1 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL……… . ………i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian... 9
1.5 Sistematika Penulisan... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian ... 11
2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland ... 11
2.2 Prestasi Kerja ... 11
2.2.1 Definisi Prestasi Kerja... 11
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja... 12
2.2.3 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 13
2.3 Loyalitas kerja ... 15
2.3.1 Definisi Loyalitas kerja ... 15
2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja... 16
2
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja ... 17
2.4 Promosi Jabatan ... 19
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan... 19
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan ... 21
2.5 Hipotesis Penelitian ... 23
2.6 Kerangka Konsep Penelitian ... 25
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Desain penelitian ... 26
3.2 Lokasi penelitian ... 26
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian ... 26
3.4 Identifikasi variabel ... 27
3.5 Definisi operasional variabel... 27
3.6 Skala pengukuran data ... 29
3.7 Jenis dan sumber data... 30
3.7.1 Jenis data menurut sifatnya ... 30
3.7.2 Jenis data menurut sumber ... 30
3.8 Populasi, sampel, dan responden ... 31
3.9 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.10 Instrumen Penelitian... 32
3.10.1 Uji Validitas ... 32
3.10.2 Uji Reabilitas ... 33
3.11 Teknik Analisis Data ... 34
3.11.1 Analisis Deskriptif ... 34
3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 35
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
3
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40
4.2 Struktur Organisasi... 41
4.3 Karakteristik responden ... 47
4.4 Hasil Penelitian dan Pembahasan... 49
4.4.1 Deskripsi Data ... 49
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
4.4.3 Uji asumsi klasik ... 53
4.4.4 Menguji Ketepatan Model Regresi ... 55
4.4.5 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial ... 55
4.4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 56
4.5.8 Keterbatasan Penelitian ... 59
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 59
5.2 Saran ... 59 DAFTAR RUJUKAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
4
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi
Retail, Jimbaran-Badung ... 31
3.2 Hasil Uji Validitas ... 33
3.3 Hasil Uji Reabilitas ... 34
3.4 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner ... 35
4.1 Distribusi Responden Pada Karyawan PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung ... 48
4.2 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Prestasi kerja ... 49
4.3 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Loyalitas kerja ... 50
4.4 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Promosi Jabatan ... 51
4.5 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 54
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 54
4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ... 54
4.9 Hasil Analisis Uji T-test ... 55
5
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 25 4.1 Struktur Organisasi... 42
6
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran 1 Kuisioner
2 Tabulasi Data Penelitian 3 Validitas
4 Reliabilitas
5 Diskriptif dan Frekuensi 6 Regression
7 Uji F 8 Uji t
7
Judul : Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung
Nama : Sandra Wijayanti Sungkono NIM : 1115251074
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung. Penelitian ini dilakukan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail. Sampel yang digunakan sebanyak 86 responden, melalui metode penentuan sampel jenuh, yang selanjutnya dianalisis dengan teknik regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara kepada karyawan serta menyebarkan kuesioner sebanyak 86 kepada responden. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan pada PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan nilai thitung >
dari ttabel. Loyalitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap promosi jabatan pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung dengan nilai thitung > dari ttabel.
Kata kunci : prestasi kerja, loyalitas dan promosi jabatan
8 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis yang begitu pesat saat ini, mengharuskan perusahaan untuk memperhatikan faktor-faktor produksi yang ada. Salah satu faktor produksi dalam perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Ardana, dkk (2012:3) mengatakan bahwa SDM adalah harta atau aset paling berharga yang dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga perusahaan dituntut untuk terus-menerus mengembangkan SDM yang dimiliki secara proaktif, sehingga potensi mereka berkembang secara maksimal. Pendapat yang sama juga dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa karyawan merupakan aset paling penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kondisi demikian perusahaan dituntut secara terus-menerus bersaing dan mengembangkan diri.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang karyawan, terdapat fenomena di PT. Bali Pawiwahan Coco Group khususnya divisi retail saat ini, promosi jabatan masih berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah berumur akan lebih di prioritaskan dalam promosi jabatan. Sering terjadi bahwa
9
seseorang yang belum dapat dikategorikan senior ternyata mampu berprestasi lebih baik. Hal ini tentu saja mengisyaratkan bahwa pentingnya pengembangan karir bagi pegawai secara optimal, tidak hanya berdasarkan senioritas ikut serta dalam pendidikan dan pelatihan sehingga terciptanya prestasi kerja bagi seluruh elemen yang ada di perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:3) SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapa pun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, tanpa SDM sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Lai (2012) manajemen sumber daya manusia tradisional menekankan bahwa "manusia" adalah sumber daya penting dalam organisasi dan mereka harus dikelola secara efektif dan potensi mereka harus juga dirangsang. Dijelaskan lebih lanjut, setelah memilih seorang tenaga kerja, organisasi diharuskan mengatur posisi yang tepat dengan sistem promosi untuk menghasilkan kontribusi karyawan yang maksimal. Sistem promosi memainkan peran sebagai "katalis" dan secara efektif dapat mengubah
"sumber" menjadi "hasil". Promosi jabatan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan setiap karyawan menjadikan promosi jabatan sebagai sebuah impian dan tujuan yang selalu diharapkan (Setiawan & Sariyathi, 2013).
