PENGARUH STRESOR TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR

(1)

JEMA Adpertisi

Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

HASNIATI, ARIEF SIRAJUDDIN 12

PENGARUH STRESOR TERHADAP STRES KERJA DAN

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN

KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR

Hasniati

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP Makassar, Indonesia, Email : hasniatinenna74@gmail.com

Arief Sirajuddin S

Politeknik Pembangunan Pertanian Gowa, Indonesia, Email : ariefsirajuddin21@gmail.com

ABSTRAK:

Dalam rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau pegawai dengan tingkat kinerja yang tinggi. Kinerja merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dan lain-lain. Hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan telah dikemukakan dalam beberapa bentuk sepertikarir, professional, organisasi, dan lain-lain.

Walaupun kinerja memegang peranan yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas kinerja antara pegawai yang satu dengan lainnya terhadap organisasinya adalah berbeda-beda karena adanya pengaruh dari berbagai sumber.

Kata Kunci: Stresor, Kinerja, Pegawai.

PENDAHULUAN

Kinerja pegawai merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu organisas tak terkecuali suatu instansi pemerintahan yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stakeholder) dan kepentingan internal (pegawai) yang dimiliki oleh organisasi. Kinerja yang optimal dapat diperoleh suatu instansi dari keberadaan pgawai. Guna memperoleh kinerja yang optimal dari keberadaan pegawai dalam maka instansi perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola pegawai agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Mangkuprawira, 2009).

Didalam suatu organisasi atau instansi yang sering menjadi permasalahan adalah apabila anggota atau pegawainya memiliki intensitas kinerja yang rendah

(2)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

terhadap organisasinya, dan apabila kinerja berbenturan dengan komitmen maka akan menyebabkan turunnya intensitas kinerja yang nantinya akan menimbulkan munculnya stres kerja dari pegawai. Stres yang dialami anggota organisasi harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjannya. Stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah kinerja yang dimilikinya. Stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi, telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi. Stres kerja tidak hanya berpengaruh terhadap individu, tetapi juga terhadap biaya organisasi dan industri.

Dalam dunia kerja sering muncul berbagai masalah sehubungan dengan stres kerja. Baik disadari maupun tidak, sehingga kondisi-kondisi pekerjaan yang ada akan menimbulkan stres pada diri pegawai. Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas SDM, dana dan materi. Stres di tempat kerja telah membebankan perusahaan dengan biaya yang mahal. Suatu studi mengungkapkan bahwa perusahaan kehilangan penghasilan sebesar US$68 milyar per tahun karena turunnya produktivitas sebagai efek dari stres pegawai (Gibson.et.al,1993). Biaya-biaya tersebut termasuk tunjangan kesehatan (ketika sakit), biaya perawatan inap dan opname, dan biaya-biaya yang berkaitan dengan produktivitas yang menurun. Para pekerja yang telah dilatih dalam jangka waktu yang lama, dengan biaya yang sangat besar, mungkin akan mengalami stres ketika mendapat tekanan dalam pekerjaannya. Kemudian mereka mungkin membuat keputusan yang dangkal seperti absen dan tidak bekerja selama beberapa hari, mulai menyalahgunakan alkohol dan obat-obatan, bahkan sampai meninggal dan harus diganti oleh pekerja lainnya yang membutuhkan pelatihan kembali.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan tulang punggung pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan. Peran tersebut harus dijalankan dengan efisien, efektif, bersih dan berwibawa. Hal ini dikarenakan penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik sangat ditentukan oleh kualitas SDM-nya. Upaya dalam perwujudan pelayanan yang maksimal dan profesional dalam organisasi seringkali memicu timbulnya stres dalam pekerjaan. Dinas Perhubungan Kabupaten Kepualauan Selayar merupakan salah satu instansi pemerintah yang dituntut untuk terus meningkatkan kualitas manajemen. Peningkatan kualitas manajemen tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki instansi tersebut. Oleh karena itu, pemeliharaan hubungan yang kontinue dan serasi dengan para pegawai menjadi sangat penting. Dilihat dari tugas yang diemban oleh pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kepualauan Selayar, tentunya beban kerja dan jenis pekerjaan yang sangat

(3)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

menuntut PNS-nya memiliki keterampilan khusus untuk menangani pekerjaan tersebut. Tidak menutup kemungkinan stres akan dialami oleh pegawai sehingga harus memiliki keterampilan khusus dan tanggung jawab tupoksi yang cukup berat.

