1
PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Oleh :
HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK
Yang diajukan :
HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi
Pembimbing Utama
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Tanggal :………
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajmen
3
SKRIPSI
PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK
Yang diajukan
HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Tanggal :………
Mengetahui Wakil Dekan I
4
SKRIPSI
PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK
Disusun Oleh:HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh
Tim Penguji Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 24 Juli 2014
Pembimbing Utama : Tim Pengguji :
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada allah swt, atas rahmat dan
hidayah-nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Kesehatan, Keselamatan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Dumas Tanjung Perak”
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penyusun ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MM , selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Bowo Santoso, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam
5. Para Dosen dan asistennya yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan
kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran “Jawa Timur.
6. Kepada kedua orang tuaku beserta adikku yang telah memberikan dukungan
baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Surabaya, Juli 2014
PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK
Herry Supriyanto
ABSTRAK
Kesehatan dan keselamatan termasuk salah satu program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan. Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan kerja, penyakit dan hal – hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Berdasarkan uraian di atas maka tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kesehatan, keselamatan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Dumas Tanjung Perak. Metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah probability sampling dengan teknik “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel dengan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah
partial least-square (PLS).
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan PLS dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Kesehatan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kesehatan Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Motivasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan..
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
ABSTRAKSI ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Keselamatan Kerja ... 12
2.2.2. Pengertian Kesehatan Kerja... 15
2.2.3. Pengertian Kompensasi ... 17
2.2.4. Motivasi Kerja ... 20
2.2.5. Kinerja Karyawan ... 21
2.2.6. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 23
2.2.9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 26
2.3. Kerangka Konseptual ... 27
2.4. Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28
3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian ... 31
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ... 33
3.4 Pengujian Validitas dan Reabilitas ... 34
3.5 Metode Analisis Data ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 40
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 44
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 44
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46
4.2.3. Uji Validitas ... 51
4.2.3. Uji Reliabilitas ... 54
4.2.5. Model Struktural ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
5.1. Kesimpulan ... 62
5.2. Saran ... 63
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 44
Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Pendidikan ... 45
Tabel 4.3 Identitas Responden Menurut Umur ... 45
Tabel 4.4.Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Keselamatan Kerja... 46
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kesehatan Kerja ... 47
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi ... 48
Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi ... 49
Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan ... 50
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas ... 51
Tabel 4.10. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 54
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan
sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor
produksi yang memiliki pengaruh dominan terhadap faktor produksi lain
seperti mesin, modal, material, dan metode. Oleh karena itu, organisasi
dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki secara baik
demi kelangsungan hidup dan kemajuan organsiasi, sebab keberhasilan
dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan.
Kinerja karyawan merupakan suatu prilaku, hasil dan efektivitas
organisasi. Perilaku mengacu kepada kegiatan-kegiatan dalam perilaku kerja
individu yang tercermin dari tanggung jawab maupun disiplin diri karyawan
tersebut. Kinerja karyawan merupakan suatu keadaan yang timbul dari
dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut dapat
melakukan pekerjaannya dalam suasana senang, sehingga seseorang
tersebut bisa bekerja dengan giat, cepat dan bertanggung jawab terhadap
2
Secara umum penilaian kinerja telah banyak dilakukan oleh
perusahaan – perusahaan, karena penilaian kinerja karuawan mempunyai
manfaat yang sangat banyak bagi kebijakan manajemen dalam kaitannya
dengan sumber daya manusia. Sedangkan tingginya kinerja karyawan
tersebut dapat ditingkatkan melalui peningkatan kualitas dan kuantitas
kerja. Era industrialisasi yang ditandai oleh pertumbuhan dan
perkembangan sektor industri pasti akan menggunakan teknologi maju
diberbagai sektor kegiatan. Penerapan teknologi canggih tersebut di
satu pihak memacu pembangunan ekonomi memasuki era
industrialisasi, namun dipihak lain apabila tidak ditangani secara berencana
dan terpadu, dapat meningkatkan kecelakaan kerja, penyakit akibat
kerja, ergonomi bahkan peningkatan pengangguran.
Sumber daya manusia juga merupakan peranan penting bagi
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia merupakan
aset hidup yang perlu dipelihara dan dikembangkan. Oleh karena itu
karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan.
Kenyataan bahwa manusia sebagai aset utama dalam organisasi atau
perusahaan, harus mendapatkan perhatian serius dan dikelola dengan sebaik
mungkin. Hal ini dimaksudkan agar sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia
inilah diperlukan manajemen yang mampu mengelola sumber daya secara
3
perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia ialah sistem
Keselamatan dan Kesehatan.
Keselamatan Dan Kesehatan termasuk salah satu program
pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan
untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan
melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja
yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan.
Masalah perlindungan tenaga kerja akan semakin meningkat
seiring dengan meningkatnya industrialisasi dan teknologi. Kondisi
demikian tentunya menuntut perusahaan agar perlindungan tenaga kerja
dapat semakin mantap ditinjau dari produktifitas, kesehatan kerja dan
keselamatan kerja dalam bekerja yang dapat berpengaruh pada
produktifitas kerja. Untuk mencapai produktifitas yang tinggi tidaklah
mudah karena perusahaan juga menghadapi kendala antara lain
berhubungan dengan sumber daya manusia. Manusia adalah faktor
yang penting dalam proses produksi karena sumber daya manusia
merupakan asset yang penting dalam suatu perusahaan. Suatu proses
produksi yang tidak lancar kerena kecelakaan kerja akan
mengakibatkan berkurangnya efisiensi. Penurunan produktifitas dapat
terjadi karena mesin yang rusak, karyawan yang cidera dan sebagainya.