Dari perspektif organisasi, tujuan promosi adalah untuk memilih tenaga kerja sesuai posisi yang berbeda dan menumbuhkan potensi karyawan untuk
10
meningkatkan kemampuan dan kontribusi mereka (Lai, 2012). Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dan lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya promosi jabatan karyawan akan merasa lebih dihargai, dibutuhkan, diperhatikan, dan diakui kemampuan kerjanya. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. Gaji itu bisa tetap, tapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung jawab seseorang, bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
Menurut Naeem (2013) karyawan yang mendapatkan promosi cenderung memiliki komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi. Kesempatan promosi sangat penting dalam memuaskan karyawan dan pada akhirnya hal tersebut juga akan meningkatkan kinerja karyawan (Munap et al., 2013).
Manulang (2009:155) menyatakan ada beberapa sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bila mana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian yang di realisasikan kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
Promosi jabatan di beberapa perusahaan secara umum dilakukan berdasarkan pada prestasi kerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan diprioritaskan dalam promosi jabatan. Sebelum
11
memberikan keputusan promosi, atasan hendaknya melakukan penilaian prestasi kerja seobyektif mungkin dan menjujung tinggi keadilan dalam memberikan penilaian. Ketidakjelasan sistem promosi jabatan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan kerja karyawan (Latif et al., 2011). Sarah et al. (2011) menyatakan bahwa dengan mempertahankan karyawan yang terampil dan berkualitas, promosi adalah salah satu cara yang dapat dipilih oleh organisasi. Selanjutnya dinyatakan bahwa umumnya permasalahan yang terjadi pada perusahaan adalah proses promosi jabatan tidak didasari pada mempertimbangkan kompetensi individu, pengalaman individu, dan kebutuhan organisasi. Latif et al. (2010) mempertegas bahwa karyawan yang dipromosikan akan merasa mendapat dukungan yang lebih besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di masa depan akan lebih positif. Jika atasan memberikan keputusan promosi yang salah, hal ini juga akan berdampak pada kelangsungan organisasi dan prestasi kerja karyawan tersebut tidak akan maksimal. Kesempatan dalam promosi jabatan telah menjadi sesuatu yang diinginkan oleh karyawan di perusahaan manapun, maka perusahaan dituntut untuk menerapkan program promosi ini dengan adil dan sebaik mungkin (Wuryanto, 2012).
Setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tentu memiliki prestasi kerja yang berbeda. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal, organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mengakibatkan karyawan disiplin dalam bekerja dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal (Rofi, 2012).
12
Menurut Anyim et. al. (2011) dalam penelitiannya menemukan fakta penilaian dalam prestasi kerja digunakan untuk menentukan kemungkinan karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi memerlukan tingkat ketelitian yang tinggi. Penilaian prestasi kerja ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut.
Dengan demikian, karyawan tersebut bisa mengembangkan karir mereka menjadi lebih tinggi dan ini akan berdampak positif bagi organisasi dimana karyawan tersebut berada.
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kinerja karyawan yang ada (Mandiangan dan Rahyuda, 2015). Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail Jimbaran-Badung dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, masih dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan yang dimiliki, hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari pimpinan berupa penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan pemberian motivasi yang tinggi akan cenderung mendorong peningkatan prestasi kerja para karyawan kearah yang lebih baik.
Terlepas dari masalah ini, dalam melaksanakan promosi jabatan juga tidak akan lepas dari sejauh mana loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan
13
(Aryani, dkk. 2010). Menurut Ardana, dkk (2012:136) loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada keberadaan perusahaan, sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan, tanpa mempedulikan kondisi perusahaan saat itu. Penelitian Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa pertama, loyalitas kerja kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas kerja terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi promosi jabatan, karena karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi dianggap mampu memberikan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hamzah dkk, 2013). Loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun perusahaan dalam keadaan maju atau mundur (Stephani dan Wibawa, 2014). Antoncic dan Antoncic (2012) menyatakan bahwa loyalitas kerja kerja karyawan pada perusahaan diukur dari kepercayaan karyawan pada tujuan perusahaan, menerima tujuan sebagai karya mereka sendiri untuk kesejahteraan bersama, untuk tetap mengabdi di perusahaan.
Karyawan yang merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan akan melaksanakan pekerjannya dengan baik dan hal tersebut mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
14
Sikap loyal diperlukan agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Sikap loyalitas kerja ini berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan (Anyim et al., 2010).
Karyawan mesti diperlakukan secara layak dan adil, sehingga mereka dapat betah dalam melaksanakan tugas, disamping bersungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta berdisiplin. Agar memiliki loyalitas kerja kerja, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk mengerjakan pekerjaannya (Sarah et al., 2011).
