BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.
Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada organisasi maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.
PHK sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain. Keadaan ini tentu saja berdampak PHK pada karyawan di negara yang ditinggalkan. Efisiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini, merupakan jawaban atas penambahan posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu, sehingga dilihat secara struktur organisasi, maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Ketika tuntutan efisiensi harus dipenuhi, maka restrukturisasi merupakan jawabannya. Di sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besar-besaran, sehingga PHK masih belum dapat
Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat (mantan karyawan). 1.2 Rumusan Masalah
Bagaimana kasus pemutusan hubungan kerja di Indonesia?
Bagaimana analisis kasus pemutusan hubungan kerja berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003?
1.3 Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui kasus pemutusan hubungan kerja di Indonesia.
BAB II
2.1 Pengertian PHK
Pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (25) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
2.2 Cara Terjadinya PHK
Salah satu bidang di antara banyak bidang hukum perubahan yang sangat penting jika dikaitkan dengan perlindungan buruh adalah bidang pemutusan hubungan kerja, terutama pemutusan kerja oleh majikan. Persoalan pemutusan hubungan kerja menjadi mengedepan jika majikan ingin memutuskan
(mengakhiri) hubungan kerja, padahal buruh masih ingin tetap bekerja.
Mengedepannya persoalan ini terletak pada: keinginan majikan yang lazimnya serba kuat berhadapan dengan keinginan buruh yang lazimnya serba lemah. Ketentuan-ketentuan mengenai berakhirnya hubungan kerja yang tercantum dalam Bab VII-A Buku III KUH Perdata tidak cukup memberikan perlindungan kepada buruh dari keinginan majikan untuk memutuskan hubungan kerja. Padahal, hukum yang bersifat memaksa (dwingendrecht) yang dapat mengekang keinginan majikan itu merupakan benteng perlindungan terakhir agar buruh tetap mempunyai pekerjaan, yang berarti menjamin kelangsungan perolehan
nafkah.Oleh karena itu pada tanggal 23 september 1964 lahirlah Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964, tentang pemutusan Hubungan Kerja di perusahaan Swasta Undang-undang ini mencabut(1) Regeling Ontslagrecht voor bepaalde niet-Europese Arbeidders, (2) pasal 1601 (lama) sampai dengan pasal 1603 (lama) sepanjang yang mengatur masalah pemutusan hubungan kerja, (3) pasal 1601 sampai dengan pasal 1603 KUH Perdata sepanjang pasal-pasal itu bertentangan dengan undang-undang ter sebut.
Subyek, isi dan keadaan yang melingkupi perjanjian kerja bermacam-macam. Berdasarkan atas hal ini, maka dalam kepustakaan juga dikenal beberapa macam pemutusan hubungan kerja yaitu, (1) pemutusan hubungan kerja oleh majikan,(2) pemutusan hubungan kerja oleh buruh, (3) pemutusan hubungan kerja demi hukum dan (4) pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan.
Seorang majikan yang akan mengakhiri (memutuskan ) hubungan kerja dengan buruhnya terikat oleh Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Keterikatan majikan terhadap undang-undang ini salah satunya bertujuan agar buruh tidak kehilangan
pekerjaannya. Hal ini sebagaimana ditegaskan dalam penjelasan undang-undang tersebut .Garis besar pokok-pokok pikiran yang diwujudkan dalam undang-undang ini adaah sebagai berikut :
Pertama, hal terpenting dan harus dipegang teguh dalam menghadapi masalah pemutusan hubungan kerja adalah pengerahan segala daya upaya agar pemutusan hubungan kerja tidak terjadi, bahkan agar beberapa hal dilarang. Seorang majikan harus sudah menampakkan usahanya untuk mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja. Baru setelah usaha ini dilaksanakan dengan sungguh-sungguh dan pemutusan hubungan kerja tetap tidak dapat dihindarkan, maka pemutusan hubungan kerja (mungkin) dilaksanakan. Mengapa mungkin? Sebab dalam keadaan yang demikian itu majikan masih berhadapan dengan syarat-syarat yang ditentukan oleh undang-undang.
Kedua, setelah semua upaya dikerahkan untuk meniadakan pemutusan hubungan kerja dilaksanakan tetap mendatangkan hasil, majikan harus
merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan serikat buruh atau dengan buruhnya sendir. Undang-undang memandang bahwa hasil perundingan antara pihak –pihak yang berselisih sering lebih baik daripada penyelesaian yang dipaksakan oleh pemerintah.
Ketiga, Apabila perundingan antara pihak-pihak yang berselisih tidak mendatangkan hasil yang dapat diterima oleh kedua belah pihakm, maka
pemerintah campur tangan dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dilakukan oleh majikan. Bentuk campur tangan ini berupa pengawasan prefentif, yaitu untuk tiap-tiap pemutusan hubungan kerja oleh majikan diperlukan izin dari instansi pemerintah (Departemen Tenaga Kerja). Pengawasan prefentif ini pelaksanaannya diserahkan kepada panitia penyelesaian perselisihan perburuhan
daerah(selanjutnya disngkat Panitia Daerah).
Kelima, apabila terjadi pemutusan hubungan kerja besar-besaran sebagai akibat tindakan pemerintah, akibat modernisasi, akibat efisiensi dan rasionalisasi yang disetujui oleh pemerintah, maka pemerintah berusaha meringankan beban buruh dengan jalan mengusahakan secara aktif penyaluran buruh ke perusahaan lain atau ke tempat-tempat kerja lainnya.
Ternyata di dalam pasal-pasal Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 terdapat pengecualian. Artinya ada pemutusan hubungan kerja oleh majikan memerlukan izin, yakni terhadap buruh yang dalam masa percobaan(pasal 4). 1. Izin
Majikan yang oleh Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 disebut pengusaha harus mengusahakan agar jangan sampai pemutusan hubungan kerja terjadi. Apabila setelah diadakan segala usaha pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan, pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan organisasi buruh (serikat buruh) yang bersangkutan atau dengan buruh sendiri dalam hal buruh itu tidak menjadi anggota dari salah satu organisasi buruh.
Kalau perundingan tersebut tidak menghasilkan persesuaian paham (maksudnya mendatangkan hasil yang meniadakan hubungan kerja), majikan hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh izin dari panitia penyelesaian perselisihan perburuhan. Mengenai izin ini pasal 3 ayat(1) menentukan sebagai berikut:
a. Untuk pemutusan hubungan kerja perseorangan, pengusaha harus memperoleh izin dari panitia daerah sebagaimana dimaksud pasal 5 Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957;
b. Untuk pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran, pengusaha harus memperoleh izin dari panitia pusat sebagaimana dimaksud pasal 12 Undang-undang Nomor 22 tahun 1957.
Pemutusan hubungan kerja besar-besaran dianggap terjadi jika dalam suatu perusahaan selama satu bulan pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan 10 orang atau lebih, atau mengadakan rentetan pemutusan hubungan kerja yang datap menggambarkan suatau itikad untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran (pasal 3 ayat 2 ).
menyetujui pemutusan hubungan kerja yang diinginkan oleh majikan, maka bagi pemutusan hubungan kerja tersebut tidak diperlikan izin. Namun demikian, instruksi Menteri Perburuhan Nomor 9/inst/1964 tanggal 29 september 1964, surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tanggal 8 Februari 1967 Nomor 362, dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 tentang Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja dan penetapan Uang Pesangon, Uang jasa dan Ganti Kerugian, tanggal 22 April 1986 yang mengikuti kelahiran Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 menegaskan bahwa walaupun buruh menyetujuin keinginan majikan untuk melaksanakan pemutusan hubungan kerja, tetapi tetap diperlukan izin. Pasal 12 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.04/MEN/1986 berbunyi:
Apabila perundingan untuk melaksanakan pemutusan hubungan kerja telah dicapai kesepakatan oleh pekerja dengan pengusaha, atas permohonan izin pemutusan hubungan kerja tersebut panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah/pusat pada dasarnya memberikan izin sesuai dengan hasil kesepakatan tersebut.
