TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja

(1)

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang

Oleh :

Paris Dauda Dosen STIM Nitro Makassar

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang Makassar dan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang.

Metode yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji multikolineritas, uji (t), uji validitas dan uji reliabilitas.

Berdasarkan hasil uji regresi antara lingkungan kerja, karakteristik individu dengan kinerja karyawan yang menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari hasil uji regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dimana memiliki nilai sig 0,000 < 0,05. Sehingga dapat dikatakan ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Sedangkan dari hasil uji regresi antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan ternyata ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan sebab sig 0,010 < 0,05.

Keywords : Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu dan Kinerja

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia adalah asset yang terpenting dalam meningkatkan kinerja karyawannya, baik dalam perusahaan maupun pemerintah. Segala proses yang diperlukan dalam pencapaian tujuan perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia, baik dari pengambilan keputusan, hingga pada proses evaluasi yang semuanya tidak dapat dipisahkan dari unsur sumber daya manusia.

(2)

lingkungan kerja sehingga akan mempengaruhi kinerja bank maka faktor lainnya adalah karakteristik individu. Karakteristik individu berkaitan dengan karakteristik dari masing-masing pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kinerja pada dasarnya suatu gambaran mengenai kemampuan karyawan dalam penanganan pekerjaan dimana tinggi atau rendahnya kinerja karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2009 : 166) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja kerja karyawan, yakni faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja kerja adalah : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Selanjutnya faktor individu antara lain : hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin.

Sehubungan dengan uraian tersebut di atas, maka penulis menentukan obyek penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang yang bergerak di bidang keuangan perbankan. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang lembaga keuangan perbankan maka setiap karyawan dituntut untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan. Adapun faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan yaitu : lingkungan kerja dan karakteristik individu. Dimana faktor lingkungan kerja tidak langsung menentukan kinerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor individu.

Berdasarkan fenomena yang terjadi pada perusahaan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Panakkukang Makassar menunjukkan kinerja karyawan dalam tahun terakhir ini mengalami penurunan, salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan adalah disebabkan karena faktor lingkungan kerja serta karakteristik pegawai itu sendiri, seperti : hasil kerja yang dicapai, kurangnya inisiatif serta kurangnya disiplin kerja. Faktor-faktor inilah yang menyebabkan sehingga kinerja karyawan mengalami penurunan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang. Sehingga dengan adanya penurunan kinerja karyawan, maka pihak perusahaan perlu melakukan evaluasi mengenai faktor lingkungan kerja dan karakteristik individu, hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk mengangkat tema ini dengan memilih judul : ”Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang.”

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Lingkungan Kerja

(3)

manajer SDM harus mampu mengelola tempat kerja, sehingga karyawan tetap tersenyum dari awal kerja sampai pulang. Kebahagiaan pekerja tersebut memberi sinyal bahwa mereka bergairah dan bersemangat dalam bekerja, hal itu dapat memberikan kegairahan dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja mereka.

Lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar. Nitisemito (2006:109) berpendapat bahwa : lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Karena faktor-faktor tersebut di atas termasuk lingkungan kerja dan dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan haruslah mengusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif.

Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan faktor yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Sehingga lingkungan kerja dalam perusahaan sangat diperlukan terhadap keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Sebab suatu lingkungan kerja yang tidak mendukung akan mengakibatkan perusahaan tidak akan melakukan aktivitas sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itulah menurut Swastha dan Sukotjo, (2005:26) mengemukakan bahwa ”Lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.”

Tohardi, (2002:130) dalam mendesain lingkungan kerja ada dua hal yang perlu didesain yaitu mendesain fisik ruang kerja dan mendesain manusia-manusia yang merupakan sekelompok manusia dan membentuk lingkungan sosial. Kedua hal tersebut baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial di tempat kerja sama-sama memberikan pengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja.

Lingkungan fisik walaupun diyakini bukanlah faktor dalam meningkatkan produktivitas karyawan, namun faktor lingkungan fisik merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manjemen dalam pengaruhnya untuk produktivitas, untuk itulah dalam upaya memaksimalkan kemampuan manajemen sumber daya manusia, maka baik faktor yang besar pengaruhnya sampai faktor yang kecil pengaruhnya harus dihimpun dalam satu kesatuan manajemen yang sinergis. Lingkungan fisik adalah ruangan, penerangan ruangan, suhu ruangan, gangguan suara dalam ruangan, warna ruangan, dan perabot-perabotnya. Sedangkan merancang lingkungan sosial sebenarnya jauh lebih sulit dari merancangn atau mendesain lingkungan fisik, hal itu disebabkan sifat manusia yang heterogen dan perubahan-perubahan yang dapat berlangsung cepat pada diri manusia. Lingkungan sosial diantaranya adalah semangat kerja, kegairahan kerja, kepuasan kerja serta produktivitas.

(4)

uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Lingkungan organisasi yang demikian dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh individu tersebut serta merupakan pemicu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Lingkungan kerja harus kondusif, bila mengharapkan orang-orang yang bekerja di sana berdisiplin tinggi. Dengan kata lain lingkungan kerja juga dapat menjadi acuan seseorang dalam berdisiplin. Seorang karyawan akan ikut menjadi tidak disiplin, bila lingkungan tempat ia bekerja juga tidak ada yang disiplin.

