vi Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan menjadi perencana, pelaku, dan menentukan realisasi tujuan dari sistem organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai jika karyawan tersebut ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya. Tetapi kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuan nya. Bila sumber daya manusia memiliki kemampuan dan keterampilan yang diharapkan akan berdampak pada kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan bagian staf Human Resources Development (HRD) PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang. Dari penelitian yang dilakukan ternyata penempatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR... iii
KATA PENGANTAR... iv
ABSTRAK... v
ABSTRACT... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR TABEL... xi
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Rumusan Masalah... 4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 5
1.4 Kegunaan Penelitian... 6
BAB II LANDASAN TEORI... 7
2.1 Kajian Pustaka... 7
2.1.1 Pengertian Penempatan Kerja... 7
viii Universitas Kristen Maranatha
2.2 Kinerja Karyawan... 10
2.2.1 Pengertian Kinerja... 10
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 11
2.3 Hubungan Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan... 15
2.4 Kerangka Pemikiran... 18
2.5 Penelitian Terdahulu... 19
2.6 Model dan Hipotesis Penelitian... 21
BAB III METODE PENELITIAN... 23
3.1 Jenis Penelitian... 23 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian... 23
3.3 Teknik Pengambilan Sampel... 24
3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV)... 24
3.5 Teknik Pengumpulan Data... 27
3.6 Teknik Pengolahan Data... 28
3.6.1 Uji Validitas... 28
3.6.2 Uji Reliabilitas... 30
3.6.3 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval... 32
ix Universitas Kristen Maranatha
3.8.2 Koefisien determinasi (R²)... 36
3.8.3 Pengujian Secara Simultan (Uji F)... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 38
4.1 Hasil Penelitian... 38
4.1.1 Profil Rsponden... 38
4.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 42
4.1.3 Analisis Deskriptif... 46
4.1.4 Uji Asumsi Klasik... 52
4.1.5 Analisis Regresi Berganda... 56
4.1.6 Analisis Korelasi... 57
4.1.7 Koefisien Determinasi... 59
4.1.8 Pengujian Hipotesis Parsial (Uji T-Statistik)... 61
4.1.9 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F-Statistik)... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 65
5.1 Kesimpulan... 65
5.2 Saran... 66
DAFTAR PUSTAKA... 68 LAMPIRAN
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran…... 18
Gambar 2.2 Model Penelitian…... 21
Gambar 4.1 Pie Chart Jenis Kelamin Responden... 38
Gambar 4.2 Pie Chart Usia Responden……….. 39
Gambar 4.3 Pie Chart Pendidikan Terakhir Responden... 40
Gambar 4.4 Pie Chart Jabatan Responden... 41
Gambar 4.5 Pie Chart Masa Kerja Responden... 42
Gambar 4.6 Garis Kontinum Kesesuaian Keterampilan...… 48
Gambar 4.7 Garis Kontinum Kesesuaian Pengetahuan……….... 49
Gambar 4.8 Garis Kontinum Kesesuaian Sikap……….………... 50
Gambar 4.9 Garis Kontinum Kinerja Karyawan……… 52
xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 19
Tabel 3.1 Desain Operasional Variabel... 42
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden………..……….... 38
Tabel 4.2 Usia Responden………... 39
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden... 40
Tabel 4.4 Jabatan Responden... 41
Tabel 4.5 Masa Kerja Responden……….. 41
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Penempatan Kerja... 43
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 44
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Penempatan Kerja... 45
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan... 45
Tabel 4.10 Pedoman Kategorisasi Rata-Rata Skor Tanggapan Responden 47 Tabel 4.11 Analisis Deskriptif Variabel Kesesuaian Keterampilan... 47
Tabel 4.12 Analisis Deskriptif Variabel Kesesuaian Pengetahuan... 49
Tabel 4.13 Analisis Deskriptif Variabel Kesesuaian Sikap……….... 50
Tabel 4.14 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan……….. 51
Tabel 4.15 Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov)... 53
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas………. 54
Tabel 4.17 Analisi Regresi Berganda... 56
Tabel 4.18 Interpretasi Koefisien Korelasi... 58
Tabel 4.19 Hasil Analisis Korelasi... 58
xii Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.21 Uji Determinasi Parsial... 60
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan akan sangat bergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik di bidang teknis, hubungan antar manusia maupun manajerial. Sehubungan dengan itu program-program dan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari proses rekrutmen, penempatan, pemeliharaan, pengembangan sampai dengan pemutusan hubungan kerja disusun dan dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan faktor penting dalam mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahliannya, maupun sikapnya.