Pada dasarnya panitia daerah atau pusat tidak akan menolak permintaan izin pemutusan hubungan kerja yang telah disetujui oleh buruh. Meskipun demikian, izin itu harus tetap ada. Adanya ketentuan yang demikian itu mempunyai latar belakangan tersendiri. Buruh yang kedudukannya dalam banyak hal lemah sulit bisa diharapkan mengemukakann pendapatnya atau keinginannya dengan bebas. Langsung atau tidak langsung, apabila ia berhadapan dengan majikan, tentu ada rasa tertekan. Oleh karena itu, jika majikan menginginkan sesuatu, misalnya pemutusan hubungan kerja, kalaupun pada dasarnya buruh menolak keinginan majikan itu, ia akan sulit mempertahankan penolakan tersebut. Berdasarkan atas keadaan seperti inilah untuk menjaga keobyektifan dan kebebasan buruh dalam menentukan sikapnya menghadapi keinginan majikan untuk memutuskan hubungan kerja, tetap diperlukan izin meskipun buruh telah menyetujuinnya.
Ketentuan yang pada dasarnya sama dengan pasal 12 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.04/MEN/1986 adalah Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor362 Tahun 1967, angka (4) yang berbunyi :
pemutusan dan ditandatangani oleh kedua belah pihak, maka pada dasarnya tidak ada alasan menolak permohonan izin.
Meskipun pada dasarnya undang-undang mengharuskan adanya izin bagi pemutusan hubungan kerja oleh majikan, tetapi juga ada peluang bagi majikan untuk memutuskan hubungan kerja tanpa adanya izin. Pasal 4 Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 juncto pasal 5 peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.04/MEN/1986 menegaskan bahwa pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja tanpa izin dari panitia penyelesaian perselisihan perburuhan Daerah atau Pusat apabila ;
a. Pekerja dalam masa percobaan.
b. Hubungan kerja yang atas kesepakatan kerja untuk waktu tertentu dan masa berlakunya kesepakatan kerja tersebut telah habis.
c. Pekerja mengundurkan diri secara tertulis.
d. Pekerja telah mencapai usia pensiun yang telah ditetapkan dalam kesepakatan kerja, peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama.
Menurut undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 apabila perundingan antara majikan dengan buruh mengenai pemutusan hubungan kerja gagal mendatangkan hasil, maka majikan dapat langsung minta izin untuk melakukan pemutusan hubungan kerja kepada panitia daerah atau panitia pusat. Akan tetapi tidak demikian yang ditentukan oleh peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor
PER.04/MEN/1986. Menurut Peraturan Menteri ini sebelum majikan minta izin masih ada satu upaya yang harus ditempuh untuk menyelesaikan masalah
pemutusan hubungan kerja yang hendak dilakuakannya. Pasal 2 Peraturan Menteri ini menegaskan sebagai berikut :
Apabila perundingan pemutusan hubungan kerja yang dilaksanakan oleh kedua belah pihak ternyata ia tidak mendapatkan hasil kesepakatan penyelesaiannya, maka sebelum pengusaha
Kewajiban untuk minta perantara kepada Departemen Tenaga Kerja tidak diletakkan oleh undang-undang-undang, melainkan diletakkan oleh Peraturan Menteri, yang kalau kita kaitkan dengan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964, Peraturan Menteri ini tidak memperoleh delegasian dari undang-undang tersebut. Secara hukum hal seperti ini dapat dipersoalkan. Profesor iman soepomo
menyatakan bahwa menanggalkan hierarki perundang-undangan berarti anarki hukum. Menurut hemat penulis untuk sampai pada kesimpulan ada atau tidaknya penanggalan hierarki perundang-undangan , selain melihat segi formalnya, juga harus melihat segi materialnya. Meskipun mungkin secara formal suatu peraturan hierarkinya dapat dipersoalkan, tetapi jika materinya (isinya) tidak bertentangan dengan peraturan diatasnya, maka peraturan yang demikian ini masih dapat dibenarkan, setidak-tidaknya dimungkinkan.
Untuk memberikan perlindungan kepada buruh yang setepat-tepatnya dan semaksimal mungkin ada baiknya kalau segala kemungkinan ditempuh . Oleh karena itu kewajiban yang diletakkan kepada kedua belah pihak untuk minta perantaraan dapat dikatakan tidak bertentangan dengan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964. Pegawai perantara yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja tentu sangat memahami peraturan perundang-undangan dalam bidang perburuhan. Dengan demikian ia tentu sangat memahami pelik-pelik persoalan perburuhan. Setiap peluang yang mungkinkan untuk menjembatani kepentingan majikan dan buruh tentu ia ketahui.
Untuk tidak mengulur-ulur waktu, pasal 2 ayat (2) menegaskan bahwa
selambat-lambatnya dalam waktu tujuh hari sejak permintaan perantaran diterima, Pegawai Perantara sudah melakukan perantaraan. Jika Pegawai Perantara tidak berhasil, maka dengan disertai permohonan izin pemutusan hubungan kerja, ia menyerahkan persoalan kepada Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja untuk proses selanjutnya. Dalam waktu selambat-lambatnya tiga puluh hari terhitung sejak diterimanya oleh Kantor Wilayah, sebagaimana dimaksud oleh pasal 2, Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja mengajukan permintaan kepada Menteri Tenaga Kerja mendapat petunjuk penyelesaian, sebelum disidangkan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah atau Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat.
Bentuk permohonan izin pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh majikan kepada panitia Daerah atau Panitia Pusat harus tertulis (pasal 5 ayat 1 Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964). Kemudian di dalam pasal4 ayat(1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.04/MEN/1986 ditegaskan bahwa selain harus tertulis, permohonan itu harus dibubuhi materai. Didalam ayat (2) ditegaskan bahwa permohonan izin pemutusan hubungan kerja seperti dimaksud ayat(1) memuat hal-hal :
a. Nama dan tempat kedudukan perusahaan/ pemohon; b. Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan;
c. Nama dari pekerja yang diminta pemutusan hubungan kerja; d. Umur dan jumlah keluarga dari pekerja;
e. Jumlah masa kerja dari setiap pekerja;
f. Penghasilan terakhir berupa uang dan catu dengan Cuma-Cuma sebulan; g. Alasan-alasan dari pengusaha secara terinci untuk mengadakan pemutusan
hubungan kerja;
h. Bukti bahwa telah diadakan perundingan sebagaimana dimaksud pada pasal 2 Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964.
Serangkaian syarat tersebut tidak sekedar memberikan beban kepada majikan (bukan sekedar formalitas), melainkan mempunyai makna lebih dari pada itu. Serangkaian syarat itu kalau kita perhatikan dengan seksama, akan terlihat bahwa syarat-syarat itu akan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apakah permohonan izin itu layak atau tidak layak dikabulkan. Misalnya masa kerja seorang buruh sudah cukup lama, jumlah keluarga yang ditanggungnya cukup banyak,kesalahan yang dijadikan alasan memutuskan hubungan kerja bagi dirinya relative ringan. Terhadap buruh yang demikian itu, meskipun mungkin untuk diputuskan hubungan kerjanya, akan tetapi dengan memperhatikan hal-hal di atas, mungkin saja Panitia Daerah atau Panitia Pusat menolak memberikan izin.
3. Alasan Pemberian Izin
Sesuai dengan titelnya, yaitu “permohonan” atau “mintaan”, permohonan izin pemutusan hubungan kerja yang diajukan kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat mungkin dikabulkan atau ditolak. Izin pemutusan hubungan kerja hanya diberikan apabila (a) telah ditempuh prosedur yang diwajibkan, dan (b)
didasarkan pada alasan-alasan yang diperbolehkan. Mengenai prosedur yang diwajibkan ini telah diuraikan dimuka, yaitu harus ada perundingan antara
dimaksudkan dan pernah ada Pegawai Perantara dari Kantor Departemen Tenaga Kerja yang melakukan perantara dalam persoalan pemutusan hubungan kerja. Mengenai alasan yang boleh dijadikan dasar pemberian izin pemutusan hubungan kerja, pasal9 ayat(1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 menegaskan bahwa permohonan izinpemutusan hubungan kerja dapat diberikan karena kesalahan berat sebagai berikut:
a. Pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan;
b. Mabuk, madat, pemakai obat bius atau narkotika di tempat kerja; c. Melakukan perbuatan asusila di tempat kerja;
d. Melakukan tindakan kejahatan misalnya: mencuri, menggelapkan, menipu, memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan;
e. Penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam pengusaha atau teman sekerja;
f. Membujuk pengusaha atau teman sekerja untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan;
g. Dengan sengaja atau ceroboh merusak, merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya milik perusahaan;
h. Dengan sengaja atau kecerobohan merusak atau membiarkan diri atau teman sekerjanya dalam keadaan bahaya;
i. Membongkar rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik pimpinan perusahaan dan keluarganya yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan Negara.
Alasan-alasan yang tercantum dalam ayat tersebut tidak disertai klausula lain. Artinya jika buruh melakukan salah satu atau beberapa perbuatan sebagaimana tercantum dalam ayat diatas dan majikan sudah menempuh prosedur yang
a. Setelah diperingatkan tiga kali berturut-turut pekerja tetap menolak untuk menaati perintah atau penugasan yang layak sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja, kesepakatan kerja bersama, peraturan perusahaan;
b. Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan demikian sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya;
c. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah di coba di bidang tugas yang ada;
d. Melanggar ketentuan yang di tetapkan dalam kesepakatan kerja bersama, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja.
Setelah mendapatkan peringatan terakhir buruh masih tetap menunjukan perbaikan ataupun melakukan pelanggaran lagi, majikan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat.
Ilustrasinya berikut ini akan memperjelas perbedaan ketentuan-ketentuan yang terdapat pasal 9 ayat (1) dan pasal 10 (1) sebagai alasan yangboleh dijadikan dasar permintaan izin pemutusan hubungan kerja. Seorang buruh yang terbukti mencuri, majikannya dapat langsung minta izin kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat untuk memutuskan hubungan kerja (tentu saja setelah prosedur yang diwajibkan ditempuh). Sementara itu, kepada seorang buruh yang tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba disemua bidang tugas yang ada harus diberi peringatan setidak-tidaknya sekali agar permintaan izin kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat dapat dilakukan. Bahkan pada huruf (a) yang berkaitan dengan penolakan perintah atau penugasan yang layak peringatan itu harus diberikan sekurang-kurangnya tiga kali. Hal-hal yang tercantum dalam pasal 9 ayat (1) merupakan kesalahan berat, sedangkan hal-hal yang tercantum dalam pasal 10 ayat (1) adalah kesalahan ringan.
4. Larangan Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam dua hal pemutusan hubungan kerja oleh majikan dilarang, yaitu: a. Selama buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit
menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui dua belas bulan terus- menerus;
Dua hal yang cukup jelas tersebut tercantum dalam pasal 1 ayat (2) undang-undang Nomor 12 Tahun 1964. Artinya selain dua hal tersebut pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan. Termasuk juga, berdasarkan penafsiran a contrario terhadap huruf (a) tersebut, jika buruh sakit, tetapi sakitnya lebih dari dua belas bulan secara terus menerus. Meskipun kesimpulan dari hasil penafsiran yang demikian itu dapat dibenarkan, tetapi pelaksanaannya harus melihat hal-hal yang melingkupinya. Suatu contoh: pada saat melakukan pekerjaannya, buruh mengalami kecelakaan yang berakibat cukup fatal, yakni patah tulang kaki. Untuk penyembuhan perlu waktu lebih dari satu tahun ( dua belas bulan). Artinya buruh tersebut berhalangan menjalankan pekerjaannya lebih dari dua belas bulan terus menerus. Jika terhadap buruh tersebut di putuskan hubungan kerjanya, tentu akan terasa tidak hadil. Oleh karena itulah tidak secara otomatis buruh yang
berhalangan menjalankan pekerjaannya lebih dari dua belas bulan terus-menuerus, jika majikan ingin memutuskan hubungan kerja, Panitia Daerah atau Panitia Pusat mengizinkannya.
Disamping dua hal tersebut di dalam pasal 8 Peraturan Menteri Tebaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 ditegaskan bahwa permohonan izin pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan kerja didasarkan atas:
a. Hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan tugas-tugas atau fungsi serikat pekerja di luar jam kerja;
b. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku pengusaha yang terbukti melanggar peraturan Negara;
c. Paham, Agama,Aliran, Suku, atau Jenis Kelamin.
Menurut struktur kebahasaan makna kata “dilarang” berbeda dengan frasa “tidak dapat diberikan”. Yang disebutkan pertama terdapat dalam pasal 1 ayat (2) Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964, sedangkan yang disebutkan terakhir terdapat dalam pasal 8 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER
9/Inst/1964 yang ditunjukan kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan juga terdapat dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 362/1967. Intruksi ini mengikat Panitia Daerah maupun Pusat. Oleh karena itu , Panitia Daerah maupun Pusat tidak akan mengizinkan pemutusan hubungan kerja oleh majikan yang didasarkan atas alasan-alasan yang terdapat dalam pasal 8 tersebut.
Persoalannya adalah dapatkah ketentuan dalam undang-undang ditambahi oleh Peraturan Menteri? Menurut Profesor Iman Soepomo, penambahan larangan pemutusan hubungan kerja yang terdapat dalam Intruksi Menteri Perburuhan Nomor 9/Inst/1964 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 362/1967 (saat ini dioper menjadi MEN/1986), meskipun sesungguhnya tepat, tetapi merupakan suatu anarki hukum. Menurut hemat penulis, penyimpulan seperti itu tidak selamanya tepat dan terlalu formalis. Jadi, menurut hemat penulis, penambahan seperti alasan yang mendukung pendapat ini.
Pertama, pasal 13 Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 menegaskan bahwa ketentuan-ketentuan pelaksanaan yang belum diatur di dalam undang-undang ini akan ditetapkan oleh Menteri Perburuhan. Frasa “ketentuan-ketentuan
pelaksanaan yang belum diatur di dalam undang-undang”harus ditafsirkan sebagai”ketentuan-ketentuan yang belum diatur di dalam undang-undang”. Sebabnya adalah tidak mungkinsuatu undang-undang sekaligus mengatur
ketentuan pelaksanannya. Ini berarti pembentuk undang-undang sangat menyadari bahwa perkembangan perubahan tentu akan sangat pesat, yang sangat sulit diikuti oleh undang-undang yang prosedur pembentukannya sangat rumit. Oleh karena itu sepanjang masih berpegang pada pokok pikiran yang terdapat dalam undang-undang tersebut dan hakikat hukum perburuhan, delegasian sebgaimana terdapat dalam pasal 13 tersebut tetap dapat dibenarkan.
Kedua, ketentuan penambahan larangan pemutusan hubungan kerja tersebut tetap sesuai dengan pokok pikiran Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 dan hakikat hukum perburuhan, yakni untuk melindungi buruh. Analisisnya sebagai berikut:
bersitegang dengsn msjiksn. Dengan demikian wajar jika kemudian majikan tidak senang kepada serikat buruh. Apabila terhada keadaan yang demikian itu buruh (karena kegiatannya yang berkaitan dengan serikat buruh) diputuskan hubungan kerjanya, maka serikat buruh akan takut menjalankan fungsinya. Artinya
menumpulkan fungsi serikat buruh. Hal ini bertentangan dengan hakikat hukum perburuhan.
Yang berkaitan dengan pasal 8 huruf (b) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986. Seseorang yang menetahui adanya kejahatan dan mengetahui pelakunya wajib melaporkannya kepada pihak yang berwajib. Termasuk juga apabila seorang buruh mengetahui majikannya melakukan
kejahatan. Buruh wajib melaporkan majikannya kepada pihak yang berwajib. Jika orang yang menjalankan kewajiban yang diletakkan oleh undang-undang,
kemudian ia menerima akibat yang merugikannya, maka ada kekkhawatiran undang-undang tersebut diputuskan hubungan kerjanya karena melaporkan kejahatan yang dilakukan oleh majikannya bertentangan dengan kewajiban yang diletakkan undang-undang. Oleh harus ditiadakan.
Yang berkaitan dengan pasal 8 huruf (c) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986. Indonesia adalah Negara yang ber-bhineka Tunggal Ika. Negara mengakui adanya berbagai paham, agama, aliran, suku, golongan dan sebaginya. Oleh karena itu tentu tidak dibenarkan (misalnya) seorang majikan yang beragama islam memutuskan hubungan kerja dengan buruh yang beragama Kristen, semata-mata karena buruh beragama keristen. Jika ini terjadi jelas bertentangan dengan Pancasila.
