BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satunya karena orang yang tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya. Mereka tidak dapat bekerja secara efektif bahkan bila menginginkannya. Untuk itu, langkah Anda berikutnya adalah membuat karyawan Anda mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya dengan memberikan orientasi dan pelatihan dan pengembangan kepada mereka. Untuk itu, penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen dan membahas tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
1. Mengapa Organisasi Membutuhkan?
2. Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan? 3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
4. Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan 5. Metode Pelatihan
6. Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan 7. Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8. Tanggung Jawab Pelatihan
9. Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan 10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
1.3. Tujuan
1. Mengapa Organisasi Membutuhkan?
4. Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan 5. Meode Pelatihan
6. Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan 7. Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8. Tanggung Jawab Pelatihan
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Mengapa Organisasi Membutuhkan?
Perspektif manajemen sumber daya manusia yang menempatkan karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan perusahaan guna menciptakan pemimpin di setiap tingkatan organisasi perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki karakter kepemimpinan dan keterampilan manajerial yang baik. Karenanya, setiap karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan diri untuk meningkatkan kualitas kepemimpinannya.
Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang. Lingkungan bisnis saat ini siwarnai oleh kompetisi yang semakin ketat, meningkatnya tuntutan dan kompetisi unuk pemenuhan lebih banyak kebutuhan karyawan,tuntutan fleksibilitas dan kecepatan dalam melayani dan memuaskan pelanggan.
Sheal (2003) menyebutkan adanya empat alasan utama mengapa pelatihan dan pengembangan staf sekarang menjadi semakin penting:
1. Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang dilakukan oleh orang-orang.
2. Kurangnya ketrampilan langsung dan ketrampilan-ketrmpilan jangka panjang.
3. Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkata kerja.
4. Kompetisi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.
2.2. Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
Keuntungan Pelatihan dan Pengembangan (Latbang) Staf Bagi:
Organisasi Manajer Individu-individu dalam Perusahaan (IDP)
2.3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
2.4. Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan SDM Pengembangan SDM Konsentrasi ‒ Pekerjaan-pekerjaan
yang bersifat teknis
‒ Fokus pada satu bidang kerja
Orientasi ‒ Orientasi pada pelatih
‒ Orientasi pada tugas
‒ Orientasi peserta
‒ Orientasi proses Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Alat Ukur
‒ Tidak kekurangan SDM
‒ Kemungkinan promosi dari kalangan internal
‒ SDM kompetitif Pelatihan dan pengembangan seringkali memiliki tujuan dan sasaran yang sama dalam suatu organisasi atau perusahaan, tetapi terdapat beberapa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM dapat digambarkan pada tabel berikut:
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab-sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu organisasi. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1996) karena adanya:
Perubahan staf,
Perubahan teknologi,
Perubahan pekerjaan,
Perubahan peraturan hukum,
Perkembangan ekonomi,
Pola baru pekerjaan,
Tekanan pasar,
Kebijakan sosial,
Aspirasi pegawai,
Variasi kinerja, dan
Kesamaan dalam kesempatan.
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu:
1. On the job training atau pelatihan di tempat kerja.
Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:
‒ Demonstrasi. Dalm demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan cara praktek dan contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh pemateri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemberian materi pelatikan melalui contoh dan praktek dalam demonstrasi memungkinkan terjadinya peningkatan ‘skill’karyawan.
‒ Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang berdifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan profesionalitas.
mampu beradaptasi lebih cepat terhadap pekerjaan yang dilakukannya maupun lingkungan kerjanya. Metode ini banyak digunakan di instansi pemerintah atau pekerjaan-pekerjaan lain yag bersifat administratif.
‒ Rotasi kerja.metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangikejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja.
Beberapa metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:
‒ Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaannya.
‒ Diskusi kelompok. Memberikan materi-materi melalui kegiatan diskusi, dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan. Efektifitas pelatihan dengan diskusi sangat ditentukan oleh tingkat aktivitas peserta diskusi, wawasan peserta terhadap materi pelatihan, dan kemampuan fasilitator dalam memberikan feedback kepada peserta diskusi.
‒ Pusat pengembangan. Pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat pengembangan berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau perusahaan yang membutuhkan pelatihan.
‒ Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi bersifat searah oleh pemberi materi kepada karyawan. Dialog dalam metode ceramah dapat dikatakan hampir tidak diperlukan.
2.6. Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
Kegiatan pelatihan akan menghasilkan output yang memuaskan apabila dilakukan dengan pemahaman yang mendalam terhadap prinsip-prinsip belajar dan juga penilaian terhadap metode pelatihan. Oleh karena itu, maka penyelenggaraan kegiatan pelatihan dan pemilihan metode pelatihan dengan demikian harus disesuaikan dengan prinsip-prinsip belajar dan penilaian atas metode pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip belajar dalam pelatihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan belajar setiap individu adalah unik dan berbeda. Berdasarkan pada prinsip ini, maka kegiatan pelatihan akan mencapai hasil yang diharapkan apabila lebih difokuskan pada peningkatan menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dan bukan sekedar membandingkan nilai akhir antar peserta pelatihan.