Prestasi kerja dan tingkat loyalitas kerja merupakan kriteria umum yang dapat mempengaruhi promosi jabatan selain senioritas, kualifikasi pendidikan, karsa dan daya cipta, dan kejujuran (Ardana dkk, 2012:107-108). Namun, sesungguhmya tidak seluruh organisasi dalam menentukan promosi jabatan memperhatikan hal-hal seperti prestasi kerja, tingkat loyalitas kerja, senioritas, kualifikasi pendidikan, karsa dan daya cipta, kejujuran dan supetalis para karyawannya. Melainkan yang banyak terjadi saat ini adalah promosi yang didasarkan pada kedekatan hubungan antara atasan dan bawahannya. Seperti yang dikemukakan Fanada (2012) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa dalam promosi jabatan pimpinan cenderung melakukan penilaian bukan berdasarkan prestasi kerja tetapi lebih pada faktor kedekatan (persaudaraan) dan juga faktor suka tidak suka. Berbeda dengan penelitian Macdonald dan Lorne (2009) yang menunjukkan bahwa data penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai
15
tujuan termasuk keputusan personalia dalam melakukan promosi jabatan. Begitu juga dalam penelitian Soegandhi, dkk. (2013) yang menunjukkan hasil bahwa loyalitas kerja karyawan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan, dengan tingkat loyalitas kerja kerja yang tinggi karyawan tentu akan dihargai melalui promosi kenaikan jabatan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Bagaimanakah pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?
2) Bagaimanakah pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung?
1. 3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk menguji pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
2) Untuk menguji pengaruh loyalitas kerja terhadap promosi jabatan di PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
16 1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini mampu memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis bagi pihak-pihak yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini, antara lain :
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan untuk memperkaya studi empiris bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), khususnya dalam aspek promosi jabatan yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan loyalitas kerja.
2) Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai salah satu referensi untuk menentukan kebijakan dalam menentukan promosi jabatan bagi karyawan
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut.
BAB I Pendahuluan
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan penelitian, kegunaan penelitian.
BAB II Kajian Pustaka
17
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek penelitian yang meliputi teori kebutuhan McCleland, prestasi kerja, loyalitas kerja, promosi jabatan, hipotesis dan kerangka penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data serta teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya.
18 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian 2.1.1 Teori Kebutuhan McCleland
Teori yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah teori Kebutuhan untuk Berprestasi. Menurut Ardana, dkk (2012:196) Teori ini disebut juga Teori Raihan (Achievement Theory). David McCleland dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan. Walaupun di antara kedua macam kebutuhan tersebut terdapat hubungan yang tepat, namun McCleland percaya bahwa lingkungan sangat berperan terhadap kekuatan setiap macam kebutuhan; lebih lanjut ia mengungkapkan bahwa aktivitas belajar dan latihan di masa dini yang lalu memberikan dampak serta memodifikasi kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Sehubungan dengan penelitian ini prestasi seseorang di dalam bekerja ditentukan oleh aktivitas kegiatan belajar serta pelatihan yang dilaksanakan dengan mengutamakan loyalitas kerja pada perusahaan sehingga mendapatkan penghargaan atau reward berupa promosi jabatan.
2.2. Prestasi Kerja
2.2.1. Definisi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2013:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
19
berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu.
Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Asim et al., 2012) prestasi kerja adalah sebuah hasil kerja yang dilakukan karyawan dari waktu ke waktu. Soeprihanto (2009:7) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan seorang karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran ataupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama di dalam perusahaan. Proses Penilaian prestasi kerja dapat membantu perusahaan mengimplementasikan sasaran-sasaran usahanya dan menggambarkan bagaimana rencana strategis dapat dihubungkan dengan penilaian prestasi kerja untuk karyawan individu maupun untuk unit-unit usaha (Siti & Tri, 2013:136).
Dengan demikian dapat diartikan prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang ditentukan oleh perusahaan.
2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijakan berarti, apakah karyawan
20
akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut (Hasibuan, 2013:95).
2.2.3. Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013:95) adalah :
1) Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjannya.
2) Hasil Kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjannya.
3) Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas, kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.
21
6) Kerja Sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
7) Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian, sikap,prilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9) Prakarsa, kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya
10) Kecakapan, kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
11) Tanggung jawab, kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Husnan (2002:126) dalam (Tajuddin, 2012) mengemukakan bahwa ada empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu : kualitas kerja , kuantitas kerja, keandalan, dan sikap.
22 2.3 Loyalitas kerja
2.3.1 Definisi Loyalitas kerja
Menurut Mangkunegara (2002:35), loyalitas kerja berasal dari kata loyal yang berarti setia, dalam hal ini loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Nitisemito (2008:177) loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukan kepada keberadaan perusahaan sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan tersebut maju atau mundur (Mudiartha, 2004:235).
Soegandhi dkk. (2013) mengatakan, dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas kerja dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sementara menurut Stephani dan Wibawa (2014), loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab, sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut baik perusahaan dalam keadaan maju maupun mundur. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa loyalitas kerja merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab sehingga, karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut walaupun perusahaan.
23 2.3.2 Manfaat Loyalitas kerja
Menurut Ardana, dkk. (2012:135), manfaat loyalitas kerja karyawan terhadap suatu perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan.
