WAKANDA
Oleh:
Anggi Hermansyah
NIM: 10210908
Telah dipertahankan didepan Tim Penguji dan dinyatakan Lulus Pada Ujian Skrip si Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda Pada Tang
gal:
Tim Penguji:
Ketua :
Anggota :
Mengetahui
MARA WAKANDA
Nama : Anggi Hermansyah
NIM : 10210908
Program Studi : Manajemen
2. NIM : 10210908
3. Tempat/Tgl lahir : Wakanda, 22 Februari 1992 4. Jenis Kelamin : Laki-Laki
5. Agama : Islam
6. Alamat Rumah :
7. Alamat E-mail :
Kompetensi, Kompensasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Artmara Wakanda” telah terselesaikan.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi persyaratan di dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi (S-1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda.
Penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk menempuh program pendidikan Sarjana Ekonomi (S1).
2. Ketua program studi Manajemen dan Akuntansi STIE Wakanda.
3. Ibu Anita Kartika Sari., MT., MM, selaku Kepala Prodi Manajemen STIE Wakanda.
4. Dosen Pembimbing pertama yang sudah memberikan bimbingan dan arahan dalam mengerjakan tugass akhir ini.
5. Dosen Pembimbing kedua yang sudah memberikan bimbingan dan arahan dalam mengerjakan tugass akhir ini.
6. Seluruh Dosen STIE Wakanda yang sudah memberikan ilmunya selama proses kegiatan belajar di STIE .
7. Keluarga yang selalu mendukung dan mensuport baik secara materi maupun moral.
iv
8. Teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan support dalam menimba ilmu di STIE .
9. Seluruh karyawan PT. Artmara Wakanda yang sudah membantu menjadi responden dalam penyelesaian tugas akhir ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak terdapat kekurangan baik dari segi penjelasan maupun penulisan kata maupun bahasanya. Maka dari itu, penulis dengan segala kerendahan hati menerima kritik dan saran untuk menambah kesempurnaan atas penulisan skripsi ini.
Akhir kata, terima kasih yang telah membantu penulisan skripsi ini dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan pengguna lainnya.
Wakanda, November 2022
Penulis
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda yang merupakan salah satu pemasok utama bahan kimia yang terkemuka di Indonesia. Dalam penentuan sampel digunakan teknik non-probability sampling.
Kemudian data yang telah diperoleh diolah menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yang dibantu dengan software IBM SPSS Statistics 25. Dari hasil uji, menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi, dan displin kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan masing- masing mempunyai koefisien senilai 0,207, 0,418, dan 0,432. Sedangkan dari hasil uji simultan, seluruh variabel bebas secara bersamaan mempunyai pengaruh yang signifikan pula terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig. 0,00, dimana nilai sig. < 0,05. Didapatkan pula koefisien determinasi dengan nilai 0,864, yang berarti kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja bisa menjelaskan terhadap (kinerja karyawan sebesar 86%. Sedangkan sisanya sebesar 14% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari variabel-variabel di penelitian ini. Dari hasil pembahasan, penulis menyarankan agar PT. Artmara Wakanda mampu mempertahankan dan meningkatkan kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja dari setiap masing-masing individu guna meningkatkan kinerja karyawannya.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kompentensi, Kompensasi, Disiplin Kerja
vi
n influence of competence, compensation, and work discipline on employee perf ormance at PT. Artmara Wakanda which is one of the leading major suppliers of chemicals in Indonesia. In sample determination, non-probability sampling techni ques are used. Then the data that has been obtained is processed using multiple linear regression analysis techniques assisted by IBM SPSS Statistics 25 softwar e. From the test results, it shows that competence, compensation, and work disci pline partially affect employee performance with coefficients of 0.207, 0.418, and 0.432, respectively. Meanwhile, from the results of simultaneous tests, all indepe ndent variables simultaneously have a significant influence on dependent variabl es. This can be seen from the value of sig. 0.00, where the value of sig. < 0.05. T here is also a coefficient of determination with a value of 0.864, which means co mpetence, compensation, and work discipline can explain (employee performanc e by 86%. While the remaining 14% is influenced by other variables outside of th e variables in this study. From the results of the discussion, the author suggested that PT. Artmara Wakanda is able to maintain and improve the competence, com pensation and work discipline of each individual to improve the performance of its employees.
Keywords: Employee Performance, Compensation, Compensation, Work Dis cipline
vii
LEMBAR PERSETUJUAN...iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP...iv
KATA PENGANTAR...v
ABSTRAK...vii
ABSTRACT...viii
DAFTAR ISI...ix
DAFTAR GAMBAR...xiii
DAFTAR TABEL...xiv
BAB I PENDAHULUAN...16
1.1 Latar Belakang...16
1.2 Rumusan Masalah...19
1.3 Tujuan Penelitian...19
1.4 Manfaat Penelitian...20
BAB II Tinjauan Pustaka...21
2.1 Landasan Teori...21
2.1.1 Pengertian Manajemen...21
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia...21
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...22
viii
2.1.4 Kompetensi...27
2.1.5 Kompensasi...31
2.1.6 Disiplin Kerja...35
2.1.7 Kinerja Karyawan...38
2.2 Penelitian Terdahulu...41
2.3 Kerangka Konseptual...43
2.4 Hipotesis...44
BAB III METODE PENELITIAN...46
3.1 Jenis Penelitian...46
3.2 Populasi dan Sampel...46
3.2.1 Populasi...46
3.2.2 Sampel...46
3.3 Definisi Operasional Variabel...47
3.3.1 Variabel Bebas (Independen)...47
3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)...49
3.4 Teknik Pengumpulan Data...50
3.5 Sumber dan Pengumpulan Data...50
3.5.1 Data Primer...50
3.5.2 Data Sekunder...51
3.6 Analisis Data...51
3.6.1 Uji Validitas...51
3.6.2 Uji Reliabilitas...52
3.6.3 Uji Asumsi Klasik...52
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda...54
3.7 Pengujian Hipotesis...54
3.7.1 Uji T (Uji Parsial)...54
3.7.2 Uji F (Uji Simultan)...55
3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi...55
BAB VI ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...56
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian...56
4.1.1 Profil Perusahaan...56
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan...59
4.1.3 Struktur Organisasi...60
4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Organisasi...60
4.2 Data Penelitian...62
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden...62
4.2.2 Deskripsi Berdasarkan Variabel Penelitian...65
4.3 Hasil Penelitian...70
4.3.1 Uji Validitas...70
4.3.2 Uji Reliabilitas...72
4.3.3 Uji Asumsi Klasik...74
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda...76
4.4 Pengujian Hipotesis...78
4.4.1 Uji t (Uji Parsial)...78
4.4.2 Uji F (Uji Simultan)...79
4.4.3 Koefisien Determinasi ( R 2 )...80
4.5 Pembahasan...81
BAB V PENUTUP...84
5.1 Kesimpulan...84
5.2 Saran...84
DAFTAR PUSTAKA...86
LAMPIRAN...89
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas...76
xii
Tabel 4. 2 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan di PT. Artmara Wakanda...60
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...63
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...63
Tabel 4. 5 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan...64
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...64
Tabel 4. 7 Analisis Deskripsi Variabel Kompetensi...65
Tabel 4. 8 Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi...66
Tabel 4. 9 Analisis Deskripsi Variabel Disipilin Kerja...68
Tabel 4. 10 Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan...69
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi...70
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi...70
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja...71
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan...71
Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompetensi...72
Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi...72
Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Displin Kerja...73
Tabel 4. 18 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan...73
Tabel 4. 19 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test...74
Tabel 4. 20 Hasil dari Uji Multikolonieritas...75
Tabel 4. 21 Hasil Uji Regresi Linear Berganda...77
Tabel 4. 22 Hasil Uji t...78
Tabel 4. 23 Hasil Uji F...79
xiii
Tabel 4. 24 Hasil Uji Koefisien Determniasi...80
1.1 Latar Belakang
Pertumbuhan di dunia usaha mengalami kemajuan pesat di era globalisasi, dimana telah terjadi banyak perubahan, terutama pada sektor ekonomi yang erat kaitannya dengan kehidupan manusia. Hal ini yang memicu ketatnya kompetisi di dunia bisnis. Sebuah perusahaan dituntut untuk terus mampu bertahan dan berinovasi dengan cara mengoptimalkan setiap aset yang dimiliki perusahaan terutama pada aset sumber daya manusia. Tanpa karyawan yang kompeten, bisnis tidak akan mampu berjalan dan bertahan lama. Sumber daya manusia perusahaan yang berperan sebagai salah satu aset yang paling berharga. Salah satu faktor terpenting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi adalah kualitas sumber daya manusianya.