KAJIAN PUSTAKA

1. Stress Kerja

Gibson et al (dalam Istijanto, 2016) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

2. Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang berkarakter probablistik menggunakan analisis jalur path. Metode yang digunakan untuk menganalisis data adalah regresi linier berganda dengan serangkaian uji instrumen dan uji asumsi klasik. Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini penelusuran pengaruh variabel independen terhadap independen tersebut didapatkan dengan menggunakan metode survey, dimana menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama. Teknik pengumpulan data survey dilakukan dalam ruang alamiah atau bukan buatan dan peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data. Dalam penelitian ini, populasinya adalah pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar yang sampai tahun 2019 totalnya berjumlah 96 orang. Dari populasi ini kemudian akan ditarik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai responden.

(4)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

HASIL PENELITIAN

a. Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai (ASN) pada Dinas Perhubungan Kepulauan Selayar yang sampai tahun 2019 totalnya berjumlah 96 orang. Profil responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dari karakteristik responden adalah memberikan gambaran objek yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang diteliti kemudian dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan karakteristik responden dalam bentuk tabel sebagai berikut:

i. Jenis Kelamin

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:

Tabel. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Pria 65 67,7

Wanita 31 32,3

Jumlah 96 100

Sumber : Data primer diolah, 2020

Tabel 1 menunjukkan bahwa pegawai pria lebih banyak daripada pegawai wanita. Dengan jumlah pegawai laki-laki sebanyak 65 orang dengan tingkat persentase 67,7% dan pegawai wanita sebanyak 31 orang dengan tingkat persentase 32,3%.

ii. Usia

Usia dalam keterkaitannya dengan kinerja individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Jumlah responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel dibawah 2 di bawah ini.

Tabel 2. Usia Responden

Usia Jumlah Responden Persentase (%)

21 – 30 13 13,5

31 - 40 49 51,0

(5)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Jumlah 96 100

Tabel 2 menunjukkan bahwa dari 96 pegawai yang dijadikan objek dalam penelitian ini, mayoritas didominasi oleh pegawai yang berusia 31-40 tahun. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Dinas Perhubungan Kepulauan Selayar dari segi usia seharusnya sudah sangat mapan dan berpengalaman.

iii. Pendidikan

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan disajikan pada tabel berikut :

Tabel 3. Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SMA 26 27,1

Diploma 8 8,3

Sarjana 52 54,2

Magister 10 10,4

Jumlah 96 100

Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 96 pegawai yang menjadi objek penelitian terdapat 26 orang atau 27,1% yang berpendidikan SMA, berpendidikan Diploma sebanyak 8 orang atau 8,3%. Yang berpendidikan Sarjana sebanyak 52 orang atau 54,2%, dan berpendidikan Magister sebanyak 10 orang atau 10,4%. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai yang menjadi objek penelitian pada Dinas Perhubungan Kepulauan Selayar adalah lulusan Sarjana (S1).

iv. Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ditunjukkan pada tabel 4 berikut :

Tabel 4. Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

1 – 10 tahun 52 54,2

11 – 20 tahun 24 25,0

 20 tahun 20 20,8

Jumlah 96 100

Tabel 4 menunjukkan bahwa umumnya pegawai yang dijadikan objek penelitian didominasi oleh pegawai dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu

(6)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

sebanyak 52 orang atau 54,2%. Adapun pegawai dengan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 24 orang atau 25% dan pegawai dengan masa kerja > 20 tahun sebanyak 20 orang atau 20,8 %.

b. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis statistik deskriptif variabel penelitian dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi dari jawaban responden terhadap hasil angket (kuesioner) yang disebarkan. Hasil angket tersebut meliputi variabel sressor (X), stress kerja (Y1), dan kinerja pegawai (Y2).

i. Deskripsi Variabel Pendidikan Stressor (X1)

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner stressor terlihat distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut sebagai berikut :

Tabel 4. Deskripsi Tanggapan Responden Stressor Pegawai

Kode Pernyataan Alternatif Jawaban Skor

STS TS CS S SS

1 2 3 4 5

X1.1 Saya merasa tidak nyaman dengan ketidakjelasan peran di kantor

0 2 14 30 50 416

X1.2 Saya pernah melakukan dua pekerjaan atau perintah yang berbeda

0 2 15 29 50 415

X1.3 Beban kerja yang berlebihan membuat saya sering tidak hadir (absen) ke kantor

0 2 15 38 41 406

X1.4 Kadang saya bekerja diluar dari jam kantor yang telah ditetapkan

0 2 11 53 50 399

X1.5 Dalam hal pengembangan karir kadang tidak sesuai dengan job description pegawai

1 1 13 48 33 399

X1.6 Saya pernah bekerja dengan dua atau lebih pekerjaan yang beroperasi dengan cara berbeda karena rasa tanggung jawab

0 2 20 36 38 398

Rata-rata skor 405

(7)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Tabel 5 menunjukkan bahwa untuk indikator yang pertama yaitu bahwa pegawai merasa tidak nyaman dengan ketidakjelasan peran di kantor memiliki rata-rata skor 416. Para responden memberikan tanggapan terhadap variabel tersebut yang sangat tinggi. Meskipun terlihat pada tabel tersebut masih ada pegawai yang masih ragu-ragu dengan memberikan penilaian cukup setuju bahkan tidak setuju pada pernyataan tersebut.

