MANAJEMEN PENGEMBANGAN ORGANISASI “PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI”
KELOMPOK 5:
I MADE DWI UPARIADI SUDATMAJA PANDE ( 21 )
KADEK ARI PUSPITA ( 23 )
NI PUTU UGI ASTUTI ( 30 )
PRODI : MANAJEMEN EKSEKUTIF SUMBER DAYA MANUSIA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang norma, nilai dan peran dalam proses pengembangan organisasi.
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...2
1.3 Tujuan...2
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi...3
2.11 Makna Perubahan dan Pengembangan Organisasi Menurut Ahli...3
2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi...4
2.2.1 Manusia Sebagai Anggota dan Pemimpin Kelompok...4
2.2.2 Manusia Sebagai Wadah Organisasi...4
2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi...5
2.3.1 Model Perubahan Lewin...5
2.3.2 Model Perubahan Sistem...6
2.3.3 Delapan Langkah Kotter Untuk Memimpin Perubahan Organisasi...7
2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi....9
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi...11
2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi...13
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan...15
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi,memahami model pengembangan organisasi, faktor-faktor yang menyebabkan perubahan dan pengembangan organisasi, penolakan-penolakan terhadap perubahan serta cara untuk menghadapinya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2. Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan pengembangan organisasi?
4. Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi?
5. Apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan serta pengembangan organisasi?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2. Untuk mengetahui model perubahan dan pengembangan organisasi?
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan pengembangan organisasi?
5. Untuk mengetahui apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan serta pengembangan organisasi?
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi atau Organisation Development merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
2.1.1 Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli :
a. Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
b. Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
d. Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2.2.1 Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok
Organisasi yang menerapkan perubahan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
2.2.2 Manusia sebagai wadah organisasi
Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:
a. Perubahan adalah pertanda kehidupan
b. Perubahan memberikan harapan
c. Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
d. Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)
2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi 2.3.1 Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah (changing) dan membekukan kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan antara lain :
b. Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru, model perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut.
c. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala sesuatu.
2.3.2 Model Perubahan Sistem
Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi. Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya, mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.
b. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan ancaman dari lingkungannya. Perbandingan ini menghasilkan pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang diinginkan seperti laba, kepuasan konsumen, kualitas, tingkat pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima.
c. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diubah, perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan organisasi, faktor sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi organisasi
d. Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan. Hasil akhir harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi karena perubahan pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.
2.3.3 Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan, percaya bahwa perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen senior melakukan satu atau lebih kesalahan berikut ini :
b. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk memberikan pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan mengelola perubahan. Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin kelompok.
c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan. d. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi baru.
f. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
g. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.
h. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi.
kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan langkah yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal dari tekanan kekuatan internal maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi menurut Kotler :
a. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan alas an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan. b. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan
menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin perubahan.
d. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan halangan terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari perubahan untuk mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan penyelesaian masalah yang kreatif. f. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk
menciptakan kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan menghargai karyawan yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan. g. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak
perubahan. Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. Usaha dibuat untuk menyegarkan kembali proses perubahan.
h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat perubahan dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses baru dengan keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode – metode untuk memastikan pengembangan dan suksesi kepemimpinan.
2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.
Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar
ORGANISASI
SASARAN
STRATEGI ,
KEBIJAKA N
KARYAWAN TEKNOLOGI
EKONOMI TEKNOLOGI
SOSIAL
konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
a. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin
menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan karyawan mungkin menolak perubahan.
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
e. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya, seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
a. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
c. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.
Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam kategori pokok yang digunakan yaitu:
a. Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.
2. Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi kondisi kerja.
3. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan turunnya gaji pokok.
4. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.
b. Faktor – faktor individual :
1. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang dewasa ini ditetapkan tidak baik.
2. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa sekarang tidak baik.
5. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan.
6. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode – metode baru.
7. Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja lebih keras.
8. Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum dikenal.
c. Faktor – faktor sosial :
1. Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus melakukan penyesuaian – penyesuaian baru.
2. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan – ikatan sosial yang berlaku.
3. Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan.
4. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
5. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”. 6. entangan karena kurangnya partisipasi dalam hal
menyelenggarakan perubahan tersebut.
7. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan individu yang bersangkutan, kelompok kerja, atau masyarakat.
2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi, Kotler dan Schlesinger mengemukakan enam cara
perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
b. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan.
c. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.
d. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
e. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan. f. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang –
orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya. Manajer juga dapat memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
a. perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman.
b. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang menyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal maupun eksternal, kekuatan – kekuatan eksternal yakni kebudayaan, tekanan sosial dan politik, teknologi dan perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah manajerial.
DAFTAR PUSTAKA
https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-sehat/
https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin -u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F
%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2Ffiles%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalah-
pengembangan-organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCc-VhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-0EnbLjDDw
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin -u6f-MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F
%2Fdosen.narotama.ac.id%2Fwp-content%2Fuploads
%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHAN-