Loyalitas kerja yang tinggi dari karyawan dapat mendorong tingginya kepedulian terhadap perusahaan. Kepedulian yang tinggi disini dimaksudkan bahwa karyawan tersebut selalu bersikap positif terhadap kondisi yang terjadi dalam perusahaan, termasuk kondisi yang mengarah pada kecenderungan merugikan perusahaan.
2) Merasa memiliki terhadap perusahaan.
Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan jika karyawan tersebut merasakan bahwa kerugian perusahaan merupakan kerugiannya sendiri. Jika perusahaan maju maka hal itu diyakini akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri.
3) Tetap bertahan dalam perusahaan.
Karyawan yang loyal terhadap perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan walaupun perusahaan tersebut maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena karyawan merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya.
4) Meningkatkan kinerja untuk kesinambungan perusahaan.
Tingkat loyalitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan akan menahan mereka untuk tidak meninggalkan perusahaan. Loyalitas kerja yang tinggi
24
juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para karyawannya. Dengan demikian karyawan dengan kesadaran yang tinggi akan turut meningkatkan prestasi para karyawan yang bersangkutan.
5) Dapat meningkatkan motivasi yang tinggi.
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi kepada perusahaan biasanya akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kesetiaan karyawan yang besar terhadap perusahaan, karyawan juga tidak memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan karena loyalitas kerja merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.
6) Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas.
Loyalitas kerja yang tinggi bermanfaat untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas. Dengan terdapatnya loyalitas kerja para karyawan dalam perusahaan berarti bahwa seluruh karyawan sudah merasa bahwa seluruh hak dan kebutuhannya sudah terjamin. Dalam sebuah perusahaan yang segala kebutuhannya sudah terjamin, maka para karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
2.3.3 Indikator-Indikator Loyalitas kerja
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Hamzah, dkk (2013) yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain :
25 1) Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja kerja pada perusahaan.
2) Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko dalam melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas kerja kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas kerja yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
3) Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif.
Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan sebagaimana dikemukakan Runtu (2013:112), yaitu:
26
1) Tetap bertahan dalam organisasi, yaitu karyawan bersedia bertahan dalam perusahaan walaupun dalam keadaan tidak sehat.
2) Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan, yaitu karyawan bersedia bekerja lebih demi menyelesaikan pekerjaannya.
3) Menjaga rahasia bisnis perusahaan, yaitu karyawan bersedia menjaga segala kerahasiaan terkait nama baik perusahaan
4) Mempromosikan organisasinya, yaitu karyawan selalu mempromosikan nama baik perusahaannya kepada pelanggan dan masyarakat umum.
5) Menaati peraturan, yaitu karyawan selalu menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
6) Pengorbanan, yaitu karyawan mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi.
2.4 Promosi Jabatan
2.4.1 Definisi Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah organisasi. Manullang (2009:153) mengatakan bahwa promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut menerima posisi yang lebih tinggi dalam suatu struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. Pada umumnya apabila bertambah besar kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya.
Promosi memberikan sebuah peranan penting bagi setiap karyawan, karena
27
dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Hasibuan (2008:108) berpendapat bahwa promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggidisertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Rivai (2006:199) "Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran dan tanggung jawab".
Menurut Rismahani (2007) promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari satu pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar dan selain itu juga karyawan mempunyai kewajiban, hak, status dan penghasilan yang lebih besar dari sebelumnya dan promosi jabatan merupakan suatu langkah maju dan meningkatnya jabatan dari seorang karyawan. Sementara itu, Wuryanto (2012) menyatakan bahwa promosi mempunyai peranan penting bagi karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan, dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Mandiangan dan Rahyuda (2015) menyatakan pelaksanaan promosi jabatan yang diterapkan dalam perusahaan dipengaruhi oleh tingkatan prestasi dan loyalitas kerja karyawan. Hal ini dipertegas oleh Rani (2012) bahwa prestasi dan loyalitas
28
kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan yang mereka terima.
2.4.2 Indikator-Indikator Promosi Jabatan
Jika kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai Hasibuan (2013:123). Indikator-indikator promosi jabatan:
1) Peningkatan jabatan
Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar pegawai.
2) Peningkatan tanggung jawab
Adanya suatu peningkatan kesadaran peran dalam mengambil kewajiban atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi.
3) Peningkatan tugas
Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
29 4) Peningkatan hak
Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk gaji atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi tersebut akan naik tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan.
5) Peningkatan otoritas
Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan.
Faktor-faktor Penentu Promosi Jabatan Menurut Edy Sutrisno (2009:166), faktor-faktor penentu promosi jabatan adalah sebagai berikut :
1) Sikap atasan dan rekan kerja, bila mengatasi fanomena yang ada di dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya yang tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau tidah pernah berubah.
2) Pengalaman, dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan.
3) Pendidikan, biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.
4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik.
30
5) Faktor nasib, juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya (Tohardi:2002)
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan penelitiannya, Wier et al. (2002) mengatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan.
Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Selain itu, Rani (2012) juga mengatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan itu sendiri sehingga untuk mendapatkan promosi jabatan yang maksimal, maka karyawan harus memiliki kinerja yang sesuai dengan jabatan yang akan dipromosikan.
