BAB II
URAIAN TEORETIS
2.1. Penelitian Terdahulu
Berikut ini daftar referensi penelitian terdahulu yang melandasi penelitian ini sebagai berikut :
1) Kahya (2007) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Effects Of Job Characteristics And Working Conditions On Job Performance”. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja. Sampel penelitian ini sebanyak 154 pegawai di 18 tim di sebuah perusahaan logam. Teknik analisis yang digunakan multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan substansial karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Kondisi fisik tempat kerja yang buruk, kondisi lingkungan, dan bahaya juga mengakibatkan penurunan kinerja pegawai terdiri dari organisasi berikut aturan, kualitas, bekerja sama dengan rekan kerja untuk memecahkan masalah tugas, berkonsentrasi pada tugas, kreativitas, dan ketidakhadiran.
2) Ismail dan Abidin (2010) dalam jurnal penelitian yang berjudul “Impact Of Workers’ Competence On Their Performance In The Malaysian Private Service
Sectori”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak kompetensi pekerja terhadap kinerja pegawai di sektor jasa swasta. Analisis ini didasarkan pada sampel dari 1.136 pekerja yang baik eksekutif, manajer atau profesional dari tiga layanan sub-sektor, yaitu pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi dan komunikasi (ICT) di Selangor, Wilayah Federal Kuala Lumpur, Penang dan Johor dikumpulkan
pada tahun 2007/2008. Dalam analisis ini, Performance Index dan pekerja Pekerja Kompetensi Index (WCI) dikembangkan dan selanjutnya digunakan untuk menganalisis faktor penentu kinerja pekerja di sektor jasa yang dipilih. Hasil menunjukkan bahwa kompetensi pekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pekerja kinerja.
3) Hayati dan Caniago (2012) dalam penelitian berjudul “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh etika kerja Islam
terhadap motivasi intrinsik, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja kerja. Penelitian ini menggunakan sampel 149 pegawai perbankan syariah di Bandar Lampung di Indonesia. Hasil empiris menunjukkan bahwa etika kerja Islam berpengaruh besar pada motivasi intrinsik dan komitmen organisasi daripada pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja kerja. Selanjutnya, hasil empiris menunjukkan kepuasan kerja dan moderat motivasi intrinsik hubungan etos kerja Islam terhadap komitmen organisasi dan kinerja kerja.
penelitian ini mengkonfirmasi keberadaan dan pentingnya interaksi antara pengetahuan karakteristik pekerjaan dengan kinerja pekerja.
5) Ozbag dan Ceyhum (2014) dalam jurnal penelitian yang berjudul “The Impact of Job Characteristics on Burnout; The Mediating Role of Work Family Conflict and the Moderating Role of Job Satisfaction”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara karakteristik pekerjaan (berbagai keterampilan, signifikansi tugas, identitas tugas, otonomi dan umpan balik), kepuasan kerja, konflik keluarga pekerjaan (WFC) terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diusulkan diuji dengan analisis regresi hirarkis dengan sampel penelitian sebanyak 161 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja. Selain itu, hubungan kepuasan kerja sebagai mediasi antara karakteristik pekerjaan dan kelelahan kerja sangat lemah untuk mencapai tingkat kepuasan kerja.
6) Dinpajouh dan Zadeh (2014) dalam jurnal berjudul “Investigating The Effects Of Islamic Ethics On Organization Commitment, Job Satisfaction, And Performance Of Professional Accountants (Case Study: Accountants Of Yazd Province)”. Penelitian
2.2. Landasan Teoretis
2.2.1 Karakteristik Pekerjaan
Teori dalam karakteristik pekerjaan merupakan uraian karakteristik pekerjaan dari suatu pekerjaan tertentu. Konsep dari karakteristik pekerjaan didasari oleh adanya suatu pola pikir bagaimana cara membuat sesuatu memiliki sifat yang dapat meningkatkan peningkatan terhadap kemampuan kerja dan kepuasan kerja serta penurunan tingkat kemangkiran dan karakteristik pekerjaan tertentu, sesuai kebutuhan individu tentu dapat memberikan kepuasan pada proses selanjutnya dapat mempengaruhi motivasi kerja. Teori ini hanya melibatkan aspek pekerjaan yang berfungsi sebagai pendorong motivasi bagi individu yang mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien.
Menurut Morgeson and Humphrey (2006) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan. Menurut Gunastri (2009) karakteristik pekerjaan adalah sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Restanto (2008) karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan.
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan. Terdapat lima (5) dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan dalam model ini, yaitu:
1. Variasi keterampilan (skill variety), yaitu suatu tingkat keragaman keterampilan yang dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam suatu pekerjaan. Jika suatu pekerjaan mengharuskan seseorang menggunakan semakin banyak ketrampilan, maka pekerjaan itu dirasakan semakin berarti.