Produktifitas akan optimal bila tenaga kerja selalu terjamin keselamatan
4
Kesehatan dan keselamatan termasuk salah satu program
pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan dan
keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk
menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan
unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang
terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan.
Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya
kecelakaan kerja, penyakit dan hal – hal yang berkaitan dengan stress,
serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya,
perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan – peningkatan terhadap hal
ini akan menghasilkan meningkatnya produktifitas karena menurunnya
hari kerja yang hilang, meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja
yang lebih berkomitmen, menurunnya biaya – biaya kesehatan dan
asuransi, tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang
lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim, fleksibilitas dan
adaptabilitas yang besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi
dan rasa kepemilikan dan rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik
karena meningkatnya citra perusahaan (Kusuma, 2009: 8).
Dengan adanya berbagai tuntutan tentang masalah kesehatan
dan keselamatan kerja, maka perusahaan harus dapat memenuhi
tanggung jawabnya dalam memberikan perlindungan padakaryawan
dengan melakukan program-program tentang kesehatan dan
5
1992, menyatakan bahwa sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga
berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program
pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan demi terwujudnya
perlindungan tenaga kerja dan keluarganya dengan baik. Jadi, bukan
hanya perusahaan saja yang bertanggung jawab dalam masalah ini, tetapi
para karyawan juga harus ikut berperan aktif dalam hal ini agar dapat
tercapai kesejahteraan bersama.
Kecelakaan industri secara umum disebabkan oleh 2 hal pokok
yaitu perilaku kerja yang berbahay (unsafe human act) dan kondisi yang
berbahaya (unsafe condistions). Beberapa hasil penelitian
menunjukkkan bahwa faktor manusia memegang pernanan penting
timbulnya kecelakaan kerja. Hasil penelitian menyatakan bahwa 80%-85%
kecelkaan keja disebebkan oleh kelalaian atau kesalahan faktor manusia
Selain itu kompensasi atau balas jasa merupakan salah satu faktor
yang sangat penting baik untuk kepentingan pekerjaan maupun untuk
kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi
perusahaan adalah merupakan unsur pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja
kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi, di samping
kompensasi tersebut juga sekaligus merupakan penentu status sosial dalam
lingkungan masyarakat. Penentuan kompensasi atau balas jasa yang sesuai
hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan sebagai prestasi dari para
6
membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada pegawai perusahaan,
sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup perusahaan.
Selain kompensasi, motivasi dapat ditempatkan sebagai bagian
yang fundamental dalam manajemen, dalam hal ini motivasi memegang
peranan penting karena segala sesuatunya dapat ditujukan untuk
mempengaruhi potensi dan daya manusia dengan cara menimbulkan,
menghidupkan tingkat keinginan yang tinggi serta meningkatkan antusiasme
kebersamaan di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya mencapai
tujuan perusahaan. Hal ini didukung dengan teori Keith Davis dalam
Mangkunegara (2009:67) menyatakan kinerja seseorang dipengaruhi oleh
motivasi.
PT . Dumas Tanjung Perak Shipyard dimulai sebagai perusahaan yang
memberikan jasa perbaikan kapal , tetapi sekarang telah menjadi Shipyard
lengkap mampu membangun kapal baru yang memenuhi standar dan peraturan
internasional . Sejak konsepsi , PT . Dumas telah membangun banyak kapal
yang tidak hanya memenuhi kebutuhan pasar lokal , tetapi juga permintaan
pasar global. Kualitas dan ketepatan waktu pengerjaan kami telah memimpin
PT . Dumas menjadi kerjasama sebagai mitra operasional untuk Damen
Shipyard Gorinchem ( Belanda ) untuk membantu mereka membangun kapal
baru untuk permintaan internasional .
Demikian juga yang terjadi di PT. Dumas Tanjung Perak yang
7
Tabel 1.1. .Data Kecelakaan Kerja PT. Dumas Tanjung Perak
No Tahun Jumlah Kecelakaan 2,5% prosedur kerja yang tidak jelas
2 2012 31 77% tidak mematuhi aturan kerja
19% peralatan tidak normal 4% prosedur yang tidak jelas
3 2013 40 88% tidak mematuhi aturan kerja
7,6% peralatan tidak normal 4,4% prosedur yang tidak jelas
Sumber PT. Dumas Tanjung Perak
Ketidakhadiran dapat dilihat pada daftar absensi karyawan bagian
produksi. Hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja yang disebabkan
oleh kurangnya motivasi dari perusahaan. Pihak perusahaan menuntut
karyawan supaya memenuhi produksi yang di tentukan perusahaan, dalam
hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi karyawan dengan baik.
Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan
dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat
diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel . Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2013
8
Tingginya data ketidak hadiran karyawan pada PT . Dumas sangat
memepengaruhi kinerja karyawan,yang dapat dilihat pad daftar absensi
karyawan bagian produksi diatas,hal ini diduga disebabkan adanya tekanan
kerja yang disebabkan oleh lingkungan kerja,kepemimpinan yang kurang
memberi motifasi,perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah
produksi yang di tentukan perusahaan
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kesehatan, Keselamatan,
Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Dumas Tanjung Perak”.
