PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN LOCUS OF CONTROL SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN KERINCI ARTIKEL

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN

LOCUS OF CONTROL

_{SEBAGAI VARIABEL}

MODERASI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

ADE CHANDRA

NPM. 1210018212095

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi denganLocus of Control sebagai Variabel Moderasi

pada Inspektorat Kabupaten Kerinci

1

Ade Chandra.,Listiana Sri Mulatsih, Antoni 1

Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta email:adhe_garonk@ymail.com

ABSTRACT

The purpose of this study is to examine the role of locus of control as moderator on the relationship between job satisfaction, job stress, organizational climate and organizational commitment. The study population is all employees who involve at Inspector Office of Kerinci Regency that accounted for 41 employees. This study used all entire population as respondents. In order to test hypotheses, this study performs moderated regression analysis. The results of analysis found that: a) job satisfaction and organizational clime positively and significantly impact organizational commitment, b) job stress was found to have negative and significant effect on organizational commitment, c) locus of control did not effect significantly organizational commitment, d) locus of control was found as moderating variable on the relationship between job satisfaction and organizational climete and organizational commitment, dan e) locus of control was not found as moderating variable on the relationship between job stress and organizational climete and organizational commitment. The study findings provide practical contribution that in order to enhancing organizational commitment of employess future, it is suggested to increase job satisfaction and organizational climeta and decrease job stress.

Keywords:Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Climate, Organizational Commitment, and Locus of Control.

PENDAHULUAN

Pengawasan keuangan daerah

bertujuan untuk menjamin bahwa semua

sumber daya ekonomi yang dimiliki

daerah telah digunakan untuk

kepentingan masyarakat dan telah

dipertanggungjawabkan sesuai dengan

azas akuntabilitas dan transparansi.

Untuk kepentingan tersebut, kemudian

daerah membentuk satuan pengawas

internal yang diwadahi dalam sebuah

Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)

yang kemudian dikenal dengan

Inspektorat Daerah yang berfungsi

sebagai auditor atau pemeriksa internal

bagi Pemerintah Kabupaten yang

bertanggungjawab kepada Bupati.

(3)

Inspektorat Daerah diwajibkan memiliki

komitmen yang tinggi.

Menurut Robbins dan Timothy

(2007) komitmen organisasi adalah

tingkatan dimana seorang bekerja

mengidentifikasi diri dengan organisasi

dan tujuan-tujuannya serta keinginan

untuk memelihara keanggotaannya

dalam organisasi. Salah satu organisasi

yang menyadari pentingnya peranan

komitmen organisasi dalam

mewujudkan visi dan misinya adalah

Inspektorat Kabupaten Kerinci.

Fenomena yang berkaitan dengan

komitmen organisasi pada Inspektorat

Kabupaten Kerinci terlihat masih

banyaknya pegawai yang tidak

mengikuti kegiatan apel selama Tahun

2013 dan 2014 (79 orang). Hal ini

memberikan indikasi bahwa komitmen

organisasi yang dimiliki oleh pegawai

Inspektorat Kabupaten Kerinci masih

rendah.

Penelitian empiris yang berkaitan

dengan komitmen organisasi telah

banyak dilakukan oleh peneliti

terdahulu. Namun sebagian besar objek

penelitian para peneliti terdahulu

tersebut adalah organisasi non-sektor

publik (Agung, 2013; Febrianty, 2012;

Irwandi, 2013; Mustika, 2012; Renny &

Sanjoyo, 2011). Berdasarkan hasil

kajian literatur terdahulu ditemukan

faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi adalah kepuasan

kerja, stres kerja, iklim organisasi dan

locus of control.

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh

pegawai Inspektorat Kabupaten Kerinci

yang berjumlah sebanyak 41 orang.