Penelitian Asim, et al. (2012) tentang pelatihan dan pengembangan berdasarkan karakter terhadap prestasi kerja karyawan dalam kesiapan perubahan pada industri telekomunikasi di Pakistan dengan jumlah sampel 100 responden, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja dan kemampuan karyawan akan mempengaruhi promosi jabatan secara positif. Penelitian lain oleh Fernandes dan Pithadia (2012) tentang efektivitas sistem penilaian prestasi kerja di Suzlon, India dengan jumlah sampel 30 responden mendapatkan hasil bahwa hasil penilaian prestasi kerja dapat menentukan promosi, dimana manajemen melihat seberapa besar prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Penelitian Anyim, et al. (2011) mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan unsur yang paling sering
31
digunakan dalam menentukan kemungkinan karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Artinya kedua variabel berpengaruh secara positif, erat dan signifikan dimana semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan akan diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.
H1 : Prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.
2.5.2 Pengaruh Loyalitas kerja Terhadap Promosi Jabatan
Dalam penelitiannya, Mandiangan dan Rahyuda (2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. Andhara, dkk (2015) mengatakan bahwa loyalitas kerja berpengaruh parsial signifikan terhadap promosi jabatan. Artinya loyalitas kerja mempunyai pengaruh dalam penentuan proses promosi jabatan yang ada di perusahaan. Selain itu dalam penelitiannya Hamzah, dkk (2013) mengatakan bahwa senioritas karyawan dan loyalitas kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan. Loyalitas kerja karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan karena menyangkut rasa tanggung jawab, pengorbanan, dan perasaan memiliki perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja dan diharapkan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Turkyilmaz, et al. (2011) menjelaskan bahwa loyalitas kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap promosi jabatan. Artinya kedua variabel berhubungan secara positif, erat dan signifikan dimana semakin meningkatnya loyalitas kerja karyawan, maka akan diikuti oleh promosi jabatan dalam perusahaan.
H2 : Loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.
32 2.6 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian dijabarkan dari teori-teori yang ada dan tinjauan pustaka untuk memecahkan masalah penelitian. Kerangka konsep penelitian dapat berbentuk uraian kualitatif, model matematis, diagram atau persamaan-persamaan yang langsung berkaitan dengan bidang ilmu yang diteliti (Sugiyono, 2009:47). Kerangka konsep penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan karyawan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
H1 (+)
H2 (+)
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Prestasi Kerja
(X1)
Loyalitas Kerja(X2)
Promosi Jabatan (Y)
33 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu pendekatan yang mampu menunjukkan seberapa besar pengaruh prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan. Variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat akan dianalisis untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang akan diteliti, sehingga dapat menjawab tujuan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung yang beralamat di Jalan Baturaya No. 33X Jimbaran-Badung dikarenakan pada perusahaan ini terdapat fenomena promosi jabatan masih berdasarkan senioritas, dimana karyawan yang sudah berumur akan lebih di prioritaskan dalam promosi jabatan.
3.3 Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek dari penelitian ini adalah karyawan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail Jimbaran-Badung. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah mengenai prestasi kerja, loyalitas kerja, dan promosi.
34 3.4 Identifikasi Variabel
Berdasarkan kajian pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel- variabel dalam penelitian ini adalah :
1) Variabel Terikat.
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikat adalah promosi jabatan (Y).
2) Variabel bebas.
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah prestasi kerja (X1) dan loyalitas kerja (X2).
3.5 Definisi Operasional Variabel 1) Prestasi Kerja (X1)
Prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan melalui pelaksanaan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut (Wahyuni, 2009) mengemukakan bahwa ada empat indikator prestasi kerja karyawan yaitu :
(1) Kualitas kerja, yaitu hasil yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
(2) Keahlian kerja, yaitu kemampuan kerja dari karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
35
(3) Ketangguhan, yaitu kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugas selain tugas pokok.
(4) Sikap, yaitu sikap kerja karyawan yang menunjukkan keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2) Loyalitas kerja (X2)
Loyalitas kerja merupakan suatu sikap mental karyawan untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Loyalitas kerja para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas kerja karyawan sebagaimana dikemukakan Zulfikar (2015), yaitu:
(1) Ketaatan, yaitu kesediaan karyawan dalam menaati peraturan yang diterapkan perusahaan.
(2) Bertanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
(3) Pengabdian, yaitu kesediaan karyawan menyumbangkan pemikiran serta tenaga secara ikhlas.
(4) Kejujuran, yaitu kesediaan karyawan untuk menunjukkan sikap transparansi dengan tidak menyalahgunakan wewenang.
3) Promosi jabatan (Y)
Promosi jabatan adalah penaikkan pangkat dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Indikator yang digunakan penelitian ini sesuai dengan penelitian Maulida (2010) sebagai berikut:
36
(1) Asas promosi jabatan, yaitu kesesuaian promosi jabatan dengan latar belakang pendidikan.
(2) Syarat promosi jabatan, yaitu pemahaman tentang syarat promosi jabatan yang diberlakukan .
(3) Prosedur promosi jabatan, yaitu peemahaman tentang prosedur promosi jabatan.