Adapun dimensi lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Nitisemito, (2006 : 110) yaitu :

a. Kebersihan: Ruangan atau ruang tempat bekerja harus didesain sedemikian rupa, jangan sampai ruangan memberikan kesan tak nyaman, kumuh berantakan, dan sebagainya.

Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan, yaitu : ”Kebersihan adalah pangkal kesehatan”. Sehingga kebersihan merupakan faktor pendukung dalam pelaksanaan tugas dan aktivitas organisasi, oleh karena itu perlunya setiap organisasi memperhatikan faktor kebersihan dalam perusahaan.

b. Rasa aman: Akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. Keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap miliki pribadi karyawan. Misalnya, sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri, yaitu sepeda motor, maupun scooter. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung.

c. Penerangan: yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaam yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Untuk menghemat biaya, penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada jendela, plafon serta dinding.

Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dari adanya penerangan yang baik, yaitu :

Karakteristik Individu

(5)

jabatan merupakan variabel individual yang dimiliki oleh setiap individual sebagai pribadi. Perbedaan individual yang ada pada diri orang-orang dalam organisasi merupakan faktor yang penting yang ikut menentukan respon mereka terhadap sesuatu maupun perilakunya, hal ini perlu sekali dipahami.

Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi sehingga pihak manajemen dituntut untuk memahami perilaku individu. Perilaku individu sangat dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan orang lain berbeda adalah karena masing-masing memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda. Perbedaan individu yang tercermin pada tujuan individu harus diperhatikan oleh setiap organisasi untuk dipenuhi selaras dengan tujuan organisasi. Variabel individual mencakup kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, kepribadian, prestasi, sikap, ciri (atribusi), kapasitas belajar, umur, ras, jenis kelamin dan pengalaman.

Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik (misalnya kebutuhan akan makan) bersifat psikologis (misalnya kebutuhan untuk beraktualisasi diri) atau bersifat sosiologis (misalnya kebutuhan untuk berinteraksi sosial). Kebutuhan merupakan pemicu atas respon perilaku. Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu menjadi lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dari para manajer. Proses motivasi mengarah pada tujuan atau hasil yang ingin dicapai oleh setiap karyawan dan dipandang sebagai kekuatan yang menarik untuk melakukan pekerjaan.

Menurut Sopiah (2008 : 13) mengemukakan bahwa : ”Karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap individu.”

Sedangkan Wahjono (2010 : 50) bahwa : ”Karakteristik individu adalah karakteristik pribadi atau karakteristik biografis yang menyangkut umur, jenis, kelamin, dan status perkawinan yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi.”

Tiap individu mempunyai perbedaan dalam merespon terhadap sesuatu maupun perilaku. Ingat tak ada manusia yang sama. Maka setiap pimpinan organisasi penting sekali memahami karakteristik tiap individu yang menjadi anggota organisasinya sehingga dapat dengan lebih mudah memprediksi perilaku mereka.

Menurut Ardana, dkk (2009 : 9) bahwa berbagai variabel karakteristik yang perlu dipahami antara lain karakteristik / ciri-ciri biografis, kemampuan, kepribadian, pembelajaran/belajar, persepsi, sikap, kepuasan kerja, stres.”

Berikut uraian mengenai karakteristik individu : a. Karakteristik biografis atau ciri-ciri biografis

1) Umur: mempunyai hubungan positif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, produktivitas dan kepuasan kerja. Semakin tua umur semakin kecil untuk keluar dari suatu perusahaan, semakin produktif dan semakin menikmati kepuasan kerja akan pekerjaan, tetapi usia berbanding terbalik dengan tingkat kemangkiran walaupun tidak mutlak.

(6)

berarti antara pria dan wanita dalam produktivitas. Biasanya wanita memiliki tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pria.

3) Status perkawinan: Hasil riset menunjukkan bahwa pegawai yang sudah berkeluarga tingkat absennya lebih rendah dan juga mengalami pergantian yang rendah serta cenderung lebih puas dari pada yang belum berkeluarga. Tidak ada cukup bukti dari hasil riset bahwa terdapat dampak produktivitas. 4) Jumlah tanggungan: Tidak ada informasi yang cukup tentang hubungan antara jumlah tanggungan seseorang dengan kinerjanya. Tetapi, jumlah anak yang dimiliki oleh pekerja berhubungan erat dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya.

5) Masa kerja: Ada korelasi yang positif antara senioritas dengan kinerja kerja dan kepuasan kerja. Sementara senioritas memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat kemangkiran dan keluar masuknya pegawai.

b. Kemampuan:

Kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Ada dua jenis kemampuan, yaitu :

1) Kemampuan intelektual: Kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada tujuah dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yaitu :

a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.

b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar.

c) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenai kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat.

d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya.

e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.

g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

Beberapa profesi yang erat dengan kemampuan intelektual di antaranya adalah akuntan, periset, dan penyelia penjual.

2) Kemampuan fisik: Melakukan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan dan keterampilan. Kalau kemampuan intelektual berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras kapabilitas fisik.

(7)

c. Kepribadian (traits):

Kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang ada tiga yaitu sebagai berikut :

1) Keturunan bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti : pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.