1.2. Perumusan Masalah.
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kesehatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah keselamatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
I.3. Tujuan Penelitian.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka dapat di
kemukakan tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini yaitu
1. Untuk menganalisis pengaruh kesehatan terhadap kinerja karyawan.
9
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
I.4. Manfaat Penelitian.
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda,
disamping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis.
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam
meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efisien.
2. Bagi lembaga
Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti
penelitian-penelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal dapat
10
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
1. M. Husni, 2010, Pengaruh Program K3 Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk Pekanbaru
Tujuan penelitian untuk menentukan Program Keselamatan Kesehatan
Kerja (K3 ) dan efek kompensasi secara simultan terhadap kinerja
karyawan di PT . Wijaya Karya ( Persero ) Tbk Pekanbaru dan
menentukan program Keselamatan Kesehatan Kerja (K3 ) dan
sebagian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
. Wijaya Karya ( Persero ) Tbk Pekanbaru .Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan pada konstruksi dan teknik lapangan sebanyak 80
orang , sedangkan 40 % dari sampel yang diambil dari populasi 32
orang . Analisis dari penelitian ini adalah pada penggunaan analisis
deskriptif kuantitatif untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel indenpenden untuk denpenden variabel .
Berdasarkan hasil penelitian secara simultan memiliki hubungan
denganvariabel dependen . Ini berarti bahwa program kompensasi
variabel K3 dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
PT . Wijaya Karya Tbk Pekanbaru . Selain itu , variabel kompensasi
11
Karya Tbk Pekanbaru . Berdasarkan perhitungan dari nilai koefisien
determinasi ( R Square ) diperoleh nilai 0570 . Hal ini menunjukkan
bahwa k3 Program dan kompensasi sebesar 57 % berpengaruh
terhadap kinerja karyawan . Sisanya adalah variabel lain yangtidak
termasuk ke dalam penelitian .
2. Damayanti, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Surakarta
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kuantitatif. Penelitian
dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta
dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan diambil dengan
menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesionerdan
dokumentasi. Uji validitas dan reliabilitas data menggunakan formula
korelasi product moment dari pearson dan cronbach’s alpha. Teknik
analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis
bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier
sederhana) dan analisis multivariat (analisis regresi linier berganda).
12
pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan
PDAM Surakarta, (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan (3) ada pengaruh
yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Surakarta.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau
selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja.
Resiko keselamatan kerja merupakan aspek-aspek dari dari
lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan
aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian
alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah
satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut
bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya
sehari-hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas. Tenaga
kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya
dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya
serta pelaksanaan pekerjaannya. Pengertian program keselamatan
13
“Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman
atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat
kerja”. (Mangkunegara, 2000:161)
“Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan
mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya,
landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan
pekerjaan”. (Suma’mur, 1993:1) Perusahaan perlu menjaga
keselamatan kerja terhadap karyawannya karena tujuan program
keselamatan kerja (Suma’mur, 1993:1) diantaranya sebagai berikut:
a. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam
melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan
meningkatkan produksi serta produktivitas nasional.
b. Menjamin keselamatan orang yang berada ditempat kerja.
c. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan
efisien.
2.1.1.2. Indikator Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja adalah keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut
dan bebas dari segala kemungkinan resiko kerja. Dengan indikator
(Trisyulianti, 2010:74) :
a. Tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik dan dapat mencegah timbulnya
ganngguan keselamatan kerja. Misalnya meletakkan alat kerja pada
14
b. Pakaian Kerja
Tersedianya pakaian kerja yang aman dan nyaman. Yaitu karyawan
harus menggunakan pakaian yang pas di badan dan tidak terlalu
longgar agar nyaman saat menyetir . selain itu pada karyawan
bagian mesin lebih baik menggunakan pakaian yang berlengan
pendek daripada yang panjang karena dapat mengurangi kecelakaan
kerja saat mesin berputar .
c. Alat pelindung diri
Tersedianya alat pelindung diri yang memadai. Misalnyamasker,
sepatu , kacamata dan lain – lain .
d. Lingkungan kerja
Keserasian antara lingkungan kerja dengan proses kerjanya.
Misalnya lingkungan kerja yang baik itu diantaranya hendaknya
memiliki udara yang segar dan nyaman , bebas dari suara yang dapat
mengganggu pendengaran , pencahayaannya baik sehingga tidak
menyilaukan mata , serta warna yang sesuai dengan sifat pekerjaan,
karena apabila tidak sesuai hal ini bisa mempengaruhi suasana hati
karyawan saat bekerja .
e. Alat-alat berat
Penggunaan alat-alat berat sesuai dengan prosedur untuk
menghindari resiko kecelakaan. Alat – alat berat ini misalnya mesin
15
f. Bahan-bahan berbahaya
Terhindarnya dari bahan-bahan yang membahayakan. Bahan –bahan
berbahaya misalnya gas karbit diganti dengan listrik karena gas
mudah meledak
2.2.2. Pengertian Kesehatan Kerja
Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang
bebas dari kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik,
mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja.Resiko kesehatan kerja merupakan faktor-faktor dalam
lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang telah
ditentukan, lingkungan kerja dapat menyebabkan atau membuat
stress emosi dan gangguan fisik.”
