi pikiran, oleh karena itu diusahakan agar jangan banyak terjadi suara-suara gaduh. Suara yang gaduh menyebabkan kesulitan memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik. Seorang mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan suara, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh.
Pengaruh suara yang gaduh adalah (Moekijat 2002:146): a) Gangguan mental dan syaraf pegawai.
b) Kesulitan mengadakan konsentrasi.
c) Kelelahan yang bertambah dan semangat kerja yang berkurang.
Kondisi suara yang baik adalah kondisi suara yang tidak gaduh atau tenang, tidak terganggu dari alat-alat kantor itu sendiri maupun dari luar kantor sehingga pegawai dapat bekerja sebaik mungkin. Kebisingan dapat
dikurangi dengan pengaturan maupun pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akuistik dan pemakaian alat pelindung telinga.
5). Kebersihan
Faktor kebersihan yang meliputi didalam dan diluar gedung perusahaan harus mendapatkan perhatian, karena apabila tidak diperhatikan maka karyawan akan merasa kurang nyaman dalam bekerja, untuk itu ada tenaga kebersihan dalam perusahaan, sehingga kebersihan perusahaan tetap terjaga dan karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja. Dengan nyaman bekerja karyawan akan merasa betah dan senang berada ditempat kerja. 6). Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik.Musik yang diperdengarkan harus sesuai danmenyenangkan. Musik jangan terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus dapat menimbulkan suasana gembira yang mana akan dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. (Moekijat 2002:144).
Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan, mengurangi ketegangan syaraf dan menjadikan pegawai merasa lebih baik.
Lingkungan akan menjadi sangat penting bagi karyawan. Lingkungan bekerja juga dapat mempengaruhi semangat kerja dalam pelaksanaan tugas karyawan(The Liang Gie 2000:212).Dengan semangat kerja dan motivasi kerja yang tinggi produksi dapat ditingkatkan.Untuk mencapai hasil kerja secara efektif dan efisien untuk target–target perusahaan dengan sempurna perlu menciptakan suasana kerja yang harmonis dan nyaman.
Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman, sehingga efisiensi kerja dapat tercapai dengan baik. Dengan demikian sangat penting bagi pimpinan untuk memperhatikan hal ini sebagai salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni
movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).
Menurut American Encyclopedia (Hasibuan : 143)
Motivation : that predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involves such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior. Dapat diartikan motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.Motivasi juga meliputi faktor kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Supriyono (2003 : 329 ) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan.Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Gambar 2.1 Proses motivasional dasar (Winardi,2001:134).
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut
Kebutuhan,keinginan expektansi
Perilaku Tujuan
Umpan balik (Feed back)
menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku.
c. Jenis Motivasi
1). Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf.Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini kepuasan kerja menjadi satu faktor penyebab timbulnya motivasi intrinsik. Kepuasan kerja didapat oleh inidividu dari perasaan atau penilaian baik secara positif ataupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja timbul dari dalam diri dan menjadi kebutuhan untuk dipenuhi.
2). Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang terbentuk oleh faktor-faktor dari luar individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer, keadaan kerja,
kebijaksanaan, pengembangan, tanggung jawab dan lingkungan dimana individu berada.Motivasi ekstrinsik diperlukan karena tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik.Lingkungan kerja merupakan faktor yang dominan dalam terbentuknya motivasi ekstrinsik. Lingkungan kerja yang terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik akan berpengaruh terhadap motivasi dari karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dalam bekerja akan memiliki motivasi yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan berhasilnya menumbuhkan motivasi intrinsik ataupun ekstrinsik maka orang yang termotivasi dapat dicirikan sebagai berikut (Ishak Arep dan Hendri Tanjung 2003 : 17) :
1) Bekerja sesuai standar 2) Disiplin
3) Merasa berharga 4) Bekerja keras 5) Sedikit pengawasan 6) Semangat juang tinggi
d. Teori Motivasi
1). Teori Motivasi “XY”
Hasil pemikiran Mc. Gregar (dalam Siagian 2002 : 106) dituangkannyadalam karya tulis dengan judul “The Human Side of Enterprise”.Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu.
Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X”sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
2). Teori Dua Faktor
Herzberg (dalam Handoko,1986:259) telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) mempunyai pengaruh negatif.
Jadi menurut penemuannya membedakan antara yang mereka sebut “motivators” atau “pemuas” (satisfiers) dan faktor-faktor pemeliharaan (Hygienic factors) atau dissatisfiers. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja.Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunnya produktifitas.
Motivator (satisfiers) berhubungan dengan semua bagian dari pekerjaan.Motivator meliputi : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), kemajuan (advancement), tanggung jawab atas pekerjaan (responsibility), pekerjaan yang menantang (challenging work), perkembangan dalam pekerjaan (growth in the job).
Faktor pemeliharaan (hygiene factor) sangat peting untuk menjaga motivasi kerja karyawan, jika faktor ini
tidak dipenuhi maka motivasi tidak akan efektif. Faktor pemeliharaan meliputi lingkungan kerja fisik, kepastian akan pekerjaan, balas jasa, tunjangan. Kepuasan kerja juga dapat menjadi faktor pemelihara motivasi secara intrinsik.
Gambar 2.2
Hubungan Teori Maslow dan Herzberg Dari teori Herzberg faktor motivator yang terdiri dari Self actualizationdan Esteem or status dapat disimpulkan bahwa faktor motivator erat kaitannya dengan pekerjaan yang dilaksanakan . Dalam kondisi seperti itu kepuasan akan pekerjaan yang dilakukan akan sangat berpengaruh sebagai faktor dari motivator tersebut. Menurut Hasibuan (2000 : 157 )kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
Self actualization Esteem or status Affilation or acceptance Security or service Physiological needs Motivators (Satisfier) Maintenance Factors (Dissatisfiers)
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Maka dengan terpenuhinya Self actualization dan Esteem or status maka kepuasan kerja akan tercipta yang akan mendorong motivasi bagi karyawan.
Dari sisi Maintenance Factor, yang terdiri dari
Physiological needs, Security or service needs dan
Affilation needskondisi dilingkungan kerja mencakup semua faktor tersebut. Menurut Herzberg ketika karyawan mengalami dissatisfiers atau ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar seperti lingkungan kerja. Oleh karena itu faktor eksternal khususnya lingkungan kerja memiliki peranan penting dalam membentuk Maintenance Factor.
3). Teori Harapan
Victor Vroom dalam bukunya “Work and Motivation” menyatakan motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.