Salah satu dari empat fungsi utama HRM dalam organisasi adalah mengevaluasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Prestasi kerja dapat dianggap sebagai ukuran seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya dan tolok ukur yang dapat dievaluasi dan ditingkatkan. Dalam konteks ini,
"kinerja" mengacu pada hasil kerja, perilaku, dan aktivitas individu selama periode waktu tertentu, ketika standar tersebut terpenuhi. Bisa dikatakan, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada seberapa baik perusahaan itu memanfaatkan dan memaksilmalkan sumber daya manusia yang dimiliki. Merencanakan dan mengelola operasi perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.
15
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kompensasi, kompetensi, dan kedisiplinan. Tingkat kompetensi karyawan berdampak antara lain pada produksi nyata mereka. Kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang atau setiap pekerja/karyawan (individu) untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan dengan berhasil [CITATION Had06 \p 166 \l 1033 ].
Disiplin karyawan merupakan unsur lain yang mempengaruhi kinerja.
Faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Mangkuprawira [CITATION Man07 \p 122 \n \t \l 1033 ]. Ini karena disiplin adalah metode pelatihan bagi karyawan untuk mengikuti norma bisnis. Produktivitas karyawan dan kinerja bisnis keduanya lebih tinggi ketika orang lebih disiplin. Oleh karena itu disiplin kerja karyawan sangat diperlukan.
Kurangnya disiplin kerja akan mempersulit tercapainya tujuan perusahaan.
Karena disiplin karyawan yang meningkat dapat mengarah pada kinerja kerja yang lebih tinggi, disiplin merupakan fungsi operasional yang utama dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Nurcahyo [CITATION Nur11 \p 16 \n \t \l 1033 ] mendefinisikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang secara wajar diharapkan diterima oleh karyawan, yang memuaskan kebutuhan karyawan akan pengakuan atas prestasinya, dan yang konsisten dengan strategi bisnis organisasi. Intinya, remunerasi diperlukan untuk menarik minat calon karyawan, mempertahankan karyawan saat ini, dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja mereka. Gaji dan upah harus dibedakan dari kompensasi karena kompensasi memiliki konsep yang berbeda dari keduanya. Meskipun demikian, gaji dan upah adalah jenis
pembayaran yang lebih nyata. Selain gaji dan pembayaran, kompensasi dapat mengambil berbagai bentuk, seperti akses ke fasilitas atau seragam atau manfaat lainnya.
PT. Artmara Wakanda menjadi salah satu perusahaan produsen bahan makanan dan minuman di Indonesia. Perusahaan ini beralamatkan di Jl. Raya Jemursari No. 264 Wakanda. Perusahaan ini sangat memperhatikan kinerja karyawannya. Dalam setiap enam bulan sekali, manajamen SDM melakukan penilaian terhada kinerja karyawan atau yang sering disebut dengan Key Perfomance Indicator (KPI). Dari sinilah dapat diketahui naik turunnya performa masing-masing karyawan.
Dalam setiap proses bisnisnya, perusahaan ini melibatkan masing- masing karyawan dalam setiap departemen yang ada. Namun, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan belum bisa dioptimalkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari seringnya terjadi kesalahan dalam pembuatan sales order, purchase order dan delivery order. Kesalahan semacam ini sangat berdampak langsung terhadap kinerja dan produktivitas perusahaan.
Selain dari kompetensi yang kurang maksimal, tingkat kedisiplinan juga menjadi salah satu pemicu munculnya permasalahan tersebut. Sulit bagi karyawan untuk meraih performa dan kinerja yang baik tanpa adanya kedisiplinan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinan yang rendah dapat menyebabkan karyawan sering mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan, sering terjadi kesalahan dalam pembuatan laporan, sales order, purchase order, dan delivery order.
Kompensasi adalah elemen lain yang berdampak pada kinerja karyawan.
Membayar karyawan untuk waktu dan usaha mereka adalah contoh penerapan manajemen sumber daya manusia, yang mencakup berbagai praktik terkait.
Mengenai masalah kompensasi, organisasi ini masih menghadapi tantangan, terutama tantangan untuk mendapatkan staf tetap. Karyawan yang masih terikat kontrak atau yang dialihdayakan akan terpengaruh dari segi kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan tentang hubungan antara kinerja karyawan dan faktor-faktor seperti tingkat keterampilan, etos kerja, dan gaji. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Artmara Wakanda.
1.2 Rumusan Masalah
Empat rumusan masalah dapat diidentifikasi berdasarkan informasi latar belakang yang diberikan, yaitu:
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda?
4. Apakah kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun empat tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan arahan kepada PT. Artmara Wakanda dalam upaya meningkatan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal
2. Manfaat Bagi Universitas
Penelitian ini bertujuan untuk berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan, dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan dengan kompetensi, kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan, serta dapat berfungsi sebagai bahan bacaan di perpustakaan Universitas dan sebagai sumber bagi mahasiswa lainnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
4. Penelitian ini memberikan kesempatan kepada penulis untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalaman dalam penelitiannya, serta kesempatan untuk
menerapkan praktik dan teori yang diperoleh di perkuliahan, terutama di bidang konsentrasi Sumber Daya Manusia.
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Tujuan dari manajemen yaitu untuk mengembangkan kesamaan visi dan misi dengan mengarahkan dan mengawasi semua operasi kerja untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut beberapa ahli, susunan kalimat-kalimat tersebut dapat menyampaikan berbagai makna, tetapi juga berimplikasi pada bagaimana manajemen dipahami.
Manajemen, sebagaimana yang didefinisikan oleh Malayu S.P. Hasibuan [CITATION Has16 \p 9 \n \t \l 1033 ] yaitu suatu keilmuan dan seni di dalam memanfaatkan orang dan sumber daya lain secara strategis untuk menghasilkan hasil yang diinginkan.
Manajemen merupakan landasan administrasi karena berfungsi sebagai pelaksana kebijakan administrasi dan alat untuk mencapai hasil melalui prosedur yang dilakukan oleh anggota tim[ CITATION Fer15 \l 1033 ].
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Yusuf dan Arif [CITATION Yus15 \n \t \l 1033 ] modal manusia dari dalam perusahaan adalah modal dasar yang sangat penting. Tanpa manusia, perusahaan tidak dapat berjalan. Karyawan yang membuat konsep dan membuat barang dianggap sebagai sumber daya manusia karena mereka berkontribusi pada pencapaian strategi dan tujuan perusahaan. Tanpa pekerja
21
terampil atau berpengetahuan, sebuah perusahaan akan mengalami kesulitan untuk berhasil.
Dalam kutipan dari Nawawi (2000) dalam Sunyoto yang dikutip oleh Yusuf dan Arif [CITATION Yus15 \p 25 \n \t \l 1033 ], kita mengetahui bahwa istilah sumber daya manusia dapat memiliki tiga arti yang berbeda, yaitu:
1. Orang-orang yang membentuk suatu organisasi adalah sumber daya manusianya, juga disebut tenaga kerja, juru tulis, atau karyawan.
2. Sumber daya manusia yaitu orang-orang dalam suatu organisasi yang mempunyai keterampilan dan kemampuan yang dipekerjakan.