Bab I Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha dapat meningkat, karyawan mempunyai kecermatan dalam pelaksanaan tugas, bertumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia dapat lebih efektif dan efisien.
Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya. Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini sangat penting karena bagi suatu perusahaan, penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:71), “penempatan karyawan tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh
prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang.” Hal ini akan membawa suatu organisasi atau perusahaan kepada hasil
Bab I Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha dengan peningkatan produktifitas kerja. Menurut Mathis & Jackson (2006: 262) menyatakan bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Fenomena seperti diuraikan di atas, jelas menjadi indikasi bahwa penempatan karyawan suatu perusahaan belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Adapun pertanyaan yang diajukan adalah apakah kinerja karyawan terkait dengan kesesuaian penempatan kerja mereka? Penelitian ini mengangkat tema pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja kerja karyawan.
Bab I Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha Pulp And Paper Mills mengolah bahan baku yaitu pulp menjadi beberapa macam jenis kertas, meliputi kertas printing dan kertas non printing, yang didistribusikan di Indonesia bahkan sampai ke luar negeri. Jenis kertas bervariasi mulai dari art Paper, art board, cast coated paper, dan cast coated board. PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills terkenal dengan produk andalannya yaitu, "Top Quality Paper" dengan merk dagang "Bola Dunia". Sampai saat ini, PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills merupakan salah satu pabrik penghasil kertas terbaik di Indonesia. Seiring dengan kemajuan dan perkembangan teknologi, kini PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills bergabung dengan Grup Sinar Mas dibawah payung APP (Asia Pulp And Paper). Kini PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills tidak hanya memproduksi kertas saja tetapi juga memproduksi tissue (Paseo Tissue).
Masih berkaitan dengan penempatan karyawan, saat ini bagian staf Human Resource Development pada PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang sebagian diisi oleh staf dengan latar belakang pendidikan sarjana teknik. Ditinjau dari segi pendidikan , karyawan staf dengan latar belakang pendidikan sarjana teknik seharusnya ditempatkan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya, seperti bagian teknisi operasi, mesin, Informasi teknologi ataupun yang berbaur teknik laiinya. Fenomena seperti ini, jelas menjadi indikasi bahwa penempatan karyawan staf tersebut belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan staf tersebut.
Bab I Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha perusahaan dimana penempatan kerja dan kinerja karyawan dapat mempengaruhi satu dengan yang lainnya dan mempunyai peranan penting dalam organisasi. Untuk itu penelitian tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh penempatan
kerja terhadap kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper
Mills Karawang”
1.2Identifikasi Masalah
Keefektifan dalam penempatan kerja merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusianya. Dengan diadakannya suatu program penempatan yang telah disusun, Perusahaan mengharapkan dapat memperoleh tujuan dan sasaran serta memperlengkapi sumber daya manusia tersebut. Hasilnya dapat diketahui ketika diukur dan dinilai apakah sesuai dengan komitmen yang diambil dengan pihak manajemen agar dapat memiliki kinerja yang ahli dan berkompeten dalam setiap bidangnya. Berdasarkan uraian sebelumnya, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang.
2. Bagaimana kesesuaian penempatan kerja berkaitan dengan kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang.
Bab I Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha 1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dibuat, maka maksud dan tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang.
2. Untuk mengetahui bagaimana kesesuaian penempatan kerja berkaitan dengan kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang.
3. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap terhadap kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang.