Dalam penelitian ini, penulis tidak

menggunakan sampel tetapi menjadikan

seluruh anggota populasi sebagai

responden penelitian dengan alasan a)

jumlah populasinya tidak terlalu besar

yaitu sebanyak 41 orang. b)

memungkinkan bagi penulis untuk

menjangkau seluruh anggota populasi

dan menjadikan sebagai responden

penelitian. Dengan demikian maka

penelitian ini termasuk penelitian sensus

yaitu penelitian yang menggunakan

seluruh anggota populasi sebagai

(4)

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer menggunakan

kuesioner. Kuesioner tersebut berisikan

pernyataan yang berhubungan dengan

identitas responden, variabel job

chraceristics, kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan kinerja pegawai.

Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih

dahulu peneliti meminta izin kepada

Inspektur Kabupaten Kerinci untuk

melakukan penelitian, dan selanjutnya

mendatangi responden terpilih serta

menjelaskan tujuan dari penyebaran

kuesioner yang dalam hal ini adalah

semata-mata untuk kepentingan

penelitian dan pengembangan ilmu

pengetahuan.

Definisi dan Operasional Variabel

Komitmen organisasi adalah suatu

kecenderungan dalam diri seorang

pegawai untuk merasa aktif dengan

penuh rasa tanggung jawab dan

bersungguh-sungguh dalam

melaksanakan pekerjaan (Robbins dan

Timothy, 2007). Variabel ini diukur

dengan menggunakan 3 indikator

dimana ketiga indikator tersebut diukur

dengan 24 pernyataan yang

dikembangkan oleh Meyer dan Allen

(2001). Ketiga indikator tersebut adalah

komitmen afektif, komitmen normatif,

dan komitmen kontinuan.

Kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan yang dirasakan oleh pegawai

tentang pekerjaannya yang

menyenangkan atau tidak

menyenangkan (Simamora, 2005).

Variabel ini diukur dengan

menggunakan 5 indikator dimana

kelima indikator tersebut diukur dengan

20 pernyataan yang dikembangkan oleh

Cellucy dan David (1978) dalam

Mas’ud (2004). Kelima indikator

tersebut adalah gaji, promosi, rekan

sekerja, atasan, dan pekerjaan.

Stres kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami oleh pegawai dalam

menghadapi pekerjaan (Mangkunegara,

2008). Variabel ini diukur dengan

menggunakan 2 indikator dimana kedua

indikator tersebut diukur dengan 23

item pernyataan yang dikembangkan

oleh Roberts dkk (1997) dalam Mas’ud

(2004). Kedua indikator tersebut adalah

stressor individual dan kesan stres.

Iklim organisasi adalah suasana kerja

yang tercipta pada suatu organisasi

formal yang dipersepsikan oleh anggota

organisasi (Nitisemito, 2002). Variabel

(5)

indikator dimana masing-masing

indikator diukur dengan 4 item

pernyataan yang dikembangkan oleh

Gani dan Farooq (2001) dalam Mas’ud

(2004). Indikator iklim organisasi

tersebut adalah hubungan antar

personal, manajemen partisipatif,

formalisasi dan standardisasi, pelatihan

dan pengembangan, tunjangan finansial,

objektivitas dan rasionalitas, cakupan

kemajuan, supervisi, perhatian terhadap

kesejahteraan, dan keselamatan dan

keamanan.

Locus of control adalah tingkatan

dimana seseorang menerima tanggung

jawab personal terhadap apa yang

terjadi pada diri mereka (Rivai dan

Sagala, 2009). Variabel ini diukur

dengan menggunakan 2 indikator

dimana kedua indikator tersebut diukur

dengan 16 pernyataan yang

dikembangkan Gani dan Farooq (2001)

dalam Mas’ud (2004). Kedua indikator

tersebut adalah internal locus of control

dan external locus of control.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari profil responden, kebanyakan

responden adalah laki-laki (75,6%), usia

antara 39 s/d 49 tahun (46,3%),

pendidikan Sarjana S1 (53,7%), masa

dinas antara 11 s/d 16 tahun (29,3%),

dan staf (78%). Uji validitas

menggunakan corrected item-total

correlation lebih besar dari 0,30

(Malhotra, 1992), dan uji reliabilitas

menggunakan cronbach’s alpha lebih

besar dari 0,70 (Sekaran, 2006). Hasil

Uji validitas dan reliabilitas dapat

dilihat berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Jumlah item

Tidak

Valid Valid

Cronbach’s

Alpha Keterangan

Komitmen Organisasi (Y) 24 3 21 0,97 Reliabel

Kepuasan Kerja (X1) 20 2 18 0,954 Reliabel

Stres Kerja (X2) 23 - 23 0,984 Reliabel

Iklim Organisasi (X3) 40 6 36 0,988 Reliabel

Locus of Control (M) 16 - 16 0,896 Reliabel

Deskripsi variabel dimaksudkan

untuk menggambarkan karakteristik

responden dan variabel penelitian

seperti skor rata-rata dan tingkat

capaian responden (TCR) beserta

(6)

Tabel 2. Deskripsi Variabel

Variabel Skor Rata-Rata

TCR

(%) Kategori Hasil

Komitmen Organisasi (Y) 3,31 66,20 Sedang

Kepuasan Kerja (X1) 3,84 76,80 Cukup Puas

Stres Kerja (X2) 3,13 62,50 Rendah

Iklim Organisasi (X3) 4,11 82,24 Baik

Locus of Control (M) 4,13 81,50 Tinggi

Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari uji

normalitas, uji linearitas, uji

multikolinearitas dan uji

heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).

Hasil uji normalitas dengan

menggunakan Kolmogorov Smirnov,

menyimpulkan bahwa residual

terdistribusi secara normal. Uji

linearitas dilakukan dengan teknik

compare means menyimpulkan bahwa

variabel kepuasan kerja, stres kerja,

iklim organisasi dan locus of control

memiliki hubungan yang linear dengan

komitmen organisasi karena nilai

signifikannya lebih kecil dari 0,05. Uji

multikolinearitas dilakukan dengan

menggunakan nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF), dan

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas karena nilai tolerance

lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil

dari 10. Uji Heteroskedastisitas

menggunakan uji Glejser yang

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas, karena semua

variabel mimiliki nilai signifikan lebih

besar dari 0,05

Uji Hipotesis dan Pembahasan

Untuk pengujian hipotesis, penelitian

ini menggunakan Moderated

Regression Analysis (MRA) yaitu

aplikasi khusus regresi linear berganda

dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi atau

(7)

Tabel 3. HasilModerated Regression Analysis(MRA)

Model 1 Model 2 Model 3

Konstanta,

Konstanta (a) 0,885 0,313 0,723 0,443 -1,399 0,866 Kepuasan

Kerja (X1)

0,376 0,026 0,348 0,048 -2,085 0,064 H1 Diterima

Stres Kerja (X2)

-0,256 0,007 -0,270 0,007 0,211 0,774 H2 Diterima

Iklim Organisasi (X3)

0,447 0,002 0,450 0,003 2,978 0,006 H3 Diterima

Locus of

F hitung 17,477 0,000 12,969 0,000 12,749 0,000

-R2 0,600 0,604 0,742

-Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Hasil Moderated Regression

Analysisyang ditampilkan pada Tabel 3

dapat diuraikan dimana pada Model 1, koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) diperoleh sebesar 0,376 dan

signifikan 0,026 (lebih kecil dari 0,05)

dimana koefisien regresi tersebut

bertanda positif. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa kepuasan kerja

(X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi (Y),

sehingga Hipotesis H1 diterima.

Temuan ini bermakna bahwa jika

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan oleh pegawai

Inspektorat Kabupaten Kerinci maka

akan semakin tinggi komitmen

organisasi. Secara teoritis, hasil

penelitian ini mendukung teori yang

disampaikan oleh Luthans (2006) dan

Stum (2008) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi.

Secara empiris, hasil pengujian

hipotesis ini sejalan dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Agung (2013), Hasan (2012), Anja

(2013), Churiyah (2007), Renny dan

Sanjoyo (2011), dan Ety (2012).

Dengan kata lain bahwa semua peneliti

tersebut membuktikan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasi

Koefisien regresi variabel stres kerja

(X2) diperoleh sebesar -0,256 dan

(8)

dimana koefisien regresi tersebut

bertanda negatif. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa stres kerja (X2)

berpengaruh negatif dan signifikan

sehingga Hipotesis H2 diterima. Hal ini

bermakna bahwa jika semakin tinggi

tingkat stres kerja yang dirasakan oleh

maka akan semakin rendah komitmen

organisasi. Secara teoritis, hasil

penelitian ini mendukung teori yang

disampaikan oleh Luthans (2006) yang

menyatakan bahwa stres kerja

merupakan salah satu variabel dalam

faktor karakteristik pekerjaan yang

mempengaruhi komitmen organisasi

pada diri pegawai. Secara empiris, hasil

pengujian hipotesis ini sejalan dengan

hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Agung (2013), Idayanti

(2012), dan Kamel (2011), dimana

semua peneliti tersebut menemukan

bahwa stres kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Koefisien regresi variabel iklim

organisasi (X3) diperoleh sebesar 0,447

dan signifikan 0,002 (lebih kecil dari

0,05) dimana koefisien regresi tersebut

bertanda positif. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa iklim organisasi

(X3) berpengaruh positif dan signifikan

sehingga Hipotesis H3 diterima. Hal ini

bermakna bahwa jika semakin baik

iklim organisasi yang dirasakan oleh

maka akan semakin tinggi komitmen

organisasi. Secara teori, hasil penelitian

ini mendukung teori yang disampaikan

oleh Simamora (2005) yang

menjelaskan bahwa iklim organisasi

merupakan variabel yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi.

Secara empiris, hasil pengujian

hipotesis ini sejalan dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Ety (2012), Devi dan Abdul

(2013), dimana semua peneliti tersebut

menemukan bahwa iklim organisasi

memiliki pengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasi karyawan

Pada Model 2 koefisien regresi

variabel locus of control (M) diperoleh

sebesar 0,079 dan signifikan 0,543

(lebih besar dari 0,05). Dengan

demikian, dapat diartikan bahwa locus

of control (M) tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen

organisasi (Y) sehingga Hipotesis H4

ditolak. Hal ini bermakna bahwa tinggi

atau rendahnya locus of control yang

(9)

Kabupaten Kerinci tidak bermakna

dalam menjelaskan variasi komitmen

organisasi. Secara teori, hasil penelitian

ini tidak mendukung pendapat Agung

(2013) yang menjelaskan bahwa locus

of control merupakan variabel yang

dapat mempengaruhi atau menentukan

komitmen organisasi.

Dalam Model 3, Koefisien regresi variabel interaksi kepuasan kerja dan

locus of control (X1M) diperoleh

sebesar 0,682 dan signifikan 0,021

(lebih kecil dari 0,05). Dengan

of control(M) berperan sebagai variabel

moderasi pada pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi, sehingga

Hipotesis H5 diterima. Hal ini

locus of control yang dipersepsikan oleh

maka situasi tersebut dapat memperkuat

pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi. Sebaliknya, jika

semakin rendah locus of control yang

dipersepsikan oleh pegawai Inspektorat

Kabupaten Kerinci maka situasi tersebut

dapat memperlemah pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi.

Secara teori, hasil penelitian ini

mendukung teori kontijensi

(contingency theory) yang menjelaskan

bawa pengaruh satu variabel terhadap

variabel lain tidak bersifat universal

tetapi tergantung kepada situasi

(Sekaran, 2006). Dalam konteks

penelitian ini, pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi pada

Inspektorat Kabupaten Kerinci, sangat

ditentukan oleh locus of control (pusat

pengendalian) pegawai. Secara empiris,

hasil penelitian ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Agung

(2013) dimana hasil penelitiannya juga

menemukan bahwa locus of control

berperan sebagai variabel moderasi

Koefisien regresi variabel interaksi

stres kerja dan locus of control (X2M)

diperoleh sebesar -0,111 dan signifikan

0,551 (lebih besar dari 0,05). Dengan

of control (M) tidak berperan sebagai

variabel moderasi pada pengaruh stres

kerja terhadap komitmen organisasi,

sehingga Hipotesis H6 ditolak. Hal ini

bermakna bahwa tinggi atau rendahnya

tidak dapat merubah pengaruh stres

kerja terhadap komitmen organisasi

Koefisien regresi variabel interaksi

iklim organisasi dan locus of control

(X3M) diperoleh sebesar -0,670 dan

(10)

Dengan demikian, dapat diartikan

bahwa locus of control (M) berperan

sebagai variabel moderasi pada

pengaruh iklim organisasi terhadap

komitmen organisasi, sehingga

Hipotesis H7 diterima. Hasil ini

maka situasi tersebut dapat memperkuat

pengaruh iklim organisasi terhadap

komitmen organisasi. Secara teori, hasil

penelitian ini mendukung konsep

kontijensi (contingency theory). Dalam

konteks penelitian ini, pengaruh iklim

organisasi terhadap komitmen

organisasi pada Inspektorat Kabupaten

Kerinci, sangat ditentukan oleh locus of

control (pusat pengendalian) pegawai.

Dengan kata lain pengaruh iklim

organisasi akan semakin kuat apabila

locus of control pegawai semakin tinggi

dan sebaliknya pengaruh iklim

organisasi akan semakin lemah apabila

locus of control pegawai rendah. Secara

empiris, hasil penelitian ini didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh

Agung (2013) dimana hasil

penelitiannya juga menemukan bahwa

locus of control berperan sebagai

variabel moderasi

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif

organisasi pada Inspektorat

Kabupaten Kerinci.

2. Stres kerja berpengaruh negatif dan

Kabupaten Kerinci.

3. Iklim organisasi berpengaruh positif

Kabupaten Kerinci.

4. Locus of control tidak berpengaruh

Kabupaten Kerinci.

5. Locus of control berperan sebagai

variabel moderasi pada pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen

Kabupaten Kerinci.

6. Locus of control tidak berperan

sebagai variabel moderasi pada

(11)

komitmen organisasi pada

Inspektorat Kabupaten Kerinci.

7. Locus of control berperan sebagai

variabel moderasi pada pengaruh

iklim organisasi terhadap komitmen

Kabupaten Kerinci.

Saran-Saran

1. Hasil penelitian ini menemukan

bahwa komitmen organisasi pada

Inspektorat Kabupaten Kerinci masih

tergolong sedang (belum tinggi) baik

dilihat dari sisi indikator komitmen

afektif, normatif maupun kontinuan.

Oleh karena itu, perlu dilakukan

upaya-upaya untuk dapat

mengingkatkan komitmen organisasi

pada Inspektorat Kabupaten Kerinci

untuk masa yang akan datang.

2. Upaya yang dapat dilakukan dalam

rangka meningkatkan komitmen

organisasi adalah memperhatikan

variabel kepuasan kerja, stres kerja,

dan iklim organisasi, karena hasil

penelitian ini telah membuktikan

bahwa variasi komitmen organisasi

ditentukan oleh variabel-variabel

tersebut (kepuasan kerja, stres kerja,

dan iklim organisasi).

3. Upaya dalam melakukan perbaikan

pada variabel kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan cara

memperhatikan item pernyataan

yang masih memiliki skor rata-rata

rendah seperti: a) gaji yang diberikan

kepada pegawai hendaknya

berpedoman kepada tanggung jawab

yang diberikan, b) Atasan atau

pimpinan dilingkungan Inspektorat

Kabupaten Kerinci hendaknya selalu

memperlakukan bawahan secara adil

dan jujur, c) sesama pegawai

dilingkungan Inspektorat Kabupaten

Kerinci harus saling membantu

dalam bekerja, d) pemberian

tunjangan kepada pegawai

hendaknya memperhatikan azas

kepatutan atau kelayakan, e)

meningkatkan tanggung jawab kerja

secara kelompok, f) pegawai

hendaknya selalu menyukai segala

bentuk tanggung jawab kerja yang

diberikan

4. Upaya untuk meminimalisasi tingkat

stres kerja pada pegawai dapat

dilakukan dengan cara

yang memiliki skor rata-rata tinggi

seperti: a) Inspektorat Kabupaten

(12)

peralatan kerja yang berkualitas, b)

Inspektorat Kabupaten Kerinci

hendaknya memberikan waktu

istirahat yang cukup kepada pegawai,

dan c) Inspektorat Kabupaten Kerinci

hendaknya selalu memberikan atau

menyediakan informasi yang

dibutuhkan pegawai untuk

menunjang penyelesaian pekerjaan

5. Upaya perbaikan iklim organisasi

pada Inspektorat Kabupaten Kerinci

dapat dilakukan dengan cara

yang memiliki skor rata-rata rendah

diantaranya: a) meningkatkan

kualitas komunikasi formal di

lingkungan Inspektorat Kabupaten

Kerinci, b) meningkatkan kepedulian

sesama pegawai dan saling menolong

secara spontan bila bantuan

diperlukan, dan c) Memberikan

pemahaman kepada pegawai bahwa

mencapai target atau tujuan serta

keunggulan merupakan perhatian

utama dalam bekerja.

6. Upaya lain yang harus dilakukan

adalah memperhatikan locus of

control, karena variabel locus of

control mampu memperkuat

pengaruh kepuasan kerja dan iklim

organisasi

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1

Anja, Raksa Pradhiptya. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1 No.1

Churiyah, Madziatul. 2007. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen pada Organisasi, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol.3 No.1

Devi, K dan Abdul H. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu Ekonomi, Vol 8 No. 2.

Ety, Susanty. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepusan Kerja dan Komitmen Karyawan pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol 8. No 2.

Febrianty. 2012. Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity dan Work-family Conflict terhadap komitmen Organisasi (Studi Pada KAP di Sumatera Bagian Selatan). Jurnal Ekonomi dan Akuntansi. Vol. 2 No. 3.

(13)

terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1

Idayanti, Nursyamsi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Conference in Business, Accounting, and Management (CBAM). Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang Tgl 6-7 Desember 2012.

Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akutansi Publik). Jurnal Review Akutansi dan Keuangan, Vol.3 No.1

Kamel, Al-Hawajreh. 2011. Exploring the Relationship between Occupational Stress and Organizational Commitment among Nurses in Selected Jordanian Hospitals. An - Najah Univ. J. Res. (Humanities). Vol. 25(7)

Lie, Liana. 2009. Penggunaan MRA dengan SPSS untuk Menguji Pengaruh Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel Dependen.

Jurnal Teknologi Informasi

DINAMIK Volume XIV, No.2

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Penerbit: Andi, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Mas’ud, Fuad 2004.Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Mayer,I.P. and Allen. N.J. 2001. Three Component Conceptualization of Organization and Conseguence of Organization Comitment, Human Resure management Review Vol.1.

Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan

Kerja Melalui Komitmen

Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 3 No 2.

Nitisemito, Alex.A. 2002. Manajemen Personalia, Manajemen Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta

Renny, R., dan Sanjoyo. 2011. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.

Robbins, Stephen P – Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methoods For Business, Salemba Empat, Jakarta.

(14)

Stum, David. 2008. “Five Ingridients

for an Employee Retention

Formula”. Journal of Human Resources Focus. Vol.75