(4) Dasar promosi jabatan yaitu pelaksanaan promosi melalui mempertimbangkan hasil penilaian yang telah dicapai.
(5) Tujuan promosi jabatan, yaitu pemahaman karyawan tentang tujuan diadakannya promosi jabatan dalam perusahaan.
3.6 Skala Pengukuran Data
Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Liket. Menurut Sugiyono (2012:86) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap butir pernyataan instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju, yaitu:
SS = Sangat Setuju dengan skor 5 S = Setuju dengan skor 4
C = Cukup dengan skor 3 TS = Tidak Setuju dengan skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
37 3.7 Jenis dan Sumber Data
3.7.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1) Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan dengan jalan memberi skor. Dalam penelitian ini yang merupakan data kuantitatif adalah jumlah karyawan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung, serta skor jawaban responden berdasarkan kuesioner yang disebarkan.
2) Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, kata, gambar yang berarti bahwa penjelasan atau keterangan yang dapat memberikan informasi. Dalam penelitian ini yang merupakan data kuantitatif adalah gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
3.7.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1) Sumber primer dalam penelitian ini adalah responden yakni karyawan PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
2) Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah perusahaan dalam hal ini PT.
Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
38 3.8 Populasi, Sampel, dan Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung yang berjumlah 86 orang.
Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyampelan jenuh (saturated sampling)yang merupakan teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2012: 68). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 orang karyawan tidak termasuk owner di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung pada (Tabel 3.1):
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Pada PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung
No Jabatan Jumlah Karyawan
1. General Manager 1
2. Senior Operational Manager 1
3. Store Manager 1
4. Supervisor 2
5. Asst. Supervisor 2
6. Kepala Konter 2
7. Admin Buyer 2
8. Accointing 3
9. Kasir 5
10. Pramuniaga 52
11. Staff Gudang 4
12. Security 6
13. Cleaning Service/Houseman 5
Total 86
Sumber: PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, 2015
39 3.9 Metode Pengumpulan Data
Ada beberapa jenis metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu wawancara dan kuisioner.
1) Wawancara
Wawancara adalah tanya jawab secara langsung dengan karyawan untuk menggali informasi tentang PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
2) Kuesioner
Kuisioner yaitu pengumpulan data dengan cara penyebaran pertanyaan kepada responden untuk dimintai keterangan terhadap sesuatu yang dialami dan berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
3) Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, yang dilakukan melalui pengamatan dan pencatatan gejala-gejala yang diselidiki di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
3.10 Instrumen Penelitian 3.10.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.
Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut.
40 Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas
No Variabel Indikator Korelasi Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
0,693 0,760 0,721 0,801
Valid Valid Valid Valid 2 Loyalitas kerja (X2) X1.1
X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
0,707 0,873 0,695 0,727 0,800
Valid Valid Valid Valid Valid 3 Promosi Jabatan (Y) Y.1
Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
0,630 0,773 0,767 0,789 0,787
Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Lampiran 3, tahun 2016
Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa masih-masing indikator variabel memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti indikator/pertanyaan yang digunakan layak digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu menunjukkan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s Alpha 0,6. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.
41 Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilias
No Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
1 Prestasi Kerja (X1) 0,726 Reliabel
2 Loyalitas kerja (X2) 0,821 Reliabel
3 Promosi Jabatan (Y) 0,806 Reliabel
Sumber : Lampiran 4, tahun 2016
Tabel 3.3 dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang konsisten apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang sama.
3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap butir-butir pertanyaan pada kuesioner. Pada teknik analisis ini seluruh variabel yang diteliti dideskripsikan berdasarkan skor jawaban responden.
Penelitian kualitatif dipergunakan skor rata-rata jawaban responden dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner. Terdapat formulasi untuk mencari nilai interval yaitu:
Mengingat skor untuk masing-masing alternatif jawaban untuk variabel pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka di dapatlah perhitungan interval dengan menggunakan rumus di atas adalah Interval Nilai intervalnya adalah = 0,8, untuk mengetahui penilaian
42
variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata skor dengan kriteria tercermin pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4. Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban Responden
Klasifikasi Kategori Penilaian
1,00 - 1,80 Sangat tidak baik/Sangat rendah
1,81 - 2,60 Tidak baik/Rendah
2,61 - 3,40 Cukup baik/Cukup
3,41 - 4,20 Baik/Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat baik/Sangat tinggi Sumber: Ferdinand, 2006 dengan modifikasi
3.11.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan yaitu untuk melihat pengaruh variabel prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap promosi jabatan. Maka Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut.
Y = α + β1X1 + β2X2 + ε1……….(3.1) Keterangan:
Y = promosi jabatan α = konstanta
β1…β2 = koefisien regresi X1 = prestasi kerja
X2 = loyalitas kerja ε1 = variabel pengganggu
1) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
(1) Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, residu dari persamaan regresi mempunyai ditribusi normal atau
43
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal Metode yang digunakan adalah dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut dengan K-S yang tersedia dalam program Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0 For Windows. Kriteria yang digunakan dalam tes ini adalah dengan membanding kaji antara tingkat signifikansi yang didapat dengan tingkalalpha yang digunakan, dimana data tersebut dikatakan berdistribusi normal bila nilai signifikansi ≥ 0,05.