2. Identitas tugas (task identity), yaitu suatu tingkat penyelesaian pekerjaan secara menyeluruh serta tahapan pekerjaan yang terlihat jelas. Seseorang akan lebih menghargai pekerjaannya jika pekerjaan dilakukan secara menyeluruh, dan bukan merupakan sebagian kecil dari keseluruhan pekerjaan.
3. Makna tugas (task significance), yaitu suatu dampak yang ditimbulkan pekerjaan bagi kehidupan seseorang dalam organisasi atau masyarakat luas. Pekerjaan akan terasa lebih berarti jika menimbulkan dampak penting bagi fisik atau mental orang lain.
4. Otonomi (autonomy), yaitu tingkat keleluasaan yang dimiliki pekerja untuk menentukan jadwal serta prosedur yang digunakan dalam bekerja. Jika otonomi yang diberikan kepada seseorang makin besar, maka timbul rasa tanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan pekerjaan.
2.2.2 Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru. Kompetensi terdiri dari 5 (lima) tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker dan Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi
mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja. Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2010) mengemukakan bahwa suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Pengukuran kompetensi harus dilakukan guna mengetahui tingkat pencapaian sesuai dengan standar kompetensi yang ditetapkan, sehingga pada akhirnya terdapat keputusan apakah pegawai yang bersangkutan berkompeten atau tidak berkompeten dalam jabatan pekerjaan tersebut.
memastikan para pegawai mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk merealisasikan dan meningkatkan potensi yang dimiliki. Penilaian kompetensi diaplikasikan pada suatu organisasi yang dilakukan pada saat organisasi akan memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh seseorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dengan cara mengidentifikasi aspek-aspek yang memberi kontribusi terhadap kesuksesan yang dicapai oleh pegawai yang menghasilkan kinerja terbaik didalam organisasi tersebut. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal.
Berbagai pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku. Lebih lanjut Manopo (2011), membagi 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut :
1) Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu. 2) Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi.
3) Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.
4) Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.
2.2.3 Etos Kerja
Pengertian etos kerja. Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk menyempurnakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.
Etos adalah sifat, karakter, kualitas hidup, moral dan gaya estetika serta suasana hati seseorang masyarakat. Kemudian mengatakan bahwa etos berada pada lingkaran etika dan logika yang bertumpuk pada nilai-nilai dalam hubungannya pola-pola tingkah laku dan rencana-rencana manusia. Etos memberi warna dan penilaian terhadap alternatif pilihan kerja, apakah suatu pekerjaan itu dianggap baik, mulia, terpandang, salah dan tidak dibanggakan.
Pengertian etos tersebut, menunjukan bahwa antara satu dengan yang lainnya memberikan pengertian yang berbeda namun pada prinsipnya mempunyai tujuan yang sama yakni terkonsentrasi pada sikap dasar manusia, sebagai sesuatu yang lahir dari dalam dirinya yang dipancarkan ke dalam hidup dan kehidupannya.
Pegawai yang terampil dalam memimpin, menata diri dengan arus bawah emosi yang terdapat dalam suatu tim, dan mampu membaca tindakan-tindakan pada mereka yang berada dalam arus tersebut. Satu teknik yang ditempuh oleh pemimpin untuk membangun kredibilitas adalah dengan menangkap perasaan-perasaan kolektif yang tidak di ucapkan itu, lalu mengungkapkannya kepada mereka. Makna ini menunjukan, pemimpin bertindak sebagai cermin yang memantulkan kembali pengalaman timnya kepada tim itu sendiri.
Menurut Sinamo (2008), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, maka semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi etos kerja. Mencermati pengertian tersebut, apabila kedua kata itu yakni etos dan kerja, digabungkan menjadi satu yaitu etos kerja, akan memberikan pengertian lain. Etos kerja adalah sebagai sikap kehendak yang diperlukan untuk kegiatan tertentu.
masing-masing. Setiap keyakinan mempunyai sistem nilai dan setiap orang yang menerima keyakinan tertentu berusaha untuk bertindak sesuai dengan keyakinannya. Bila pengertian etos kerja re-definisikan, etos kerja adalah respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri seseorang atau kelompok atau masyarakat. Maka, pengetian etos kerja merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang atau kelompok atau masyarakat (Sinamo, 2008).
Menurut Sinamo (2008) menjelaskan delapan (8) etos kerja professional dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Kerja adalah rahmat (bekerja tulus penuh syukur)
Rahmat, adalah kebaikan yang kita terima tanpa kualifikasi, tanpa syarat. Sinonimnya : anugrah, berkat, kasih karunia, yaitu kebaikan yang kita terima karena kasih sayang dari yang member.