Menurut Mathis dan Jackson (2001:245) pengertian kesehatan
kerja adalah merupakan kondisi yang merujuk pada kondisi fisik,
mental dan stabilitas emosi secara umum.Individu yang sehat adalah
individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental dan
emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal secara
umum.Adapun Keselamatan kerja adalah merujuk pada
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang.Tujuan program
Keselamatan kerja yang efektif diperusahaan adalah mencegah
16
2.1.1.3. Indikator Kesehatan Kerja
Dilihat dari sisi kesehatan kerja karyawan.Kesehatan kerja dalam hal ini
merupakan kesehatan karyawan baik jasmani maupun rohani.Dengan
indikator (Trisyulianti, 2010:74):
a. Pendengaran karyawan
Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan
pendengaran.Misalnya gangguan dari suara – suara bising yang
ditimbulkan di lingkungan kerja.
b. Penglihatan karyawan
Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan.
Misalnya gangguan dari asap udara yang bisa mengganggu
pengelihatan karyawan saat proses kerja berlangsung
c. Suhu udara ruangan
Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan suhu udara
ruangan. Misalnya polusi udara dapat mengganggu kesehatan
karyawan saat bekerja. Karena udara itu sangat penting maka perlu
diperhatikan d. iantaranya ventilasi udara , mesin pendingin ,
pengaturan jam kerja serta pakaian kerja karyawan
d. Penggunaan warna
Pengaturan penggunaan warna dalam lingkungan kerja atau kondisi
ruangan kerja.misalnya untuk ruangan kerja hendaknya
17
menimbulkan suasana ruang kerja yang tenang dan nyaman bagi
karyawan .
e. Fasilitas istirahat
Tersedianya tempat untuk karyawan beristirahat . misalnya tempat
duduk yang tersedia di wilayah lingkungan kerja yang dapat
digunakan karyawan untuk beristirahat setelah selesai bekerja .
f. Fasilitas pengobatan
Tersedianya fasilitas dan tempat karyawan untuk berobat. Misalnya
kotak P3K yang bisa digunakan jika sewaktu – waktu terjadi
kecelakaan saat di lingkungan kerja .
2.2.3. Pengertian Kompensasi
Panggabean (2002) menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga
disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.”
Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah
ditetapkan.
Hariandja dan Tua (2002) mengemukakan bahwa pengertian
kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
18
insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari
raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah
berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan
lain-lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang,
pengakuan, serta lingkungan kerja.
Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan
orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.
Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan
pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan
menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi
yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga
memuaskan.
Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi
di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh
manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di
pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan
harkat dan martabat manusia.
Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima
pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi
19
Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa
kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (2002 : 181).
Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka (1992 : 155).
Dari berbagai difinisi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa
kompensasi memiliki pengertian sebagai suatu bentuk balas jasa yang
diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi
dimana mereka bekerja.
2.2.3.1 Indikator Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk
financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati (2007 : 21) indikator
kompensasi terdiri atas:
a) Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap
karyawan atas kerja mereka.
b) Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan
organisasi atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target
c) Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan dasar
20
2.2.4. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu hal yang penting dalam kerangka
pengembangan sumber daya manusia karena hal ini berkaitan erat dengan
pemimpin dan yang dipimpin. Prestasi kerja sebagai hasil dari interaksi
antar pemimpin dengan yang dipimpin. Suatu organisasi atau perusahaan
didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan tersebut berupa tujuan jangka panjang, menengah dan tujuan
jangka pendek. Di sini akan terjadi korelasi positif antara motivasi dengan
tujuan (Siagian,1995:30).
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini
dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham
Sperling (dalam Mangkunegara, 2000:93) mengemukakan bahwa motif di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri- Penyesuaian
diri dikatakan untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara,
2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi
yang berorientasi kepada tujuan individudalam mencapai rasa puas.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam
Mangkunegara, 2000:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Menurut Robbins (2003:208) motivasi adalah kesediaan untuk
21
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi kebutuhan
individual.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri karyawan yang
perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah suatu proses yang
menghasilkan suatu intensitas arah (tujuan) dan ketekunan individual
dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.
2.2.4.1. Indikator Motivasi Kerja
Motivasi merupakan kesediaan dari seorang karyawan dalam
usahanya untuk melakukan kegiatan dengan baik dengan maksud agar
tujuan perusahaan dapat tercapai.
a) Keamanan kerja
b) Hubungan sesama pekerja
c) Pengawasan (supervisor)
d) Pujian
2.2.5. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
atau organisasi.Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya
22
kinerja.Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah kehalusan,
kebersihan dan ketelitian dari segi hasil pekerjaan sedangkan kuantitas
diukur dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan karyawan.Selain itu kinerja
juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.Sehingga
kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan
deskripsi pekerjaan..
Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan.Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang telah dibebankan kepadanya.