Untuk indikator yang kedua yaitu beban kerja yang berlebihan membuat pegawai sering tidak hadir (absen) ke kantor memiliki rata-rata skor 415 atau berada pada tingkat kategori sangat tinggi. Meskipun masih ada responden yang hanya memberikan penilaian yang cukup dan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.

Untuk indikator yang ketiga yaitu bahwa beban kerja yang berlebihan membuat pegawai sering tidak hadir (absen) ke kantor, jelas memiliki rata-rata skor 406 atau berada pada tingkat kategori tinggi. Meskipun masih ada responden yang hanya memberikan penilaian yang cukup terhadap pernyataan tersebut bahkan ada yang tidak setuju.

Untuk indikator yang keempat yaitu Kadang saya bekerja diluar dari jam kantor yang telah ditetapkan memiliki rata-rata skor 399 atau berada pada tingkat kategori tinggi. Demikian pula pada indikator kelima dan keenam masing-masing mendapat skor 399 dan 398 yang juga berada pada penilaian dengan kategori tinggi. Dimana dinyatakan bahwa dalam hal pengembangan karir kadang tidak sesuai dengan job description pegawai. Meskipun pada pernyataan keenam ada banyak responden memberi penilaian cukup, yaitu bahwa mereka pernah bekerja dengan dua atau lebih pekerjaan yang beroperasi dengan cara berbeda karena rasa tanggung jawab.

Adapun rata-rata skor untuk keenam pernyataan pada variabel stressor berada pada range kategori tinggi yaitu 406, atau layak untuk dijadikan kebijakan utama peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

ii. Deskripsi Variabel Stress Kerja (X2)

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner kompensasi terlihat distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut sebagai berikut :

Tabel 6. Deskripsi Tanggapan Responden Stres Kerja

Kode Pertanyaan Alternatif Jawaban Skor

STS TS CS S SS

(8)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

X2.1 Rutinis pekerjaan yang berlebihan, membuat saya terkadang emosi

0 3 12 46 35 401

X2.2 Tuntutan pekerjaan saya untuk bekerja dengan cepat sering mengakibatkan terjadinya kesalahan dalam bekerja

1 6 13 44 32 388

X2.3 Pekerjaan yang selalu monoton membuat saya bosan dalam bekerja

0 5 8 49 34 400

X2.4 Pekerjaan yang sulit membuat saya mudah tersinggung.

0 2 21 43 30 389

X2.5 Beban kerja yang belebihan

membuat saya sering sakit 0 4 12 47 34 379

Sumber : Data primer diolah ,2020

Tabel 6 menunjukkan bahwa untuk indikator yang pertama yaitu rutinis pekerjaan yang berlebihan, membuat pegawai terkadang emosi memiliki skor 401. Para responden memberikan tanggapan terhadap variabel tersebut yang tinggi. Meskipun terlihat pada tabel tersebut masih ada sebagian besar pegawai yang masih ragu-ragu dengan memberikan penilaian cukup setuju bahkan tidak setuju pada pernyataan tersebut. Dalam hal rutinitas pekerjaan, persepsi setiap pegawai berbeda-beda. Yang menjawab cukup atau tidak pada pernyataan, menunjukkan bahwa mereka merasa enjoy-enjoy saja karena untuk hal ini tergantung pada keikhlasan pegawai yang berbeda-beda pula.

Pada indikator kedua untuk pernyataan tuntutan pekerjaan pegawai untuk bekerja dengan cepat sering mengakibatkan terjadinya kesalahan dalam bekerja mendapat respon jawaban dengan skor kategori tinggi yaitu 388. Meskipun sebagian besar juga masih menjawab cukup setuju dan tidak setuju. Pegawai yang menjawab dalam skala tersebut berasumsi bahwa tuntutan pekerjaan, cepat atau lambat tergantung sikap dan tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikannya.

