Click to edit Master title style

Click to edit Master title style

Click to edit Master subtitle style

2/5/2018 1

SISTEM MANAJEMEN KINERJA

BERBASIS KOMPETENSI

Organization Competency

Business Process

Organization Structure

Job Description

Corporate Strategic Aspect :

Vision, Mission, Value, Strategy, Goals People Competency

Model

Functional Role

Core

Managerial Specialist

Recruitment &

Selection

Training &

Development Remuneration

System

Performance Management Career

Management

COMPETENCY BASED HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

2

Setelah mengikuti sesi ini, peserta diharapkan mampu:

1. Mampu menjelaskan definisi dan manfaat dari manajemen kinerja berbasis

kompetensi

2. Mampu menjelaskan kegiatan dalam tahapan siklus manajemen kinerja

3. Mampu menjelaskan peran Unit Kerja SDM dan peran Unit Kerja Lini dalam kegiatan Penilaian Kinerja

SASARAN

Manajemen Kinerja:

Proses yang berkesinambungan yang diwujudkan melalui kegiatan identifikasi, pengukuran dan

pengembangan kinerja individu &

tim dan menyelaraskannya dengan tujuan strategis organisasi.

(Aguinis, 2003)

MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

MANAJEMEN KINERJA

KOMPETENSI

PENGEMBANGAN

& PENILAIAN:

• SASARAN KINERJA

• PENGEMBANGAN KOMPETENSI KRITIS

1. PERFORMANCE & COMPETENCY REVIEW 2. POTENTIAL REVIEW

3. REWARD REVIEW

TUJUAN

MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

2. Meningkatkan kepedulian dalam mencapai

sasaran kinerja

3. Meningkatkan keyakinan terhadap pencapaian sasaran

kinerja 1. Memperbaiki

cara kerja atau kompetensi yang

diperlukan

MANFAAT

MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

Monitoring Kinerja

Penilaian Kinerja Penghargaan

Kinerja Perencanaan

Kinerja

Coaching, Mentoring atau

umpan balik informal terus menerus

mis. bonus, insentif, promosi, dll

formal tengah tahun atau akhir

tahun Penetapan

target kinerja

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

PLAN MONITOR

REVIEW

REWARD

PERENCANAAN KINERJA

(PERFORMANCE PLANNING) PLAN MONITOR

REWARD REVIEW

DIMENSI KINERJA KOMPETENSI

Kaitan dengan pekerjaan Output (hasil kerja yg dapat diukur dari suatu pekerjaan)

Input (keahlian & perilaku yang membuat pekerjaan tersebut berhasil)

Istilah Key Performance Indicator Key Behaviour Indicator

Bentuk Kuantitatif Kualitatif

Sasaran Reward Review Potential Review

PERENCANAAN KINERJA

Step 1:

Mengidentifikasi Sasaran Strategis Organisasi, Sasaran Usaha

dan hasil yg diharapkan (ukurannya)

Step 5:

Pertemuan Perencanaan Kinerja

Step 4:

Kesepakatan Sasaran Kinerja &

Kompetensi Step 3 b :

Bawahan mengusulkan sasaran Kinerja &

kompetensi nya Step 3 a :

Atasan buat sasaran kinerja & kompetensi untuk bawahan Step 2 a :

Mengidentifikasi Sasaran Unit kerja dan hasil yg diharapkan

(ukurannya)

Step 2 b :

Mengidentifikasi Keahlian atau Kompetensi yang dituntut untuk Pekerjaan tersebut

Step 2 c :

Mengidentifikasi Keahlian atau Kompetensi yang dimiliki pemegang pekerjaan

PROSES

PERENCANAAN KINERJA

TARGET/OBJECTIVES

KEY PERFORMANCE INDICATORS( YEAR)

Specific Target/Objective U N I T TARGET

1. Optimizing of training budget.

1. Training employee based on their job

concern ^person 80

2. Calculate productivity of employee after get

training ^% 60

2. Making online training registration.

1. Making new system for online registration ^unit 1 2. Socializing with PIC in all of Section ^person 50

3. Implementing TNA to all section 1. Making new Prosedure Manual of Training ¹ 1 2. Implement TNA for all section ^section 33

4. Empowering new staff to get new skill and knowledge

1. Improve new staff ability in technical skill ^person 20 2. Improve new staff competency in soft

competency ^person 20

CONTOH KPI TRAINING COORDINATOR

SPC : Spesialis SPV : Supervisor MGR : Manager GM : General Manager

Staf SPC SPV MGR GM

Organizational Commitment 2 3 3 4 ⁵

Achievement Orientation 3 3 3 4 ⁵

Concern For Order 2 3 3 4 ⁵

Change Leadership - - 3 4 ⁵

Developing Others - - 3 4 ⁵

Continous Learning 2 3 - - -

Analytical Thinking 2 3 - - -

Customer Focus 2 3 3 4 ⁵

Human Resource Management 2 4 3 4 ⁵

Conflict Resolution 2 3 3 4 ⁵

CORE

ROLE

FUNCTIONAL HR DIVISION

COMPETENCY

CONTOH PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN

(DIVISI SDM)