2.2.5.1. Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja dalam penelitian ini berpedoman kepada jumlah yang
23
a. Kualitas kerja
Menghasilkan kualitas kerja yang diharapkan.yaitu karyawan dapat
menyelesaikan pekerjuaannya dan kualitas kerjanya itu sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan.
b. Kuantitas kerja
Menghasilkan kuantitas kerja yang diharapkan, yaitu karyawan dapat
menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik
dan pendapatan perusahaan bisa terus meningkat
c. Ketepatan waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
2.2.6. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga
keselamatan karyawannya dengan membuat aturan tentang keselamatan dan
kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan pimpinan
perusahaan. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja
atau akibat dari lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar
karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Tenaga kerja yang sehat akan bekerja produktif, sehingga diharapkan
kinerja karyawan meningkat yang dapat mendukung keberhasilan bisnis
perusahaan dalam membesarkan usahanya. (Trisyulianti, 2010:1)
Jadi dapat disimpulkan bahwa Keselamatan Kerja berpengaruh positif
24
Keselamatan Kerja yang diberikan oleh perusahaan maka diharapkan
kinerja dari karyawan dapat berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan.
2.2.7. Pengaruh Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kesehatan Kerja adalah merupakan kondisi yang merujuk pada
kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.Individu yang sehat
adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental dan
emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal secara umum dan
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Tujuan Kesehatan
Kerja yang efektif diperusahaan adalah mencegah kecelakaan atau cidera
yang terkait dengan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2000:162), selain bertujuan untuk
menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan, Keselamatan
dan Kesehatan Kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan,
keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan.
Kesehatan Kerja karyawan merupakan tanggung jawab perusahaan,
dimana hal tersebut dapat membawa dampak atau pengaruh secara langsung
kepada para karyawan dalam bekerja. Pemberian fasilitas-fasilitas
pendukung dan peraturan-peraturan sangat diperlukan dalam mewujudkan
usaha-usaha meningkatkan Kesehatan Kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Kesehatan Kerja berpengaruh positif
25
kerja karyawan maka dapat dipastikan kinerja dari karyawan akan
meningkat.
2.2.8. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam kompensasi langsung dibedakan pula antara gaji, upah dan
insentif. Gaji adalah adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik
kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan
upahadalah balas jasa yang dibayarkan kapada pekerjaharian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya, dan insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang
prestasinya di atas prestasi rata-rata. Selanjutnya, pengertian kompensasi
pegawai bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir
kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. Di samping itu,
kompensasi menurut Nitisemito (2000: 14) adalah merupakan balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada para pegawai yang
dapat dinilai secara tetap. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kompensasi
selain dari upah, dapat juga berupa tunjangan innature, fasilitas perumahan,
fasilitas kendaraan, fasilitas kesehatan, asuransi dan masih banyak yang lain
juga dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap.
Menurut Handoko (2000: 45) proses kompensasi adalah suatu jaringan
berbagai sub-proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan
balas jasa kepada pegawai bagi pelaksanaan pekerjaan dan juga untuk
26
2.2.9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan
sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau
kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan
seseorang untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang
tinggi berbanding lurus dengan kinerja perusahaan.
Seorang karyawan yang termotivasi akan berisifat energik dan
bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering
menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya.
Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan
tercapai. Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil
bahwa tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan
kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi.
Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk
melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan
27
2.3. Kerangka Konseptual
2.3. Hipotesis
Berdasarkan pokok permasalahan dan tujuan penelitian , maka hipotesis
yang diajukan adalah sebagai berikut :
1. Keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
4. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Keselamatan
Kerja (X1)
rja (X )
Kompensasi (X3)
Kinerja
Karyawan Kesehatan
Kerja (X2)
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta
menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran
makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :
1) Keselamatan Kerja (X1)
Keselamatan kerja adalah keadaan karyawan yang bebas dari
rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan resiko kerja.
Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74) :
a. Alat pelindung diri
Tersedianya alat pelindung diri yang memadai.
Misalnyamasker, sepatu , kacamata dan lain – lain .
b. Alat-alat berat
Penggunaan alat-alat berat sesuai dengan prosedur untuk
menghindari resiko kecelakaan. Alat – alat berat ini
misalnya mesin derek
c. Bahan-bahan berbahaya
Terhindarnya dari bahan-bahan yang membahayakan.
Bahan –bahan berbahaya misalnya gas karbit diganti
29
2) Kesehatan Kerja (X2)
Dilihat dari sisi kesehatan kerja karyawan.Kesehatan kerja
dalam hal ini merupakan kesehatan karyawan baik jasmani
maupun rohani.Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74):
i. Pendengaran karyawan
Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan
pendengaran.Misalnya gangguan dari suara – suara bising
yang ditimbulkan di lingkungan kerja.
ii. Penglihatan karyawan
Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan
penglihatan. Misalnya gangguan dari perbaikan las karbit
yang merusakan penglihatan
iii. Fasilitas pengobatan
Tersedianya fasilitas dan tempat karyawan untuk berobat.
Misalnya kotak P3K yang bisa digunakan jika sewaktu –
waktu terjadi kecelakaan saat di lingkungan kerja .
3) Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk
financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati
30
a) Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan
terhadap karyawan atas kerja mereka.
b) Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang
diberikan organisasi atas prestasi kerja mereka yang
memenuhi target
c) Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap
karyawan dasar loyalitas karyawan dalam meningkatkan
kesejahteraan karyawan.
4) Motivasi (X4)
Motivasi merupakan kesediaan dari seorang karyawan dalam
usahanya untuk melakukan kegiatan dengan baik dengan
maksud agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
a) Hubungan sesama pekerja
b) Pengawasan (supervisor)
c) Pujian
3.1.2. Variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja dalam penelitian ini berpedoman kepada jumlah yang
dihasilkan atauupaya untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar
yang ditetapkan. Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74):
a. Kualitas kerja
Menghasilkan kualitas kerja yang diharapkan.yaitu karyawan dapat
menyelesaikan pekerjuaannya dan kualitas kerjanya itu sesuai dengan
31
b. Kuantitas kerja
Menghasilkan kuantitas kerja yang diharapkan, yaitu karyawan dapat
menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik
dan pendapatan perusahaan bisa terus meningkat
c. Ketepatan waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Tipe skala yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut, baik itu
variabel bebas maupun variabel terkait adalah menggunakan skala likert.
Sedangkan pengukuran data menggunakan skala ordinal, dengan pola pertanyaan
sebagai berikut :
1 5
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampling
a. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan, menurut (Sugiyono 2004: 57). Populasi yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan produksi
32
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai
ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu
sebuah sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi,
(Sumarsono, 2002 : 44). Metode pengambilan sampel yang
dilakukan adalah probability sampling dengan teknik “Simple Random
Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota
populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel,
dan setiap anggota diberikan nomor, selanjutnya sampel ditarik secara
random dengan mempergunakan undian atau tabel bilangan random.
Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka
dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar
(1997:94) yaitu sebagai berikut :
n = 2
e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5%
Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :
33
100 karyawan pada PT. Dumas Tanjung Perak.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
a. Data Primer
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang
telah disebarkan pada lokasi penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang diambil dari bagian personalia PT. Dumas Tanjung Perak.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari :
a. Data primer diperoleh dari :
Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas
permasalahan yang diteliti.
b. Data sekunder diperoleh dari :
34
3.3.3. Metode Pngumpulan Data
1. Interview
Yaitu teknik pegumpulan data dalam metode survei yang menggunakan
pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian guna melengkapi data
dalam penelitian ini (Indriantoro dan Supomo 1999:152).
2. Kuisioner.
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data
dalam penelitian. (Indriantoro dan Supomo 1999:154).
3. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengutip dokumen perusahaan
dengan masalah yang dibahas.
3.4.Pengujian Validitas dan Reabilitas
1. Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan seberapa nyata suatu
pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Cooper dan Schindler,
2006). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Validitas konvergen
Validitas konvergen mengindikasikan tingkat konstruk-konstruk
serupa secara teori berkorelasi secara kuat dengan konstruk-konstruk
lainnya. Validitas konvergen dapat dinilai menggunakan 2 (dua)
35
kehandalan composite. Untuk mengukur validitas ini digunakan
software PLS Graph versi 1.00.
b. Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan mengindikasikan suatu tingkatan apakah satu
konstruk berbeda dari semua konstruk yang lain dalam model
penelitian. Ada dua prosedur yang digunakan untuk menilai validitas
diskriminan (Chin, 1998 dan Straub, 2005).
1. Membandingkan korelasi indikator suatu konstruk dengan
korelasi indikator tersebut dengan konstruk lainnya (Ghozali,
2006). Jika korelasi indikator konstruk memiliki nilai lebih tinggi
dibandingkan dengan korelasi indikator tersebut terhadap
konstruk lain, maka dikatakan konstruk memiliki validitas
diskriminan yang tinggi.
2. Menguji average variance extracted (AVE) untuk memastikan
bahwa setiap konstruk memberikan variance yang lebih besar
dengan ukurannya dari pada dengan konstruk laten lainnya dalam
model penelitian. Validitas dikatakan memiliki nilai yang baik
berdasarkan rule of thumb jika nilai akar dari AVE untuk
konstruk individual lebih besar daripada nilai korelasi antar
konstruk dengan konstruk lain dalam model (Chin, 1998) dan
harus lebih besar daripada nilai yang direkomendasikan yaitu 0,5
(Fornell dan Larcker, 1981). AVE loading lebih besar dari 0,5
36
ukuran variance. Untuk mengevaluasi validitas diskriminan
digunakan software PLS Graph versi 1.0.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adalah suatu alat pengukur yang
menunjukkan akurasi, konsistensi dan ketepatan dari pengukurnya
(Jogiyanto, 2004). Konsistensi menunjukkan seberapa baik item–item
pernyataan yang mengukur sebuah konsep bersatu menjadi sebuah
kumpulan (Sekaran, 2003). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
dari waktu ke waktu (Cooper dan Schindler, 2006). Reliabilitas
konstruk dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan
composite reliability. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai
composite relability di atas 0,60 (Nunnaly, 1996).
3.5. Metode Analisis Data
1. Pengujian Dengan Metode PLS
Untuk menjawab hipotesis yang diajukan diuji dengan
menggunakan partial least-square (PLS). Penggunaan PLS cocok untuk
prediksi dan membangun teori dan sampel yang dibutuhkan relatif kecil,
minimal 10 kali item konstruk yang paling kompleks (Ghozali, 2006).
Keuntungan lain menggunakan PLS adalah PLS dapat mengestimasi
37
indikator konstruk laten. PLS, menghasilkan parameter dari model
strukturtural yang menguji kekuatan dari hubungan yang dihipotesisikan.
Pengujian dengan menggunakan metode PLS pada dasarnya
terdiri atas 2 macam pengujian, yaitu model pengukuran (outer model)
dan struktural model (inner model)
1. Model Pengukuran (Outer model)
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif
indikator yang dinilai berdasarkan korelasi antar item score dengan
konstruk skor yang dihitung dengan menggunakan PLS. Ukuran
refleksi individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0, 70
dengan konstruk yang ingin diukur. Akan tetapi untuk penelitian
tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0, 50
sampai 0, 60 dianggap cukup (Chin, 1998 dalam Ghozali 2006).
Discriminant Validity dari model pengukuran dengan reflkesi
indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan
konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar
daripada ukuran konstruk lainnya, maka menunjukan bahwa
konstruk laten memprediksi dengan membandingkan nilai square
root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan
korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika
nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai korelasi
38
dikatakan memiliki nilai discriminant validity baik (Fornell dan
Lacker, 1981 dalam Ghozali 2006)
2. Model Strukturan (Inner Model)
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square
untuk konstruk dependen, dan uji t serta signifikansi dari koefesien
parameter jalur struktural. Dalam menilai model dengan PLS,
dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel dependent
interprstasinya sama dengan interprestasi pada regresi. Perubahan
nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel
independent tertentu terhadap variabel dependen. Uji t dengan
tingkat signifikan pada 0, 5 (t Hitung > t table) dari parameter jalur
struktural.
2. Evaluasi Model
PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk
estimasi parameter, maka cara parametrik untuk menguji signifikansi
parameter tidak diperlukan (Chin, 1998) yang dikutif (Ghozali, 2006).
Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang
mempunyai sifat non parametrik outer model (measurment model)
dengan indikator refleksi dievaluasi dengan convergent validity dan
discriminant validity dari indikatornya dan composite reability untuk
39
hail estimasi koefesien parameter jalur dan tingkat signifikannya.
Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji statistik
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
PT DUMAS TANJUNG PERAK SHIPYARD didirikan pada
tahun 1973, dengan bisnis utama menyediakan layanan perbaikan untuk
berbagai jenis kapal - seperti general cargo, tongkang, roro, feri, LCT, kapal
ikan, tug boat-, pilot boat, kapal patroli dan kapal keruk. Untuk memenuhi
permintaan untuk kebutuhan lokal untuk transportasi laut, PT Dumas telah
memperluas kegiatan utama dan fasilitas.
Pada tahun 1989 perusahaan membangun fasilitas Graving Dock
dengan kapasitas 8000 DWT, 150 m dermaga, dan mendapatkan lebih
banyak mesin dan peralatan untuk mempercepat dan meningkatkan
produksi. Sejak tahun 2002, PT Dumas Tanjung Perak Shipyard telah
memperluas pasar internasional dengan menandatangani kontrak dengan
DAMEN Shipyard, Gorinchem Belanda untuk membangun Pencegahan
Bencana Kelautan Kapal untuk Departemen Coast Guard, Direktorat
Perhubungan Laut.
Saat ini PT. Dumas memiliki total 27,600 meter persegi wilayah
produksi, tersebar di dua lokasi. Salah satu lokasi di Jl. Nilam Barat 12
(9.950 meter persegi) dan Jl. Nilam Barat 24-26 (17,650 meter persegi). PT.
41
baru di Sampang, Madura dengan luas total 25 hektar. Tahap pertama akan
mencakup area seluas 12 hektar yang akan beroperasi pada tahun 2011.
PT. Dumas membangun kapal untuk internasional serta klien
domestik. PT. Dumas telah bekerja dan terus menyediakan jasa perbaikan
untuk pemerintah, untuk beberapa nama TNI-AL, PT. Pertamina, PT.
Pelabuhan Indonesia, PT. ASDP, serta perusahaan-perusahaan swasta lokal.
PT. Dumas telah membangun banyak kapal yang tidak hanya
memenuhi kebutuhan pasar lokal, tetapi juga permintaan pasar global.
Kualitas dan ketepatan waktu pengerjaan kami telah memimpin PT. Dumas
menjadi kerjasama sebagai mitra operasional untuk Damen Shipyard
Gorinchem (Belanda) untuk membantu mereka membangun kapal baru
untuk permintaan internasional.
Pengalaman dalam membuat berbagai jenis kapal telah
meningkatkan iman kita dalam menghadapi era globalisasi di industri
galangan kapal dan membuat kita selangkah lebih maju dari kompetisi.
Kesiapan untuk menghadapi persaingan menantang dengan galangan kapal
baik lokal maupun asing yang dikembangkan di seluruh pendirian kami dan
diperkuat dengan percaya bahwa produk kami dapat membantu mendukung
industri maritim setempat.
Untuk menghadapi meningkatnya kebutuhan industri, PT. Dumas
telah berhasil menerapkan prosedur Quality Assurance sesuai dengan
standar ISO 9001:2008, disertifikasi oleh Lloyd Register. Perbaikan lebih
42
Kinerja Kualifikasi (WPQ) pemeriksaan, dikonfirmasi oleh Klasifikasi
Society.