Selanjutnya pada indikator ketiga yaitu pekerjaan yang selalu monoton membuat pegawai bosan dalam bekerja mendapat respon yang cukup tinggi dari para pegawai dengan skor 400. Jawaban tertinggi ada pada kategori setuju,

(9)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

karena mereka merasakan bahwa dari pengalaman yang ada, pihak instansi selalu memberi pekerjaan dengan adil sesuai dengan penempatan pegawai.

Pada indikator keempat yaitu pekerjaan yang sulit membuat pegawai mudah tersinggung., mendapat respon yang tinggi dari para pegawai dengan skor 389. Dalam hal ini pegawai memiliki tekad untuk rajin terhadap pekerjaan yang diberikan kepada mereka, tetapi dalam hal ketersinggungan juga tergantung pada kualitas jiwa individu/pegawai.

Pada indikator kelima, dinyatakan bahwa beban kerja yang belebihan membuat pegawai sering sakit mendapat respon dalam kategori tinggi yaitu 379, dan didominasi persetujuan yang tinggi yaitu sebanyak 47 orang dari 96 responden.

Untuk rata-rata skor dari kelima pernyataan pada variabel stress kerja berada pada range kategori tinggi yaitu 391, atau layak untuk dijadikan bahan kebijakan dalam mengukur kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

iii. Deskripsi Variabel Kedisiplinan (Y)

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner kedisiplinan terlihat distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut sebagai berikut :

Tabel 7. Deskripsi Tanggapan Responden Kinerja Pegawai

Kode Pertanyaan/Indikator Alternatif Jawaban Skor

STS TS CS S SS

1 2 3 4 5

Y1.1 Saya mencapai target kerja yang telah ditetapkan

0 3 12 47 34 400

Y1.2

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dengan hasil yang memuaskan.

1 5 21 35 34 384

Y1.3

Saya selalu berusaha memaksimalkan hasil kerja saya sehingga dapat diandalkan

0 2 11 46 37 406

Y1.4

Dalam hal kerjasama, saya selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yg baik, dan mengambil

(10)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

keputusan dengan cepat dan tepat

Y1.5

Dalam hal kehadiran, saya selalu tepat waktu tiba di kantor, dan mentaati jam kerja setiap hari

0 1 14 38 43 411

Y1.6 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.

0 3 14 43 46 400

Tabel 7 menunjukkan bahwa untuk indikator pertama, yaitu pegawai mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan mendapat respon yang tinggi dari pegawai dengan capaian skor 400. Jawaban tersebut dibuktikan dengan persepsi responden sebanyak 47 orang yang menjawab setuju Hanya ada sebagian kecil yang menjawab cukup setuju.

Pada indikator kedua dan ketiga, yaitu pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dengan hasil yang memuaskan serta pegawai selalu berusaha memaksimalkan hasil kerja saya sehingga dapat diandalkan mendapat respon yang tinggi dari responden dengan masing-masing skor 384 dan 406. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai dalam bekerja mengutamakan pekerjaan yang selesai tepat waktu.

Pada indikator keempat yaitu dalam hal kerjasama, pegawai selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yg baik, dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat mendapat respon yang tinggi dari responden dengan jumlah skor 407. Jawaban tersebut menunjukkan bahwa dengan pembagian kerja yang mereka dapatkan, ada kejelasan tugas masing-masing, dan mereka bertanggung jawab atas tugas tersebut.

Pada indikator kelima dan keenam yaitu dalam hal kehadiran, saya selalu tepat waktu tiba di kantor, dan mentaati jam kerja setiap hari, demikian juga dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik mendapat respon yang juga tinggi dari responden yaitu 411-400. Meskipun masih ada beberapa pegawai yang kurang respon dengan memberikan penilaian cukup setuju dan tidak setuju.

Untuk rata-rata skor dari keenam pernyataan pada variabel kinerja pegawai berada pada range kategori tinggi yaitu 401, atau layak untuk dijadikan

(11)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

bahan kebijakan dalam menilai kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

PEMBAHASAN

Pengaruh stressor terhadap stress kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar, yakni:

1) Hasil analisis yang diolah dengan PLS 3.0 diperoleh koefisien jalur sebesar 0,639 hal ini menunjukkan bahwa pendidikan stressor berpengaruh positif terhadap sres kerja. Kemudian dilihat dari nilai thitung sebesar 7,995, dimana dengan nilai thitung yang lebih besar dari 1,98. Hal ini dapat disimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap sres kerja. Pengaruh stressor terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

2) Hasil analisis yang diolah dengan PLS 3.0 diperoleh koefisien jalur sebesar 0,434 hal ini menunjukkan bahwa stressor berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kemudian dilihat dari nilai thitung sebesar 3,694 dimana dengan nilai thitung yang lebih besar dari 1,98. Hal ini dapat disimpulkan bahwa stressor berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

3) Hasil analisis yang diolah dengan PLS 3.0 diperoleh koefisien jalur sebesar 0,118 hal ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kemudian dilihat dari nilai thitung sebesar 0,925 dimana dengan nilai thitung yang lebih kecil dari 1,98. Hal ini dapat disimpulkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh stressor terhadap kinerja pegawai melalui stres kerja pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar.

4) Dari hasil perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung, dimana pengaruh langsung stressor terhadap kinerja pegawai yakni sebesar 0,434. Sedangkan pengaruh tidak langsung stressor melalui stress kerja terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,075402 (diperoleh dari perkalian koefisien langsung dan tidak langsungnya yaitu 0,639 x 0,118).

SIMPULAN

Penelitian dilakukan pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kepulauan Selayar dengan beberapa kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Stressor mempunyai pengaruh terhadap stress kerja pegawai. Dengan demikian jika stressor dapat dikendalikan dengan baik stress kerja pegawai akan berkurang.

(12)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

2) Stressor mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian jika stressor dapat dikendalikan dengan baik atau berkurang, maka kinerja pegawai akan semakin baik pula.

3) Stressor mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh stress kerja. Dengan demikian jika stressor dikendalikan dengan baik, maka stress kerja pegawai akan berkurang dan kinerja pegawai akan meningkat.

4) Stres kerja pegawai tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian jika stress pegawai berkurang, tidak akan berdampak pada kinerja pegawai.

REFERENSI :

Bernadin,J.H, dan Russel, J.E.A, (2009). Human Resources Management.; An

Experiental Approach, Mc Graw Hill. Singapore.

Handoko, T.H, (2008). Manajemen Personalia dan Sumbere Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Ilyas Y., (2009). Perencanaan Sumber Daya Manusia (Teori, Metode dan

Formula). Penerbit Buku Pusat Kajian Ekonomi Universitas

Indonesia, Jakarta.

Istijanto. (2016). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi

Dimensidimensi Karyawan. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Indar, S. H. (2018). Pengaruh Promosi dan Kepuasan Nasabah Terhadap

Peningkatan Pemasaran Kartu Kredit Pada BANK MEGA. Tbk Cabang Makassar.

Syah, A., Mattalatta, M., & Ilyas, G. B. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Mutasi, Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Makassar. Jurnal Mirai Management, 2(2), 215-230.

Sarda, A., Ilyas, G. B., & Kadir, I. (2018). Pengaruh kepemimpinan, beban kerja dan kondisi kerja terhadap stres perawat di uptd kesehatan puskesmas Palanro Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru. YUME: Journal of Management, 1(3).

Hannani, A., & Ilyas, G. B. (2016). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai Ii Rsu Wisata Uit Makassar. Program Pascasarjana, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMKOP Makassar. Jurnal Mirai Management, 1(2).

Karim, A. PENINGAKATAN KAPASITAS PEREMPUAN SECARA

(13)

JEMA Adpertisi

Online at : http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

KEMISKINAN KELUARGA NELAYAN DI KECAMATAN GALESONG KABUPATEN TAKALAR.

Mangkunegara, A.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nazir, M. (2003). Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta. Meyer, J.P., dan Allen, N .J., (2010). A Three Company Conceptualization of

Organizational Commitment, Human Resource Management.

Review Vol. 1, hlm. 772 – 777.

Rivai V., Basri A., F., M., (2005). Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT.Grafindo

Raja Persada. Jakarta.

Robbins, S.P., (2002). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa oleh Adyana Pujaasmaka, PT. Prenhalindo, Jakarta.

Schuler, R.S. dan Jackson, S.E. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad 21. Terjemahan Abdul Rosyid dan Peter Remy

Yosy Pasla, Edisi Keenam, Erlangga Jakarta.

Simamora, H, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Suharyadi dan Purwanto, S.K. (2014). Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan

Modern. Salemba Empat, Jakarta.

Sumintardja, E. (2008). Pengembangan Model Life Skill Training –

Penanggulangan Stres Kerja. Jurnal Psikologi, 3:90-105. Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga, Surabaya.

Tulus, A, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Vivi dan Rorlen. (2007). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap

Kinerja Karyawan. PT. Graha Tungki Arsitetika Jakarta.

Wijono, S. (2007). Hubungan Stres Dengan Prestasi Kerja Manajer Madya di