3. Sumber daya manusia menjadi modal atau aset yang potensial yang memiliki fungsi sebagai modal dalam organisasi komersial dan mereka memiliki kapasitas untuk terwujud menjadi potensi fisik dan tidak berwujud untuk mencapai keberadaan organisasi.
Berdasarkan definisi yang diberikan, jelas bahwa sumber daya manusia menjadi aset utama yang wajib dikendalikan oleh suatu perusahaan jika ingin secara efektif mendorongnya menuju tujuan strategisnya.
Sumber daya manusia mencakup semua anggota staf organisasi yang pekerja keras, kreatif, dan bahagia. Oleh karena itu, kesulitan mengelola sumber daya manusia menjadi penyebab utama kesulitan organisasi. Ini memiliki efek membuat sumber daya manusia yang dapat merencanakan dan melaksanakan program tersedia. Kapabilitas, kompetensi, dan produktivitas kerja semuanya berperan dalam menentukan kapasitas tersebut.
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Merencanakan dan mengelola sumber daya manusia untuk mendukung tujuan strategis dari suatu organisasi dikenal dengan istilah manajemen sumber daya manusia, atau HRM. Keilmuan dalam perencanaan strategis, pengelolaan, dan pengorganisasian sumber daya manusia organisasi untuk mendukung tujuan strategisnya dan kesejahteraan karyawan, klien, dan komunitasnya disebut sebagai manajemen sumber daya manusia [CITATION Has16 \p 10 \l 1033 ].
Dessler [CITATION Des15 \n \t \l 1033 ] mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai administrasi ketenagakerjaan pekerja, kesehatan, dan masalah hukum, serta rekrutmen, pelatihan, evaluasi, dan kompensasi mereka.
Menurut Ansory dan Indrasari [CITATION Ans18 \n \t \l 1033 ] MSDM yaitu ilmu pengelolaan sumber daya individu terkait hubungan dan tanggung jawab secara efektif dan efisien agar bisa dimanfaatkan secara maksimal untuk mencapai visi dan misi bisnis secara keseluruhan.
Mengingat hal ini, mudah untuk melihat mengapa begitu banyak orang berpikir bahwa sumber daya manusia sangat penting untuk kesuksesan perusahaan. Karena itu, inisiatif HRM sangat penting untuk peningkatan kinerja perusahaan. Secara operasional, ini adalah bagian dari HRM yang memaksimalkan efektivitas tenaga kerja dalam mencapai tujuan bisnis.
2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
personel seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan [CITATION Has16 \p 16 \n \t \l 1033 ].
1. Perencanaan
Merencanakan personel secara cerdas dan berhasil akan membantu bisnis mencapai tujuannya. Program kepegawaian ditetapkan sebagai bagian dari perencanaan. Rencana sumber daya manusia mencakup tentang pengarahan dan pengaturan.
Manajemen memerlukan kegiatan seperti mempekerjakan, melatih, membimbing, memberi penghargaan, mendisiplinkan, dan memecat pekerja.
Tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat semuanya dapat ditingkatkan dengan bantuan strategi kepegawaian yang efektif.
2. Pengorganisasian
Manajemen sumber daya manusia memerlukan menyusun struktur yang menjabarkan bagaimana setiap orang di perusahaan cocok bersama. Tujuan hanya dapat dicapai dengan dukungan organisasi yang kompeten, yang hanya berupa alat.
3. Pengarahan
Kegiatan yang mendorong kerja tim dan efisiensi di antara semua karyawan untuk memajukan tujuan bisnis, tenaga kerja, dan masyarakat. Dengan memberikan tugas kepada bawahan untuk diselesaikan dengan benar, pemimpin memberikan arahan.
4. Pengendalian
Mengontrol semua karyawan untuk mengikuti kebijakan perusahaan dan melakukan tugas sesuai rencana. Tindakan diambil jika ada penyimpangan atau kesalahan di bidang-bidang seperti kehadiran karyawan, disiplin, perilaku, kerja sama, penyelesaian tugas, dan pemeliharaan tempat kerja.
5. Pengadaan
Langkah-langkah perekrutan personel sesuai dengan persyaratan perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi.
Mewujudkan tujuan akan dibantu oleh pengadaan yang efektif.
6. Pengembangan
Pelatihan dan pendidikan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral para pekerja. Semua pelatihan dan pendidikan harus relevan dengan kebutuhan tempat kerja sekarang dan di masa depan.
7. Kompensasi
Memberikan kompensasi langsung dan tidak langsung kepada karyawan baik dalam bentuk uang tunai atau barang untuk layanan yang diberikan kepada bisnis Gagasan kompensasi itu benar dan adil. Sedangkan layak berarti dapat menutupi kebutuhan pokok dan ditentukan oleh pagu gaji minimum pemerintah berdasarkan konsistensi internal dan eksternal, adil berarti sesuai dengan prestasi kerja.
8. Pengintegrasian
Kegiatan yang mempertemukan tuntutan bisnis dan tuntutan karyawan guna membina hubungan kerjasama yang harmonis dan menguntungkan. Bisnis menghasilkan uang, dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka berkat produktivitas pekerjaan mereka. Karena menyatukan dua kepentingan yang bersaing, integrasi sangat penting dan menantang dalam HRM.
9. Pemeliharaan
Langkah-langkah yang dibuat untuk mempertahankan kesejahteraan, kebahagiaan, dan loyalitas karyawan terhadap bisnis dengan tujuan
mempertahankan mereka sebagai staf sampai masa pensiun. Program kesejahteraan yang mencakup preferensi mayoritas karyawan dan diatur oleh konsistensi internal dan eksternal dapat membantu dalam mencapai pemeliharaan yang baik.
10. Kedisiplinan
Kunci sukses dalam manajemen sumber daya manusia terletak pada komponen penting ini. Dalam mewujudkan potensi diri yang maksimal sangat diperlukan disiplin yang kuat, kemauan, dan pengetahuan untuk mematuhi peraturan organisasi dan standar sosial.
11. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja seseorang dengan bisnis. Alasan pemutusan hubungan kerja ini antara lain permintaan karyawan, keinginan pemberi kerja, berakhirnya masa kontrak kerja, memasuki masa pensiun, dan faktor-faktor yang lain.
2.1.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat yang merupakan tujuan pokok dari manajemen sumber daya manusia menurut Ansory dan Indrasari [CITATION Ans18 \p 61 \n \t \l 1033 ], yaitu:
1. Tujuan Organisasional
Peran sebenarnya dari manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam mendorong efektivitas organisasi adalah apa yang ingin dipastikan.
2. Tujuan Fungsional
Bertujuan untuk menjaga kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Personal
Tujuan personal dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam meraih tujuan yang ingin diwujudkan.
4. Tujuan Sosial
Dengan mengambil langkah-langkah untuk meminimalkan dampak negatif pada organisasi, tangapi kebutuhan dan tantangan sosial denga prespektif etika dan sosial.
2.1.3.3 Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber daya Manusia
Ada 11 prinsip yang menjadi prinsip-prinsip panduan manajemen sumber daya manusia, menurut Ansory dan Indrasari [CITATION Ans18 \p 65 \n \t \l 1033 ], yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
2. Prinsip demokrasi.
3. Gagasan menempatkan orang yang tepat dalam posisi yang tepat.
4. Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
5. Ide kesatuan arah.
6. Kesatuan premis komando.
7. Konsep panduan efisiensi.
8. Prinsip panduan efektivitas.
9. Konsep produktivitas.
10. Prinsip disiplin.
11. Premis wewenang dan tanggung jawab.
2.1.4 Kompetensi
2.1.4.1 Pengertian Kompetensi
Wibowo [CITATION Wib16 \p 25 \n \t \l 1033 ] mengemukakan bahwa kompetensi yaitu kemampuan untuk melaksanakan atau menyelesaikan suatu tugas yang didasari dengan pengetahuan dan keterampilan yang ditunjang oleh perilaku kerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Ketika seseorang yang berkompeten dalam suatu bidang, mereka dianggap memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dianggap penting oleh para profesional di bidang itu.
