BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Definisi Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil.
Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai disuatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai. (pabundu tika, 2006)
Budaya organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan keefektifan organisasi, hal ini dikarenakan budaya organisasi dapat mengobrol cara para
organisasi, apa yang mereka perbuat dengan informasi dan bagaimana mereke berperilaku serta budaya juga mempengaruhi isi keunggulan bersaing organisasi.
Menurut Robbins (2001:523-524) budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain dan Schein juga menegaskan bahwa budaya adalah pola asumsi dasar dimana kelompok mempelajarinya untuk memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan dan memecahkan suatu masalah.
Organisasi merupakan wadah bagi sekumpulan manusia yang mempunyai tujuan yang sama. Untuk menjaga kebaikan, kekondusifan serta kenyamanan saat berinteraksi secara formal maupun informal apabila orang-orang tersebut saling menghargai satu sama lain, bersifat baik serta menjalankan aturan-atauran dan nilai-nilai yang sama di organisasi tersebut. Norma-norma dan nilai-nilai itu lah budaya organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut bisa berjalan dengan lancar.
Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya. Kroeber dan Kluckhohn pada tahun 1952 menemukan 164 definisi budaya. Berikut ini beberapa pengertian budaya dari beberapa ahli yang dikutip dari buku Pabundu Tika. (2006:2)
1. Talizuduhu Ndaraha dalam bukunya bukunya Budaya Organisasi mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut.
a. Edward Burnett
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.
b. Vijay Sathe
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
2. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behaviour in Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy sebagai berikut.
Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. 3. Edgar H. Schein mendefinisikan budaya dalam bukunya
Organizational Culture and Leadership sebagai berikut:
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/ diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
2.1.2 Unsur-unsur Budaya Organisasi
Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/ perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/ perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/ perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. 6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.
2.1.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Secara teoretis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk, telah dijelaskan oleh Schein dalam bukunya Organizational Culture and t Leadership. Menurut beliau terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut:
1. Teori Sociodynamic
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu jelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. Untuk itu Schein membagi dua hal, yaitu tugas dan gaya kepemimpinan dalam kelompok.
a. Tugas kepemimpinan dan kelompok
Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas eksternal dan fungsi yang berorientasi kepada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan meliputi fungsi dan tugas pemrakarsa, pemberian informasi, pemberian opini, menyimpulkan, dan uji konsensus, sedangkan fungsi kelompok menyangkut bantuan (supporting), harmonisasi, standar uji dan penempatan, dan penjagaan gawang.
b. Gaya kepemimpinan dan kelompok
Asumsi bahwa pemimpin atau pendiri suatu kelompok merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi pada level emosional yang akan menentukan baik stadium evolusioner kelompok maupun gaya budaya nya.
3. Teori Pembelajaran
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian.
Secara struktural, ada dua tipe pembelajaran yaitu: a. Situasi penyelesaian masalah secara positif,
b. Situasi menghindari kegelisahan
Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.
2.1.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.
1. Berdasarkan proses informasi
Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut.
a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (Dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungasn dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok).
d. Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).
Tabel 2.1
Sistem Transaksi atau Aturan Pengelolaan Empat Jenis Budaya Organisasi menurut Quin dan Grath
Penjelesan Budaya Rasional Budaya Ideologis Budaya Konsensus Budaya Hierarkis Keperluan/ tujuan organisasi, Krteria kinerja Lokasi otorita Dasar Kekuasaan Pengambilan keputusan Gaya Kepemimpin an Pemberian Mengejar tujuan produktivitas, Efisiensi Bos Kompetensi Pernyataan formal atas keputusan Mengarahkan , berorientasi pada risiko. Perjanjian Keperluan yang luas Dukungan eksternal, Pertumbuhan dan perolehan sumber daya Karisma Nilai-nilai Pandangan dar dalam yang intuintif Mengusulkan , berorientasi pada risiko Komitmen Memelihara kelompok Moral Kohesi Keanggotaan Status Informal Partisipasi Hirau, Mendukung Komitmen Melaksanakan aturan Kontrol stabilitas Aturan Pengetahuan Teknis Analisis faktual Konservatif, Waspada/ Hati-hati Pengawasan
Pendapatan Evaluasi anggota Motif-motif Kepemilikan Kontrak Keluaran yang tampak Pemeliharaan pada nilai-nilai Intensitas untuk berusaha Pertumbuhan berasal dari proses Kualitas hubungan Aplikasi dan kontrol Kriteria formal Keamanan Sumber: Arie Indra Chandra : Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi
Kasus Krakatau Steel Cilegon). 2. Berdasarkan tujuannya
Talizuduhu Ndaraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu :
a. Budaya organisasi perusahaan b. Budaya organisasi publik c. Budaya organisasi sosial
2.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins di dalam buku pabundu tika (2005:10) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi.
Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut: 1. Inisiatif Individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko.
3. Pengarahan merupakan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
4. Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi.
7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu.
8. Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas,sikap pilih kasih, dll.
9. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10.Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
2.1.6 Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behaviour membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a. Berperan menetapkan batasan
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.
2. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya organizational behaviour membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu
a. Memberikan identitas organisasi kepada pegawainya b. Memudahkan komitmen kolektif
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
2.2 Kinerja Pegawai 2.2.1 Definisi Kinerja
Kinerja organisasi merupakan tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi (Gibson).
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut.
1. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-sfungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3. Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya mendefinisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.2.2 Unsur-Unsur Kinerja
Diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti: motivasi,kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Periode waktu tertentu
2.2.3 Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja menurut Gomes (1995) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:
1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakuukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2.Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4.Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6.Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7.Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Pada Kinerja
Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadapa kinerja : 1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem.
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
No Nama Judul Penelitan Hasil Penelitian
1 Soedjono Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di surabaya
Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi. Budaya organisasi yang dibentuk oleh nilai-nilai ivonasi, perhatian tiap detil-tim-hasil-individu-agresivitas dan stabilitas, dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan di kantor dan ke tempat UPTD terminal penumpang umum di Surabaya.
2 Fisia Wirda Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan politeknik negeri Padang
Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, terutama jika ketujuh faktor yang membentuk budaya organisasi diterima sebagai nilai-nilai yang harus dianut, diyakini dan dilaksanakan dengan sepenuh hati, sehingga akan melahirkan budaya organisasi yang akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
3 M. Hanif Al Rizal
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
(Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa
“Citarum” Kota Semarang)
Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang
hitung sebesar 2,759 dengan nilai koefisien 0,241, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan yang
ditunjukkan dengan nilai probabilitas 0,000 dan t hitung sebesar 5,262 dengan nilai koefisien 0,460. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan manajemen Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” perlu memperhatikan faktor-faktor budaya organisasi dan kepuasan kerja, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi
2.4 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang, batasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
BAB II KERANGKA TEORI
Bab ini berisi tentang kajian teori-teori yang digunakan dalam penelitian
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, definisi konsep, tekhnik pengumpulan data, tekhnik analisis data, dan sistematika penulisan
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum lokasi penelitian, struktur organisasi, penyajian data dan analisis data.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi tentang rumusan kesimpulan dan saran-saran berdasarkan hasil dari