Visi PT. Dumas adalah untuk tetap berkomitmen dalam
menciptakan sebuah galangan kapal yang mematuhi standar kualitas
internasional. Pernyataan Kualitas kami adalah untuk terus meningkatkan
kualitas, untuk menjamin kepuasan pelanggan dengan menjamin kualitas
produk kami dan ketepatan waktu dalam pengiriman, meningkatkan kualitas
karyawan kami pengerjaan dan kesejahteraan, dan menjadi bagian
pendukung dari industri maritim nasional.
PT. Dumas telah aktif memberikan jasa sebagai pembangun kapal.
Sejak berdirinya, PT. Dumas telah berhasil membangun lebih dari 100 unit
kapal baru mulai dari kapal tunda ke kapal tanker. Selain perbaikan kapal
dan reparasi, pengalaman kami dalam membangun kapal baru telah
membuat PT. Dumas kompetitif dalam memproduksi produk-produk yang
diakui secara global.
Kerjasama kami dengan Damen Shipyard Gorinchem Belanda
dalam konstruksi kapal baru telah menempatkan PT. Dumas di pasar
internasional. Dalam rangka untuk tetap kompetitif PT. Dumas juga
didukung oleh faktor-faktor:
• Komitmen manajemen untuk mengajukan sebuah Sistem Manajemen
Mutu
• Penyediaan fasilitas yang baik untuk konstruksi kapal baru
43
• Lebih dari 40 tahun pengalaman gabungan galangan kapal
• PT. Dumas berkomitmen untuk menerapkan sistem konstruksi kapal
modern yang diperlukan oleh standar pasar internasional.
Saat ini PT. Dumas Tanjung Perak Shipyard memiliki 2 daerah
untuk pembangunan kapal dan jasa perbaikan / reparasi. Halaman utama
kami adalah di Jl. Nilam Barat 12 Surabaya yang meliputi lahan luas 9950
meter persegi. Halaman rumah ini Kantor Pusat, terbongkar wilayah kerja
beraspal, toko pipa Covered, Covered plat toko, Terbuka dan area
penyimpanan tertutup. Halaman ini juga dilengkapi dengan cara Launching
dan quay Outfitting.
Halaman sekunder terletak di Jl. Nilam Barat 24-26 dan meliputi
daerah seluas 17,650 meter persegi. Wilayah kerja adalah sekitar 9800 meter
persegi trotoar lengkap dengan 125x20x6m Graving Dock. Facitilies kami
dapat meng-host kapasitas hingga 8000 DWT. Offsite ini juga dilengkapi
dengan Derek Travelling Gantry mampu mengangkat hingga 30 ton
peralatan.
Fasilitas lain di daerah ini adalah gedung perkantoran, Covered
Toko Pipa dan Outfitting, Covered Mesin shop, Covered Kayu dan
Woodworking toko, Covered toko dan daerah terbuka penyimpanan, dengan
44
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif
Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran
jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap
unsur-unsur yang ada pada setiap variabel.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 100 responden 80 responden (80%)
adalah laki-laki, 20 responden (20%) perempuan.
Tabel 4.1
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 80 80
Perempuan 20 20
Total 100 100
Sumber : Lampiran.
b. Deskripsi responden berdasarkan kelompok pendidikan
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden terbesar adalah berpendidikan
D3 sebanyak 50 orang (50%), selanjutnya responden yang berpendidikan S1
sebanyak sejumlah 20 orang (20%), D1 sebanyak sejumlah 20 orang (20%)
45
Tabel 4.2
Identitas Responden Menurut Pendidikan
No Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. SMK 10 10
2. D1 20 20
3. D3 50 50
4. S1 20 20
Total 100 100
Sumber : data diolah
c. Deskripsi responden berdasarkan kelompok umur
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia 36–45 tahun
sejumlah 40 orang (40%) selanjutnya, yang berumur sekitar 25–35 tahun
sejumlah 45 orang (45%), selanjutnya responden yang berusia lebih dari
46-55 tahun sejumlah 20 orang (20%) dan yang terakhir adalah responden yang
berusia 55 tahun sebanyak 5 orang (5%).
Tabel 4.3
Identitas Responden Menurut Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)
1. 25 – 35 tahun 35 35
2. 36 – 45 tahun 40 40
3. 46 – 55 tahun 20 20
4. > 55 tahun 5 5
46
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian
Deskriptif hasil penelitian digunakan untuk mengetahui gambaran jawaban
responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang di lakukan pada tanggal 4
juli 2014. Dari sejumlah 120 kuisioner yang disebarkan ke responden,sebanyak
105 yang kembali sedangkan sisanya 15 kuisioner jawaban tidak terisi
lengkap,dari jumlah 105 kuisioner yang memenuhi syarat hanya sebanyak 100
responden yang di ambil sebagai sampel
1. Keselamatan Kerja
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada
para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel
Keselamatan Kerja
No Pertanyaan Skor Jawaban
1 2 3 4 5 Total
1 Bapak / Ibu dalam bekerja selalu
memakai alat pelindung diri - 5 44 41 10 100
2 Penggunaan alat-alat berat sesuai
dengan prosedur untuk menghindari
resiko kecelakaan 1 18 44 32 5 100
3 Bapak / Ibu dalam bekerja selalu
berhati-hati dari terhindarnya
bahan-bahan yang membahayakan - 1 17 50 32 100
Jumlah 1 24 105 123 47
Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban
yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan
