Teori kognitif sosial mempertahankan bahwa individu-individu dikendalikan oleh lingkungan

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Kognitif Sosial

Menurut Albert Bandura dalam Simamora, (2001) teori kognitif sosial (social cognitive theory), perilaku dipengaruhi oleh konsekuensi- konsekuensi perilaku. Respons-respons yang dihargai adalah yang kemungkinan terjadi di masa depan, sedangkan respons-respons yang dihukum kemungkinan akan dihentikan. Proposisi dasarnya bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya adalah sentral bagi pengkondisian peserta maupun teori kognitif sosial. Teori kognitif sosial mempertahankan bahwa individu-individu dikendalikan oleh lingkungan.

Disini lingkungan, perilaku dan faktor-faktor sosial (keahlian-keahlian, nilai-nilai, dan limitasi-limitasi fisik) berinteraksi dan saling mempengaruhi satu sama lain yang disebut determinisme timbal balik (determinism).

Teori kognitif sosial menekan arti penting belajar yang seolah-olah dialami sendiri, proses berpikir simbolik, dan proses regulatori sendiri dalam memahami perilaku manusia (imitative learning). Karakteristik khusus lainnya adalah pengakuan dan analisisnya terhadap kapasitas- kapasitas regulatori diri manusia. Orang – orang sanggup secara efektif mengendalikan perilaku mereka sendiri dengan mengatur imbalan-

(2)

dan menghasilkan konsekuensi dari tindakan mereka sendiri. Teori ini sesuai dengan topik penelitian kali ini, karena adanya variabel penelitian lingkungan dan perilaku yang dimana teori kognitif menjelaskan bahwa individu-individu dikendalikan oleh lingkungan dan perilaku untuk menghasilkan konsekuensi.

2. Teori Planned Behavior

Teori planned behavior merupakan teori perilaku yang dapat mengidentifikasikan keyakinan seseorang terhadap pengendalian atas sesuatu yang akan terjadi dari hasil perilaku, sehingga membedakan antara perilaku seseorang yang berkehendak dan yang tidak berkehendak (Ajzen, 2005). Teori ini sesuai dengan topik penelitian kali ini, karena adanya variabel penelitian budaya organisasi yang dimana dari budaya organisasi akan timbul sebuah tindakan atau perilaku yang menjurus kepada bagaimana sebuah perusahaan bisa berhasil mencapai visi, misi, dan tujuannya, dan dari budaya organisasi akan timbul suatu nilai atau kebiasaan yang dianut oleh seluruh anggota dan menjadi identitas suatu perusahaan.Teori ini dapat menjelaskan bagaimana seseorang yang mau melakukan apapun demi terwujudnya keberhasilan dan kesejahteraan perusahaan yang diawali dari niat, keinginan berperilaku, kemudian direspon oleh sikap atau tindakan yang akan dilakukan.

(3)

3. Teori Deviant Workplace Behavior

Deviant Workplace Behavior (DWB) atau dalam bahasa Indonesia dikenal sebagai perilaku menyimpang di tempat kerja adalah perilaku karyawan yang disengaja di tempat kerja yang melanggar norma – norma organisasi dan dapat mempengaruhi kesejahteraan pengusaha, pekerja, dan organisasi secara keseluruhan (Robinson dan Bennet (1995) dalam Astuti dan Danupranata (2021). DWB terjadi ketika karyawan mengabaikan atau tidak mematuhi batasan yuridiksi untuk memenuhi beban kerja. Perilaku menyimpang ini tidak hanya merugikan organisasi, tetapi juga dapat merusak citranya. (Howladar dkk., 2018). Teori ini sesuai dengan topik penelitian kali ini, karena adanya variabel penelitian perilaku cyberloafing dimana perilaku ini merupakan salah satu perilaku penyimpangan mengakses internet untuk tujuan pribadi yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan pada waktu jam kerja.

4. Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja

Menurut Fachrezi & Hazmanan, (2020) Kinerja adalah perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap pegawai sesuai dengan perannya di instansi sebagai hasil kerja yang sangat penting dalam usaha instansi mencapai tujuannya. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi sebenarnya yang dicapai oleh pegawai, (Hendra, 2020). Menurut Ilham, dkk., (2021) kinerja adalah keseluruhan hasil atau puncak keberhasilan seseorang dalam

(4)

menyelesaikan tugas selama periode waktu tertentu terhadap berbagai pilihan seperti standar kerja, tujuan atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan disepakati bersama.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Kasmir (2016) ada 13 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian yang baik maka dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar, sesuai dengan yang ditetapkan.

2. Pengetahuan

Pengetahuan disini adalah tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

Sehingga diperlukan pengetahuan yang cukup dalam melakukan sebuah pekerjaan.

3. Rencana kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam mencapai tujuannya. Maksudnya adalah jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan sesuai rencana.

(5)

4. Kepribadian

Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya dan bisa menentukan bagaimana kepribadian itu berpengaruh terhadap kinerja seseorang.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya pihak perusahaan), maka pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu sesuai yang diinginkan perusahaan.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh Gaya atau sikap seorang pemimpin yang pemimpin demokratis tentu berbeda dengan pemimpin yang otoriter.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan memiliki oleh suatu perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau

(6)

norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika pegawai merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana. Serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kegiatan pegawai untuk tetap bekerja dan membeli perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen diartikan kepatuhan pegawai kepada janji-janji yang telah dibuatnya atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah dibuat.

(7)

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

c. Indikator – indikator Kinerja

Indikator dari kinerja pegawai menurut Yuliantari & Prasasti, (2020) (Sinta 4) yaitu :

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai dari segi hasil dari tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas tersebut.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah mengukur sejauh mana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Ariani dkk., (2020) Lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam suatu organisasi, lingkungan kerja sebagai desain kantor yang seharusnya nyaman agar kinerja

(8)

Pegawai tetap terjaga. Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja sedangkan jika lingkungan kerja kurang memadai dapat menurunkan kinerja yang akan berdampak pada penurunan motivasi kinerja pegawai, (Denok, dkk 2020) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai dan dapat memengaruhi mereka dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai, (Hedar, 2021).

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik menurut (Sedarmayanti, 2017) dalam jurnal (fachrezi & Hazmanan, 2020) adalah :

2) Penerangan/pencahayaan di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

3) Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh

(9)

yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi 28 panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

4) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban di tempat kerja merupakan kadar air yang terkandung dalam udara berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

5) Sirkulasi udara di tempat kerja

Sirkulasi udara di tempat kerja ini merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup dalam tempat kerja. Udara di sekitar tempat kerja dan dapat dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

(10)

6) Kebisingan di tempat kerja

Kebisingan ditempat kerja merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja dan dapat menimbulkan kesalah komunikasi.

7) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

8) Bau-bauan di tempat kerja

Bau-bauan di tempat kerja dianggap sebagai pencemaran karena dapat mengakibatkan konsentrasi pegawai di tempat kerja terganggu. Bau-bauan ini dapat dihilangkan dengan pemakaian

“air condition”.

9) Tata warna di tempat kerja

Tata warna di tempat kerja suatu hal yang penting untuk dipelajari dan direncanakan karena sifat warna mempunyai pengaruh besar yang bisa menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain.

10) Dekorasi di tempat kerja

Mengatur tatanan ruang kerja mulai dari tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya merupakan hasil dari dekorasi ruang kerja.

(11)

11) Musik di tempat kerja

Untuk dapat membangkitkan dan merangsang pegawai dalam bekerja dapat dilakukan dengan mengatur nada musik ditempat kerja sesuai dengan suasana, waktu dan tempat.

12) Keamanan di tempat kerja

Keamanan di tempat kerja perlu diperhatikan untuk menjaga tempat kerja dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan.

c. Indikator – indikator Lingkungan kerja

Indikator Lingkungan kerja menurut Yuliantari & Prasasti, (2020) (Sinta 4) yaitu :

a) Penerangan

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

b) Sirkulasi udara

Udara di sekitar tempat kerja dan dapat dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

(12)

c) Kebisingan

Kebisingan ditempat kerja merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja dan dapat menimbulkan kesalah komunikasi.

d) Peraturan Kerja

Peraturan kerja merupakan sebuah aturan yang ada pada lingkungan pekerjaan untuk mengatur kegiatan pegawai.

e) Hubungan Pegawai

Hubungan Pegawai ini merupakan hubungan antar pegawai di tempat kerja terjalin dengan baik.

f) Keamanan dalam pekerjaan.

Keamanan di tempat kerja yang membuat pegawai merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

6. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah kekuatan pendorong di balik pembentukan kinerja, karena dalam budaya organisasi beberapa nilai dan norma diterapkan pada organisasi dan diterima oleh seluruh anggota organisasi., (Khair dkk., 2022). Budaya organisasi mengungkapkan pemahaman bersama dari para anggota organisasi.

Selain itu, budaya organisasi menjadi acuan bagi setiap individu tentang bagaimana bertindak dan berperilaku sesuai peraturan organisasi dan

(13)

memadukan visi misi dengan pengembangan budaya organisasi, (Karunia, 2022).

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi

(Busro, 2018) faktor – faktor mempengaruhi budaya organisasi yaitu :

1) Pengaruh umum dari luar yang mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2) Pengaruh dari nilai nilai ada di masyarakat misalnya kesopansantunan dan kebersihan

3) Faktor –faktor yang spesifik dari organisasi c. Indikator – indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi menurut Robbins (2012) dalam (Ahmad, Rivai, 2022) (sinta 5) yaitu :

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko Pegawai memiliki dorongan dalam berinovasi seperti berkreativitas melakukan pekerjaannya dan berani mengambil resiko serta bertanggung jawab dengan tugas yang dikerjakannya.

2) Perhatian terhadap detail Pegawai mengerti terhadap melaksanakan pekerjaanya seperti fokus dalam menganalisa dan memperhatikan pada setiap rincian pekerjaan.

(14)

3) Berorientasi kepada hasil Pegawai mampu mencapai target atau hasil yang telah ditentukan serta mampu memanage pekerjaannya, dimana pekerjaan tersebut fokus pada hasil yang ingin dicapai.

4) Berorientasi kepada manusia Pegawai memberikan pelayanan yang baik pada orang yang dilayani, sehingga hal tersebut berdampak baik pada pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

5) Berorientasi tim Pegawai memiliki anggota yang mampu bekerja sama dengan baik dengan anggota lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan.

6) Agresif Pegawai memiliki inisiatif apa yang seharusnya dikerjakan tanpa menunggu perintah pimpinan agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan.

7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

7. Perilaku Cyberloafing

a. Pengertian Perilaku Cyberloafing

Menurut Lim (2002) dalam Desnirita & Sari, (2022) cyberloafing merupakan tindakan sukarela pegawai dalam mengakses internet untuk tujuan pribadi yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan pada waktu jam kerja. Menurut Anadarajan dan Simmers (2004) dalam Desnirita

& Sari, (2022) perilaku cyberloafing sama saja dikatakan sebagai perilaku penggunaan jaringan personal pada jam kerja atau biasa disebut personal web usage at work, yang dimana pegawai secara

(15)

sengaja melakukan perilaku online web selama jam kerja dengan menggunakan jaringan atau server perusahaan, komputer dan waktu pegawai untuk aktivitasnya selain dari kegiatan pekerjaan yang telah ditentukan.

b. Faktor - faktor yang mempengaruhi perilaku cyberloafing

Menurut (Desnirita & Sari, 2022), ada tiga faktor yang dapat menimbulkan perilaku cyberloafing, yaitu:

1) Faktor Individual, yang bisa memicu antara lain sikap, sifat pribadi yang meliputi loneliness, self control, shyness, dan locus of control, keinginan untuk terlibat, faktor demografis, kode etik personal, dan norma sosial.

2) Faktor Organisasi, faktor ini dapat menentukan kecenderungan para pegawai melakukan cyberloafing seperti pembatasan mengakses internet, hasil yang diharapkan, dukungan secara manajerial, sikap kerja pegawai, karakteristik pekerjaan yang pegawai lakukan, serta pandangan rekan kerja tentang norma- norma cyberloafing.

3) Faktor Situasional, penyimpangan internet biasanya terjadi jika pegawai memiliki akses internet ditempat kerja dan hal inilah dipengaruhi faktor situasional yang memediasi perilaku ini. Salah satu contohnya adalah kedekatan jarak antara bawahan dan atasan di lingkungan kantor bisa saja mempengaruhi perilaku cyberloafing. Namun, perilaku ini juga dipengaruhi oleh persepsi

(16)

pegawai terhadap kontrol organisasi yang berlaku. Jika adanya penetapan kebijakan formal dari instansi serta sanksi atas perilaku cyberloafing bisa menjadi upaya untuk mengurangi perilaku cyberloafing.

c. Indikator – indikator Perilaku Cyberloafing

Menurut Sofyanty (2019) (sinta 4) indikator cyberloafing sebagai berikut :

1) Browsing activities : Menjelajah situs berita dan hiburan, berkomunikasi dengan layanan pesan singkat, download musik/video/film, shopping online dan bermain game online.

2) Emailing activities (Aktivitas Mengirim Pesan Elektronik) : Tipe ini mencakup semua kegiatan mengirim, menerima, dan membaca pesan elektronik berbasis aplikasi (seperti, Whatsapp).

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Hasil Penelitian terdahulu

No Penulisan dan Identitas Jurnal

Variabel Yang

Digunakan Hasil

1. (Yulia & Arnu, 2021)

Journal of

Economic,Business and Accounting Volume 5 Nomor 1, Desember 2021 E-ISSN : 2597- 5234

Variabel independen:

Budaya Organisasi (X1)

Lingkungan kerja (X2)

Variabel dependen:

Kinerja Pegawai (Y)

1. Budaya Organisasi berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

2. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

(17)

2. (Kularathne &

Senevirathne, 2021)

Jurnal Ilmu sosial dan teknologi manajemen asia Volume 3 edisi 2, Maret-april, 2021 ISSN: 2313-7410

Cyberloafing (X1) Variabel dependen:

Employee Performance (Y)

1. Perilaku

Cyberloafing has a significant negative effect on employee performance

3. (Abid Muhtarom, dkk 2021)

Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis) Vol. 5 No.1 (2021) pp. 115-125 https://jurnal.polite knik-

kebumen.ac.id/inde x.php/E-Bis p-ISSN : 2580- 2062 e-ISSN : 2622-3368 Doi :

https://doi.org/10.3 7339/jurnal e- bis.v5i1.453

Locus Of Control (X1) Organizational

Commitment (X2) Perilaku Cyberloafing (X3)

Variabel dependen : Kinerja Pegawai (Y)

1. Locus Of Control berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Organizational

Commitment berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai 3. Perilaku

Cyberloafing berpengaruh

signifikan dan negatif terhadap kinerja pegawai

4. (Safira & Rozak, 2020)

Proceeding SENDIU 2020 ISBN: 978-979- 3649-72-6 E-ISSN : 2774- 7085

Lingkungan Kerja (X2) Kompetensi (X3)

Variabel dependen:

1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

2. Lingkungan Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai 3. Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

(18)

5. (Santosa, 2019) PERFORMA:

Jurnal Manajemen dan Start-Up Bisnis Volume 4, Nomor 5, Desember 2019:

794-803

ISSN: 2527-4635 DOI: https://doi.or g/10.37715/jp.v4i5.

1700

Motivasi Kerja (X2) Komitmen (X3) Variabel dependen:

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

6. (Desnirita & Sari, 2022)

Jurnal Akademi Akuntansi

Indonesia Padang (JAAIP) Vol. 2, No. 1, April 2022 e-ISSN: 2775-9768 p-ISSN: 2777-0974 Doi:

https://doi.org/10.3 1933/jaaip.v2i1.54 0

Beban Kerja (X1) Perilaku Cyberloafing (X2)

Variabel dependen:

1. Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Perilaku Cyberloafing

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

7. (Hendra, 2020) Jurnal Ilmiah Magister Manajemen

Vol 3, No. 1, Maret 2020, 1-12

http://jurnal.umsu.a c.id/index.php/MA NEGGIO

ISSN 2623-2634 (online)

DOI:https://doi.org /10.30596/maneggi o.v3i1.4813

Pelatihan (X2) Motivasi (X3) Variabel dependen:

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif signiifkan terhadap kinerja keryawan.

2. Pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

3. Motivasi

berpengaruh positif signiifkan terhadap kinerja keryawan.

(19)

8. (Emita & Sukrisno Sugeng, 2021) Journal Of Industrial Engineering &

Management Research Vol. 2 No. 1:

February 2021 Issn Online : 2722 – 8878

Organizational Culture (X1)

Wok Environment (X2) Variabel dependen:

1. Organizational Culture has a significant positive effect on the employee

performance

2. Wok Environment has a significant positive effect on the employee

performance 9. (Wahyuni Rika,

dkk 2020)

Psyche 165 Journal Vol. 13. No.02 Juni 2020

ISSN: 2088-5326 e-ISSN: 2502-8766

Cyberloafing (X1) Komitmen Organisasi (X2)

Variabel Dependen:

1. cyberloafing

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

2. Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

10. (Sitorus, dkk 2019) Jurnal Online Internasional &

Nasional

Vol.7 No.2, Juli – Desember 2019 ISSN 2502-3632 (Online)

ISSN 2356-0304 (Paper)

Pegawai Organisasi (X1) Cyberloafing (X2) Proedur Kerja (X3) Variabel dependen:

1. Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja pegawai

2. Cyberloafing tidak berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja pegawai

3. Prosedur kerja berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja pegawai.

12. (Irwan & Irfan, 2021)

Vol. 18 (2),

Lingkungan kerja (X1) Variabel dependen:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

(20)

2021 Page 218- 222

pISSN: 1907-3011 eISSN: 2528-1127

13. (Denok, dkk 2020) Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia

(JENIUS), Vol. 3 No. 2

p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502

Lingkungan Kerja (X1) Variabel dependen:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

14. (Sabilila &

Wahyuni, 2022) JIMBIS: Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis – Volume 1, Nomor 2, Agustus 2022 : 226 – 237

ISSN : 2962-6331

Lingkungan Kerja (X1) Budaya Orgnisasi (X2) Variabel dependen:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Budaya organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

15. (Karunia &

Nurhayati 2022) Jurnal Bina bangsa Ekonomika

Vol. 15, No. 2, Agustus, 2022 ISSN : 2087-040x ISSN : 2721-7213

Budaya Orgnisasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Variabel dependen:

1. Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

16. (Kusdiana, 2018).

Eko dan Bisnis:

Riau Economic and Business Review, Vol. 9 No. 3 (2018) ISSN: 148-157

Kepemimpinan (X1) Budaya Orgnisasi (X2) Variabel dependen:

1. Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Budaya organisasi

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai

(21)

17. (Rika, dkk 2021) Ekobis: Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Vol. 9, No. 2, (2021) Desember 2021

e-ISSN 2622-1756 ISSN 2502 - 3055

Kontrol Diri (X1) Perilaku Cyberloafing (X2)

Variabel dependen:

1. Beban Kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai

2. Perilaku

Cyberloafing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

18. (Budiarti &

Pratama, 2022) JEMBA: Journal Of Economics, Management, Business, And Accounting, Volume 2 No 1 June 2022, Page 37-46

Pengendalian Diri (X1) Komitmen

Organisasional (X2) Perilaku Cyberloafing (X3)

Variabel dependen:

1. Pengendalian Diri berpengaruh terhadap kinerja pegawai

2. Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai

3. Perilaku Cyberloafing berpengaruh terhadap kinerja pegawai

19. (Dina, dkk 2020) Dimensi, Vol. 9, No. 1 : 74-86 Maret 2020 ISSN: 2085-9996

Motivasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2) Pengalaman Kerja (X3) Variabel dependen:

1. Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Lingkungan Kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 3. Pengalaman Kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 20. (Damanauw, dkk

2018)

Jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 2398 – 2407 ISSN 2303-1174

Manajemen Perubahan (X1)

Lingkungan Kerja (X2) Budaya Organisasi (X3)

Variabel dependen:

1. Manajemen Perubahan

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai

(22)

3. Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 21. (Hedar, 2021)

MAP (Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik) Vol. 4 No.

1

ISSN 2612-2142

Karakteristik Individu (X1)

Pengalaman Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) Variabel dependen:

1. Karakteristik Individu

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Pengalaman Kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 22. Khair, dkk

(2020)(Khair, dkk 2022)

Vol. 6, No. 1, May 2022, pp. 312-320 E-ISSN 2685- 4236 316

Training (X1)

Organizational Culture (X2)

Variabel dependen:

Employee Engagement (Y)

1. Training has a positive and insignificant effect on performance 2. Organizational

culture has a negative and insignificant effect on performance 23. Ernawati, dkk

(2021)

EKOBIS: Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi 9, no. 2 (2021): 194- 203.

e-ISSN 2622-1756 ISSN 2502 -3055

Kontrol Diri (X1) Perilaku Cyberloafing (X2)

Variabel dependen : Kinerja Pegawai (Y)

1. Kontrol diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Perilaku

Cyberloafing berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

24. (Irwan & Irfan, 2021)

Jurnal EMBA 18 (2), 2021 218-222 P-ISSN: 1907- 3011

1. Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

(23)

E-ISSN: 2528- 1127

25. (Fachrezi & Khair 2020)

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen

Vol 3, No. 1, Maret 2020, 107-119 ISSN 2623-2634 (online)

DOI:

https://doi.org/10.3 0596/maneggio.v3i 1.4834

Komunikasi (X1) Motivasi (X2)

1. Komunikasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

26. (Ilham, dkk 2021) Jurnal EMBA Vol.9 No.1 Januari 2021, Hal. 288-298 ISSN: 2303-1174

Lingkungan kerja (X2) Beban kerja (X3)

Variabel dependen:

1. Budaya Organisasi berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

2.Lingkungan kerja Berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

3. Beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai

27. (Efrina, 2019) Jurnal ekonomi syariah

Volume 7, nomor 2, 2019, 259-271 P-ISSN : 2355- 0228

E-ISSN: 2502- 8316

Etos Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)

Variabel dependen:

1. Etos kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Budaya organisasi

berpengaruh negatif signifikan terhadap kineja pegawai

(24)

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pemaparan teoritis yang telah dijelaskan di atas, terdapat dua variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen atau yang mempengaruhi yaitu variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan perilaku cyberloafing. Sedangkan variabel dependen atau yang dipengaruhi adalah variabel kinerja pegawai.

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya (Supardi, 2003:37) dalam Ilham, dkk., (2021).

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa semangat dan menciptakan kemudahan melaksanakan pekerjaan sehingga mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diemban atau yang menjadi tanggung jawabnya (Veitzhal & Ali, 2018).

Penelitian yang spesifik meneliti tentang hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Ilham, dkk., (2021) menunjukan hasil bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian lainnya dari Yulia & Arnu, (2021) juga menunjukkan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

(25)

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Menurut (Deal & Kennedy 1982) dalam Ilham, dkk., (2021) budaya organisasi merupakan cara menyelesaikan sesuatu di sekitar organisasi. Nilai-nilai bersama mempengaruhi kinerja organisasi dan bertindak sebagai sistem kontrol informal yang memberi tahu orang apa yang diantisipasi dari mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yulia & Arnu, (2021) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Ilham, dkk., (2021) juga menyatakan hal yang sama bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Lim, dkk., (2002) dalam Sitorus, dkk (2019) mengemukakan bahwa cyberloafing merupakan aktivitas disengaja pegawai menggunakan akses internet instansi selama jam kerja yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Aktivitas penjelajahan memiliki dampak positif pada emosi pegawai kareana dapat memberi pemulihan pegawai dari pekerjaannya, hal ini memiliki dampak negatif terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang spesifik meneliti tentang hubungan cyberloafing

terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh Wahyuni dkk., (2020) menunjukan hasil bahwa cyberloafing memberikan pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian lainnya dari Desnirita

(26)

H 2 +

H 3 -

& Sari, (2022) juga menunjukkan hasil cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan dari tinjauan teoritik terkait variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, perilaku cyberloafing, dan kinerja pegawai dapat dituliskan sebagai berikut kerangka pemikirannya sebagai berikut :

H1

Keterangan Gambar :

: Hubungan secara parsial Lingkungan Kerja

(X1) _{H 1 +}

Budaya Organisasi (X2)

Kinerja Pegawai (Y) Perilaku Cyberloafing

(X3)

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

(27)

D. Hipotesis Penelitian

(H1) : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

(H2) : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

(H3) : Perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.