2. Keberhasilan belajar sangat ditentukan oleh motivasi. Berdasarkan pada prinsip ini, maka kegiatan pelatihan memerlukan seorang trainer yang mampu menciptakan motivasi tinggi bagi peserta, disamping itu peserta pelatihan perlu dimotivasi baik dari dalam diri maupun oleh pihak manajemen perusahaan, sehingga hasil pelatihan lebih optimal.
3. Belajar harus selalu disertai umpan balik. Proses belajar dengan umpan balik menyebabkan peserta pelatihan ikut terlibat secara aktif dalam pelatihan dan pada gilirannya akan mendapatkan manfaat lebih banyak atas hasil-hasil pelatihan tersebut.
4. Belajar adalah proses aktif. Berdasarkan prinsip ini, maka peserta cenderung pasif dalam kegiatan pelatihan cenderung memberikan kontribusi yang minimal bagi penyerapan materi pelatihan baik bagi diri sendiri maupun bagi sesame peserta latihan.
5. Belajar memerlukan variasi metode. Variasi metode diperlukan karena metode pelatihan untuk materi tertentu atau peserta tertentu sesuai dan menghasilkan hasil maksimal apabila diberikan untuk materi lainnya atau peserta yang berbeda.
Untuk menilai metode pelatihan, ada beberapa unsure yang sangat perlu diperhatikan, antara lain adalah :
1. Materi program pelatihan. Materi program pelatihan tertentu membutuhkan metode pelatihan yang khusus, misalnya pada pelatihan untuk organisasi rumah sakit yang materi-materinya lebih bersifat kllinis lebih sesuai diterapkan metode pembelajaran PBL (Problem Based Learning)
2. Efektivitas Biaya.metode pelatihan sangat penting memperhatikan alokasi dana yang tersedia untuk penyelenggaraan pelatihan, sehngga perencanaan biaya sangat penting untuk mendukung metode pelatihan yang digunakan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran. Sesuai dan tidaknya metode pelatihan juga ditentukan oleh prinsip-prinsip pembelajaran yang diharapkan. Missal metode pelatihan dengan ceramah tentu kurang sesuai dengan prinsip pembelajaran pelatihansebagai metode proses aktif.
4. Ketersediaan fasilitas. Ketersediaan fasilitas merupakan pertimbangan yang penting dalam pemilihan metode pelatihan. Misalnya pada metode pelatihan dengan menggunakan alat peraga maka harus dipastikan kelengkapan fasilitas yang diperlukan terutama alat-alat peraga yang dibutuhkan.
5. Kecenderungan dan kemampuan peserta pelatihan. Metode pelatihan berdasarkan pertimbangan kecenderungan dan kemampuan peserta pelatihan misalnya apabila peserta pelatihan tidak memiliki kemampuan berbahasa Jawa, maka pemberi pelatihan yang terbiasa berbahasa Jawa dalam pemberian materi pelatihan adalah bahaa Jawa itu sendiri.
6. Kecenderungan dan kemampuan pelatih. Metode pelatihan berdasarkan pertimbangan kecenderungan dan kemampuan pelatih akan efektif apabila didukung oleh kemampuan pelatih. Missal pelatih denngan kemampuan role play atau permainan peran yang baik, maka dalam pemberian materi dapat lebih optimal jika memilih metode role play dengan syarat materi pelatihan memang sesuai.
menyeleksi metode pelatihan dengan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan diatas diharapkan akan menjamin diperolehna metode pelatihan yang tepat.
2.7. Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya dari output yang dihasilkan. Beberapa tujuan yang dapat diharapkan dari kegiatan pelatihan adalah :
1. Untuk memberikan kesempatan bagi segenap karyawan untuk mempertahankan dan mengembangkan skill yang selama ini dimiliki karyawan di tempat kerjanya.
2. Memberikan para karyawan skill-skill baru yang sangat dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
3. Meningkkatkan kualitas SDM di perusahaan.
4. Melibatkan karyawan untuk mengembangkan wacana-wacaa baru yang secara konstruktif dan terencana dapat memberikan dampak positif bagi kebberlanjutan dan masa depan perusahaan.
Barry (1996) menyarankan beberapa hal penting dalam melakukan pelatihan dan pengembangan, yaitu sebagai berikut :
Reaksi peserta pelatihan dan pengembangan. Sangat penting untuk memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun hal-hal yang lainnya. Reaksi peserta yang negative tentunnya dapat berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan.
Tingkat belajar. Sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi bagaimana tingka perubahan pada karyawan setelah dilakukannya pelatihan. Ada dan tidaknya perubahan positif pada tingkat pengetahuan, keahlian dan sikap merupakan hal yang menentukan berhail atau tidaknya pelatihan dan pengembangan.
Tingkat organisasi. Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang efektif tentu akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi.
Nilai akhir. Nilai akhir ini akan diketahui adanya peningkatan atau penurunan dari diadakannya pelatihan dengan cara membandingkannya dengan nilai awal. Nilai akhir dapat dijadikan indicator apakah bermanfaat atau tidak bagi organisasi maupun individu setelah diadakannya pelatihan tersebut. Nilai akhir yang meningkat dapat dijadikan indicator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiata pelatihan bagi karyawan.
2.8. Tanggung Jawab Pelatihan
Pelatihan dalam perusahaan melibatkan divisi-divisi SDM dalam perusahaan beserta para manajer ini. Baik divisi SDM maupun manajer ini, dalam kegiatan SDM memiliki tanggung jawab yang berbeda. Berdasarkan tempat kerjanya, divisi SDM bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan off the job training (Pelatihan di luar tempat kerja), sedangkan manajer ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pelatihan yang bersifat on the job trgaining (pelatihan di dalam tempat kerja)
Tanggung jawab divisi SDM dalam kegiatan pelatihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Memastikan telah tersedianya materi pelatihan yang dibutuhkan.
2. Melakukan koordinasi yang solid dan terencana dengan baik demi suksesnya pelaksanaan pelatihan.
3. Mengorganisasi, menyelenggarakan, mengatur, dan menyusun agenda-agenda dan penjadwalannya untuk merealisasikan kegatan off the job training (pelatihan di luar tempat pekerjaan).
4. Melakukan koordinasi yang diperlukan dalam usaha pegembangan karyawan dan perencanaan karir.
Tanggung jawab para manajer ini dalam kegiatan pelatihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan data dan informasi yang bersifat teknis yang dibutuhkan dalam kegiatan pelatihan.
2. Melakukan need assignment atau identifikasi terhadap berbagai hal yang dibutuhkan untuk pelatihan.
3. Mengatur, mengoorganisasikan, menjadwalkan dan menyelenggarakan on the job training (pelatihan di dalam tempat pekerjaan).
4. Mengkaji, menganalisis, dan mengupayakan pemecahan permasalahan SDM, pengembangan karyawan, dan proyek masa depannya melalu kegiata diskusi yang dilaksanakan secara konsisten dvan berkelanjutan. 5. Ikut serta secara aktif dalam perubahan organisasi yang terkait dengan
permasalahan SDM.
2.9. Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pelatihan dan pengembangan akan sukses dilangsungkan apabila setiap unsure dalam pelatihan dapat memberikan konstribusi yang optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan dan pengembangan SDM adalah tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode, peserta pelatihan. Berikut dijelaskan secara ringkas masing-masing unsur pelatihan tersebut :
1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan. Beberapa tujuan pelatihan SDM antara lain :
Meningkatkan kualitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja
Meningkatan kinerja
Merangsang pegawai agar mencapai prestasi yang maksimal dalam pekerjaanya
Meningkatkam keselamatan dan kesehatan kerja
Meningkatkan personal growth atau perkembangan pribadi bagi pegawai
baik dalam pekerjaan maupun manajemen SDM nya.
2. Sasaran pelatihan dan pengembangan harus ditetapkan dengan criteria yang terinci dan terukur.
3. Pelatih atau trainers. Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para trainer yang dipilih untuk membrikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional, dan berkompeten. Pengalaman dan kedalaman penguasaan materi oleh trainer diharapkan dapat mendukung diperolehnya hasil transfer materi yang berbobot yang dpat diberikan oleh trainer kepada peserta pelatihan. Disamping kompetensi pada materi, kemampuan dan penguasaan terhadap berbagai metode pelatihan juga dapat mendukung hasil yang optimal.
4. Materi. Pelatihan dan pengembangan SDM memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5. Metode. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM yang efektid apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai. Peserta pelatihan yang tidak sesuai dengan kreteria yang di syaratkan oleh kegiatan pelatihan dapat menyebabkan terjadinya penggunaan alokasi waktu, dana, dan energy yang berlebihan bahkan sia-sia dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM.
2.10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
Pemberian pelatihan yang efektif memungkinkan diperolehnya peningkatan kualitas pekerjaan, produktivitas, loyalitas, dan kinerja seseorang karyawan. Untuk menilai efektifitas suatu pelatihan dapat dilakukan secara umum dengan cara menggunakan pembanding dan tanpa pembanding.
adalah penilaian efektifitas tanpa pembanding. Hal ini karena desain penilaiannya cukup sederhana dan lebih mudah untuk mengabaikan variable-variable control atau pengganggu. Misalnya aktivitas organisasi, konpensasi, kematangan kepribadian, kondisi psikis, dll.
Penilaian efektifitas pelatihan dengan tanpa pembanding artinya bahwa peserta hanya dinilai berdasarkan nilai awal (pre test) dan nilai akhir (post test) saja. Apabila penilaian tanpa pembanding ini digambarkan, maka dapat ditampilkan skema berikut :
Pelatihan
Berdasarkan bagan diatas, maka apabila nilai post-test lebih tinggi daripada nilai post-test, maka dinilai bahwa efektifitas hasil pelatihaan cukup tinggi karena terjadi peningkatan nilai test.
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
3.2. Saran