2. Kerja adalah amanah (bekerja benar penuh tanggung jawab)
Dari amanah ini lahirlah tanggungjawab, sehingga Kepercayaan (trust) adalah menjadi modal social tertinggi. Cara menumbuhkannya dengan MOMENT OF TRUTH, pencerahan batin ketingkat lebih tinggi.
3. Kerja adalah panggilan (bekerja tuntas penuh integritas).
4. Kerja adalah aktualisasi (bekerja keras penuh semangat). Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani ini terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan spiritual untuk membuat diri kita berkompeten, sehat, dan kuat lahir batin.
5. Kerja adalah ibadah (bekerja serius penuh kecintaan). Ibadah adalah persembahan diri, penyerahan diri, yang didasari kesadaran mendalam kepada DIA yang kita abdi. Jadi kerja itu ibadah, intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati dan pikiran kita kepada DIA yang kita abdi, melalui pekerjaan kita.
6. Kerja adalah seni (bekerja cerdas penuh kreativitas). Seni adalah segala bentuk keindahan yang datang dari dorongan perasaan dalam jiwa manusia. Bekerja adalah seni merupakan sarana ekspresi jiwa manusia yang merefleksikan realita hidup dan ditangkapnya sebagai pengalaman batin.
7. Kerja adalah kehormatan (bekerja tekun penuh keunggulan). Kita wajib menjaga kehormatan dengan menampilkan kinerja yang unggul (excellent performance), dengan cara membangun rasa bangga; bangga berprestasi, bangga tepat waktu, bangga hidup bersih, bangga bekerja keras, bangga hidup bersahaja, bangga jujur, dan lain-lain.
Dalam penelitian ini pengertian etos kerja dianggap sebagai prinsip-prinsip etika ataupun norma yang berlaku dalam organisasi, perlu disadari bahwa sasaran mendasar dari organisasi modern saat ini berkaitan pengembangan dan pembangunan etos kerja sumber daya manusia yang berada didalamnya. Menurut Kant dalam Sinamo (2008), menekankan pentingnya menempatkan manusia (sumber daya) dan kemanusiaan sebagai sebuah sasaran pengembangan etos kerja. Artinya, pembicaraan etos kerja dan manajemen perubahan haruslah memberi penekanan pada arti penting dari manusia itu sendiri sebagai tujuan perubahan. Maka, pengertian etos kerja dalam organisasi modern adalah pemanfaatan potensi sumber daya manusia secara optimal dan mengimplementasikan dalam tindakan akan menumbuhkembangkan budaya yang berorientasi pada tanggung jawab.
2.2.4 Kinerja Pegawai
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Menurut As’ad, (2000) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Dharma, (2001) menyatakan sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.
Bernardin dan Russel, (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora, (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai, (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu, paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2008), yakni :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara, atau dapat pula dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri individu, misalnya melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.
Menurut Prawirosentono (2009) menyebutkan beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu: (1) pengetahuan tentang pekerjaan, (2) kemampuan membuat perencanaan, (3) pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) tingkat produktivitas/hasil kerja pegawai tersebut, (5) pengetahuan teknis atas pekerjaan, (6) kemandirian dalam bekerja, (7) kemampuan berkomunikasi, (8) kepemimpinan dan motivasi.
2.3. Kerangka Konseptual
dengan penelitian menurut Ratri (2012), yang menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Demikian halnya, menurut Kahya (2007) hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan substansial antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja pegawai baik dalam tingkatan pekerjaan dan kondisi lingkungan. Karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan pegawai akan membuat pegawai nyaman dengan pekerjaannya, karena karakteristik pekerjaan menunjukkan tentang adanya keyakinan seorang pegawai terhadap kemampuannya, sebagaimana ditegaskan dalam penelitian Soares (2010) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Restanto (2008) juga menegaskan bahwa karakteristik pekerjaan adalah atribut- atribut tugas bersifat yang ada dalam pekerjaan.Karakteristik pekerjaan yang baik, jika didukung dengan tingkat kompetensi pegawai juga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan mengenai keterkaitan antara variabel karakteristik pekerjaan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja secara empiris dapat membangun etos kerja yang jauh lebih baik, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan yang berbentuk skema penelitian sebagai gambaran jelas alur penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
X1 = Karakteristik Pekerjaan X2 = Kompetensi
Y = Etos Kerja Z = Kinerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
X1
X2
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian sebagai berikut :
1. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja. 2. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap etos kerja.
3. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja.
4. Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja.
5. Etos kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Karakteristik pekerjaan dan kompetensi secara serempak berpengaruh terhadap etos kerja.
