Mbak Laurance tolong kalau ada yg salah menurut mbak, di kasih yg benar mana, trus huruf dibesarin, di bold n Warna Hitam saja contoh Basic 4 s.d Specific 1
Soal-soal :
Pegawai Baru dengan kualifikasi khusus, dapat diangkat dengan Grade Integration 3
System 4 s.d Advanced 1 Basic 4 s.d Specific 1 Integration 1
Paradigma "tujuan karir" dari Generasi Y (lahir antara 1981 2002) adalah Membangun suatu legacy (warisan) bagi generasi berikutnya
Menginginkan karir paralel (menjalankan pekerjaan secara simultan)
Menyenangi karir dinamis (mudah disesuaikan, lentur, dan fleksibel)Membangun karir yang gemilang
Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti Diklat Profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang Diklat Profesi yang sama paling banyak
2 (dua) tahun sekali
3 (tiga) kali dalam 1 (satu) tahun 2 (dua) kali dalam 1 (satu) tahun 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun Kenaikan Grade
hanya diberikan maksimum 1 (satu) Grade pada waktu yang sama Semua pilihan jawaban benar
dapat diberikan maksimum 2 (dua) Grade pada waktu yang sama pasti diberikan setiap 2 (dua) tahun sekali
Apabila petugas administrasi mempunyai beban kerja hingga 130%, maka berdasarkan analisis beban kerja, penataan pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
Lembur
Penambahan tenaga kerja Delegasi tugas
Design ulang tugas
PLN mengenal adanya daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan, dimana terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge. Daftar tersebut dikenal dengan istilah
Direktori Kompetensi Kompetensi Inti
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) Kompetensi Bidang
Proses mengarahkan dari seorang atasan untuk melatih dan mengorientasikan seorang karyawan untuk menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan menghilangkan hambatan untuk mencapai kinerja yang optimal (fokus pada permasalahan pekerjaan)
Counseling Mentoring Monitoring Coaching
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Kompetensi Peran yang dibutuhkan oleh Deputi
Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan Pengambilan Keputusan (Decision Making), Kerja sama Kelompok (Team Work) dan Kepemimpinan (Leadership)
Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Kerja sama Kelompok (Team Work),
Kepemimpinan (Leadership), Peduli Kualitas (Concern for Order), Perencanaan dan Pengorganisasian (Planning and Organizing)
Berpikir Analitis (Analytical Thinking), Pengambilan Keputusan (Decision Making), Spirit Bisnis (Business Spirit), Mengembangkan Orang Lain (Developing Others), Membangun Hubungan (Relationship Building)
Teknik untuk memprediksi jumlah kebutuhan pegawai berdasar analisa dan perhitungan beban kerja yang diperlukan untuk menghasilkan output tertentu yang telah ditetapkan adalah
Ratio Analysis Workload Analysis Training Need Analysis Trend Analysis
Serangkaian kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan yang tersedia (sesuai dengan persyaratan jabatan) adalah proses
Seleksi Job Posting Pengumuman Rekrutmen
Apabila KPI anak buah sama dengan KPI atasan, yang membedakan hanya target-nya saja Contributory
Identical Shared Unique
Mengembangkan sistem untuk mendukung manajemen karir adalah peran dalam pengembangan karir dari pihak
Atasan Pegawai Perusahaan Manajer
Diantara fungsi berikut yang merupakan domain dari pekerja dalam Hubungan Industrial adalah Mengembangkan usaha
Menciptakan kemitraan
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya Memberikan pelayanan
Evaluasi Pelatihan Level 3 menurut Donald Kirkpatrick adalah Hasil
Perilaku Pembelajaran Reaksi
Serangkaian tahap yang spesifik untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima untuk ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan adalah proses
Rekrutmen Seleksi
suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit demi sedikit) dan berulang-ulang sehingga
menimbulkan perubahan (pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku kerja) yang bersifat menetap kompeten
belajar
"Secara alamiah kompeten" Tidak sadar dirinya tidak kompeten
Klasifikasi pelanggaran disiplin di lingkungan PLN : Ringan, sedang dan berat.
Ringan, sedang, berat, PHK.
Ringan, sedang, berat, pemberhentian. Peringatan lisan, ringan, sedang, berat.
Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik
Visi PLN Visi SDM Misi PLN Misi SDM
Menerima pelamar karena alasan tersenyum ramah dan jabat tangan yang mantap adalah salah satu jenis kesalahan umum pewawancara, disebut juga
Leading Q
Dominasi Pewawancara Personal Biases
Halo Effect
Metode untuk mengevaluasi kompetensi melalui beragam instrumen tes dan simulasi serta menggunakan lebih dari satu penilai adalah
Tes Intelegensi Tes Kepribadian Psikotes
Assessment Centre
Batas maksimal Pegawai menduduki Jabatan Struktural dalam Jenjang Jabatan yang sama adalah 2 (dua) kali
4 (empat) kali 1 (satu) kali 3 (tiga) kali
Tidak dapat di outsourcing-kan di PLN Pekerjaan Penunjang, tetapi esensial
Semua pilihan jawaban benar
Pekerjaan Manajerial dan Supervisori Pekerjaan Utama
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan S1 adalah Basic 2
Direktori Kompetensi PLN direvisi pada tahun 2011. Orientasi Pelayanan Pelanggan, Orientasi
Pencapaian, dan Pembelajaran Berkesinambungan adalah …
Kompetensi Inti
Kompetensi Utama Kompetensi Bidang Kompetensi Peran
Peran dalam memberikan coaching, komunikasi dengan pegawai, dan mereview kinerja pegawai adalah peran sebagai
Administrative Expert Employee Champion Change Agent Strategic Partner
Grade untuk pengangkatan pegawai baru di PLN yang berasal dari lulusan D3 adalah Specific 4
Basic 4 Specific 2 Basic 2
Siklus Manajemen Kinerja pemantauan
semua benar penilaian perencanaan
Alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lain yang memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan persyaratan Level Kompetensi yang sama adalah
Asosiasi Demosi Promosi Rotasi
Yang merupakan bentuk pelanggaran disiplin ringan adalah
Mengontrakkan/menyewakan/menyuruh menempati kepada orang lain atas rumah jabatan rumah instalasi yang di bawah pengawasannya.
Tindakan berupa mangkir 1 (satu) hari atau lebih secara berturut-turut tetapi kurang dari 5 (lima) hari dalam kurun waktu satu tahun, tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi bukti yang sah. Menguasai atau menggunakan lebih dari 1 (satu) kendaraan dinas maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau instansi lain walaupun menjabat lebih dari satu jabatan atau
menguasai/menggunakan kendaraan dinas milik Perseroan.
Menguasai lebih dari 1 (satu) rumah milik atau yang dikuasai Perseroan, walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan atau menguasai rumah milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai dengan peraturan Perseroan.
Substansi penting dalam melakukan perencanaan SDM adalah
Keseimbangan antara permintaan (kebutuhan) dan pasokan tenaga kerja Gaya Manajemen
ditentukan setalah kebutuhan outsourcing ditetapkan ditentukan setalah Struktur Organisasi Unit Induk ditetapkan ditentukan setalah kebutuhan Formasi Jabatan ditetapkan ditentukan setalah perencanaan karir Pegawai ditetapkan Sebutan Profesi untuk Fungsional IV Non Teknik adalah Assistant Analyst
Senior Specialist I Senior Specialist II Analyst
Tingkat motivasi tertinggi menurut Maslow’s Hierarchy of Needs adalah Aktualisasi diri
Kebutuhan akan kepemilikan dan cinta Kebutuhan biologis dan fisiologis Kebutuhan akan penghargaan
Revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dapat dilakukan dalam hal terjadi perubahan sebagai berikut, kecuali:
Kalibrasi Nilai
Revisi Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahun berjalan
Mutasi Jabatan pegawai sebelum periode revisi Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai Perubahan proses bisnis Perseroan
Strategic Specialist Education Diklat Profesi
Diklat Prajabatan Diklat Penjenjangan Diklat Penunjang
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus memenuhi prinsip "Measurable", yaitu
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus bisa diukur baik secara kuantitatif (misalnya penurunan biaya sebesar 5 %), maupun secara kualitatif (misalnya peningkatan kepuasan pelanggan dalam hal kecepatan penyambungan sebesar 3%).
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus dapat dicapai dalam konteks yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan Pegawai, serta mendapatkan dukungan sumber daya yang tersedia.
Sasaran Unjuk Kerja Pegawai seharusnya terfokus pada arah dari pekerjaan serta usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan Perseroan.
sasaran kinerja harus bisa dicapai sehingga perlu memerlukan proses diskusi, kesepakatan, dan pemahaman baik oleh Atasan Langsung maupun oleh Pegawai.
Persyaratan Grade Pegawai yang dapat mengikuti SSE I adalah System 1
Optimization 1 Specific 1 Advanced 1
Substansi dan filosofi Pearturan Disiplin Pegawai di PLN :
Sebagai tata tertib menjatuhkan sanksi terhadap pelanggaran disiplin Pegawai. Sebagai kewajiban dan larangan.
Sebagai tata tertib kehadiran Pegawai.
Sebagai tata tertib yang berisi norma dan nilai-nilai yang dimaksudkan sebagai pembinaan Pegawai yang apabila norma dilanggar dapat dijatuhi sanksi disiplin.
Melakukan hal hal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat dan citra Perseroan atau Pegawai.
Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh Pegawai dan lalai melaporkan dan atau lalai mengambil tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan atau melindungi Pegawai yang melakukan Pelanggaran Disiplin.
Menghalangi terlaksananya tugas kedinasan dan atau menciptakan kondisi yang dapat menghalangi terlaksananya tugas kedinasan, termasuk pelaksanaan mutasi jabatan.
Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik (daya dan atau energi listrik) untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Berikut adalah beberapa pengebab dilakukannya rekrutmen, kecuali Adanya perluasan kegiatan operasi
Adanya pekerja yang berhenti Produktivitas perusahaan menurun Berdirinya organisasi baru
Substansi yang melandasi implementasi strategi outsourcing di PLN sebagaimana di atur dalam Keputusan Direksi Nomor: 147.K/DIR/2006 adalah
Pekerjaan Struktural adalah pekerjaan utama yang tidak boleh di-outsource dan PLN akan kehilangan kompetensinya bila hal itu dilakukan.
Kepatuhan terhadap UU No 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No Kep-220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Perusahaan wajib menetapkan pekerjaan utama dan penunjang untuk menghindari tenaga kerja outsourcing menjadi pegawai.
Penyediaan Energi Primer, Pembangkitan, Penyaluran, Distribusi, dan Penjualan adalah kompetensi inti PLN.
Sebagai dasar utama untuk menyusun perencanaan tenaga kerja.
Yang merupakan contoh tindakan pelanggaran disiplin berat adalah
Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
Melakukan manipulasi data dan atau laporan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya untuk kepentingan pribadi atau kelompok.
Menyalahgunakan emolumen kesehatan, untuk yang pertama kali.
Membuat, menggunakan dan atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) di luar kepentingan kedinasan.
Salah satu cara untuk menjaga pegawai "Stars" tetap mempertahankan kinerjanya, dilakukan dengan cara
Ambil langkah seperlunya untuk pemutusan hubungan kerja Ambil langkah untuk mempercepat pengembangan (promosi) Rotasi
Mentoring, Coaching, dan Counsling
Level Kompetensi di PLN dari yang terendah hingga tertinggi adalah Basic, Specific, System, Optimization, Advanced, Integration 26, 25, 24, 23, s.d. 1
26, 25, 24, 23, s.d. 0
Basic, Specific, System, Advanced, Optimization, Integration
Diantara fungsi berikut yang bukan merupakan domain dari pemerintah dalam Hubungan Industrial adalah
Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan Melakukan penindakan thd pelanggaran peraturan per UU ketenagakerjaan Menetapkan kebijakan
Maksud dari Pembinaan Kompetensi dan Karir di PLN
Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir yang transparan dan berkeadilan bagi setiap Pegawai Menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat
Pedoman standar pengelolaan karir Memotivasi Pegawai dalam berkontribusi Yang termasuk Diklat Penjenjangan di PLN adalah Diklat Prajabatan
Pengelolaan Pengetahuan Strategic Specialist Education Pendidikan Formal
Hubungan yang terjalin antara penerima kerja dan pemberi kerja berdasarkan perjanjian
kerja/kesepakatan kerja baik untuk waktu tertentu maupun tidak tertentu yang mengandung adanya unsur pekerjaan, upah dan hubungan dibawah perintah adalah pengertian dari
Hubungan Industrial Hubungan Kerja Manajemen Manajemen SDM
Rintangan (barrier) yang dapat menyebabkan perusahaan gagal mengimplementasikan strategi karena strategi tidak dikaitkan dengan insentif sistem reward yang jelas adalah
Management barrier Vision barrier People barrier Resource barrier
Proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu tertentu adalah proses