Kompetensi, seperti yang didefinisikan oleh skala, merupakan gabungan antara skill, capacity, dan authority [CITATION Sut17 \p 202 \l 1033 ]. Kompetensi, seperti yang ditunjukkan oleh etimologinya, mengacu pada keterampilan, pengetahuan, dan sikap superior dari seorang pemimpin atau anggota staf.
Kompetensi adalah kualitas fundamental seseorang yang memungkinkannya tampil lebih baik dalam pekerjaan, peran, atau keadaan tertentu, sebagaimana dikemukakan oleh Boulter, Dalziel, dan Hill dalam Sutrisno [CITATION Sut17 \p 203 \l 1033 ].
Dari penjelasan di atas, kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas dan jabatannya secara profesional, efektif, dan efisien dari seorang karyawan.
Banyak otoritas yang disebutkan di atas telah mencapai kesimpulan ini.
2.1.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Berikut merupakan 8 faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yang dimiliki seseorang, seperti yang telah dikemukakan Handoko [CITATION Han16 \p 122 \n \t \l 1033 ].
1. Keterampilan
Peran kompetensi dimainkan oleh keterampilan. Kompetensi individu dan budaya perusahaan terkait langsung dengan pengembangan kompetensi.
Kemampuan untuk mengubah atau membuat sesuatu menjadi lebih bermakna melalui penggunaan pemikiran, ide, dan kreativitas untuk menghasilkan nilai dari hasil kerja.
2. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Cara manusia dalam memandang diri sendiri dan manusia lain akan berdampak besar pada perilaku mereka. Manusia tak akan berusaha untuk menghasilkan solusi baru atau tidak konvensional jika mereka tidak berpikir bahwa mereka kreatif dan imajinatif. Setiap orang harus memiliki pandangan hidup yang positif dan menunjukkan ciri-ciri individu yang berpikiran maju.
3. Pengalaman
Kompetensi membutuhkan pengalaman, termasuk pengalaman mengkoordinasikan orang, berbicara di depan kelompok, menyelesaikan masalah, dan memperbaiki apa yang telah dipelajari.
4. Aspek - aspek kepribadian
Salah satu ciri khas seseorang adalah keingintahuan bawaan mereka tentang cara kerja batin manusia dan bagaimana ia belajar dan tumbuh.
5. Isu Emosional
Penguasaan kompetensi dapat terhambat oleh kendala emosional.
Motivasi dan inisiatif seringkali dibatasi oleh rasa takut akan kegagalan, rasa malu, dan penolakan.
6. Motivasi
Motivasi bawahan dapat ditingkatkan dengan menunjukkan dukungan dan penghargaan atas usahanya serta dengan menerima perhatian khusus dari atasan. Motivasi merupakan salah satu faktor dari kompetensi yang dapat diubah
7. Budaya Organisasi
Terdapat beberapa aspek dari budaya organisasi, seperti filosofinya (visi dan misinya) dan komitmennya terhadap pelatihan dan pengembangan, serta metode perekrutan dan pemilihan karyawan, struktur kompensasi, dan proses pengambilan keputusan, semuanya berkontribusi pada level kompetensi sumber daya manusia di dalam perusahaan.
8. Kemampuan Intelektual
Pemikiran kognitif, termasuk pemikiran konseptual dan pemikiran analitis, merupakan prasyarat untuk kompetensi. Pengalaman merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan dalam kompetensi diri.
2.1.4.3 Indikator Kompetensi
Terdapat beberapa indikator dari kompetensi sebagaimana yang dijelaskan Gordon dalam Sutrisno [CITATION Sut17 \p 204-205 \n \t \l 1033 ], yaitu:
1. Kapasitas introspeksi dan perolehan pengetahuan baru. Seorang pekerja dengan fiksasi yang kuat dan kemampuan belajar mampu beradaptasi dengan peran dan tanggung jawab baru saat muncul, misalnya.
2. Luas dan dalamnya pemahaman manusia, baik secara intelektual maupun emosional. Pembelajaran yang sukses dan efisien, misalnya, menuntut seorang pekerja untuk memiliki pemahaman yang mendalam tentang karakter dan konteks pekerjaannya.
3. Pengetahuan dan pengalaman seseorang itulah yang memungkinkannya menyelesaikan pekerjaan atau mengerahkan upaya yang telah ditugaskan
kepadanya. Kemungkinan memilih pekerjaan yang lebih efisien dan efektif untuk dilakukan sebagai contoh.
4. Reaksi atau interpretasi faktor eksternal, termasuk emosi (kebahagiaan/ketidakbahagiaan) dan preferensi. Pertimbangan seperti kenaikan gaji, ketidakstabilan ekonomi, dan topik serupa adalah contohnya 5. Nilai merupakan standar dari perilaku yang sudah diterima dan diinternalisasi
seseorang sebagai bagian dari diri mereka. Pedoman bagi karyawan untuk diikuti saat bekerja adalah salah satu contohnya.
6. Kecenderungan seseorang untuk berperilaku didefinisikan sebagai minat.
Melakukan tugas di tempat kerja, sebagai contoh.
2.1.5 Kompensasi
2.1.5.1 Pengertian Kompensasi
Dalam dunia kerja sering terdengar istilah kompensasi. Karyawan yang diberi imbalan uang atas upaya yang mereka lakukan dalam operasi perusahaan, dan ini disebut sebagai kompensasi. Dalam manajemen sumber daya manusia, kompensasi adalah setiap insentif yang diterima karyawan untuk tetap bersama perusahaan daripada mencari pekerjaan di tempat lain.
Uang, barang, atau jasa yang diberikan langsung kepada karyawan oleh perusahaan semuanya dianggap sebagai bentuk kompensasi menurut Siti Mujanah [CITATION Muj19 \p 1 \n \t \l 1033 ]. Istilah kompensasi didefinisikan secara luas oleh Hasibuan [CITATION Has16 \n \t \l 1033 ] yaitu segala yang mencakup uang atau barang yang diterima pekerja dari majikannya untuk melakukan pekerjaan. Menurut Suparyadi [CITATION Sup15 \p 217 \n \t \l 1033 ], kompnesasi mencakup imbalan berupa uang dan barang yang diberikan kepada pekerja sebagai imbalan atas usaha mereka.
Mengkompensasi pekerja dalam bentuk moneter dan nonmoneter membantu mereka merasa dihargai dalam pekerjaan, sebagaimana didefinisikan di atas. Fungsi HRM yang terkait dengan berbagai penghargaan individu diimplementasikan melalui tindakan membayar karyawan sebagai imbalan mereka melakukan tugas organisasi.
2.1.5.2 Tujuan Kompensasi
Ada 3 yang merupakan tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan [CITATION Has16 \p 21 \n \t \l 1033 ], yaitu:
1. Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja formal dibuat antara karyawan dan karyawan dengan maksud memberikan gaji.
2. Kepuasan Kerja
Karyawan akan mampu untuk memenuhi kebutuhan fisik, egoistik, dan status social mereka dengan adanya kompensasi, yang akan mengarah pada posisi dan kepuasan kerja.
3. Pengadaan Efektif
Akan lebih mudah menemukan personel yang memenuhi syarat untuk organisasi jika paket kompensasi dirancang cukup murah hati.
2.1.5.3 Jenis – Jenis Kompensasi
Menurut Mondy Wayne R dalam Mohammad Dirham Azis [CITATION Azi18 \p 7 \n \t \l 1033 ], ada dua jenis kompensasi yang ditawarkan bisnis kepada karyawan sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial (Financial Compensation)
Kompensasi finansial mengacu pada pembayaran atau pengupahan yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah uang tertentu. Dua tahapan pelaksanaan kompetensi keuangan adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation).