Disamping hal-hal yang diutarakan di muka masih terdapat larangan
pemutusan hubungan kerja sebagaimana terdapat dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1989 tentang larangan Pemutusan hubungan kerja bagi pekerja wanita kareana Menikah, Hamil dan Melahirkan. Pasal 2 Peraturan Menteri ini menegaskan bahwa pengusaha dilarang mengadakan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja wanita karena menika, hanil, atau melahirkan, baik dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu.
5. Ancaman Pidana
kerja.Sanksi maksimal adalah kebatalan. Pasal 10 menegaskan bahwa pemutusan hubungan kerja tanpa izin seperti tersebut pada pasal 3 adalah batal karena hukum. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 juga tidak memuat ancaman pidana.
Berbeda dengan dua peraturan perundang-undangan di atas adalah ketentuan yang dimuat dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986. Peraturan Menteri ini memuat ancaman pidana bagi majikan . Pasal 6 menegaskan bahwa pengusaha yang melanggar ketentuan pasal 1, pasal 2, pasal 3 dan pasal 4 diancam dengan hubungan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau dengan setinggi-tingginya Rp 100.000,00.
Apakah yang istimewa dalam pelarangan pemutusan hubungan kerja bagi buruh wanita yang menikah, hamil, atau melahirkan, sehingga tidak cukup dikenai sanksi kebatalan, melainkan sanksi pidana? Menurut hemat penulis sesungguhnya tidak ada yang istimewa dalam pelarangan tersebut. Artinya kita tidak dapat mengatakan bahwa buruh wanita yang menikah, hamil atau melahirkan harus lebih dilindungi dari pemutusan hubungan kerja daripada buruh sebagaimana tercantum dalam pasal 1 ayat (2) Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 maupun pasal 9 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986. Yang menjadikan istimewa sehingga pPeraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 perlu menyertakan ancaman pidana(mungkin) adanya kenyataan bahwa buruh yang diputuskan hubungan kerjanya tanpa prosedur yang diwajibkan dan tanpa izin dan Panitia Daerah atau Panitia Pusat, padahal izin ini diharuskan. Dalam banyak hal buruh yang diputuskan hubungan kerjanya ini tidak dapat berbuat apa-apa. Meskipun secara hukum pemutusan hubungan kerja yang demikian itu batal, tetapi buruh menghadapidilema yang sulit. Menerima
pemutusan hubungan kerja berati kerja ia kehilangan mata pencarian, menolak berati ia butuh perjuangan panjang yang memerlukan tenaga, pikiran, waktu dan uang. Katakanlah misalnya buruh berhasil membatalkan pemutusan hubungan kerja tersebut, ia masih berhadapan dengan situasi dan kondisi yang sulit, sebab pada dasarnya ia sudah tidak dikehendaki oleh majikan. Pengembangan karier mustahil dapat diraih dalam keadan demikian.
Oleh karena itu ancaman pidana perlu disertakan untuk menghadapi
akan berpikir secara mendalam untuk memutuskan hubungan kerja dengan buruhnya. Akhir-akhir ini banyak ketentuan dalam bidang perburuhan yang menyertakan ancaman pidana atas pelanggarannya, misalnya ketentuan tentang Upah minimum dan tentang jaminan sosial Tenaga Kerja. Di masamasa yang akan datang ancaman pidana dapat dijadikan salah satu alternatif untuk lebih
memberikan perlindungan kepada buruh. Meskipun harus kita akui, bahwa penegak sanksi pidana yang berkaitan dengan masalah perburuhan masih sangat perlu ditingkatkan.
6. Uang Pesangon Uang dan Ganti Kerugian
Apabila Panitia Daerah atau Panitia Pusat memberikan izin pemutusan hubungan kerja, maka dapat ditetapkan pula kewajiban majikan untuk
memberikan kepada buruh yang diputuskan hubungan kerjanya uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian (pasal 7 ayat (2) Undang-undang Nomor 12 Tahun1964). Penetapan besarnya uang pesangon,uang jasa dan ganti kerugian diatur dalam peraturan Menteri Perburuhan (ayat 3).
Sebagai peraturan pelaksanaan ayat (3) tersebut semula dalam Peraturan Menteri Nomor 9 Tahun 1964 tentang penetapan besarnya uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian lainnya serta pengertian upah untuk keperluan pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian lainnya, dan saat ini telah diganti dengan peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986 tentang tata cara pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon,uang jasa dan ganti kerugian. Dari kedua peraturan menteri ini diperoleh kesimpulan bahwa
sesungguhnya tidak ada perbedaanyang prinsip antara uang pesangon dengan uang jasa, hanya saja diberikan kepada buruh (tepatnya mantan buruh ) yang masa kerjanya lima tahun atau lebih. Jadi pemberian uang jasa lazim juga disebut seniority bonus. Jadi pemberian uang jasa tidak dikaitkan dengan jasa buruh kepada perusahaan (dilihat dari segi kualitasnya ) si buru sangat berjasa kepada perusahaan, tetapi jika masa kerjanya kurang dari lima tahun, ia tidak mungkin menerima uang jasa. Sebaliknya meskipun seorang buruh prestasinya “biasa-biasa saja” atau mungkin malah buruk, jika masa kerjanya lebih dari lima tahun, buruh tersebut berhak mendapatkan uang jasa.
a. Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya tanpauang pesangon maupun uang jasa;
b. Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dengan diberikan uang pesangon saja;
c. Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dengan diberikan uang pesangon dan uang jasa.
Buruh diputuskan hubungan kerjanya tanpa uang pesangon maupun jasa apabila ia melakukan kesalahan berat. Yang dimaksud kesalahan berat disini adalah kesalahan-kesalahan yang dilakukan buruh yang terdapat dalam pasal 9 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1986. Pasal 9 ayat (2) menegaskan bahwa pemutusan hubungan kerja yang dimaksud ayat (1) adalah tanpa pesangon dan uang jasa.
Buruh diputuskan hubungan kerjanya dengan diberikan uang pesangon saja apabila ia melakukan kesalahan ringan. Yang dimaksud kesalahan ringan di sini adalah kesalahan-kesalahan dalam pasal 10 ayat (3) menegaskan bahwa buruh yang pemutusan hubungan kerja kerjanya disebabkan karena kesalahan ringan berhak mendapatkan pesangon.
Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dengan diberikan uang pesangon dan jasa apabila pemutusan hubungan kerja tersebut bukan karena kesalahannya. Pasal 10 ayat (4) menegaskan bahwa buruh yang diputuskan hubungankerjanya disebabkan bukan karena kesalahannya diberikan uang pesangon dan uang jasa. Kalau pasal ini tidak dihubungkan dengan pasal 15 seolah-olah setiapburuh yang diputuskan hubungan kerjanya bukan disebabkan karena kesalahannya selalu diberikan uang pesangon dan uang jasa. Padahal tidak demikian halnya. Supaya buruh yang diputuskan hubungan kerjanya memperoleh uang pesangon dan uang jasa diperlukan dua syarat kumulatif, yaitu:
a. Pemutusan hubungan kerja tersebut dilakukan oleh majikan bukan karena kesalahan buruh, baik kesalahan berat maupun kesalahan ringan;
b. Masa kerja buruh tersebut harus sudah lima tahun atau lebih.
Kesimpulan itu diperoleh karena uang jasa hanya diberikan kepada buruh yang diputuskan hubungan kerjanya sedangkan masa kerjanya sudah lima tahunatau lebih.
Kenyataannya memang demikian, dan pembukaan peluang tersebut harus
dilakukan. Sebab, jika tidak juga akan memperburuk keadaan. Misalnya: seorang majikan dihadapkan pada pilihan, antara memutuskan hubungan dengan sebagian buruhnya, atau perusahaannya terancam bangkrut. Jika perusahaan bangkrut tentu saja seluruh buruh. Sementara itu, jika sebagian saja buruh yang diputuskan hubungan kerjanya, sebagian yang lainnya masih tetap dapat bekerja. Dalam keadaan yang demikian, meskipun tidak melakukan kesalahan, pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan.
Mengenai besarnya uang pesangon pasal 14 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1989 menetapkan sebagai berikut.
“Besarnya uang jasa ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai berikut: - Masa kerja kurang dari 1 tahun... 1 bulan upah; - Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 2 tahun... 2 bulan upah; - Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 3 tahun... 3 bulan upah; - Masa kerja 3 tahun atau lebih... 4 bulan upah; Sedangkan mengenai uang jasa pasal 15 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1989 menetapkan sebagai berikut:
“Besarnya uang jasa ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai berikut: - Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 10 tahun... 1 bulan upah; - Masa kerja 10 tahuntahun atau lebih tetapi
kurang dari 15 tahun... 2 bulan upah; - Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi
kurang dari 20 tahun... 3 bulan upah; - Masa kerja 20 tahun atau lebih tapi
kurang dari 25 tahun... 4 bulan upah; - Masa kerja 25 tahun atau lebih... 5 bulan upah.
Pada dasarnya penulis sependapat dengan pernyataan profesor iman soepomo yang menegaskan bahwa istilah yang tepat dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 maupun Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 9 Tahun 1964 bukannya “ganti kerugian”, melainkan cukup “penggantian” saja. Sebab
kenyataannya, baik dalam kedua peraturan tersebut maupun di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1989, tidak ada persoalan
sebagaimana ditegaskan dalam pasal 16 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER. 04/MEN/1989. Pasal ini menegaskan sebagai berikut:
Ganti kerugian meliputi :
a. Ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur menurut perhitungan seperti tersebut dalam pasal 2 ayat (2) dan pasal 7 Peraturan Nomor 12 Tahun 1954 tentang istirahat tahunan bagi buruh;
b. Ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana perusahaan yang bersangkutan ada peraturan istirahat panjang dan pekerja belum
mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istilah panjang;
c. Biaya atau ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat mana pekerjaan itu diterima bekerja;
d. Hal lain yang ditetapkan Panitia Penyelesaiaan Perselisihan Perburuhan Pusat atau Panitia penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah.
Timbulnya hal yang memeperoleh ganti kerugian oleh buruh tidak dikaitkan dengan kesalahan yang ia perbuat kesalahan berat maupun kesalahan ringan. Meskipun buruh berbuat kesalahan, asalkan hal-hal yang tercantum dalam pasal 16 tersebut terpenuhi, ia tetap berhak atas ganti kerugian.hal ini berbeda dengan hak terhadap uang pesangon dan uang jasa yang selalu dikaitkan dengan
kesalahan buruh.
Berdasarkan hal-hal yang diuraikan di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Seorang buruh yang diputuskan kerjanya dapat memperoleh uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian secara bersama-sama;
b. Seorang buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dapat memperoleh uang pesangon dan ganti kerugian secara bersama-sama;
c. Seorang buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dapat memperoleh unag pesangon saja;
d. Seorang buruh yang diputuskan hubungan kerjanya dapat memperoleh ganti kerugian saja;
e. Seorang buruh yang diputuskan hubungan kerjanyaTidak dapat memperoleh uang jasa saja.
PER.04/MEN/1989 menegaskan bahwa upah sebagai dasar pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian terdiri atas:
a. Upah pokok;
b. Segala macam tunjangan yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya secara berkala dan teratur;
c. Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja dengan Cuma-Cuma apabila harus dibayar oleh pekerja dengan subsidi, maka sebagai upah
dianggap silisih antar harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja;
d. Penggantian perumahan yang diberikan secara Cuma-Cuma yang besarnya 100% dari upah berupa uang;
e. Penggantian untuk pengobatan dan perawatan yang diberikan secara Cuma-Cuma yang besarnya ditetapkan 5% dari upah berupa uang.
Upah yang dijadikan dasar pemberian uang pesangon, uang jasa dang anti kerugian yangtercantum dalam pasal diatas dapat dikatakan menguntungkan buruh. Sebab semua buruh tunjangan dimasukan juga sebagai upah yang pada akhirnya akan memperbesar jumlah upah. Artinya, jumlah uang pesangon, uang jasa dang anti kerugian juga akan bertambah besar.
Selanjutnya ditentukan bahwa upah sebulan untuk pekerja yang menerima upah harian sama dengan 25 kali upah sehari (pasal 18 ayat 2). Dalam hal pekerja diberikan upah atas dasar perhitungan upah potongan atau borongan. Besarnya upah sehari sama dengan pendapatan rata-rata selama tiga bulan terakhir ( pasal 18 ayat 3).
7. Skorsing
Undang-undang nomor 12 tahun 1964 tidak mengenal istilah skorsing (schorsing ). Istilah ini dikenal dalam surat edaran menteri tenaga kerja nomor 362 tahun 1967 dan peraturan menteri tenaga kerja nomor PER.04/MEN/1989.
Proses pemberian izin oleh panitia daerah maupun panitia pusat, juga banding kepada panitia pusat terhadap keputusan daerah biasanya memerlukan waktu yang agak lama. Berkaitan dengan hal ini pasal 11 undang-undang nomor 12 tahun 1964 menegaskan bahwa selama izin belum diberikan atau selama keputusan panitia pusat turun, baik pengusaha maupun buruh harus tetap memenuhi segala kewajibannya. Sederhananya, pengusaha tetap wajib membayar upah, buruh tetap wajib bekerja. Kenyatannya tidaklah selalu demikian. Seorang pengusaha
tidak menginginkan buruh yang bersangkutan bekerja padanya. Apalagi kalau alasan yang dijadikan dasar pemutusan hubungan kerja karena kualitas diri dan kualitas pekerjaan buruh dianggap buruk. Di lain pihak buruh masih menuntut haknya berupa upah selama proses pemberian izin atau banding ke panitia pusat masih berlangsung.
Mengantisipasi keadaan tersebut (rupanya) peraturan menteri tenaga kerja nomor PER.04/MEN/1989 mengambil jalan tengah dengan mengadakan
ketentuan tentang skorsing. Pasal 13 menegaskan bahwa selama izin pemutusan hubungan kerja belum diberikan oleh panitia penyelesaian perselisihan
perburuhan daerah atau oleh panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat, dan apabila diadakan tindakan skorsing, maka pekerja berhak mendapatkan upah serendah-rendahnya 50% dan berlaku paling lama 6 bulan. Di dalam ayat (2) ditegaskan bahwa setelah masa skorsing belum ada keputusan panitia daerah atau panitia pusat pekerja tidak mendapatkan upah.
Pasal 13 ayat (2) tersebut di atas agak menimbulkan pertanyaan, yakni apa yang menjadi latar belakang pembatasan waktu hanya 6 bulan buruh dapat menikmati haknya, yakni upah. Pembatasan seperti ini menurut hemat penulis tidak atau setidaknya kurang melindungi buruh. Dengan demikian ayat ini agak tidak serasi dengan pasal 11 undang-undang nomor 12 tahun 1964. Pasal 11 ini mengandung asa yang benar, yakni selama belum ada keputusan panitia daerah atau panitia pusat tentang izin pemutusan hubungan kerja, berarti tidak ada pemutusan hubungan kerja. Artinya masing-masing pihak (secara hukum) masih terikat pada hak dan kewajibannya masing-masing yang timbul karena perjanjian kerja. Oleh karena itu, seharusnya pembatasan seperti ini ditiadakan.
2.2.2 Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh
Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya oleh majikan sangat berbeda keadaannya dengan majikan yang diputuskan hubungan kerjanya oleh buruh. Buruh yang diputuskan hubungan kerjanya oleh majikan berarti sejak saat itu ia kehilangan mata pencarian,kehilangan perjaan, yang artinya kehilangan
kesempatan untuk menghidupi dirinya sendiri, dan tidak jarang untuk menghidupi keluarganya. Bagi buruh diputuskan hubungan kerjanya merupakan awal
kerjanya, kecuali dalam hal yang sangat khusus, tidak banyak mengalami kesulitan. Ia “hanya” kehilangan buruh yang biasanya sangat mudah dicari gantinya dengan buruh yang baru.
Terhadap fakata yang sangat berbeda itu pada dasarnya diterapkan ketentuan yang sma oleh KUH perdata. Hal ini sebagai akibat adanya pandangan yang menyamakan kedudukan majikan dengan kedudukan buruh. Fakta-fakta diatas sebagai sumber hukum materiil begitu saja diabaikan oleh pembentuk KUH perdata pada saat itu. Akibatnya banyak mendatangkan kesengsaraan bagi buruh karena dengan mudah diputus hubungan kerjanya oleh majikan.
Oleh karena itu sangat tepat kelahiran undang-undang nomor 12 tahun 1964 yang menghapuskan ketentuan-ketentuan yang bertentangan dengan undang-undang tersebut. Di antara ketentuan-ketentuan yang dicabut itu adalah ketentuan yang berkaitan dengan wewenang majikan untuk memutuskan hubungan kerja buruhnya. Di lain pihak, ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan wewenang buruh untuk memutuskan hubungan kerja tidak dicabut. Artinya, semua ketentuan dalam KUH perdata yang berkaitan dengan wewenang majikan untuk
memutuskan hubungan kerja buruhnya sudah tidak berlaku, sedangkan yang berkaitan dengan wewenang buruh untuk memutuskan hubungaan kerja masih berlaku.
Dengan persetujuan majikan pada dasarnya buruh berwenag untuk memutuskan hubungan kerja dengan majikannya, baik untuk hubungan kerja dengan waktu tidak tertentu maupun untuk hubungan kerja waktu tertentu yang waktunya belum habis. Dua syarat harus dipenuhi buruh untuk dapat memutuskan hubungan kerja, yaitu (1) mendapat persetujuan majikan, dan (2) memperhatikan tenggang waktu pernyataan pengakhiran (pemberitahuan mengenai pengakhiran atau putusnya hubungan kerja) yang terdapat dalam pasal 1603 h dan pasal 1603 i. jika dua syarat ini tidak dipenuhi, maka perbuatan buruh tersebut merupakan perbuatan melawan hukum. Meskipun demikian terhadap dua syarat itu ada perkecualiannya ( maksudnya tidak perlu persetujuan majikan dan tidak perlu memperhatikan tenggang waktu pernyataan pengakhiran ), yaitu dalam hal buruh membayar ganti kerugian kepada majikan dank arena alasan mendesak
layak mengharapkan untuk meneruskan hubungan kerja. Alasan mendesak dipandang ada dalam hal:
1. Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam dengan sungguh-sungguh si buruh, atau membiarkan bahwa perbuatan-perbuatan semacam itu dilakukan oleh salah seorang teman serumah atau bawahannya; 2. Apabila ia membujuk atau mencoba membujuk buruh, sanak-keluarga atau
teman serumah buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan denganundang-undang atau kesusilaan baik, atau membiarkan bahwa
pembujukan atau percobaan membujuk yang demikian itu dilakukan oleh slah seorang teman serumah atau bawahannya;
3. Apabila ia tidak membayar upah pada waktu yang ditentukan;
4. Apabila telah diperjanjikan makan dan perumahan, ia tidak menyelenggarakan hal-hal itu sepantasnya;
5. Apabila ia tidak memberikan pekerjaan secukupnya kepada buruh yang upahnya digantungkan pada hasil pekerjaan yang dilakukan;
6. Apabila upah buruh digantungkan pada hasil pekerjaan, majikan tidak memberikan bantuan yang diperjanjikan atau tidak memberikan secukupnya; 7. Apabila ia sangat melalaikan kewajiban-kewajiban yang oleh perjanjian
dibebankan kepadanya;
8. Apabila majikan memerintahkan kepada buruh melekukan pekerjaan pada majikan lain, sedangkan hal itu tidak diharuskan oleh perjanjian;
9. Apabila terus berlangsungnya hubungan kerja akan membawa bahaya bagi jiwa buruh, kesehatannya,kesusilaannya atau nama baiknya, sedangkan hal itu tidak diharuskan oleh perjanjian dibuat;
10. Apabila karena sakit atau sebab-sebab lain di luar kesalahan,buruh tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.
Semua janji yang menetapkan bahwa kepada buruh akan diserahkan untuk menentukan apakah da alasan mendesak dalam arti pasal 1603 n adalah batal (pasal 1603 p).
dengan mana kedua pihak yang sama ditetapkan lagi suatu percobaan baru adalah batal.
Mengenai ganti kerugian yang harus dibayar oleh buruh kepada majikan jika ia memutuskan hubungan kerja tanpa pernyataan pengakhiran, tanpa persetujuan majikan dan dalam pasal 1603 p, pasal 1603 q menetukan sebagai berikut:
1. Apabila hubungan kerja diadakan atau dipandang untuk waktu tidak tertentu, sama dengan jumlah upah yang harus dibayarkan sampai hari putusnya hubungan keja dengan pernyataan pengakhiran;
2. Apabila hubungan kerja diadakan untuk waktu tertentu ganti kerugian itu sama dengan jumlah upah untuk jangka waktu hubungan kerja berlangsung terus menurut pasal 1603e dan pasal 1603 f.
Upah yang dimaksudkan oleh pasal 1603 q di atas adalah upah yang tercantum dalam pasal 1603 p angka (1) dan angka (7). Sementara itu apabila upah buruh baik seluruhnya atau sebagian tidak ditetapkan menurut jangka waktu berlaku ukuran sebagaimana dimaksud oleh pasal 1603 o.
Menurut memori penjelasan terhadap pasal-pasal tersebut diterangkan bahwa pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan mendesak harus memenuhi syarat-syarat berikut:
1. Harus ada alasan mendesak yang obyektif;
2. Alasan itu harus mendesak secara subyektif pihak yang bersangkutan sehingga ia tidak bersedia lagi meskipun untuk waktu yang pendek meneruskan
hubungan kerja;
3. Alasan mendesak ini harus diberitahukan kepada pihak lawannya; 4. Pemberitahuan itu harus segera dilakukan.
Meskipun ketentuan mengenai ganti kerugian yang harus dibayarkan oleh buruh kepada majikan dapat dikatakan cukup jelas, tetapi dalam praktek, kecuali dalam hal yang sangat khusus, tidak pernah buruh membayar ganti kerugian kepada majikan yang disebutkan lebih dulu ini memutuskan hubungan kerja.
2.2.3 Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum
Yang dimaksudkan dengan pemutusan hubungan kerja demi hukum disini adalah putusnya hubungan kerja dengan sendirinya tanpa perbuatan hukum tertentu, baik oleh majikan atau buruh. KUH Perdata mengenal dua pemutusan hubungan kerja demi hukum, yaitu (1) habisnya waktu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu, dan (2) buruh meninggal dunia.
Hubungan kerja putus (berakhir) demi hukum apabila habis waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian atau peraturan majikan atau dalam peraturan perundang-undangan atau jika semuanya itu tidak ada, menurut kebiasaan (pasal 1603 e). hubungan kerja diadakan untuk waktu tertentu ialah jika berakhirnya dikaitkan engan kejadian yang tidak semata-mata tergantung pada kehendak salah satu pihak. Berakhirnya hubungan kerja untuk waktu tertentu ini tidak memerlukan tenggang waktu pernyataan pengakhiran. Pernyataan pengakhiran ini hanya perlu dalam dua hal, yaitu:
a. Apabila keharusan tenggang waktu pernyataan pengakhiran itu diperjanjikan dalam perjanjian tertulis atau dalam peraturan majikan. b. Apabila menurut peraturan perundang-undangan atau menurut kebiasaan,
termasuk dalam hal waktu lamanya hubungan kerja ditetapkan
sebelumnya, diharuskan adanya pernyataan pengakhiran itu, sedangkan kedua belah pihak, jika diperbolehkan, dengan perjanjian tertulis atau dalam peraturan majikan tidak mengadakan penyimpangan.
Apabila hubungan kerja untuk waktu tertentu telah habis waktunya diteruskan oleh kedua belah pihak tanpa bantahan (maksudnya kedua pihak meneruskan hubungan kerja dengan diam-diam), maka hubungan kerja itu dipandang diadakan lagi untuk waktu yang sama, tetapi paling lama untuk waktu satu tahun, dengan syarat-syarat yang lama. Jika hubungan kerja yang (dipandang) diperpanjang itu berlangsung untuk waktu kurang dari enam bulan, maka hubungan kerja tersebut dipandang diadakan untuk waktu tidak tertentu, tetapi dengan syarat-syarat yang lama.
Hubungan kerja untuk waktu tertentu yang telah habis waktunya berarti hubungan kerjanya putus demi hukum. Putusnya (berakhirnya) hubungan kerja dalam keadaan seperti ini perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a. Tidak perlu izin baik dari Panitia Daerah maupun Panitia Pusat.
b. Buruh tidak berhak atas uang pesangon, uang jasa maupun ganti kerugian. 2. Buruh Meninggal Dunia
ada perjanjian kerja apabila ada kesepakatan (salah satu syarat sahnya perjanjian) di antara majikan dan buruh. Majikan menerima buruh untuk bekerja padanya dengan segala syarat-syarat kerjanya, termasuk kualitas pribadi buruh itu. Demikian juga sebaliknya. Oleh karena itu jika pribadi buruh itu telah tiada karena ia meninggal dunia, maka logis jika hubungan kerjanya putus demi hukum. Analogi yang paling mudah adalah setiap perkawinan putus karena salah satu pihak, suami atau isteri meninggal dunia. Namun demikian, pasal 1603 k menegaskan bahwa apabila majikan
meninggal dunia tidak menyebabkan putusnya hubungan kerja, kecuali jika dalam perjanjian kerja ditentukan sebaliknya.
Berkaitan dengan berakhirnya hubungan kerja demi hukum ini, KUH Dagang menentukan hal-hal sebagai berikut:
Apabila hubunga kerja diadakan untuk suatu perjalanan, kemudian karena perintah yang berwajib atau alasan lain perjalanan itu terpaksa tidak dimulai, atau sesudah dimulai tetapi dihentikan, maka hubungan kerja putus demi hukum (pasal 421 ayat 1). Sementara itu jika buruh mengikatkan diri hanya untuk bekerja pada suatu kapal tertentu saja dan kapal itu tenggelam, maka hubungan kerja juga putus demi hukum (pasal 421 ayat 2). Kalau terjadi hal yang demikian buruh berhak atas upah jangka waktu berupa uang sampai ia dapat kembali ke tempat perjanjian kerja diadakan atau jika perjalanan itu diadakan di luar negeri, sampai Jakarta.
Sedangkan jika hubungan kerja diadakan untuk suatu perjalanan dan perjalanan itu karena tindakan pengusaha kapal tidak dilakukan atau setelah dilmulai dihentikan, maka hubungan kerja putus demi hukum. Dalam keadaan yang demikian buruh tetap berhak atas ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1603 q KUH Perdata (pasal 424).
Jika hubungan kerja diadakan untuk waktu tertentu dan waktu itu habis sedangkan kapal tempat pelaut menjalankan pekerjaan tengah berlayar, maka hubungan kerja berakhir pada pelabuhan pertama yang disinggahi kapal itu dan tempat terdapat pegawai bahari (pasal 448).
2.2.4 Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan
permohonan pembatalan perjanjian kerja (berarti memutuskan hubungan kerja) kepada pengadilan. Berikut ini beberapa alasan yang dijadikan dasar permohonan pemutusan hubungan kerja.
1. Karena Alasan Penting
2. Karena Merugikan Buruh Belum Dewasa
3. Pembatalan Perjanjian Kerja Menurut Pasal 1267 KUH Perdata 4. Pengakhiran Hubungan Kerja Berdasarkan Pasal 1601 k KUH Perdata 2.3 Sanksi Perusahaan Yang Melakukan PHK Kepada Pekerja Yang
Tidak Bersalah
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa izin (penetapan) dari lembaga PPHI (Pasal 151 (3) UUK, demikian juga PHK bukan karena alasan pekerja/buruh yang mangkir (168), adalah BATAL DEMI HUKUM (batal dengan sendirinya, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak-hak seharusnya diterima.
2.4 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang PHK
Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja, dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
Segala upaya, berarti bahwa kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan
memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh. Jadi, pemutusan hubungan kerja adalah merupakan tindakan terakhir, bila segala upaya pencegahan telah gagal, baru pemutusan hubungan kerja boleh dilakukan.
Pemutusan hubungan kerja yang diatur dalam bab XII, dari pasal 150 sampai dengan pasal 172 UU No.13 Tahun 2003 meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi pada:
a. Badan usaha yang berbadan hukum, maupun b. Badan usaha tidak berbadan hukum;
Yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (pasal 150 UU No.13 Tahun 2003).
Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan/ atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156 ayat 1 UU No.13 Tahun 2003).
Prosedur pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja atau dengan pekerja, maksud pemutusan hubungan kerja tesebut.
b. Bila perundingan gagal atau tidak menghasilkan persetujuan, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial; permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan disertai alasan yang menjadi dasarnya.
c. Permohonan penetapan dapat diterima bila telah dirundingkan terlebih dahulu dan perundingan itu gagal. Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan adalah batal demi hokum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja yang
bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima, serta selama putusan belum ditetapkan, maka baik pengusaha maupun pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (pasal 155 ayat 2 dan 3; pasal 170 UU No.13 Tahun 2003).
Pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja (pasal 155 ayat 3 UU No.13 Tahun 2003).
Pemutusan hubungan kerja tidak memerlukan penetapan bila dalam keadaan seperti berikut ini (pasal 154 UU No.13 Tahun 2003).
a. Pekerja masih dalam masa percobaan kerja, sepanjang telah disyaratkan secara tertulis sebelumnya.
berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.
c. Pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.
d. Pekerja meninggal dunia.
Bagian b pasal 154 di atas dinyatakan bahwa “berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali”, apa maksud dari pernyataan tersebut? Penjelasan pasal 154 tidak memberikan penjelasan apapun.
Apakah yang dimaksud adalah bahwa:
1. Dalam PHK ini pengusaha tidak wajib memberikan uang apapun, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak; atau 2. Untuk melanjutkan atau pembaruan perjanjian kerja hanya dapat dilakukan
setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya perjanjian kerja (pemutusan hubungan kerja karena kemauan pekerja sendiri)? Pembaruan perjanjian kerja hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun (lihat pasal 59 ayat 6 UU No.13 Tahun 2003).
Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan jika disertai dengan alasan yang diperbolehkan.
Alasan yang tidak boleh dijadikan dasar permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja adalah (pasal 153 UU No.13 Tahun 2003):
1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus;
2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; 4. Pekerja menikah;
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; 8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai
perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan tersebut di atas adalah batal demi hokum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
Alasan yang diperbolehkan untuk menjadi dasar pemutusan hubungan kerja adalah:
1. Karena pekerja melakukan kesalahan berat; 2. Karena pekerja ditahan pihak berwajib;
3. Karena telah diberikan surat peringatan ketiga; 4. Karena perubahan status perusahaan;
5. Karena perusahaan tutup; 6. Karena perusahaan pailit;
7. Karena pekerja meninggal dunia; 8. Karena pensiun;
9. Karena mangkir;
10. Karena pengusaha melakukan perbuatan yang tidak patut; 11. Karena kemauan diri sendiri; serta
12. Karena sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja.
Dari alasan-alasan yang diperbolehkan tersebut di atas, maka pemutusan hubungan kerja diperbolehkan tanpa penetapan Depnaker bila dengan alasan: 1. Karena pekerja melakukan kesalahan berat (pasal 158 ayat 1 UU No.13
Tahun 2003);
2. Pekerja yang setelah 6 bulan ditahan pihak berwajib karena proses pidana (pasal 160 ayat 3 UU No.13 Tahun 2003);
3. Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri (pasal 162 UU No.13 Tahun 2003);
4. Pekerja mengundurkan diri karena pengusaha melakukan perbuatan yang tidak patut (pasal 169 UU No.13 Tahun 2003).
lama 1 tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya (pasal 171 UU No.13 Tahun 2003).
A. KARENA PEKERJA MELAKUKAN KESALAHAN BERAT
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja pekerja dengan alasan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut (pasal 158 UU No.13 Tahun 2003).
A. Melakukan penipuan, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan.
B. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
C. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.
D. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
E. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
F. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
G. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
H. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
I. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan Negara.
J. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 tahun atau lebih.
Alasan kesalahan berat tersebut di atas harus di dukung dengan bukti sebagai berikut:
a. Pekerja tertangkap tangan.
b. Ada pengakuan dari pekerja yang bersangkutan.
Pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena alasan kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang penggantian hak (tetapi tidak mendapat uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja) (pasal 158 ayat 3 UU No.13 Tahun 2003).
Bagi pekerja yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak diberikan juga uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Pekerja bila tidak menerima pemutusan hubungan kerja dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (pasal 159 UU No.13 tahun 2003).
Pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena alasan kesalahan berat, dalam waktu paling lama 1 tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjabya, dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, bila pekerja tidak menerima penetapan pemutusan hubungan kerja dan pekerja tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut (pasal 171 UU No.13 Tahun 2003).
Dalam hal pekerja diputus hubungan kerjanya dengan alasan kesalahan berat, maka tidak diperlukan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial atau surat panggilan oleh pengusaha terlebih dahulu (pasal 170 UU No.13 Tahun 2003).
Tetapi, bila pekerja diputus hubungan kerjanya dengan alasan kesalahan ringan (bukan kesalahan berat), maka pengusaha tetap memerlukan surat penetapan dan tetap wajib membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan penggantian hak yang semestinya (pasal 156 ayat 1 dan pasal 158 ayat 3 UU No.13 Tahun 2003).
B. KARENA PEKERJA DITAHAN PIHAK BERWAJIB
Dalam hal pekerja ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib
membayar upah (karena azas tidak bekerja tidak dibayar), tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Untuk 1 orang tanggungan: 25 % dari upah. b. Untuk 2 orang tanggungan: 35 % dari upah. c. Untuk 3 orang tanggungan: 45 % dari upah .
Bantuan ini diberikan untuk paling lama 6 bulan takwim, terhitung sejak pertama pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib (pasal 160 ayat 1 dan2 UU No. 13 Tahun 2003).
Menaker atau pejabat yang ditunjuk dapat mengenakan sanksi administrasi yang dapat berupa dari teguran sampai kepada pencabutan izin, atas
pelanggaran tidak memberikan bantuan kepada tanggungan dari pekerja yang ditahan pihak berwajib bukan karena aduan pengusaha (pasal 190 UU No.13 Tahun 2003).
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang setelah 6 bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya, karena dalam proses perkara pidana bukan atas pengaduan pengusaha (pasal 160 ayat 3 UU No. 13 Tahun 2003). Dalam hal pekerja ditahan pihak berwajib karena pegaduan pengusaha, maka pemutusan hubungan kerjanya adalah sama dengan pemutusan hubungan kerja karena alasan pekerja melakukan kesalahan berat.
Pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang setelah 6 bulan tidak dapat melakukan pekerjaan karena dalam proses perkara pidana tidak memerlukan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial maupun surat panggilan (pasal 160 ayat 6 dan pasal 170 UU No. 13 Tahun 2003).
Pekerja yang mengalami pemutusan hubugan kerja, dengan alasan tidak dapat masuk kerja setelah 6 bulan dalam proses tindak pidana, tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dan pekerja yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerja (pasal 171 UU No. 13 Tahun 2003).
Bila pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 bulan berakhir dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja kembali. Barang siapa tidak mempekerjakan pekerjanya kembali adalah merupakan suatu kejahatan, karena itu dapat
Tetapi dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 bulan berakhir dan pekerja dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja yang bersangkutan tanpa perlu ada penetapan maupun tidak perlu memberikan uang pesangon, tetapi wajib membayar uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak (pasal 160 ayat 5,6 dan 7 UU No. 13 Tahun 2003).
Barangsiapa tidak membayar uang penghargaan dan uang penggantian hak adalah merupakan suatu kejahatan, dank arena itu dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/ atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000.- dan paling banyak Rp. 400.000.000.- (pasal 185 UU No. 13 Tahun 2003).
C. KARENA TELAH DIBERIKAN SURAT PERINGATAN KETIGA Dalam hal pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,
pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga
secaraberturut-turut (pasal 161 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003).
Surat peringatan masing-masong berlaku untuk paling lama 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjajian kerja bersama (pasal 161 ayat 2 UU No. 13 Tahun 2003).
Pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan telah diberi surat peringatan ketiga (terakhir) memperoleh:
I. Uang pesangon sebesar 1 kali ketentuan;
II. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; III. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
D. KARENA PERUBAHAN STATUS PERUSAHAAN
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap buruh bila terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 UU No. 13 tahun 2003).
1. Dalam hal pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja (sedangkan pengusaha bersedia meneruskan hubungan kerja), maka pekerja hanya berhak mendapatkan :
a. Uang pesangon sebesar 1 kali sesuai ketentuan; b. Uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
2. Dalam hal pengusaha yang tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya, maka pekerja berhak atas:
a. Uang pesangon sebesar 2 kali sesuai ketentuan; b. Uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
E. KARENA PERUSAHAAN TUTUP
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena perusahaan tutup yang disebabkan oleh:
1. Perusahaan merugi secara terus-menerus selama 2 tahun atau keadaan memaksa;
2. Karena melakukan efisiensi. (pasal 164 UU No. 13 Tahun 2003).
Pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak diberikan kepada pekerja dari perusahaan yang tutup tersebut tergantung dari penyebab perusahaan menjadi tutup tersebut.
1. Bila perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun, atau keadaan memaksa, maka pekerja berhak atas: a. Uang pesangon sebesar 1 kali sesuai ketentuan;
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
2. Bila perusahaan tutup karena melakukan efisiensi, maka pekerja berhak atas:
a. Uang pesangon sebesar 2 kali sesuai ketentuan;
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
F. KARENA PERUSAHAAN PAILIT
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena perusahaan pailit dan pekerjanya berhak atas:
a. Uang pesangon sebesar 1 kali sesuai ketentuan;
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
(pasal 165 UU No. 13 Tahun 2003).
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang jumlahnya sama dengan: a. Uang pesangon sebesar 2 kali sesuai ketentuan;
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
(pasal 166 UU No.13 Tahun 2003). H. KARENA PENSIUN
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena memasuki usia pensiun (pasal 167 UU No. 13 tahun 2003).
Usia pensiun normal adalah 55 tahun dan bila pekerja tetap dipekerjakan oleh perusahaan setelah mencapai usia 55 tahun, maka batas usia pensiun maksimum ditetapkan 60 tahun (Peraturan Menaker No. PER 02/MEN/1995).
Besarnya uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak adalah berhubungan dengan apakah pekerja tersebut telah diikutsertakan pada program pensiun atau belum, seperti berikut:
1. Dalam hal pekerja diikutsertakan dalam program pensiun.
a. Bila iuran pensiun dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan, tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan. Besarnya uang jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun harus sama dengan jumlah:
Uang pesangon sebesar 2 kali sesuai ketentuan;
Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
Dalam hal uang jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus lebih kecil, maka pengusaha membayar kekurangannya (pasal 167 ayat 2 No. 13 Tahun 2003).
b. Dalam hal iuran pensiun/premi dibayar oleh pengusaha dan pekerja, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon adalah uang pensiun yang premi atau iurannya dibayar oleh pengusaha saja. Ketentuan tentang uang jaminan atau manfaat pensiun ini dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (pasal 167 ayat 4 UU No. 13 Tahun 2003).
Pengusaha yang memutuskan hubungan kerja dengan pekerja karena usia pensiun dan pekerja tersebut tidak diikutsertakan dalam program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja:
a. Uang pesangon sebesar 2 kali sesuai ketentuan;
b. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan; c. Uang penggantian hak sesuai ketentuan.
Hak atas manfaat pensiun tidak menghilangkan hak pekerja atas jaminan hari tua (JHT) yang bersifat wajib (pasal 167 ayat 6 UU No. 13 Tahun 2003). I. KARENA MANGKIR
Pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih, berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secar patut dan tertulis, dapat diputus
hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri (pasal 168 UU No. 13 Tahun 2003).
Keterangan tertulis dengan bukti yang sah harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk bekerja. Pemutusan hubungan kerja karena mangkir ini memberikan hak kepada pekerja atas uang penggantian hak sesuai ketentuan dan juga uang pisah yang besarnya sesuai dengan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
J. KARENA PENGUSAHA MELAKUKAN PERBUATAN YANG TIDAK PATUT
Pekerja dapat melakukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan yang tidak patut sebagai berikut:
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja.
b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih.
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja. e. Memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan.
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja, sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