(2) Uji multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model rgresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen (Imam Ghozali, 2011:105). Selain itu deteksi terhadap multikolinieritas juga bertujuan untuk menghindari bias dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing masing variabel terhadap variabel dependen. Deteksi multikolinieritas pada suatu model dapat dilihat jika nilai variance inflation (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.
(3) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Deteksi gejala heteroskedastisitas
44
dapat dilakukan dengan uji Glejser (Ghozali, 2011: 105), yaitu dengan cara meregresi nilai absolute residual dari model yang diestimasi terhadap variabel independen. Kriterianya variabel bebas tidak ada yang signifikan secara statistik maka disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi heterokedastisitas.
2) Uji Ketepatan Model (1) Uji Kelayakan Model
a) Uji kesesuaian model bertujuan untuk menguji apakah model yang digunakan dalam penelitian ini layak untuk digunakan atau tidak.
Langkah-langkah dalam uji kesesuaian model (Uji F) adalah sebagai berikut :
(1) Menentukan taraf nyata sebesar 5%.
(2) Menentukan besarnya p-value yang diperoleh dari hasil pengujian dengan program SPSS.
Kriteria pengujian :
(1) Bila nilai p-value dari F ≥ α sebesar 5%, menunjukan model penelitian ini tidak layak untuk digunakan.
(2) Bila nilai p-value dari F ≤ α sebesar 5%, menunjukkan model penelitian ini layak untuk digunakan.
b) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ikhsan, 2008:249).
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2
45
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
3) Uji signifikansi koefisien regresi secara parsial (T-test)
Uji t dilaksanakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh independen secara individu terhadap variabel dependen. Uji regresi parsial (t-test) bertujuan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel prestasi kerja (X1) dan loyalitas kerja (X2) secara parsial terhadap variabel terikat promosi jabatan. Untuk menguji H0 diterima atau ditolak maka langkah-langkah sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : βi = 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.
H1 : βi ≠ 0, artinya variabel prestasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5%
3) Menentukan kriteria keputusan, H0 ditolak jika sisi uji t < 0,05 4) Menarik kesimpulan
46
Jika probabilitas (sig t) > α (0,05) maka H0 di terima artinya bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung .
Sedangkan jika probabilitas (sig t) < α (0,05) maka H0 ditolak artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) yakni variabel prestasi kerja dan loyalitas kerja terhadap variabel Y yakni promosi jabatan di PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung.
47 BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bali Pawiwahan Coco Group Divisi Retail, Jimbaran-Badung
Dalam rangka meningkatkan dan memberdayakan sektor ekonomi dan menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat, membantu pertumbuhan ekonomi di Kabupaten Jimbaran-Badung maka kemudian timbul ide dari owner yaitu Bapak Nengah Natya untuk mendirikan sebuah Perusahaan Retail. Berdasarkan kebijakan tersebut,maka didirikan sebuah mini market yaitu PT. Bali Pawiwahan.
PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung mendidirikan toko-toko kecil beberapa di Bali yaitu : CV. Bina Pura di Area Airport Domestik Ngurah Rai, Coco Mart Tanjung Benoa di Kabupaten Badung, Coco Mart Taman Griya di Jimbaran- Badung dan Coco Supermarket Nusa Dua di Kawasan BTDC (Bali Tourist Development Center) tepatnya di Bali Collection. Awal berdirinya dipimpin oleh pasangan suami istri yaitu Bapak Nengah Natya Ibu Ketut Siti Maryati selaku Presiden Perusahaan dan Ibu Ketut Siti Maryati selaku Direktur Utama.
Pada awal berdirinya permodalan yang dimiliki oleh PT. Bali Pawiwahan yang sebelumnya bernama CV. Bina Pura dengan modal usaha sebesar Rp.
50.000.000,00 pada tahun 1998 yang membuka Mini Market kecil di Area Airport Ngurah Rai. Dengan kerja keras yang ditunjukkan oleh pimpinan dan seluruh karyawan maka CV. Bina Pura mengalami kemajuan yang sangat menggembirakan. Kemajuan yang dialami oleh CV. Bina Pura ini tak lepas dari motivasi-motivasi yang didapatkan dari pengusaha-pengusaha yang lebih dulu
48
sukses. Dengan kemajuan yang ditunjukkan maka CV. Bina Pura yang sekarang diganti menjadi PT. Bali Pawiwahan makin mendapat perhatian dari masyarakat lokal maupun asing. Dalam perjalanan usahanya Bapak Nengah Natya dan Ibu Sri Maryati mencoba mengembangkan usahanya ke bidang Hospitality yaitu membuka beberapa Restoran, Spa, dan Hotel bintang 3, dengan Presiden Perusahaan Bapak Nengah Natya dan Direktur Utama Ibu Sri Maryati.
4.2 Struktur Organisasi
Untuk terciptanya kelancaran tugas-tugas tenaga kerja di PT. Bali Pawiwahan maka diperlukan adanya struktur organisasi dan tata kerja yang meggambarkan pembagian tugas dan uraian tugas dari perusahaan. Tanpa adanya struktur organisasi yang baik, maka akan dialami kesulitan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Maka struktur organisasi merupakan kerangka yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kalau dilihat hubungan kekuasaan, tanggung jawab serta hubungan kerja, maka struktur organisasi dari PT. Bali Pawiwahan, Jimbaran-Badung adalah mengikuti struktur organisasi garis yaitu suatu bentuk struktur organisasi yang mencerminkan adanya garis yaitu wewenang yang langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan serta tanggung jawab hanya terdapat satu atasan (Siagian, 2002;76).
Dalam pelaksanaannya, seluruh perintah dari pimpinan kemudian diteruskan kepada masing-masing bagian untuk selanjutnya diberikan kepada bawahannya. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi disajikan dalam gambar berikut ini :
49 Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung
Sumber: PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung, 2016
Penjelasan tentang job description Karyawan di PT. Bali Pawiwahan Jimbaran-Badung adalah sebagai berikut.
1) General Manager
a) Merencanakan strategi implementasi atas kebijakan perusahaan secara menyeluruh agar dapat dijalankan secara optimal.
OWNER
GENERAL MANAGER
SENIOR OPERATIONAL
SUPERVISOR
KEPALA KONTER
KASIR
SECURITY
PRAMUNIAGA
CLEANING SERVICE ASSISTANT SUPERVISOR
STAFF GUDANG ACCOUNTING ADMIN BUYER
STORE MANAGER
50
b) Memonitor pelaksanaan kebijakan dan strategi perusahaan serta memastikan kelancaran pelaksanaan strategi agar dapat berjalan secara maksimal dan tepat.
c) Mengontrol dan mengevaluasi implementasi strategi agar masukan strategis sebagai usulan untuk kebijakan tahun berikutnya.
d) Mengevaluasi dan menganlisis hasil implementasi strategi perusahaan serta mencari usulan atas pemecahan masalah yang timbul.
e) Mengarahkan fungsi setiap department dalam menjalankan strategi perusahaan.
2) Senior Operational Manager
a) Senior Operational Manager berperan penting dalam perencanaan strategis, program pengembangan dan pengembangan kebijakan.
b) Merencanakan program-program bagi operational dan mengonsultasikannya dengan General Manager.
c) Menerapkan kebijakan Sumber Daya Manusia, prosedur dan praktek organisasi.
d) Membangun motivasi kerja bagi seluruh karyawan dan khususnya pada tingkatan Leader.
3) Store Manager
a) Mengatur pengeluaran Operational atau Toko, dan memantau volume penjualan took agar tidak terjadi pengeluaran lebih besar daripada profit.
b) Haerus memiliki kemampuan yang baik dalam hal penanganan inventori, sebab hal ini dapat mempengaruhi omset took yang di pimpinnya.
51
c) Mempunyai kemampuan komunikasi, manajerial, psikologi, melatih, memotivasi, dan melakukan evaluasi pada sumber daya manusianya.
d) Memastikan semua aset yang ada di took berfungsi sebagaimana mestinya, sehingga mendukung pencapaian operational.
4) Supervisor
a) Menyampaikan kebijakan yang di sampaikan oleh store manager kepada seluruh bawahan atau karyawan.
b) Mengatur keompok kerja pada department yang dipegang fashion, fresh area, wine and spirit dan groceries.
c) Melaksanakan tugas, proyek dan pekerjaan yang diberikan oleh store manager secara langsung.
d) Memberikan tugas dan training kepada seluruh karyawan tentang cara kerja yang benar.
e) Memimpin dan memotivasi seluruh karyawan sesuai dengan aturan perusahaan.
5) Asistant Supervisor
a) Menegakkan dan mengimplementasikan aturan yang tidak ditentukan oleh perusahaan.
b) Menerapkan disiplin kerja pada seluruh karyawan.
c) Membuat rencana jangka pendek yang telah ditetapkan oleh store manager.
d) Mengontrol dan mengevaluasi kerja karyawan.
52
e) Memberikan informasi kepada manajemen mengenai kondisi karyawan atau menjadi perantara karyawan dengan manajemennya.
6) Kepala Konter
a) Mengontrol dan mengkoordinir staff toko untuk melakukan pengisian barang terhadap barang yang kosong di area display dan melakukan cek stok barang.
b) Mampu memotivasi karyawan, memecahkan masalah dan menegaskan kembali tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
c) Menjaga dan memantau kebersihan seluruh area kerja toko (gondola, shelving dan floor display).
d) Memantau playanan yang diberikan karyawan terhadap cutomer.
e) Membuat rencana promosi untuk event tertentu dalam menaikan seles.
7) Buyer dan Admin Buyer
a) Memaintenance seluruh stok barang setiap hari dan melalukan pengecekan stok barang baik manual maupun computer.
b) Melakukan pengorderan barang yang sudah kosong dan melakukan cek kembali barang-barang yang belum dikirim suplier.
c) Mengatur dan mengawasi penerimaan barang sesuai dengan PO (purchase order) baik harga volume atau kualitas.
d) Mengonfirmasikan kepada seluruh supplier jika ada barang yang rusak, pecah, dan expired date untuk membuatkan berita acara retur kepada seluruh suplier yang terkait.