2) Lingkungan, bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3) Faktor yang lain adalah situasi. Artinya kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawahan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.

d. Pembelajaran/belajar

Pembelajaran/belajar dalam perspektif perilaku keorganisasian adalah proses perubahan yang relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena pengalaman atau pelatihan.

Dari definisi tersebut ada tiga komponen dari pembelajaran itu yaitu pertama belajar melibatkan adanya perubahan (bisa baik, bisa juga tidak baik bagi organisasi). Kedua, perubahan yang terjadi relatif permanen (yang bersifat sementara berarti gagal). Ketiga, belajar itu berhubungan dengan perubahan perilaku (proses belajar terjadi apabila ada perubahan perilaku, selain pikiran dan sikap).

Ada tiga teori untuk menjelaskan bagaimana orang mendapatkan pola-pola perilaku yaitu sebagai berikut :

1) Pengkondisian klasik: Pengkondinasian di mana respon seseorang terhadap stimulus tak selalu menghasilkan suatu tanggapan tertentu.

2) Pengkondisian operan: Bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat itu sendiri. Orang belajar untuk berperilaku dalam rangka mendapat sesuatu yang diinginkan/menghindari yang tidak diinginkan.

3) Teori pembelajaran sosial: Orang dapat belajar melalui observasi atau pengamatan dan pengalaman langsung.

Setiap orang dapat belajar dengan mengamati apa yang terjadi pada orang lain atau dengan mengalami secara langsung. Banyak dipelajari itu diperoleh dari beberapa model, seperti orang tua, guru, teman sekerja, pelaku di media televisi atau bioskop atau dari atasan.

e. Persepsi

(8)

f. Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang mengun-tungkan atau tidak tentang obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu, agar pengelolaan terhadap perilaku organisasi lebih efektif sikap penting untuk dipahami.

Dengan sikap seseorang dapat mempelajari sikap orang lain. Dalam organisasi sikap menjadi penting karena dapat mempengaruhi perilaku kerja

Ada tiga tipikal sikap yaitu :

1) Kepuasan kerja, seorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan demikian sebaliknya.

2) Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya serta menganggap kinerjanya sangat penting bagi organisasi.

3) Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada organisasinya, dan bertekad serta di dalamnya.

Komitmen pada organisasi berhubungan negatif dengan tingkat kemahiran maupun dengan tingkat keluar masuknya pegawai, dan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Komitmen pada organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang penting yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekerja untuk bertahan pada suatu organisasi.

g. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (faktual). Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (faktual) seseorang cenderung merasa semakin puas.

Kepuasan kerja hingga kini diyakini berkaitan dengan kinerja individu (karyawan), kelompok, yang pada gilirannya akan berkaitan pula dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Para pemimpin organisasi perlu menaruh perhatian yang sungguh-sungguh terhadap aspek kepuasan kerja ini, karena memiliki mata rantai dengan sumber daya manusia organisasi, produktivitas organisasi, dan keberlangsungan hidup organisasi itu sendiri.

Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja bagian pekerja tetapi juga bagi manajemen dan organisasi.

h. Stress

(9)

fisik, kongnitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu.

Sumber stres adalah faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan, peranan dalam organsisasi, hubungan-hubungan dalam organisasi, perkembangan karier, struktur dan iklim organisasi, hubungan organisasi dengan pihak luar, faktor dari dalam individu yang bersangkutan dan kepemimpinan.

Pada umumnya karakteristik individu mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

Pengertian Kinerja

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individual yang berada didalam perusahaan tersebut, karena setiap individual diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan atau mengatasi tantangan lingkungan atau ancaman dari lingkungan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau yang dinamakan dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada perkembangan selanjutnya pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

(10)

Kinerja adalah merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, dan semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka akan semakin besar pula kinerja dari karyawan yang bersangkutan.

Kemudian secara definitif Bernardin & Russel dalam buku Sulistiyani & Rosidah (2009:223) mengemukakan bahwa : “ Kinerja merupakan catatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu“.

Simanjuntak (2005:1) mengemukakan bahwa : ”Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu”.

Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan realitiy (skill). Artinya tenaga kerja yang mempunyai IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang tenaga kerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri tenaga kerja yang terarah untuk mencapai tujuan kerja organisasi. Di samping itu sikap mental juga mendorong diri tenaga kerja untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen menurut Yuli (2005:95) sebagai berikut :

a. Kuantitas dari hasil / Jumlah keluaran (quantity of output)

Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlah keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebenarnya.

b. Kualitas dari hasil / Kualitas keluaran (quality of output). Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumah produk yang cacat, maka standar ini disebut sebagai standar quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibanding jumlah output. c. Ketepatan waktu dari hasil yang digunakan dalam menghasilkan sebuah barang

sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja. Apabila karyawan dapat memperpendek/ mempersingkat waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah memiliki prestasi yang baik.

(11)

e. Kemampuan bekerja sama, Standar ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerja sama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila masing-masing supervisor mampu memotivasi mereka secara baik.

Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan (job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut. Sebagai contoh, pekerjaan seorang dosen penguruan tinggi mungkin meliputi kriteria pekerjaan mengajar, riset, dan pelayanan. Kriteria pekerjaan adalah faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan mereka karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh karyawan, oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan.

Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Sering kali individu tertentu menunjukkan kinerja yang lebih baik pada beberapa kriteria pekerjaan tertentu dibandingkan yang lainnya. Di samping itu, beberapa kriteria mungkin lebih penting daripada yang lainnya bagi organisasi. Bobot dapat digunakan untuk menunjukkan kepentingan relatif dari beberapa kriteria pekerjaan dalam satu pekerjaan.

Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem manajemen kinerja yang efektif meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong mengukur mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan atas kinerja karyawan.

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan suatu perusahaan, setiap sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

(12)

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Menurut Simamora (2004:338) mengemukakan bahwa : ”Pengukuran kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individual karyawan. Dalam pengukuran kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.”

Dalam kehidupan suatu perusahaan, ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumberdaya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain menurut Notoadmodjo (2008:132) adalah sebagai berikut :

a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal.

b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.

d.Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.

e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Atas dasar asumsi inilah pengukuran kinerja mendapat perhatian khusus dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaian jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan balas jasanya dinaikkan.

Untuk lebih jelasnya, pengertian pengukuran kinerja karyawan menurut Hariandja (2002:195) mengemukakan bahwa : “Penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya “.

Pendapat lain tentang penilaian kinerja dikemukakan oleh Hasibuan (2008:87) bahwa : “ Penilaian kinerja adalah penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan “.

(13)

potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan.

Pengukuran kinerja membutuhkan penggunaan kriteria yang relevan yang berfokus pada aspek paling penting dari pekerjaan karyawan. Sebagai contoh mengukur staf layanan pelanggan dalam pusat klaim asuransi pada “sikap” mereka mungkin kurang relevan dibandingkan dengan mengukur jumlah panggilan telepon yang ditangani dengan baik. Contoh ini menekankan bahwa kriteria pekerjaan yang paling penting harus diidentifikasi dan dihubungkan pada deskripsi pekerjaan karyawan.

Ukuran kinerja yang menghilangkan beberapa kewajiban kerja penting dianggap kurang sempurna. Sebagai contoh, ketika mengukur kinerja dari seorang pewawancara pekerjaan, jika hanya kuantitas dari pelamar yang dipekerjakan dan bukan kualitas dari mereka yang dievaluasi, pengukuran kinerja cenderung kurang sempurna. Sebaliknya, memasukkan beberapa kriteria yang tidak relevan akan mencemarkan pengukuran. Sebuah contoh dari kriteria yang tercemar adalah “penampilan” untuk seorang tenaga penjualan telemarketing yang tidak pernah dilihat oleh para pelanggan. Para manajer harus mencegah penggunaan kriteria yang kurang sempurna atau tercemar dalam mengukur kinerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2005 : 13), yaitu :

a. Faktor kemampuan (ability): Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 - 120) apalagi IQ

superior, very superior, gifted, genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi: Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

(14)

Hipotesis

Dari rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja 2. Karakteristik individu berpengaruih terhadap kinerja

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam rancangan kegiatan penelitian ini, maka peneliti menggunakan cara dengan memperoleh data yang dikenal sebagai metode pengumpulan data dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Yang kesemuanya merupakan bahagian dari metode pengumpulan data.

Penelitian ini bertujuan menguji secara empirik Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penelitian ini merupakan penelitisn penjelasan (explanatory research) dari persepsi responden (explanatory perceptional research).

Populasi dan Sampel

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang yang berjumlah 70 orang. Sedangkan metode penentuan sampel dengan menggunakan metode sampling jenuh, dimana menurut Sugiyono (2009 : 78) bahwa teknik penentuan sampel bila populasi

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang

Lingkungan kerja Karakteristik

individu

Kinerja Karyawan

(15)

kurang dari 100 orang maka jumlah populasi dapat dijadikan sebagai jumlah keseluruhan sampel dalam penelitian ini.

Metode Analisis

Dari data hasil penelitian yang dikumpulkan, selanjutnya dilakukan analisis terhadap masalah yang dihadapi dengan menggunakan metode analisis sebagai berikut :

1. Analisis regresi linier berganda yaitu metode analisis yang digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dengan rumus menurut Sugiyono (2009: 211), yaitu :

Y = bo + b1x1 + b2x2 + e

di mana :

Y = Kinerja karyawan X1 = Lingkungan kerja

X2 = Karakteristik Individu

bo = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji reliabilitas yakni suatu pengujian berkaitan dengan serangkaian indikator variabel penelitian yang konsisten dalam pengukuran. Sehingga suatu konstruk atau variabel yang dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha di atas dari 0,60. Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas maka dapat disajikan melalui tabel berikut ini :

Hasil Olahan Data Uji Reliabilitas

No. Variabel Kode

Indikator

Cronbach’s

Standar

Nilai Ket. Alpha If Item

Deleted

1. Lingkungan kerja Lk1 0,858 0,60 Reliabel

Lk2 0,841 0,60 Reliabel

2. Karakteristik Ki1 0,813 0,60 Reliabel

Individu Ki2 0,806 0,60 Reliabel

Ki3 0,789 0,60 Reliabel

3. Kinerja karyawan Kn1 0,793 0,60 Reliabel

Kn2 0,707 0,60 Reliabel

(16)