Uang tunai digunakan untuk memberi kompensasi kepada pekerja atas layanan yang diberikan dengan imbalan imbalan uang langsung. Gaji mengacu pada pembayaran moneter reguler yang diberikan kepada karyawan yang dipekerjakan secara permanen. Sebaliknya, upah adalah pembayaran yang disepakati kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah mereka lakukan.
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation) Kompensasi yang diberikan secara tidak langsung mengacu pada segala bentuk imbalan finansial selain pembayaran langsung. Kompensasi tidak langsung dapat berupa program jaminan kerja, bantuan sosial, pembiayaan pengobatan, cuti, dan pengaturan lainnya.
2. Kompensasi Non Finansial (Non-Financial Compensation)
Ketika majikan memberi karyawan sumber daya selain pembayaran moneter, mereka dikatakan memberikan "kompensasi non-finansial".
Ada dua kategori untuk bentuk kompensasi ini, yaitu:
a. Kompensasi Berkaitan dengan Pekerjaan (Non-Financial The Job)
Selain gaji moneter, tenaga kerja ini juga dapat diberi insentif dengan tugas yang menarik, kesempatan untuk promosi, pelatihan, peningkatan otoritas, dan tanggung jawab, serta bonus berdasarkan kinerja mereka. Bentuk balas jasa ini merepresentasikan pemenuhan kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi diri dan harga diri.
b. Kompensasi Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan (Non-Financial Job Environment)
Dalam pengaturan kerja ini, kompensasi non-moneter dapat berupa pengawasan yang kompeten, suasana kerja yang nyaman, atau pembagian pekerjaan.
2.1.5.4 Indikator – Indikator Kompensasi
Simanora dalam Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani [CITATION Wij15 \p 40 \n \t \l 1033 ] menjelaskan indikator guna mengukur kompensasi untuk karyawan, yaitu:
1. Upah dan Gaji
Merupakan hak karyawan yang diterima karena kontribusinya yang diberikan kepada perusahaan.
2. Insentif
3. Tunjangan
Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, kompensasi tambahan diberikan kepada seluruh karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan.
4. Fasilitas
Kompensasi karyawan mendukung kerja yang efisien dan menginspirasi karyawan untuk bekerja dengan antusias.
2.1.5.5 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan [CITATION Has16 \n \t \l 1033 ] ada dua asas yang mendasari perusahaan dalam memberikan kompensasi, yaitu:
1. Asas Adil
Penting untuk menyesuaikan gaji setiap pekerja dengan kontribusi masing-masing, sifat pekerjaan mereka, risiko yang mereka hadapi, tanggung jawab yang dipercayakan kepada mereka, dan standar konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Gaji karyawan biasanya menutupi kebutuhan mereka pada tingkat normatif yang optimal. Jumlah kompensasi diputuskan berdasarkan gaji minimum pemerintah dan konsistensi eksternal yang berlaku, yang membuat tolok ukur yang sesuai relatif.
2.1.6 Disiplin Kerja
2.1.6.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kepatuhan terhadap standar hukum, baik hukum tertulis maupun hukum tak tertulis, yang sering disebut dengan disiplin. Makna dari istilah disiplin kerja adalah kesadaran dan kesiapan untuk mematuhi semua undang-undang tempat kerja dan standar sosial yang terkait seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan [CITATION Has16 \p 44 \n \t \l 1033 ].
Sedangkan disiplin kerja menurut Hamali [CITATION Ham16 \n \t \l 1033 ] yaitu sebagai kekuatan yang ada dan tumbuh di tubuh pekerja yang memaksa karyawan untuk beradaptasi dengan pilihan peraturan, nilai pekerjaan yang tinggi, dan perilaku.
Selain itu, disiplin kerja yang dikemukakan oleh Rivai dan Sagala [CITATION Riv13 \n \t \l 1033 ] merupakan sebuah strategi seorang manajer untuk berinteraksi dengan seluruh karyawannya guna mengubah perilaku dan meningkatkan kemauan dan kesadaran untuk mengikuti semua peraturan bisnis.
Para ahli juga menyimpulkan disiplin kerja sebagai sebuah strategi atau instrumen yang dipakai oleh seorang manajer untuk menyampaikan pesan, mendisiplinkan atau menegur pekerja, dan membangun pengendalian diri dalam diri karyawan sehingga dapat ditunjukkan kesungguhan tim kerja. Selain menjadi lebih sadar dan menerima berbagai aturan dan konvensi sosial yang mengatur institusi
2.1.6.2 Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Dalam bukunya, disiplin kerja, A.A. Anwar Mangkunegara [CITATION AAA16 \p 129-131 \n \t \l 1033 ] menguraikan beberapa pendekatan berbeda untuk menjaga ketertiban di tempat kerja.
1. Disiplin Preventif
Tujuan dari disiplin preventif adalah untuk membuat anggota staf mematuhi dan mematuhi aturan dan norma yang ditetapkan perusahaan untuk tempat kerja. Tujuan utamanya adalah untuk secara preventif mengaktifkan pekerja yang disiplin. Suatu sistem persyaratan kerja untuk semua komponen sistem dalam organisasi disebut disiplin preventif.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif melibatkan pengarahan karyawan untuk mematuhi dan mematuhi semua aturan sejalan dengan kebijakan yang relevan dengan bisnis dalam upaya membuat mereka mematuhi satu peraturan. Karyawan yang melanggar peraturan harus menghadapi hukuman sesuai dengan peraturan yang berlaku sebagai bagian dari disiplin korektif. Sanksi digunakan untuk memastikan bahwa karyawan mengikuti hukum yang berlaku.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah praktik yang memberlakukan sanksi lebih keras untuk pelanggaran berulang.
2.1.6.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan hal yang sangat dasar dan penting. Sutrisno [CITATION Sut17 \p 88 \n \t \l 1033 ] berpendapat bahwa disiplin kerja diperlukan untuk menjamin berjalannya kegiatan organisasi secara efektif dan tercapainya tujuan organisasi. Disiplin di tempat kerja dipandang bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Perusahaan dapat yakin bahwa karyawan mereka akan menjaga ketertiban dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan cepat dan efektif berkat adanya disiplin kerja. Sebagai bonus tambahan, lingkungan kerja yang positif akan meningkatkan moral para pekerja.
2.1.6.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Sutrisno [CITATION Sut17 \p 89 \n \t \l 1033 ] menyebutkan hal-hal berikut sebagai penyebab kurangnya kedisiplinan karyawan dalam bekerja:
1. Besarnya penghargaan. Pemeliharaan disiplin dapat dipengaruhi oleh jumlah remunerasi. Jika mereka yakin akan menerima kompensasi yang sesuai dengan upaya mereka, karyawan akan mematuhi semua undang-undang yang berlaku.
2. Apakah perusahaan memiliki pemimpin teladan Karena kepemimpinan perusahaan masih merupakan panutan, maka pengaruhnya terhadap organisasi sangat signifikan dan sebenarnya sangat dominan jika dibandingkan dengan semua aspek lain yang mempengaruhi disiplin.
Karyawan akan selalu menyalin apa yang mereka amati setiap hari. Setiap tindakan yang diambil oleh pemimpin.
3. Apakah ada kriteria yang jelas yang dapat diikuti. Disiplin tidak dapat maju tanpa adanya standar yang berlaku secara seragam yang ditetapkan secara tertulis. Disiplin tidak bisa dipertahankan bila aturan hanya dirumuskan secara lisan yang bisa berubah-ubah disaat keadaan dan waktu tertentu.
4. Keberanian dan ketegasan pemimpin dalam menindaklanjuti karyawan yang melanggar aturan. Pemimpin berani dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran harus sesuai dengan tingkat kefatalan dari pelanggaran tersebut. Dengan demikian, karyawan akan merasa aman dan akan menghindari berbuat kesalahan yang sama jika pelanggaran disiplin ditangani sesuai tegas.