KOMPETENSI INTI LEVEL

Integrity (INT)

4

Organizational Commitment (OC)

4

Customer Service Orientation (CSO)

4

Achievement Orientation (ACH)

4

16

CONTOH KEY BEHAVIOUR INDICATOR (KBI)

TRAINING COORDINATOR

LEVEL DEFINISI CONTOH PERILAKU/ INDIKATOR PERILAKU 4 Menggunakan perspektif

jangka panjang untuk mencapai kepuasan pelanggan

•Mengembangkan lingkungan yang mengutamakan nilai kepuasan pelanggan

•Bertindak sebagai penasehat yang terpercaya bagi bawahan sebagai pelanggannya

•Mengusahakan keuntungan jangka panjang bagi peserta pelatihan dan HRD sebagai pelanggannya yang lain

WAKTU TINDAKAN

Minggu 2 Jan 2015 Minggu 2 Mar 2015

Berbicara dengan Nancy (pelaksana kegiatan training) mengenai hasil evaluasi kelasnya dan mendiskusikan metode penyampaian yg akan dilakukannya terhadap peserta pelatihan, agar hasil evaluasinya membaik

Pelatihan bulan Maret &

Juli

Mengobservasi kegiatan Nancy saat dia menyusun program orientasi dan pelatihan para staf baru dengan pendekatan baru

Maret & Juli Menghadiri pertemuan orientasi bagi staf baru yang diselenggarakan oleh Bagian HRD dan berdiskusi dengan mereka tentang penyempurnaan pelaksanaan pelatihan

Nama : Alex

Jabatan : Training Koordinator Kompetensi : CSO

CONTOH

PERENCANAAN KBI

PLAN MONITOR

REWARD REVIEW

PENGELOLAAN KINERJA

(PERFORMANCE MONITORING)

Coaching ^LOG

BOOK Counseling

Self Monitoring

Informasi Kinerja & Kompetensi :

1. Pelaporan dari bawahan langsung 2. Laporan pihak ke-3

3. Berbicara dengan bawahan langsung 4. Pengamatan

5. Bahan tertulis : laporan, dokumen, memo

Kinerja saat ini Rencana

Kinerja

Kesenjangan kinerja

BENTUK-BENTUK PENGELOLAAN KINERJA

Key Performance Indicators ( K P I ) A c h i e v e m e n t o f t a r g e t

Specific Target/Objectives Units Target 2015

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Training employee based on their job

concern person 80

2.Calculate productivity of employee after

get training % 60

3. Making new system for online

registration unit 1

4. Socializing with PIC in all section person 50

5. Making new procedure Manual for

Training Unit 1

6. Implement TNA for all section section 33

7. Improve new staff ability in technical

skill person 20

8. Improve new staff in soft competency person 20

CONTOH FORM MONITORING

KPI TRAINING COORDINATOR

TINDAKAN WAKTU PERTEMUAN WAKTU PERTEMUAN

BERIKUTNYA HASIL

Berbicara dengan Nancy (pelaksana kegiatan training) mengenai hasil evaluasi kelasnya dan mendiskusikan metode penyampaian yg akan dilakukannya terhadap peserta pelatihan, agar hasil evaluasinya membaik

Minggu 2 Januari 2015 Minggu 2 Maret 2015

13 Januari 2015 21 Maret 2015

Mengobservasi kegiatan Nancy saat dia

menyusun program orientasi dan pelatihan para staf baru dengan pendekatan baru

Pelatihan bulan Maret &

Juli

Pelatihan bulan Maret Pelatihan bulan Juli

Menghadiri pertemuan orientasi bagi staf baru yang diselenggarakan oleh Bagian HRD dan berdiskusi dengan mereka tentang

penyempurnaan pelaksanaan pelatihan

Maret & Juli 2 Maret 2015 5 Juli 2015

Nama : Alex

Jabatan : Training Koordinator Kompetensi : CSO

CONTOH FORM MONITORING

KBI TRAINING COORDINATOR

COACHING

Proses untuk membantu dan membimbing bawahan melalui komunikasi one-on-one

(Robert W. Lucas)

METODE SASARAN FOKUS

Coaching Membantu karyawan melalui pelatihan di tempat kerja

Pembelajaran dan pengembangan kompetensi untuk pekerjaan saat ini dan pekerjaan di masa yang akan datang