Sumber : Data diolah

Tabel diatas adalah hasil olahan data mengenai pengujian reliabilitas ternyata dari 18 item pertanyaan yang dimasukkan dalam pengujian, semua item pertanyaan dapat dikatakan reliabel sebab nilai cronbach’s alpha sudah di atas 0,60. Hal ini dapat diperincikan bahwa untuk variabel lingkungan kerja dengan 6 item pertanyaan ternyata semua item pertanyaan reliabel sebab nilai cronbach’s alpha di atas 0,60. Kemudian untuk variabel karakteristik individu dengan 6 item pertanyaan memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0,60. Selanjutnya dari uji reliabilitas untuk kinerja karyawan dengan 6 item pertanyaan ternyata semua item pertanyaan dapat dikatakan reliabel (andal) sebab nilai cronbach’s alpha > 0,60. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu instrumen penelitian dapat dikatakan andal (reliabel).

Analisis data diawali dengan menggunakan uji validitas. Validitas suatu alat ukur adalah menunjukkan kesesuaian dari alat ukur tersebut yaitu item-item pertanyaan dalam kuesioner, dengan apa yang ingin diukur. Oleh karena itu, semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada item pertanyaan yang telah digunakan dalam penelitian sebelumnya, maka pendekatan yang digunakan adalah corrected item-total correlation.

Kemudian dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan maka perlu ditetapkan suatu batas nilai standar ukuran nilai korelasi, sehingga suatu instrumen penelitian dapat dikatakan valid. Kemudian menurut Azwar dalam Dwi Priyatno (2008) bahwa batas nilai minimal korelasi sehingga suatu instrumen penelitian dapat dikatakan sah (valid) sebesar 0,30. Untuk lebih jelasnya akan disajikan hasil uji validitas yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Hasil Uji Validitas dengan Corrected Item Total Correlation

No. Variabel Kode

Indikator

Kisaran

Standar

Nilai Ket. Corrected

Item total Correlation

1. Lingkungan kerja Lk1 0,585 0,30 Valid

Lk2 0,668 0,30 Valid

Lk3 0,700 0,30 Valid

Lk4 0,675 0,30 Valid

Lk5 0,692 0,30 Valid

Lk6 0,665 0,30 Valid

2. Karakteristik Ki1 0,643 0,30 Valid

Individu Ki2 0,675 0,30 Valid

Ki3 0,754 0,30 Valid

Ki4 0,569 0,30 Valid

Ki5 0,728 0,30 Valid

Ki6 0,366 0,30 Valid

(17)

Kn2 0,705 0,30 Valid

Kn3 0,352 0,30 Valid

Kn4 0,730 0,30 Valid

Kn5 0,489 0,30 Valid

Kn6 0,608 0,30 Valid

Dari hasil olahan data uji validitas dengan menggunakan SPSS terlihat bahwa dari 18 item pertanyaan, nampak bahwa semua item pertanyaan dapat dikatakan valid, sebab memiliki nilai corrected item total correlation sudah di atas 0,30. Hal ini dapat diperincikan bahwa untuk variabel lingkungan kerja dengan 6 item pertanyaan maka diperoleh nilai corrected total item correlation antara 0,585 – 0,700, karena nilai corrected total item correlation di atas 0,30 maka semua item pertanyaan dapat dikatakan valid (sah). Kemudian untuk variabel karakteristik individu dengan 6 item pertanyaan diperoleh nilai corrected total item correlation antara 0,366 – 0,754, karena nilai corrected total item correlation sudah di atas 0,30 maka dapat dikatakan bahwa semua item pertanyaan memiliki nilai valid yang cukup tinggi. Sedangkan untuk variabel kinerja karyawan dengan 6 item pertanyaan, maka diperoleh nilai

corrected total item correlation antara 0,354 - 0,730 karena nilai corrected total item correlation sudah di atas 0,30 maka dapat dikatakan bahwa semua item pertanyaan sudah valid (sah).

Analisis Regresi dan Korelasi

Analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh antara lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang.

Adapun hasil olahan data regresi berganda mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan SPSS versi 17 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Hasil Olahan Data Regresi

Model

Unstandardized Coeficient

Standardized Coeficient

T Sig

B Std.Error Beta

1 (Constant) 1,410 0,241 5,853 0,000

Lingkungan

Kerja 0,453 0,068 0,611 6,705 0,000

Karakteristik

Individu 0,195 0,074 0,241 2,640 0,010

R = 0,758 Fhitung = 45,267

(18)

Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai persamaan regresi yaitu sebagai berikut :

Y = 1,410bo + 0,453 X1 + 0,195 X2

Penjelasannya adalah :

b0 = 0,665 merupakan nilai constant, artinya jika X1 dan X2 constant, maka

kinerja karyawan sebesar 1,410.

b1x1 = 0,453, artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan sebesar 1% maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,453% dengan asumsi jika X2 constant.

b2x2 = 0,195 yang artinya jika karakteristik individu ditingkatkan sebesar 1%

maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,195% dengan asumsi jika X1 constant.