5. Dengan adanya pengawasan pimpinan, lambat laun staf akan terbiasa menjunjung tinggi disiplin kerja.
2.1.6.5 Indikator Disiplin Kerja
Terdapat lima indikator dalam disiplin kerja menurut Hasibuan [ CITATION Has16 \l 1033 ], yaitu:
1. Tingkat kewaspadaan karyawan 2. Tujuan kemampuan
3. Kepatuhan pada aturan kerja 4. Etos kerja
5. Mematuhi aturan di tempat kerja
2.1.7 Kinerja Karyawan
2.1.7.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Jesslyn Halim dan Fransisca Andreani [CITATION Jes17 \p 3
\n \t \l 1033 ], kinerja berasal dari istilah Mangkunegara untuk prestasi kerja atau kinerja nyata. Kesuksesan sebenarnya yang dimiliki seseorang dalam
pekerjaannya. Kinerja didefinisikan sebagai keefektifan individu dalm selang waktu dalam pelaksanaan tugas, berdasarkan bermacam-macam kemampuan seperti tujuan, standar kerja, dan apa yang telah disepakati dan ditetapkan oleh para pihak [CITATION Set19 \p 134 \l 1033 ].
Sedangkan kinerja karyawan menurut Kasmir [CITATION Kas16 \p 182 \n \t \l 1033 ]yaitu hasil dari usaha dan kegiatan yang dilakukan untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban dalam kurun waktu tertentu.
Sedharmayanti dalam Ansory dan Indrasari [CITATION Ans18 \p 208
\n \t \l 1033 ] mendefinisikan kinerja adalah aktivitas individu atau kelompok yang berada di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan etis dan legal, dengan mempertimbangkan jangkauan tugas dan wewenang masing-masing pihak.
Kinerja, sebagaimana didefinisikan menurut beberpaa ahli di atas, adalah hasil akhir dari upaya individu untuk melaksanakan tugasnya dalam konteks organisasi sesuai dengan nilai dan standar yang terakhir.
2.1.7.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mangkunegara [CITATION AAA16 \p 67 \n \t \l 1033 ] mengidentifikasi dua elemen penting yang mempengaruhi kinerja karyawan:
1. Faktor Kemampuan
Kecerdasan seseorang yang berada di atas rata-rata, pendidikan yang relevan, dan pengalaman praktis semuanya berkontribusi pada kemampuan karyawan untuk berhasil melaksanakan tanggung jawab pekerjaan sehari-hari dan menghasilkan hasil yang diinginkan. Orang perlu diberi tugas yang sesuai
dengan kekuatan mereka, sehingga organisasi dapat berfungsi secara efektif (orang yang tepat di posisi yang tepat).
2. Faktor Motivasi
Motivasi berupa tanggapan pekerja terhadap suatu keadaan (situasi) karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi perlu dimotivasi untuk melakukannya (tujuan kerja). Seorang karyawan yang memiliki sikap mental positif akan berusaha untuk tampil sebaik mungkin dalam bekerja.
Karyawan perlu menyadari tujuan dan target terpenting dari pekerjaan mereka, serta siap secara mental dan fisik untuk situasi di mana mereka akan menemukan diri mereka sendiri. Dapat diterima dalam lingkungan profesional;
mampu menggunakan dan membentuk lingkungan tempat kerja.
2.1.7.3 Indikator Kinerja
Beberapa indikator, antara lain sebagai berikut, dapat digunakan untuk menganalisis dan mengukur kinerja karyawan, menurut Kasmir dalam Jesslyn Halim dan Fransisca Andreani [CITATION Jes17 \n \t \l 1033 ].
1. Kualitas
Memeriksa kaliber pekerjaan yang dihasilkan dengan menggunakan teknik tertentu dapat digunakan untuk mengukur kinerja staf. Dengan cara yang sama pekerja berkinerja tinggi menghasilkan barang dan jasa berkualitas tinggi, pekerja berkinerja rendah menghasilkan barang dan jasa berkualitas rendah.
2. Kuantitas
Melihat seberapa banyak seseorang menghasilkan dapat digunakan untuk mengukur kesuksesan karyawan. Produksi diukur dengan kuantitas, yang dapat berupa satuan mata uang, banyaknya total unit, atau banyaknya total
siklus kegiatan terselesaikan. Bisnis mengantisipasi bahwa personelnya akan dapat memenuhi atau mengalahkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Waktu
Ada beberapa bentuk pekerjaan yang memiliki batasan waktu minimum dan maksimum yang harus dipatuhi agar tugas dapat diselesaikan. Dalam bidang pekerjaan tertentu, kinerja meningkat dengan kecepatan penyelesaian dan menurun dengan kecepatan penyelesaian dalam arah yang berlawanan.
4. Penekanan biaya
Setiap biaya telah dialokasikan oleh korporasi sebelum aktivitas selesai.
Akibatnya, biaya yang telah dianggarkan berfungsi sebagai panduan untuk memastikan bahwa biaya tersebut tidak berlebihan.
5. Pengawasan
Untuk mencegah pelanggaran terhadap norma yang telah ditetapkan, pengawasan diperlukan untuk setiap operasi dalam perusahaan. Untuk mempertahankan kontrol atas perilaku karyawan dan memastikan kinerja tinggi, diperlukan pengawasan.
6. Hubungan antar karyawan.
Ketika pekerja memperlakukan satu sama lain dengan kebaikan dan pertimbangan, mereka menciptakan suasana di mana setiap orang merasa nyaman dan bersedia untuk melakukan bagian mereka.
2.2 Penelitian Terdahulu
Bagian ini memberikan ringkasan studi sebelumnya yang relevan yang berfungsi sebagai dasar untuk studi saat ini.
1. Penelitian yang dilakukan Hasrudy Tanjung dan Agus Hendra Lubis [CITATION Tan21 \n \t \l 1033 ] dengan judul penelitian “Pengaruh
Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengelilaan Pajak dan Retribusi Daerah”. Digunakan metode kuantitatif dalam penelitian ini. Ukuran sampel untuk penelitian ini adalah 64 peserta. Data diolah dengan menggunakan rumus Slovin yang dihitung dengan menggunakan data yang telah diinput. Disiplin kerja dan kompetensi menurut literatur berpengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai (Y). Terdapat korelasi yang positif dan substansial antara kompetensi dan displin kerja terhadap output (kinerja pegawai). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja, upah, dan keterampilan pekerja (Y).
2. Penilitan yang dilakukan Entin Rostiana dan Iis Iskandar [CITATION Ros20 \n \t \l 1033 ] dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Gembala Sriwijaya Jakarta.” Penelitian ini menggunakan metodologi deskriptif kuantitatif, mendeskripsikan analisis regresi linier berganda, dan menggunakan teknik sampling sensus. Kinerja karyawan dipengaruhi baik dan signifikan oleh kompetensi dan gaji individu, menurut hasil penelitian ini. Kompetensi dan remunerasi memiliki dampak besar dan menguntungkan secara finansial pada output karyawan.
3. Penelitian yang dilakukan Asep Suherman [CITATION Ase21 \n \t \l 1033 ] dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru pada Lazuardi Global Islamic School.” Untuk penelitian ini dilakukan uji regresi berganda dengan strategi kuantitatif deskriptif dengan SPSS versi 22. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui hubungan yang positif dan signifikan antara
disiplin kerja dengan kinerja guru (Y), antara kompetensi dengan kinerja guru (Y), dan antara gaji dan kinerja karyawan (Y). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja, upah, dan keterampilan pekerja (Y).
4. Penelitian yang dilakukan Wiwin Setianingsih, Mukhtar Abdul Kader [CITATION Set18 \n \t \l 1033 ] dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru.” Metode deskriptif kuantitatif dan explanatory survey mengumpulkan data melalui observasi, wawancara, dan kuesioner.
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja guru (Y) dan kompetensi menurut literatur. Terdapat hubungan yang positif dan substansial antara kompensasi dan output (Y). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja, kompensasi, dan kompetensi pekerja.
5. Penelitian yang dilakukan Andrean Yudianto Pratama, Dewi Urip Wahyudi [CITATION Pra20 \n \t \l 1033 ] dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Metodologi penelitian penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Disiplin dan kompetensi di tempat kerja ditemukan secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja (Y) dalam penelitian ini.
Kinerja dipengaruhi secara positif oleh kompetensi, motivasi, dan kompensasi pekerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 merupakan kerangka konseptual dalam penelitian ini yang menjelaskan bagaimana hubungan kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan:
X1= Kompetensi H1= Hipotesis 1 X2= KompensasiH2= Hipotesis 2
X3= Disiplin kerja H3= Hipotesis 3 Y= Kinerja karyawan H4= Hipotesis 4 2.4 Hipotesis
Sugiyono [CITATION Sug161 \n \t \l 1033 ] berpendapat bahwa hipotesis ini hanya merupakan sebuah pendekatan sementara untuk membingkai topik penelitian. Tiga variabel bebas yang dimaksud yaitu kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3). Sedangkan untuk variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) guna menguji hipotesis dalam penelitian ini. Empat hipotesis sejauh ini yang telah dirumuskan dalam penelitian ini yaitu:
1. H1: Kompentensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.
2. H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.
3. H3: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.
4. H4: Kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.
Dalam penelitian ini, data yang digunakan yaitu data kinerja karyawan, disiplin kerja, kompensasi, dan kompetensi. Penelitian ini menggunakan metodologi asosiatif kausal kuantitatif. Metode asosiatif kausal menurut [CITATION Sug161 \p 37 \n \t \l 1033 ] adalah hubungan sebab akibat yang bertujuan untuk mengetahui dan memahami hubungan antara dua variabel atau lebih. 16 karyawan secara keseluruhan di PT. Artmara Wakanda digunakan sebagai sampel. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, dan tanggapan dinilai pada skala Likert lima poin. Regresi linier berganda kemudian digunakan sebagai alat analisis.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono [CITATION Sug161 \p 80 \n \t \l 1033 ] menjelaskan bahwa mengacu pada kategori luas yang mencakup hal-hal atau subjek dengan karakteristik dan kualitas yang telah ditentukan sebelumnya yang dapat ditarik kesimpulan oleh peneliti. Berjumlah 16 orang, populasi dalam penelitian ini terdiri dari pekerja PT. Artmara Wakanda.
3.2.2 Sampel
Secara umum, populasi memiliki banyak karakteristik sampel seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono [CITATION Sug161 \p 84 \n \t \l 1033 ]. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling, artinya setiap bagian dari populasi atau komponen tidak memiliki
49
peluang yang sama untuk dipilih. Menurut [CITATION Sug17 \p 85 \n \t \l 1033 ], istilah sampling saturation dan sensus mengacu pada metode sampling yang mencakup seluruh populasi. Ketika ukuran populasi kurang dari 30, atau ketika peneliti perlu menarik kesimpulan yang luas dengan tingkat kesalahan minimal, merupakan praktik umum untuk menggunakan seluruh populasi sebagai sampel.
Penelitian ini menggunakan sampling jenuh karena sebagian besar populasi perusahaan ini kurang dari 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
Sebagaimana atribut, kualitas, atau nilai orang, benda, atau kegiatan yang memiliki modifikasi tertentu yang dipilih oleh peneliti untuk dijelajahi dan kemudian ditarik kesimpulannya, demikian Sugiyono [CITATION Sug161 \p 38 \n \t \l 1033 ] mendefinisikan variabel penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat dua kategori variabel yaitu variabel bebas (indenpenden) dan variabel terikat (dependen).
3.3.1 Variabel Bebas (Independen).
Perkembangan variabel terikat dipengaruhi oleh, disebabkan oleh, atau setidak-tidaknya dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel bebas yang dimaksud yaitu kedisiplinan (X3), kompensasi (X2), dan kompetensi (X1).
1. Kompetensi (X1)
Menurut Wibowo [CITATION Wib16 \p 271 \n \t \l 1033 ], kompetensi adalah kepemilikan keterampilan, pengetahuan, dan etos kerja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang ditugaskan dengan sukses.
Berikut ini merupakan indikator kompetensi yang dikembangkan oleh Gordon dalam Sutrisno (2017:204-205) yaitu:
a. Knowledge atau pengetahuan b. Understanding atau pemahaman c. Skill atau keterampilan
d. Value atau nilai e. Attitude atau sikap f. Interest atau minat
2. Kompensansi (X2)
Kompensasi didefinisikan oleh Suparyadi [CITATION Sup15 \p 217 \n \t \l 1033 ] sebagai semua penghargaan untuk karyawan sebagai imbalan atas kontribusi baik finansial maupun non finansial mereka untuk organisasi. Menurut Simanora dalam Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani [CITATION Wij15 \p 40 \n \t \l 1033 ], indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi karyawan ada empat, yaitu:
a. Upah dan gaji b. Insentif c. Tunjangan d. Fasilitas 3. Disiplin Kerja (X3)
Menurut Rivai dan Sagala [CITATION Riv13 \n \t \l 1033 ] disiplin kerja merupakan strategi yang digunakan manajer untuk melibatkan anggota staf dan memotivasi mereka untuk mengubah perilaku selain membuat mereka lebih sadar dan bersemangat untuk mematuhi semua kebijakan bisnis. Menurut
Hasibuan [CITATION Has16 \p 194 \n \t \l 1033 ] indikator disiplin kerja ada lima, yaitu:
a. Tujuan kemampuan
b. Tingkat kewaspadaan karyawan c. Ketaatan pada standart kerja d. Ketaatan pada peraturan kerja e. Etika kerja
3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh atau merupakan hasil dari variabel independen. Kinerja karyawan merupakan variabel dependen dalam penelitian ini.
Kinerja sebagai hasil dari upaya dan tindakan yang diambil untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam kerangka waktu tertentu [ CITATION Kas16 \l 1033 ]. Beberapa indikator antara lain sebagai berikut yang digunakan dalam menilai dan mengukur hasil kinerja karyawan, yang menurut Kasmir dalam Jesslyn Halim dan Fransisca Andreani [CITATION Wij15 \p 3 \n \t \l 1033 ].
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu 4. Pengawasan
5. Hubungan antar karyawan
Untuk mengukur variabel penelitian, responden menilai pengalaman mereka pada skala Likert lima poin. Pendapat, pemikiran, dan perasaan individu terkait fenomena sosial yang dapat diukur dengan menggunakan skala
Likert[CITATION Sug17 \p 93 \t \l 1033 ]. Tanggapan dapat dinilai sesuai dengan tabel 3.1 untuk keperluan analisis kuantitatif.
Tabel 3. 1 Tabel Skala Likert
Skala Keterangan
5 SS: Sangat Setuju
4 S: Setuju
3 RG: Ragu–ragu
2 TS: Tidak Setuju
1 STS: Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiyono [CITATION Sug17 \p 94 \n \t \l 1033 ] 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan teknik yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis sehingga menghasilkan suatu kesimpulan. Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui tiga cara, yaitu:
1. Kuesioner
Menurut Sugiyono [CITATION Sug161 \p 142 \n \t \l 1033 ] kuesioner merupakan teknik dalam proses pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan sederet pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden. Hasil dari jawaban kuesioner ini yang nantinya akan diukur dengan menggunakan skala Likert.
2. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung antara peneliti dengan narasumber untuk memperoleh data yang lengkap dan akurat.
3. Observasi
Merupakan pengumpulan data yang kompleks yang melibatkan berbagai faktor di dalam proses pelaksanaannya. Dalam observasi ini, peneliti tidak hanya mengukur sikap dari responden, namun juga merekam berbagai fenomena yang terjadi.
3.5 Sumber dan Pengumpulan Data 3.5.1 Data Primer
Merupakan sebuah kumpulan informasi yang diperoleh dari suatu pengamatan yaitu berupa angka, lambang maupun sifat yang dikumpulkan peneliti untuk kepentingan pemecahan masalah atau menjawab pertanyaan penelitian. Dalam penelitian ini pengambilan data menggunakan sumber data primer, yaitu pengambilan data yang diperoleh secara langsung dari responden karyawan PT. Artmara Wakanda. Data ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan, wawancara langsung dan observasi lapangan.
3.5.2 Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh dari pihak lain secara tidak langsung memiliki hubungan dengan penelitian yang dilakukan berupa sejarah perusahaan, ruang lingkup perusahaan, struktur organisasi, buku, literatur, artikel, serta website di internet.
3.6 Analisis Data
Kajian ini menggabungkan alat analisis data kuantitatif dengan pendekatan analisis kausalitas, mengkaji ulang sejumlah aspek yang secara teori dimaksudkan untuk berinteraksi satu sama lain. Untuk menarik kesimpulan sebagai dasar pengambilan keputusan terkait variabel bebas, Menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, teknik ini mengumpulkan informasi tentang faktor-faktor seperti kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja dari pengamatan awal yang sebelumnya telah dilakukan. Selanjutnya ditampilkan dalam tabel analitik, grafik, dan pembahasan. Metode statistik regresi linier berganda dan paket perangkat lunak IBM SPSS Statistics 25 digunakan untuk mengolah data untuk penelitian ini. Hasil analisis data akan menjadi sumber untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul dalam perjalanan penelitian ini.
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menilai reliabilitas atau validitas suatu kuesioner [ CITATION Gho18 \l 1033 ]:51). Jika pertanyaan pada kuesioner dapat secara akurat mewakili materi yang diukur oleh kuesioner, maka kuesioner tersebut dianggap valid. Pernyataan validitas suatu pernyataan, pertanyaan, atau indikator dibuat jika r dari hasil hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali [CITATION Gho18 \p 46 \n \t \l 1033 ] uji reliabilitas merupakan suatu metode untuk mengukur keakuratan kuesioner sebagai proksi dari beberapa variabel lain. Agar kuesioner dianggap dapat diandalkan, kuesioner tersebut harus mendapatkan tanggapan yang konsisten dari responden.
Dalam pengujian reliabilitas, batas untuk pengambilan keputusan yaitu nilai alpha sebesar 0,6. Suatu variabel dikatakan andal jika nilainya lebih besar atau sama dengan nilai dari alpha, yaitu 0,6. Jika lebih kecil, maka variabel penelitian tersebut tidak dapat dikatakan kredibel.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik 3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual atau variabel pengganggu dalam model regresi memiliki distribusi normal, menurut Ghozali [CITATION Gho18 \p 161 \n \t \l 1033 ]. Uji t dan F terkenal dengan asumsi distribusi data yang normal untuk nilai residual. Uji statistik yang menggunakan sampel kecil tidak dapat dipercaya jika aturan ini dilanggar. Uji One Sampel Kolmogorov-Smirnov digunakan dalam penelitian ini untuk menentukan apakah mempunya nilai residual yang berdistribusi normal. Jika nilai yang dihitung kurang dari 0,05, data yang terkumpul tidak berdistribusi normal. Namun jika hasilnya lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan berdistribusi normal.
3.6.3.2 Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas menurut Ghozali [CITATION Gho18 \p 107 \n \t \l 1033 ] dilakukan untuk memastikan apakah variabel bebas (independen) berhubungan atau tidak dalam model regresi. Variabel independen model regresi yang tidak berkorelasi satu sama lain, menunjukkan bahwa variabel tersebut tidak ortogonal. Kumpulan data yang memiliki korelasi nol di antara mereka disebut variabel ortogonal. Nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat digunakan untuk menilai apakah terjadi multikolinieritas pada model regresi. Menurut kriteria uji multikolinearitas, jika nilai tolerance lebih besar dari
0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi ketika distribusi residual model regresi tidak menentu dan tidak mengikuti pola tertentu. Heteroskedastisitas terjadi ketika ada pola, seperti sekelompok titik yang membesar dan menyempit dalam pola bergelombang yang teratur [ CITATION Gho18 \l 1033 ].
Pemeriksaan plot grafik antara ZPRED dan SRESID yang merepresentasikan nilai proyeksi variabel dependen merupakan salah satu teknik untuk menentukan apakah terjadi heteroskedastisitas. Sumbu Y yang diproyeksikan dan residual masing-masing berada pada sumbu X dan Y grafik sebar menggunakan kriteria analisis berikut:
1. Heteroskedastisitas didefinisikan sebagai pola dimana titik-titik tersusun.
2. Tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik data berjarak sama di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y.
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda, menurut Sugiyono (2016:192), mencakup regresi dengan satu variabel terikat dan dua atau lebih variabel bebas. Rumus untuk regresi linier multivariat adalah
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
a. X1 = kompetensi b. X2 = kompensasi c. X3 = disiplin kerja
d. Y = kinerja karyawan e. b1, b2, b3 = koefisien regresi
3.7 Pengujian Hipotesis 3.7.1 Uji T (Uji Parsial)
Uji statistik t secara efektif menunjukkan seberapa besar varians pada variabel dependen yang dapat dipertanggung jawabkan oleh pengaruh satu variabel independent [ CITATION Gho18 \l 1033 ]. Berikut adalah pengambilan keputusan pada uji t:
1. Ho ditolak dan Ha diterima jika tingkat signifikansi 0,05 yang menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
2. Ho diterima dan menolak Ha jika nilai p untuk Ho lebih tinggi dari 0,05.
Oleh karena itu aman untuk menyimpulkan bahwa variabel independen tidak secara jelas mempengaruhi variabel dependen.
3.7.2 Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen memiliki pengaruh kumulatif terhadap variabel dependen [CITATION Gho18 \p 99 \l 1033 ]. Dasar untuk mengambil keputusan adalah sebagai berikut:
1. Ho diterima dan Ha ditolak jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05.
2. Ho ditolak dan Ha diterima jika nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05.
3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik suatu model mengakomodasi variasi variabel dependen [ CITATION Gho18 \l 1033 ]. Koefisien determinasi dapat berupa bilangan bulat antara 0 dan 1. Di sisi lain, jika nilainya sangat dekat dengan 1, variabel independen hampir sepenuhnya memperhitungkan variabel dependen dalam proses prediksi. Jika rendah, variabel independen tidak dapat berbuat banyak untuk menjelaskan variabilitas variabel dependen.
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1 Profil Perusahaan
PT. Artmara didirikan pada tahun 1945, sebagai penyulingan langsung dari minyak daun cengkeh. PT. Artmara telah menjadi produsen utama Oils dan Chemicals serta pemimpin global dalam produksi Minyak Daun Salak melalui modernisasi peralatan, kemajuan teknologi, dan keunggulan dalam kualitas. PT.
Artmara adalah sebuah perusahaan yang memproduksi berbagai ekstrak tumbuhan, bumbu, campuran pemanis, dan barang-barang yang diproses secara termal, menambah kliennya di sektor bahan makanan pada tahun 1947. PT.
Artmara berkomitmen untuk menciptakan dan mengembangkan bahan alami yang memiliki nilai tambah sebagai salah satu produsen bahan makanan dan minuman utama di Indonesia. Sebagian besar bahan baku kami diambil dari tumbuhan asli Indonesia yang eksklusif, sesuai dengan slogan kami.
Perkembangan atau kemajuan PT. Artmara seperti terlihat pada tabel 4.1:
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi Perusahaan
Menjadi pemimpin regional untuk bahan baku industri makanan melalui metode bisnis yang kreatif, efektif, dan efisien.
2. Misi Perusahaan
Mengembangkan produk baru di industri makanan dengan memanfaatkan bahan alami dari Asia, khususnya Wakanda.
60