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak sebagai berikut:
a. Manfaat bagi penulis
Bab I Pendahuluan 7
Universitas Kristen Maranatha b. Manfaat bagi praktisi
65 Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kesesuaian Penempatan kerja karyawan bagian staf HRD PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang berkaitan dengan kesesuaian keterampilan tergolong sangat baik karena total rata-rata yang diperoleh dari analisis deskriptif variabel kesesuaian keterampilan sebesar 4,21. Angka tersebut berada pada interval 4,20 – 5,00 dan termasuk dalam kategori sangat sesuai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kesesuaian keterampilan karyawan bagian staf HRD PT. Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang tergolong sangat baik.
2. Kesesuaian Penempatan kerja karyawan bagian staf HRD PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang berkaitan dengan kesesuaian pengetahuan tergolong baik karena total rata-rata yang diperoleh dari analisis deskriptif variabel kesesuaian pengetahuan sebesar 4,07. Angka tersebut berada pada interval 3,40 – 4,20 dan termasuk dalam kategori sesuai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan karyawan bagian staf HRD PT. Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang tergolong baik.
66
Universitas Kristen Maranatha 4. Kinerja karyawan bagian staf HRD di PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang
tergolong baik karena total rata-rata yang diperoleh dari analisis deskriptif variabel kinerja sebesar 4,07. Angka tersebut berada pada interval 3,40 – 4,20 dan termasuk dalam kategori sesuai, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang tergolong baik.
5. Secara simultan, pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap terhadap kinerja karyawan bagian staf HRD PT.Pindo Deli Pulp And Paper Mills memberikan pengaruh yang signifikan dengan kontribusi pengaruh yang diberikan yaitu sebesar 82,3%. Sedangkan secara parsial, variabel kesesuaian keterampilan paling dominan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh yang diberikan sebesar 35,9%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan penulis pada PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills Karawang, saran yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
1. PT Pindo Deli Pulp and Paper Mills
67
Universitas Kristen Maranatha b. Sebaiknya perlu dilakukan penilaian terhadap keterampilan kerja karyawan
bagian staf HRD tersebut. Agar dapat dipertimbangkan untuk memberikan pelatihan guna meningkatkan keterampilan kerja diharapkan agar sesuai dengan tuntutan tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut. c. Kepala staf HRD perlu juga untuk menjadikan sikap seorang karyawan
terhadap kondisi pekerjaan sebagai salah satu pertimbangan dalam menempatkan karyawan staf tersebut. Dengan demikian tidak ada karyawan ditempatkan yang belum tentu sesuai dengan sikap dan kepribadiannya.
2. Peneliti tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang diluar kemampuan peneliti sehingga mempengaruhi hasil penelitian. Peneliti menyarankan untuk dilakukannya masukan dari berbagai pihak agar peneliti dapat melakukan penelitian dan penulisan karya ilmiah yang lebih baik di kemudian hari.
68 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama.Bandung.
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajeman Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Rosda.Bandung
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bernardin and Russel, 1993 Human Resource Management. New Jersey : International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta : Pustaka Pelajar.
Eduard L. Pesiwarissa. (2008). Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Pretasi Kerja Pegawai
Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip.
69 Universitas Kristen Maranatha Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh
Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Hartini, Sri, dkk. 2008. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika
Mathis, L Robert. & Jackson, H,John., 2006, Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (1991). Organizational Behavior: Concept, Controvercies, Aplications. New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.
Sekaran, Umar. 2000. Metode Penelitian untuk Bisnis. Edisi Keempat. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Suyadi Prawirosentono. (2009) “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT. Bumi
Angkasa.
Sondang P. Siagian, 2003.Teori dan Praktek Kepemimpinan , PT. RINEKA CIPTA Jakarta.
Sugianto. Metode Pengolahan Data. Bandung
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV. Alfabeta: Bandung Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Bandung : Refika Aditama
70 Universitas Kristen Maranatha Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : CV Andi Offset.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keduabelas 2008. Penerbit Alfabeta, Bandung.