Kemudian nilai R = 0,758 yang menunjukkan bahwa dengan nilai korelasi (R) sebesar 75,80% yang menunjukkan bahwa kedua variabel yaitu lingkungan kerja dan karakteristik individu terdapat hubungan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Sedangkan nilai R2_{(Determinan) = 0,575 atau 57,50%, menunjukkan bahwa variasi}

dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independent (lingkungan kerja dan karakteristik individu) sedangkan sisanya sebesar 42,50% (100 – 57,50%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pembahasan ditekankan pada pengujian pengaruh antara lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karaywan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan disajikan gambaran hasil tabulasi data atau variabel yang menjadi obyek penelitian ini mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang.

a. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja atau karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang dan yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan Swastha dan Sukotjo, (2005:26) mengemukakan bahwa ”Lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.”

Lingkungan kerja berkaitan dengan kebersihan kantor dan lingkungan kerja, lingkungan kerja yang aman, penerangan yang cukup, hubungan kerja yang harmonis, sarana dan prasarana kerja serta peluang dan kesempatan bagi karyawan untuk berkarier. Adapun tanggapan responden mengenai lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja No Pertanyaan Alternatif Jawaban Responden

(19)

1. Kebersihan kantor dan lingkungan kerja yang terjaga dan kondusif

1,4% 17,1% 42,9% 37,1% 1,4%

2. Lingkungan kerja yang aman menimbulkan ketenangan dalam bekerja

1,4% 18,6% 41,4% 38,6% -

3. Penerangan yang cukup menunjang kelancaran karyawan untuk bekerja

- 12,9% 45,7% 40% 1,4%

4. Hubungan kerja yang harmonis antara rekan kerja dan pimpinan

1,4% 10% 51,4% 34,3% 2,9%

5. Sarana dan prasarana kerja yang ada pada kantor menunjang aktivitas bekerja

- 7,1% 52,9% 38,6% 1,4%

6. Peluang dan kesempatan bagi

karyawan untuk berkarier - 4,3% 51,4% 38,6% 5,7%

Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja dengan pertanyaan bahwa kebersihan kantor dan lingkungan kerja yang terjaga dan kondusif, didominasi jawaban terbanyak responden adalah cukup baik yakni sebanyak 30 orang (42,9%), pertanyaan mengenai Lingkungan kerja yang aman menimbulkan ketenangan dalam bekerja, rata-rata responden memberikan jawaban cukup baik yakni sebesar 29 orang (41,4%). Penerangan yang cukup menunjang kelancaran karyawan untuk bekerja, rata-rata jawaban terbanyak responden adalah cukup baik yakni sebesar 32 orang (45,7%).

(20)

b. Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah ciri khas atau perilaku yang melekat pada diri karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang dalam suatu perusahaan. Sedangkan menurut Sopiah (2008 : 13) mengemukakan bahwa : ”Karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap individu. Karakteristik individu berkaitan dengan kemampuan dan cekatan karyawan menangani setiap pekerjaan, hasil kerja tercapai, pengetahuan karyawan, mempunyai inisiatif untuk kesuksesan dan keberhasilan perusahaan, sikap toleransi, jujur dan tanggungjawab karyawan serta setiap karyawan memiliki disiplin waktu dalam bekerja.

Untuk lebih jelasnya akan disajikan tanggapan responden mengenai karakteristik individu pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Tanggapan Responden Mengenai Karakteristik Individu

No Pertanyaan Alternatif Jawaban Responden

STB TB CB B SB

1. Karyawan pada PT. BRI me-miliki kemampuan

dan cekatan dalam menangani setiap pekerjaan - 12,9% 54,3% 28,6% 4,3%

2. Hasil kerja tercapai berkat penanganan

pekerjaan secara sungguh-sungguh oleh para

karyawan

- 12,9% 48,6% 34,3% 4,3%

3. Pengetahuan karyawan ber-pengaruh terhadap

pelaksanaan tugas dan tanggungjawab dalam

penanganan pekerjaan

- 11,4% 47,1% 38,6% 2,9%

4. Setiap karyawan harus mem-punyai inisiatif

untuk kesukse-san dan keberhasilan

perusa-haan

- 4,3% 51,4% 40% 4,3%

5. Sikap toleransi, jujur dan tanggungjawab

karyawan ter-hadap pekerjaan dan perusa-haan - 4,3% 51,4% 40% 4,3%

6. Setiap karyawan dituntut memiliki disiplin

waktu dalam bekerja - 4,3% 67,1% 25,7% 2,9%

(21)

berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas dan tanggungjawab dalam penanganan pekerjaan, didominasi jawaban terbanyak responden adalah cukup baik yakni sebesar 33 orang (47,1%).

Kemudian setiap karyawan harus mempunyai inisiatif untuk kesuksesan dan keberhasilan perusahaan, sebagian besar responden memberikan jawaban cukup baik yakni sebesar 36 orang (51,4%), Sikap toleransi, jujur dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan, didominasi jawaban terbanyak responden adalah cukup baik yakni sebesar 36 orang (51,4%), sedangkan setiap karyawan dituntut memiliki disiplin waktu dalam bekerja, sebagian besar responden memberikan jawaban cukup baik yakni sebesar 47 orang (67,1%).

c. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:1) mengemukakan bahwa : ”Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu”. Kinerja karyawan yang dimaksudkan adalah pengetahuan, inisiatif, kualitas kerja, keadaan fisik pekerja, percaya diri terhadap kemampuan dalam menangani setiap pekerjaan. Kemudian perlu ditambahkan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan maka pihak yang menilai kinerja karyawan adalah kepala bagian personalia dimana jumlah karyawan yang dinilai ditetapkan sebesar 70 orang yang dijadikan sampel penelitian.

Berikut ini hasil tanggapan responden mengenai peningkatan kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar yaitu :

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Alternatif Jawaban Responden

STB TB CB B SB

1. Pengetahuan terhadap tugas atau

pekerjaan yang diberikan - 1,4% 47,1% 47,1% 4,3%

2. Inisiatif terhadap penyelesaian tugas - - 51,4% 44,3% 4,3%

3. Kualitas kerja yang diselesaikan _- _2,9% _52,9% _40% _4,3%

4. Jumlah pekerjaan yang selesai tepat

pada waktunya - - 44,3% 51,4% 4,3%

5. Percaya diri dan bertanggung-jawab

dalam bekerja - - 48,6% 48,6% 2,9%

6. Kemampuan untuk bekerja sama - 4,3% 31,4% 60% 4,3%

(22)

(47,10%) hal ini dapat dikatakan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar memiliki pengetahuan dengan tingkat pekerjaan yang ditangani.

Kemudian dilihat dari inisiatif karyawan dalam penyelesaian pekerjaan yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden lebih banyak memberikan jawaban baik (44,30%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar senantiasa memiliki inisiatif dalam penyelesaian pekerjaan yang ditangani. Kemudian dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang menunjukkan bahwa responden lebih banyak yang memberikan jawaban cukup baik (52,9%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan cukup baik memiliki kualitas kerja setiap pekerjaan yang ditangani.

Kemudian dari hasil penilaian mengenai ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan yang menunjukkan responden lebih banyak memberikan jawaban baik (51,4%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan senantiasa menyelesaikan pekerjaan yang tepat waktu dan sesuai dengan skedul penyelesaian pekerjaan. Selanjutnya dilihat dari percaya diri dan tanggungjawab dalam penyelesaian pekerjaan yang menunjukkan responden lebih banyak yang memberikan jawaban setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan percaya diri dan memiliki tanggungjawab dalam penyelesaian pekerjaan. Sedangkan dilihat dari hasil tanggapan mengenai kemampuan untuk bekerja sama maka responden lebih banyak yang memberikan jawaban baik (60%). Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar sudah memiliki kemampuan dalam penyelesaian pekerjaan.

Akan disajikan skor penilaian kinerja karyawan bagian Account Officer, bagian Administrasi Kredit dan bagian Operasional yang dapat disajikan sebagai berikut : 1. Pimpinan cabang yang membawahi tiga kepala bagian operasional, accounting

officer, dan administrasi kredit. Setelah pimpinan cabang mengisi kuesioner peneliti maka hasil dari kuesioner tersebut adalah kinerja masing-masing kepala bagian baik. 2. Accounting Officer (AO). Setelah kepala bagian accounting officer yang membawahi 31 karyawan mengisi kuesioner peneliti maka hasil dari kuesioner tersebut adalah kinerja dari 31 karyawan tersebut baik.

3. Administrasi kredit. Setelah kepala bagian administrasi kredit yang membawahi 5 karyawan mengisi kuesioner peneliti maka hasil dari kuesioner tersebut adalah kinerja dari 5 karyawan tersebut baik.

4. Bagian operasional. Setelah kepala bagian operasional yang membawahi 34 karyawan mengisi kuesioner peneliti maka hasil dari kuesioner tersebut adalah kinerja dari 34 karyawan tersebut cukup baik.

Berdasarkan hasil uraian diatas, maka akan disajikan skor kinerja karyawan pada yaitu sebagai berikut :

Skor Kinerja Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang

(23)

Skor Kinerja Indikator Penilaian Account Officer Administrasi Kredit Opera-sional

0 - 10 Kurang baik - - - -

11 - 20 Cukup baik 19 (50%) 2 (8,33%) 6 (75%) 27 (38,57%)

21 – 29 Baik 19

(50%) 22 (91,67%) 2 (25%) 43 (61,43%)

> 30 Sangat baik 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)

Total 38 24 8 70

Berdasarkan yang sebagaimana telah disajikan yang menunjukkan bahwa skor kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang berada pada keterangan baik, hal ini disebabkan karena adanya sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Panakkukang memiliki kompetensi dibidang pekerjaan yang ditangani dan selain itu ditunjang oleh adanya lingkungan kerja yang baik sehingga menimbulkan suatu kerja yang baik dalam penanganan pekerjaan dan disamping itu ditunjang oleh adanya perilaku karyawan yang baik dalam penyelesaian pekerjaan.

Analisis Regresi dan Korelasi

Analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh antara lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang.

Adapun hasil olahan data regresi berganda mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan SPSS versi 17 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Hasil Olahan Data Regresi

Model

Unstandardized Coeficient Standardized Coeficient

t Sig

B Std.Error Beta

1 (Constant) 1,410 0,241 5,853 0,000

Lingkungan

Kerja 0,453 0,068 0,611 6,705 0,000

Karakteristik

Individu 0,195 0,074 0,241 2,640 0,010

R = 0,758 Fhitung = 45,267

(24)

Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai persamaan regresi yaitu sebagai berikut :

Y = 1,410bo + 0,453 X1 + 0,195 X2

Penjelasannya adalah :

b0 = 0,665 merupakan nilai constant, artinya jika X1 dan X2 constant, maka kinerja

karyawan sebesar 1,410.

b1x1 = 0,453, artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan sebesar 1% maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,453% dengan asumsi jika X2 constant.

b2x2 = 0,195 yang artinya jika karakteristik individu ditingkatkan sebesar 1% maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,195% dengan asumsi jika X1 constant.