Counseling

Memahami dan menggali perasaan karyawan yang

menyebabkan tingkat kepuasan pribadi

Peningkatan motivasi dan masalah sikap yang terkait dengan kinerja karyawan

Mentoring

Membantu karyawan dalam mendapatkan kesempatan berkarir

Peningkatan kinerja (karir) karyawan di masa yang akan datang

COACHING – COUNSELING - MENTORING

PLAN MONITOR

REWARD REVIEW

PENILAIAN KINERJA

(PERFORMANCE REVIEW)

KOMPETENSI INTI LEVEL REALISASI LEVEL

Integrity (INT)

4 4

Organizational Commitment (OC)

4 4

Customer Service Orientation (CSO)

4 2

Achievement Orientation (ACH)

4 4

16 14

% fit = 14/16 * 100% = 87.5%

CONTOH PENILAIAN

KBI TRAINING COORDINATOR

Profil Kompetensi

CSO DIR DO IU

360 ⁰

REKAN

BAWAHAN

REKAN ATASAN

SAYA

Menentukan Group Penilai (Asesor)

Menentukan Bobot Penilaian & Sistem Pengolahan Hasil

DATABASE KOMPETENSI

KARYAWAN

Data Pengamatan

PENILAIAN MULTIRATING

Kompetensi

Diri Sendiri

(25%)

Atasan (50%)

Bawahan (5%)

Rekan-1 (10%)

Rekan-2 (10%)

Rata- Rata

Customer Service Orientation

(CSO)

4 4 3 4 3 3.85

Achievement Orientation

(ACH)

3 2 1 3 2 2.3

CONTOH PENILAIAN MULTIRATING

SASARAN BOBOT PENCAPAIAN HASIL

KPI 100 % 70 % 83% 58,1 %

KBI 100 % 30 % 87,5 % 26.25%

84,35%

CONTOH PERHITUNGAN

TOTAL HASIL PENILAIAN TRAINING COORDINATOR

PLAN MONITOR

REWARD REVIEW

PENGHARGAAN KINERJA

(PERFORMANCE REWARDING)

OUTPUT KOMPETENSI

30

Kebutuhan Pengembangan Proses

Manajemen Kinerja

Tingkat Kemahiran = 5 Realisasi = 5

Tingkat Kemahiran = 5 Realiasi = 4

Customer Service Orientation

Directiveness

GAP

1. IMBAL JASA 2. RENCANA PENGEMBANGAN

TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN KINERJA

Penilaian Total : Arti Nilai : Pemberian Insentif :

> 90 Sangat Memuaskan 2 x Gaji Pokok

> 80-90 Memuaskan 1.5 x Gaji Pokok

> 70-80 Baik 1 x Gaji Pokok

> 60-70 Cukup 0.5 x Gaji Pokok

< 60 Kurang 0.2 x Gaji Pokok

CONTOH PENGHARGAAN

HASIL PENILAIAN TRAINING COORDINATOR

• Standarisasi waktu monitoring

• Frekuensi coaching/ counceling/

mentoring merupakan evidence implementasi kompetensi

manajerial Atasan tidak punya waktu

untuk memonitor, mencatat dan melakukan coaching/

counceling/ mentoring kinerja bawahannya

ISU TIPS

ISU IMPLEMENTASI

PENGELOLAAN KINERJA

• Kesepakatan kinerja pada awal periode (performance contract) jelas

• Sosialisasi bertahap mengenai proses penilaian kinerja

• Persepsi yang berbeda

tentang apa dan bagaimana kinerja dapat dicapai

• Kurangnya diskusi antara atasan dan bawahan

ISU TIPS

ISU IMPLEMENTASI

PENILAIAN KINERJA

• Sebaiknya dikaitkan dengan insentif prestasi dan

pengembangan karyawan

• Hasil penilaian hanya

dikaitkan dengan kenaikan Gaji Pokok

ISU TIPS

ISU IMPLEMENTASI

PENGHARGAAN KINERJA

1. Merencanakan perencanaan kinerja baik output maupun kompetensi

2. Melakukan bimbingan terus menerus untuk memastikan pencapaian output dan kompetensi

3. Melakukan penilaian kinerja secara objektif

4. Memastikan tindak lanjut yang objektif untuk bawahan

PERAN MANAJER LINI

DALAM MANAJEMEN KINERJA

1. Merencanakan program penilaian

kinerja yang mampu mencapai sasaran dengan metode yang tepat dan mudah 2. Memastikan penerapan program

penilaian kinerja yang obyektif

3. Melaksanakan program tindak lanjut (follow up) penilaian kinerja

4. Mendokumentasikan hasil penilaian kinerja sebagai sumber informasi bagi pelaksanaan fungsi-fungsi lain dari Manajemen SDM

PERAN UNIT SDM

DALAM MANAJEMEN KINERJA