Kemudian nilai R = 0,758 yang menunjukkan bahwa dengan nilai korelasi (R) sebesar 75,80% yang menunjukkan bahwa kedua variabel yaitu lingkungan kerja dan karakteristik individu terdapat hubungan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Sedangkan nilai R2_{(Determinan) = 0,575 atau 57,50%, menunjukkan bahwa variasi dari}

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independent (lingkungan kerja dan karakteristik individu) sedangkan sisanya sebesar 42,50% (100 – 57,50%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kemudian perlu ditambahkan bahwa dalam penelitian ini diambil 70 orang responden sebagai sampel penelitian ini dan dalam pengujian ini digunakan alat analisis regresi yang dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Pengaruh lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

Hasil pengujian regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan yang menunjukkan ada pengaruh nyata dan positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Dimana dengan lingkungan kerja yang baik akan berdampak terhadap kinerja karyawan. Kemudian dari hasil uji regresi diperoleh t hitung = 6,705 dengan nilai sig sebesar 0,000 sedangkan dari t tabel (lampiran) diperoleh nilai t tabel = 1,999. Karena t hitung (6,705) > t tabel = 1,999 dan selain itu nilai sig < 0,05 berarti ada pengaruh yang positif dan kuat antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Panakkukang Makassar maka kinerja karyawan akan dapat lebih ditingkatkan.

2. Pengaruh karakteristik individu dengan kinerja karyawan

Dari hasil pengujian regresi antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan, diketahui ada pengaruh yang positif antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Dimana dengan peningkatan karakteristik individu dapat diikuti oleh adanya peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya dilihat dari hasil uji parsial diperoleh nilai t hitung = 2,640 dengan nilai sig sebesar 0,010, kemudian nilai t tabel sebesar = 1,999.

(25)

3. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, alasannya karena memiliki nilai t hitung sebesar 6,705. Berarti semakin tinggi nilai t hitung maka semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penelitian yang dilakukan penulis mendukung dengan penelitian sebelumnya. Dimana peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh Erni Susana (2009) dengan judul Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah yang memperlihatkan bahwa ada hubungan yang sangat kuat antara variabel karakteristik individu dan lingkungan secara bersama-sama dengan kinerja karyawan. Variabel-variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi efektif terhadap kinerja karyawan. Dari dua variabel tersebut secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian ini membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik individu dengan peningkatan kinerja karyawan.

PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya dapat ditarik beberapa kesimpulan dari hasil analisis yaitu sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil uji regresi antara lingkungan kerja, karakteristik individu dengan kinerja karyawan yang menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari hasil uji regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dimana memiliki nilai sig 0,000 < 0,05. Sehingga dapat diatakan ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Sedangkan dari hasil uji regresi antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan ternyata ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan sebab sig 0,010 < 0,05.

2. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Alasannya karena lingkungan kerja memiliki nilai koefisien yang tertinggi jika dibandingkan dengan nilai koefisien karakteristik individu.

Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut : 1. Disarankan kepada pimpinan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

Makassar Panakkukang, untuk lebih memperhatikan mengenai lingkungan kerja, seperti kebersihan, kenyamanan, keamanan dan keindahan ruang kerja, hal ini dimaksudkan untuk memberikan kepuasan karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Makassar Panakkukang.

(26)

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, dkk, 2009, Perilaku Keorganisasian, edisi kedua, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta

Dwi, Priyatno, 2008, Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS, Plus Tata Cara dan Tips Menyusun Skripsi dalam Waktu Singkat, cetakan pertama, Penerbit : MediaKom, Yogyakarta

Erni, Susana, 2009, Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah, Jurnal Keuangan Perbankan, Vol. 13, No. 3 September 2009.

Hariandja, Marihot Tua Effendy, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, penerbit : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Hasibuan Malayu S.P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan ketiga, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penerbit : Aditama, Bandung

Nistiannor, 2009, Praktik Uji Instrumen Klasik. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta Nitisemito S. Alex, 2006, Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan

keenam, Penerbit : Erlangga, Jakarta

Notoadmodjo, Soekidjo, 2008, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kedua, Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Penerbit : YKPN, Yogyakarta

Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, edisi pertama, cetakan pertama, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Edisi Satu, Penerbit : Andi, Yogyakarta.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit : Alfabeta, Bandung

Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, cetakan` pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, eidisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Prenada Media Group, Jakarta

Swastha, Basu dan Ibnu Sukotjo. 2005. Pengantar Bisnis Modern (Pengantar Ekonomi Perusahaan Modern). Edisi kelima. Liberty. Yogyakarta

Tohardi, Ahmad. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Mandar Maju. Bandung

Wahjono, Imam Sentot, 2010, Perilaku Organisasi, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta