ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI PUSDIKLAT ANGGARAN DAN
PERBENDAHARAAN
Oleh
BRAVASTA ANANTA HARTANDI H 24104006
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI PUSDIKLAT ANGGARAN DAN
PERBENDAHARAAN
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
BRAVASTA ANANTA HARTANDI
H24104006
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
Judul : Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan
Nama : Bravasta Ananta Hartandi NIM : H24104006
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Lindawati Kartika, SE, M.Si.
NIP 198601182009122001
Mengetahui, Ketua Departemen
ABSTRAK
BRAVASTA ANANTA HARTANDI. H24104006. Berjudul “Analisis Pengaruh KompetensiTerhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan”. Dibawah bimbingan LINDAWATI KARTIKA.
Reformasi birokrasi yang dilakukan oleh Kementerian Keuangan berimplikasi pada beberapa berubahan, diantaranya adalah penerapan prinsip Good Corporate Governance. Salah satu upaya yang dilakukan oleh kementerian keuangan dalam menjalankan prinsip Good Corporate Governance adalah menerapkan sistem evaluasi kinerja Indikator Kinerja Utama (IKU). Tujuan dari penerapan sistem IKU adalah untuk mengukur kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah salah satu unit instansi yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan dengan pencapaian IKU yang belum sepenuhnya tercapai sebesar 100% pada tahun 2011.
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (2) Mengidentifikasi persepsi kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (3) Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, (4) Merumuskan inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
Berdasarkan hasil analisis gap kompetensi dalam uraian tugas dan hasil kerja, diidentifikasi terdapat perbedaan persepsi atau harapan tentang kompetensi antara pegawai dengan atasan langsung. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SmartPLS, diidentifikasi bahwa kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipengaruhi oleh konsep diri (0,59), motivasi (0,28), karakteristik pribadi (0,16) dan pengetahuan (0,10), sedangkan kinerja direfleksikan oleh faktor internal karyawan (0,86), lingkungan internal organisasi (0,83) dan lingkungan eksternal (0,30). Konsep diri memberikan pengaruh terbesar pada kompetensi pegawai dan faktor internal karyawan adalah refleksi terbesar dari kinerja pegawai.
ABSTRACT
BRAVASTA ANANTA HARTANDI. H24104006. Entitled "Analysis the
Effect of Competency on Employee Performance in Budget and Treasury Training Center". Under the guidance of LINDAWATI KARTIKA.
Bureaucratic reforms undertaken by the Ministry of Finance has implications for several changes, including the use of the principles of Good Corporate Governance. One of the efforts made by the ministry to use the principles of Good Corporate Governance is implemented Key Performance Indikators program. The purpose of the application of KPI is to measure performance in the Ministry of Finance. Budget and Treasury Training Center is one of the institutions that are units of the Ministry of Finance with the achievement of KPI that has not been fully achieved at 100% in 2011.
The purpose of this study was: (1) Identify employee perceptions of the competency in Budget and Treasury Training Center, (2) identify employee perceptions of the performance in Budget and Treasury Training Center, (3) analyze the effect of competency on employee performance in Budget and Treasury Training Center, (4) Formulating strategic initiative to enhancing performance through employee competency in Budget and Treasury Training Center.
Based on the results of processing using SmartPLS, identified that competence is influenced by self concept (0,59), motivation (0,25), personal characteristics (0,16) and knowledge (0,10), while the performance is reflected by the internal faktors of employees (0,86), organization's internal environment (0,83) and external environment (0,32). The self concept had the highest impact on employee competencies and internal factors of employees is the biggest reflection of employee performance.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 8 Maret 1988 di Kota Malang, Jawa Timur. Penulis adalah anak pertama dari pasangan suami istri Ir. Udji Tahandi dan Endah Hariyani S.H. Pendidikan formal yang dijalani penulis dimulai lewat SDN Lowokwaru III Malang pada tahun 1994. Pendidikan formal dilanjutkan di SLTP Negeri 5 Malang mulai Tahun 2000 hingga 2003. Penulis mengenyam pendidikan tingkat atas juga masih di kota yang sama yaitu SMA Negeri 3 Malang.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum. Wr. Wb
Puji dan syukur selalu dipanjatkan untuk Sang penguasa detak jantung, Allah SWT. Shalawat dan salam selalu penulis berikan kepada baginda besar Muhammad SAW. Alhamdulillah skripsi berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan” dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk menyempurnakan penelitian ini.
Wassalamualaikum. Wr. Wb.
Bogor, Februari 2013
UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih penulis ucapkan kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis dengan segala keterbatasannya tidak dapat mengucapkan terima kasih kepada satu persatu pihak yang membantu. Dengan setulus hati penulis ucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua yang selalu mendukung tanpa terhalang jarak. Terima kasih Bapak Ir. Udji Tahandi dan Ibu Endah Hariyani S.H. yang berada jauh di ujung timur Provinsi Jawa Timur;
2. Ibu Lindawati Kartika selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan bimbingan dan masukan dalam bab demi bab saat penyusunan skripsi;
3. Putri Permata Sari yang selalu terus dan terus memberikan inspirasi untuk berkarya;
4. Bapak Agus Hermanto, Bapak Agung Heru Pranyoto, Ibu Anik Juniastuti dan Ibu Endang yang telah memberikan penulis kesempatan untuk terus berkarya di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;
5. Komandan satuan RTA, Bapak Ridwan Husen dan staf RTA Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan: Mas Novan, Mas Irwan Cudil, Cahya, Rifai dan Mbak Santi;
6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB;
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik ... 8
2.2. Definisi Kompetensi ... 9
2.2.1 Pengetahuan ... 10
2.2.2 Keterampilan ... 13
2.2.3 Motivasi ... 14
2.2.4 Karakteristik Pribadi ... 16
2.2.5 Konsep Diri ... 17
2.3. Kinerja ... 18
2.4. Definisi Evaluasi ... 20
2.5. Indikator Kinerja Utama ... 23
2.6. Matriks Eisenhower ... 24
3.6.4 Uji Reliabilitas ... 34
3.6.5 Analisis Gap Kompetensi ... 35
3.6.6 Structural Equation Modeling ... 36
IV. PEMBAHASAN ... 39
4.1. Visi, Misi dan Stukrur Organisasi Gambaran Umum Pusdiklat ... 39
Anggaran dan Perbendaharaan ... 39
4.2. Karakteristik Responden ... 40
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 42
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jurusan/Spesialisasi Pendidikan ... 43
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 44
4.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 44
4.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 45
4.3. Analisis Deskriptif ... 45
4.3.1 Kompetensi ... 45
4.3.2 Kinerja ... 50
4.3.3 Kebutuhan Pengembangan Faktor – Faktor Kompetensi ... 55
4.3.4 Saran dari Pegawai untuk Meningkatkan Kompetensi dan Kinerja... 56
4.3.5 Pengetahuan Pegawai tentang Penilaian Kinerja Berbasis BSC ... 57
4.4. Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja di Pusdiklat Anggaran ... 58
dan Perbendaharaan ... 58
4.4.1 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bagian Tata Usaha ... 59
4.4.2 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat ... 60
4.4.3 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja ... 62
4.4.4 Analisis Gap Kompetensi dan Hasil Kerja Bidang Penyelenggaraan ... 64
4.5. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di ... 65
Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan Menggunakan Partial... 65
Least Square (PLS) ... 65
4.5.1 Identifikasi Kompetensi berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS ... 67
4.5.2 Identifikasi Kinerja berdasarkan Hasil Pengolahan SmartPLS ... 68
4.6. Hasil Assesment Terhadap IKU Pusdiklat Anggaran dan ... 69
Perbendaharaan melalui Persepsi Responden ... 69
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1. Realisasi IKU tahun 2011 dan target IKU tahun 2012 Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan ... 4
2. Rincian pupulasi pegawai struktural di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan ... 29
3. Rincian pengambilan sampel berdasarkan rumus slovin ... 29
4. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi kompetensi dan kinerja ... 30
5. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi analisis gap kompetensi uraian tugas dan hasil kerja ... 30
6. Kriteria interpretasi skor ... 31
7. Hasil uji validitas yang tidak valid... 34
8. Hasil uji klasifikasi nilai alpha ... 35
9. Indikator yang tidak memenuhi kriteria evaluasi outer model ... 38
10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan pengetahuan ... 46
11. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan ... 47
12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi ... 48
13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi... 49
14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan konsep diri... 50
15. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan lingkungan eksternal ... 51
16. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor internal karyawan... 53
17. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor lingkungan internal organisasi ... 54
18. Path Coefficients kompetensi terhadap kinerja (Mean, STDEV, T-Value) .... 65
19. Path Coefficients kompetensi (Mean, STDEV, T-Value) ... 67
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Peta strategi badan pendidikan dan pelatihan keuangan ... 2
2. Iceberg Model of Competency ... 9
3. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perilaku kerja pegawai dan kinerja pegawai ... 19
4. Hubungan strategi organisasi dengan evaluasi kinerja ... 22
5. Kerangka pemikiran ... 27
6. Diagram Lintasan/Model ... 37
7. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ... 40
8. Komposisi responden berdasarkan usia ... 41
9. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin ... 41
10. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir... 42
11. Komposisi responden berdasarkan spesialisasi/jurusan ... 43
12. Komposisi responden berdasarkan masa kerja ... 44
13. Komposisi responden berdasarkan pangkat / golongan ... 44
14. Komposisi responden berdasarkan status pernikahan ... 45
15. Kebutuhan pengembangan faktor – faktor kompetensi ... 55
16. Kegiatan untuk Meningkatkan Kompetensi ... 56
17. Pengetahuan tentang penilaian kinerja berbasis BSC ... 57
18. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bagian tata usaha ... 59
19. Gap dalam penilaian hasil kerja di bagian tata usaha ... 60
20. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang perencanaan dan pengembangan ... 61
21. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang perencanaan dan pengembangan . 62 22. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang evalapkin ... 63
23 . Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang evalapkin... 63
24. Gap kompetensi dalam menjalankan tugas di bidang penyelenggaraan ... 64
25. Gap dalam penilaian hasil kerja di bidang penyelenggaraan ... 64
26. Model pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan setelah beberapa indikator didrop ... 66
27. Pengetahuan tentang Indikator Kinerja Utama (IKU) ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Depth interview... 79
2. Kuesioner penelitian ... 80
3. Tabel konstruk secondorder, konstruk first order, indikator kompetensi dan indikator kinerja ... 92
4. Hasil uji validitas ... 93
5. Hasil uji reliabilitas ... 95
6. Path Smart PLS ... 96
7. Overview Smart PLS ... 97
8. Outer Loading Smart PLS ... 98
9. Cross Loading Smart PLS ... 99
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Reformasi Birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (proses bisnis), dan sumber daya manusia (SDM). Program reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan ditetapkan melalui Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 30/KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan. Kementerian Keuangan (Kemenkeu) menerapkan prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam menjalankan reformasi birokrasi. Dengan penerapan prinsip tersebut, diharapkan Kemenkeu dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara optimal. Prinsip GCG diterapkan dalam pengambilan kebijakan aspek perekonomian. Lingkup kebijakan tersebut meliputi perencanaan, penyusunan, dan pengelolaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), perpajakan, kepabeanan dan cukai, pengelolaan kekayaan negara, perimbangan keuangan pusat dan daerah, pengelolaan utang, serta pasar modal dan lembaga keuangan non bank.
digunakan sebagai dasar untuk menilai kinerja eselon I hingga eselon IV di lingkungan Kemenkeu.
Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) adalah bagian dari unit eselon satu Kemenkeu yang mempunyai core bussines di bidang pengembangan SDM Kemenkeu. Visi BPPK adalah menjadi lembaga pendidikan dan pelatihan terdepan dalam menghasilkan SDM keuangan dan kekayaan negara yang amanah, profesional, berintegritas tinggi dan bertanggung jawab. Gambar 1 menjabarkan visi BPPK kedalam peta strategi yang meliputi empat perspektif.
Gambar 1. Peta strategi badan pendidikan dan pelatihan keuangan
(Bagian Organisasi dan Tata Laksana BPPK, 2012)
membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.
Tabel 1. Realisasi IKU tahun 2011 dan target IKU tahun 2012 Pusdiklat
1 Persentase diklat yang berkontribusi terhadap 2 Presentase jam pelatihan
pegawai terhadap jam kerja kementerian keuangan
0,14 0,13 -0,01 0,15
3 Persentase lulusan diklat dari kementerian keuangan dengan predikat minimal baik
80 71,20 -8,80 85
4 Capaian kualitas layanan prima dalam pendidikan 5 Rasio program diklat
dipenuhi terhadap program diklat dibutuhkan
50 44,83 -5,17 55
6 Kesesuaian program
diklat dengan kebutuhan yang dinilai minimal baik
85 83,79 -1,21 95
10 Tingkat kesesuaian sarana diklat dengan standar sarana dan prasarana
70 50,72 -19,28 70
11 Tingkat validitas materi evaluasi belajar
80 80 - 85
12 Presentase rekomendasi pendidikan dan pelatihan yang ditindaklanjuti
90 90 - 85
13 Jumlah rekomendasi
strategis hasil evaluasi pascadiklat kepada unit pengguna
1 laporan 1 laporan - 1 laporan
Pegawai pada Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan berjumlah enam puluh dua orang. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang meliputi lima belas orang pejabat dan empat puluh tujuh orang pelaksana. Berdasarkan studi pra-penelitian berupa depth interview (Lampiran 1) dengan dua orang pakar yang bertanggung jawab pada implementasi IKU, diperoleh pendapat bahwa IKU pada intinya adalah kinerja. Latar belakang, pendidikan, usia, pengalaman kerja, perasaan, kepercayaan, dan pelatihan mempengaruhi capaian IKU seorang pegawai. Pencapaian IKU pegawai akan mempengaruhi pencapaian IKU Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Hasil capaian IKU pada Tabel 1 adalah cerminan dari kinerja Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja masih dibawah dari target.
Pakar berpendapat bahwa Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan harus memperbaiki kinerjanya untuk dapat memenuhi target IKU pada tahun 2012, mengingat target tahun 2011 belum dapat sepenuhnya terpenuhi. Berdasarkan pendapat dari pakar tersebut diatas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengukur bagaimana kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini ditulis dalam skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran Dan Perbendaharaan.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;
2. Mengidentifikasi persepsi mengenai kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;
3. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan;
4. Merumuskan inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan untuk semester satu tahun 2013.
1.4. Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat dan informasi yang dapat digunakan oleh berbagai pihak yang membutuhkan, antara lain: 1. Bagi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam membuat strategi dan kebijakan dalam mencapai target IKU Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Depkeu-Two) pada umumnya dan strategi meningkatkan kompetensi sumber daya manusia di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan pada khususnya.
2. Bagi Masyarakat Ilmiah
tentang kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer and Spencer (1993). Variabel kinerja meliputi lingkungan eksternal, faktor internal karyawan dan lingkungan internal organisasi. Variabel tersebut sebagaimana yang dikembangkan oleh Wirawan (2012). Objek penelitian adalah pegawai tingkat struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang berstatus pegawai negeri sipil.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang didalamnya terdapat enam unsur yaitu men, money, method, materials, machine dan market. Sebagai salah satu unsur MSDM, Manusia memainkan peranan yang sangat kritis dan strategik sifatnya (Siagian, 2006). Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang strategis karena diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsi dalam organisasi sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan terhadap berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain benar – benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi.
1. Sebagai petunjuk masa depan untuk bisnis berdasarkan visi, misi, dan tujuan organisasi;
2. Mengalokasikan sumber daya yang dimiliki organisasi; 3. Merefleksikan komitmen yang telah dibuat organisasi. 2.2. Definisi Kompetensi
“ A competency is an underlying characteristic of an individual that is
causally related to criterion referenced effective and/or superior performance
in a job or situation” (Spencer and Spencer, 1993). Definisi tersebut apabila dialihbahasakan akan menjadikan pengertian kompetensi sebagai suatu karakteristik yang mendasar dari seorang individu yang menjadi acuan kriteria untuk mendapatkan performa yang efektif. Karakteristik yang mendasar (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama yang menunjukan cara seseorang untuk berpikir, bertindak atau menggenaralisasikan situasi. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seseorang.
Gambar 2. Iceberg Model of Competency (Palan ,2003)
argumentasi beliau, komponen tersembunyi, utamanya konsep diri adalah hal yang paling berpengaruh. Konsep diri mempengaruhi komponen-komponen lainnya dari kompetensi yang dimiliki oleh seseorang.
Menurut Palan (2003), terdapat lima istilah dalam definisi kompetensi yaitu:
1. Karakter Dasar diartikan sebagai keperibadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakter pribadi, konsep diri dan nilai – nilai seseorang;
2. Kriteria referensi berarti bahwa kompetensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor – faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa atau rendah). Dari faktor – faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang; 3. Hubungan kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi
dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksi keterampilan dan tindakan. Kemudian keterampilan dan tindakan dapat digunakan untuk memprediksi kinerja;
4. Kinerja unggul mengindikasikan tingkat pencapaian;
5. Kinerja efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima.
2.2.1 Pengetahuan
untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan; menguraikan; mengidentifikasi dan mengatakan.
2. Memahami (Comprehension)
Kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.
3. Aplikasi (Aplication)
Kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi yang sebenarnya. Aplikasi disini dapat diartikan sebagai pengguna hukum-hukum, rumus, metode, prinsip-prinsip dan sebagainya. 4. Analisis (Analysis)
Kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek dalam suatu komponen-komponen tetapi masih dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis dapat dilihat dari penggunaan kata kerja seperti kata kerja mengelompokan, mengGambarkan atau memisahkan.
5. Sintesis (Sinthesis)
Kemampuan untuk menghubungkan bagian-bagian dalam bentuk keseluruhan yang baru, dengan kata lain sintesis adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi yang ada.
6. Evaluasi (Evaluation)
Kemampuan untuk melakukan penelitian terhadap suatu materi atau objek tersebut berdasarkan suatu cerita yang sudah ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang sudah ada.
Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula. Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal.
2. Informasi/Media massa
Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek (immediate impact) sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan. Majunya teknologi yang menyebabkan tersedianya bermacam-macam media massa yang dapat mempengaruhi pengetahuan masyarakat. Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dan lain-lain mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan opini dan kepercayan orang. Dalam penyampaian informasi sebagai tugas pokoknya, media massa membawa pula pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya pengetahuan terhadap hal tersebut.
3. Sosial Budaya dan Ekonomi
Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan ataupun yang diketahui dapat menambah pengetahuan. Status ekonomi seseorang juga menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu yang dapat untuk menambah pengetahuan seseorang.
5. Pengalaman
Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara yang diperoleh dari pemecahan masalah yang telah dihadap. Pengalaman dalam bekerja memberikan tambahan pengetahuan sehingga bermanfaat untuk menyelesaikan permasalahan lain yang serupa atau lebih rumit.
6. Usia
Usia mempengaruhi daya tangkap dan pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat dan kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua. Dua sikap tradisional mengenai jalannya perkembangan selama hidup :
a. Semakin tua semakin bijaksana, semakin banyak informasi yang dijumpai dan semakin banyak hal yang dikerjakan sehingga menambah pengetahuannya.
b. Tidak dapat mengajarkan kepandaian baru kepada orang yang sudah tua karena mengalami kemunduran baik fisik maupun mental. Dapat diperkirakan bahwa intelligence quotient (IQ) akan menurun sejalan dengan bertambahnya usia, khususnya pada beberapa kemampuan yang lain seperti misalnya kosa kata dan pengetahuan umum. Beberapa teori berpendapat ternyata IQ seseorang akan menurun cukup cepat sejalan dengan bertambahnya usia.
2.2.2 Keterampilan
1. Basic Literacy Skill
Keahlian dasar yang dimiliki oleh kebanyakan orang seperti membaca, menulis dan mendengar.
2. Technical Skill
Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki seperti menghitung secara cepat atau mengoperasikan komputer.
3. Interpersonal Skill
Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja sebagai satu tim.
4. Problem Solving
Menyelesaikan masalah adalah proses untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.
2.2.3 Motivasi
berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. 2. Harga diri dan prestasi yang mendorong atau mengarahkan individu
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.
3. Harapan akan masa depan yang merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
4. Kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari, menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. 5. Kepuasan kerja yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal
atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
Faktor yang kedua adalah faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor eksternal terdiri atas:
1. Jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.
4. Sistem imbalan yang diterima merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
2.2.4 Karakteristik Pribadi
Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal dan seorang manajer harus mengetahui bagaimana perbendaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan karakter pribadi, manajer dapat menentukan tugas yang sesuai dengan karakter tersebut, sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson yang dikutip oleh Mutmainah (2010). Robbins (2000) mendefinisikan faktor-faktor yang membentuk karakteristik pribadi/individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Penjelasan masing-masing faktor yang membentuk karakteristik pribadi/individu adalah sebagai berikut:
1. Usia
Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini disebabkan karena kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
4. Masa Kerja
Masa kerja yang lama cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya telah terjadi adaptasi dengan lingkungan. Penyebab lain juga disebabkan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup hari tua. 5. Jumlah Tanggungan
Menurut Siagian (2006), jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan pindah pekerjaan semakin kecil.
2.2.5 Konsep Diri
Konsep diri merupakan gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya yang dibentuk melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Melalui konsep diri, seseorang belajar memahami diri sendiri dan orang lain karena hal ini akan mempengaruhi individu dalam membina hubungan interpersonal. Konsep diri mempunyai peranan penting dalam menentukan perilaku individu. Konsep diri sangat berpengaruh dalam menentukan pola pikir dan tindakan seseorang. Konsep diri adalah bagian terbawah dari model gunung es kompetensi yang dikemukakan oleh Palan (2003). Karena letaknya yang dibawah dan ukurannya lebih besar, konsep diri diartikan sebagai penentu luas dan berkembangnya komponen-komponen kompetensi di tingkat yang berada diatasnya.
Konsep diri terdiri atas tiga dimensi yang meliputi:
3. Penilaian tentang diri sendiri yaitu penilaian antara pengharapan mengenai diri seseorang dengan standar dirinya yang akan menghasilkan rasa harga diri yang dapat berarti seberapa besar seseorang menyukai dirinya sendiri.
2.3. Kinerja
Menurut Wirawan (2012), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas untuk menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan ketrampilan dan tenaga. Profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan. Kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, dimana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Kinerja berbeda dengan produktivitas. Produktivitas membahas input dan output untuk kemudian diukur, sedangkan kinerja adalah sebuah perbuatan. Sudarmanto (2009) mengemukakan bahwa kinerja terdiri atas tiga level yaitu: 1. Kinerja organisasi: merupakan pencapaian hasil pada level atau unit organisasi. Kinerja pada level organisasi terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi;
kinerja karyawan. Perilaku kerja karyawan adalah sinergi dari faktor internal karyawan, lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal.
Gambar 3. Pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perilaku kerja pegawai dan kinerja pegawai (Wirawan, 2012)
1. Faktor internal karyawan adalah faktor faktor bawaan sejak lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor bawaan sejak lahir meliputi bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan, sedangkan faktor yang diperoleh ketika berkembang meliputi pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman dan motivasi. Moeheriono (2012) berasumsi bahwa
Lingkungan Eksternal
pembentukan iklim yang kondusif melalui serangakaian kebijakan, kegiatan dan praktek organisasi dilakukan oelh pimpinan. Dalam membentuk iklim yang kondusif diperlukan komitmen manajemen puncak dalam menjalankan peran sebagai panutan.
3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Salah satu contohnya adalah budaya. Budaya mempengaruhi etos kerja. Budaya suku batak yang keras menjadikan orang batak mempunyai sifat yang keras dan pantang menyerah dalam mencapai sesuatu. Hal ini berbeda dengan budaya suku jawa yang cenderung halus dan lembut. Budaya suku jawa mempengaruhi bagaimana etos kerja orang jawa yang cenderung penyabar.
Dari ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol oleh karyawan adalah faktor internal karyawan. Faktor lingkungan internal organisasi adalah faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh pimpinan, sedangkan organisasi tidak akan mampu mengontrol faktor lingkungan eksternal.
2.4. Definisi Evaluasi
Menurut Tune (2010), evaluasi didefinisikan kegiatan untuk mengukur pelaksanaan kebijakan. Secara umum, evaluasi dapat didefinisikan sebagai the systematic assessment of the extent to which:
1. Program input are used to maximise outputs (efficiency); 2. Program outcomes achieve stated objectives (effectiveness);
3. Program objectives match policies and community needs (appropriateness).
1. Memberikan informasi yang valid tentang kinerja kebijakan, program dan kegiatan yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. Evaluasi dapat mengungkapkan pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
2. Evaluasi memberikan sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai – nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
3. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian alternatif kebijakan yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi evaluasi adalah untuk mengetahui apakah suatu tujuan atau target telah terpenuhi dalam pelaksanaan kebijakan dan segera dapat menentukan kebijakan alternatif untuk mengganti kebijakan yang lama.
Gambar 4. Hubungan strategi organisasi dengan evaluasi kinerja (Wirawan, 2012)
Evaluasi kinerja bertujuan untuk mengambil keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. Dengan menggunakan evaluasi kinerja, pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif. Selain itu, evaluasi kinerja mempunyai tujuan di bidang pengembangan pegawai. Informasi yang didapat dari evaluasi kinerja dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan potensi pribadi karyawan. Potensi pribadi tersebut meliputi:
1. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja; 2. Meningkatkan prestasi kerja;
3. Menentukan tujuan pengembangan karier; 4. Menentukan berbagai kebutuhan pelatihan.
Kriteria dalam mengukur kinerja menurut Wirawan (2012) meliputi: 1. Kuantitatif (seberapa banyak), yaitu hanya dengan menghitung seberapa
banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu;
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat atau melayani sesuatu;
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi;
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan;
6. Efek atas suatu upaya; 7. Metode melaksanakan tugas; 8. Standar sejarah;
9. Standar nol atau absolut yang menyatakan sesuatu tidak akan terjadi. Dalam melakukan evaluasi kinerja, penilai wajib untuk terlebih dahulu menentukan dimensi kinerja. Tujuan dari penentuan dimensi kinerja adalah untuk mengetahui menentukan apa saja yang akan dievaluasi dan mengetahui batasan – batasannya. Pengembangan dimensi kinerja sama dengan pengembangan indikator kinerja, yaitu melalui serangkaian analisis pekerjaan. Dimensi kinerja adalah kualitas – kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas – aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi personalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengambil rute situasional dan personalisasi.
2.5. Indikator Kinerja Utama
Dalam merumuskan IKU, terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi sehingga tercipta sebuah indikator kinerja yang baik dan ideal. Kriteria tersebut antara lain adalah:
1. Specific, yaitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas sehingga mudah untuk diinterpretasikan;
2. Measurable, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Selain itu juga harus memiliki satuan ukur dan jelas cara pengukurannya;
3. Achievable, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai oleh penanggung jawab dan bermanfaat;
4. Relevant, yaitu IKU harus sesuai dengan visi dan misi serta tujuan organisasi;
5. Time Bounded, yaitu IKU yang dipilih harus memliki batas waktu pencapaiannya;
6. Continously, yaitu IKU yang dibangun harus dapat menyesuaikan dengan perkembangan dan perubahan strategi organisasi dan lingkup program yang dibuat.
Setelah merumuskan IKU, organisasi perlu untuk membentuk tim yang bertanggung jawab untuk mengelola IKU dan juga menetapkan target. Besarnya target adalah hasil kesepakatan dalam organisasi. Penentuan besarnya target dapat didasarkan pada pencapaian tahun lalu, keinginan stakeholder atau melihat kepada kondisi internal dan eksternal organisasi. 2.6. Matriks Eisenhower
1. Memberikan panduan yang jelas dalam pembuatan prioritas;
2. Memudahkan orang lain untuk memahami prioritas yang telah dibuat; 3. Mengelompokan tugas-tugas sesuai dengan kategorinya sehingga lebih
mudah dalam penyelesaiannya.
Matriks Eisenhower terdiri dari empat kategori yaitu:
1. Urgent and Important sehingga pilihan atau kebijakan harus dilakukan secepatnya;
2. Urgent but Not Important adalah kategori yang memungkinkan pengambilan pilihan atau kebijakan didelegasikan kepada pihak lain. Pertimbangan didelegasikannya suatu kebijakan dapat berdasarkan adanya batasan wewenang dan biaya;
3. Important but Not Urgent adalah kategori dimana pilihan atau kebijakan perlu untuk direncanakan kapan waktu pelaksanaanya;
4. Not Important, Not Urgent adalah kategori dimana pilihan atau kebijakan diambil setelah prioritas ketiga selesai dilaksanakan.
2.7. Hasil Penelitian yang Relevan
Gusman (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Auditor pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia menyatakan terdapat hubungan positif yang sangat lemah antara kompetensi dengan kinerja auditor. Hal ini terjadi karena kompetensi memiliki unsur – unsur yang mampu meningkatkan kinerja auditor dalam menyelesaikan tugas – tugas yang menj adi kewajibannya. Penelitian menggunakan alat analisis Uji Korelasi Pearson Product Moment dan Asosiasi Chi-Square.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai bagian dari Kementerian Keuangan senantiasa terus berbenah untuk menjalankan program reformasi birokrasi sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK.01/2007. Sebagai unit organisasi yang mempunyai core business dalam bidang sumber daya manusia Kementerian Keuangan, Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mempunyai visi, misi dan tugas pokok yang harus diwujudkan. Dalam mencapai tujuan tersebut, digunakan sistem Indikator Kinerja Utama sebagai bagian dari evaluasi kinerja. Indikator Kinerja Utama Pegawai adalah kinerja seorang pegawai yang diukur menggunakan nilai/angka.
Penelitian ini menganalisis pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja. Variabel kompetensi bersumber pada teori Spencer and Spencer (1993). Komponen dalam kompetensi dijabarkan meliputi pengetahuan, keterampilan, karakteristik pribadi, motivasi dan konsep diri. Variabel Kinerja bersumber pada teori Wirawan (2012). Komponen kinerja meliputi lingkungan eksternal, faktor internal karyawan dan lingkungan internal organisasi.
Dengan adanya rekomendasi tersebut, diharapkan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat terus meningkatkan kinerjanya. Kerangka pemikiran penulis sajikan dalam Gambar 5.
Gambar 5. Kerangka pemikiran
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, Jalan Raya Puncak KM.72, Gadog, Ciawi, Bogor. Pemilihan
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan Kemenkeu RI
Visi, Misi dan Tujuan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Implikasi Manajerial
Kinerja (Wirawan,2012)
1. Lingkungan Eksternal
2. Faktor Internal
Karyawan
3. Lingkungan Internal
Organisasi Kompetensi
(Spencer and Spencer,1993)
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Karakteristik Pribadi
4. Motivasi
5. Konsep Diri
Rekomendasi
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan (Umar, 2003). Dalam penelitian ini, data primer berasal dari wawancara dengan pakar dan alat bantu berupa kuesioner. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh orang lain untuk tujuan berbeda dengan tujuan penelitian yang dirumuskan. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah buku, skripsi, tesis dan jurnal terkait manajemen sumber daya manusia.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri dari dua metode. Pengumpulan data pra – penelitian dilakukan dengan depth interview terhadap pakar. Pakar adalah pejabat eselon tiga dan empat di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang bertugas dalam bidang evaluasi. Metode kedua yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan alat bantu berupa kuesioner. Tujuan penggunaan kuesioner adalah mendapatkan data-data secara akurat yang berhubungan dengan objek penelitian.
3.5. Metode Penarikan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah non-probability sampling dimana anggota populasi tidak memilik peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Unsur populasi yang terpilih menjadi sampel disebabkan karena kebetulan saja. Dalam penelitian ini, metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Sampel ditentukan berdasarkan jumlah tertentu.
Ukuran populasi sebanyak 62 orang pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Populasi meliputi pejabat eselon dua, eselon tiga, eselon empat dan pelaksana. Tabel 2 menunjukan rincian populasi pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.
Tabel 2. Rincian pupulasi pegawai struktural di pusdiklat anggaran dan perbendaharaan
Bidang / Bagian Sub Bidang / Sub Bagian Populasi
Kepala Pusdiklat - 1
Umum Perencanaan dan Keuangan
Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset
Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas
8
Penyelenggaraan Diklat Penyelenggaraan Diklat 1
Penyelenggaraan Diklat 2
Informasi dan Pelaporan Kinerja
6
4
4
Total 62
Sumber : Subbag Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, 2012
Setelah dihitung menggunakan rumus slovin, didapat sampel sebanyak 54 orang. Tabel 3 menunjukan rincian sampel yang didapat.
Tabel 3. Rincian pengambilan sampel berdasarkan rumus slovin
Bidang / Bagian Populasi
3.6. Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan ukuran ordinal. Menurut Nazir (1999), skala Likert dengan ukuran ordinal hanya dapat mengetahui rangking tetapi tidak dapat digunakan untuk mengetahui apakah satu responden lebih baik atau lebih buruk daripada responden lainnya. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini berupa pernyataan dengan pemberian skor untuk setiap jawaban seperti terdapat pada Tabel 4 dan Tabel 5.
Tabel 4. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi kompetensi dan kinerja
Skor Jawaban
4 Sangat Setuju
3 Setuju
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Umar, 2003
Tabel 5. Tabel skor pernyataan Likert untuk persepsi analisis gap kompetensi uraian tugas dan hasil kerja
Skor Jawaban
5 Sangat Baik
4 Baik
3 Cukup
2 Kurang
1 Sangat Kurang
Sumber: Umar, 2003
Keterangan : B
x = rata-rata tertimbang Bi = beban ke-i
xi = data ke – i n = jumlah data
Hasil penghitungan rata – rata tertimbang selanjutnya diinterpretasikan sehingga dapat diketahui kategori skornya. Kriteria interpretasi hasil penghitungan terdapat pada Tabel 6.
Tabel 6. Kriteria interpretasi skor
Skor Jawaban
3.26 – 4.00 Sangat Setuju
2.51 – 3.25 Setuju
1.76 – 2.50 Tidak Setuju
1.00 – 1.75 Sangat Tidak Setuju
Sumber: Umar, 2003
3.6.1 Analisis Deskriptif
3.6.2 Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini dilakukan uji hipotesis. Prosedur uji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis
H0 = variabel laten kompetensi dengan variabel laten kinerja adalah saling bebas
H1 = variabel laten kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel laten kinerja
2. Menentukan level signifikasi
Tingkat signifikan yang digunakan adalah pada selang 5%. Selang 5% dinilai memiliki signifikasi yang cukup ketat untul mewakili hubungan antara dua variabel dan sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 3. Terima Ho jika koefisien bernilai < 0 dan/atau standard error > 0,05
dan/atau T Statistic < T Tabel (1,96)
Tolak Ho jika koefisien bernilai > 0 dan/atau standard error < 0,05 dan/atau T Statistic > T Tabel (1,96)
4. Hipotesis dalam penelitian adalah variabel laten kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel laten kinerja.
3.6.3 Uji Validitas
……… (3) Keterangan :
r = nilai koefisien pearson N = jumlah responden X = skor butir instrumen Y = total skor
Teknik tersebut digunakan untuk mengetahui korelasi antara dua peubah dan nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila r hitung > r Tabel dengan level of significant sebesar 5%.
Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden pada pegawai struktural di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Jumlah keseluruhan pertanyaan dalam kuesioner sebanyak 45 butir dimana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk mengukur tingkat kesahihan instrument yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 7. Hasil uji validitas yang tidak valid
Nomor
Pernyataan r - Hitung r – Tabel Keterangan
3 - 0,10 0.36 Tidak Valid
35 0,19 0.36 Tidak Valid
40 - 0,35 0.36 Tidak Valid
42 0,04 0.36 Tidak Valid
44 - 0,01 0.36 Tidak Valid
45 - 0,02 0.36 Tidak Valid
Sumber: data primer diolah, 2012
3.6.4 Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat ukur dalam penelitian. Keterandalan (reliability) instrumen atau pertanyaan ditentukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu:
……… (4) Keterangan :
α = nilai koefisien Alpha - Cronbach K = butir instumen yang sahih σb2
= jumlah ragam butir instumen yang sahih Σt2
= ragam skor total
Tabel 8. Hasil uji klasifikasi nilai alpha
Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan
α > 0,9 Sempurna
α > 0,8 Baik
α > 0,7 Dapat diterima
α > 0,6 Diragukan
α > 0,5 Lemah
α < 0,4 Tidak dapat diterima
Sumber: Umar, 2003
Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 15.0.
Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha sebesar 0,92 untuk seluruh faktor yang digunakan. Angka tersebut lebih besar dari nilai r-Tabel sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 5. 3.6.5 Analisis Gap Kompetensi
3.6.6 Structural Equation Modeling
Structural Equation Modeling atau yang biasa disebut SEM adalah salah satu dari teknis analisis multivariat. Analisis memungkinkan dilakukan pengujian sebuah rangkaian hubungan dari beberapa variabel independen dengan beberapa variabel dependen. Dengan menggunakan SEM, peneliti dapat mengetahui hubungan struktural yang diekspresikan oleh seperangkat persamaan.
Metode SEM menggunakan dua macam komponen yaitu: 1. Variabel laten
Variabel laten adalah variabel kunci yang menjadi perhatian. Variabel laten tidak dapat diobservasi sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten dikelompokan kedalam dua jenis yaitu variabel endogen dan variabel eksogen. Variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya sedangkan variabel eksogen adalah variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya (Variabel Eksogen disebut variabel Independen pada persamaan regresi).
2. Variabel teramati
Variabel teramati atau indikator merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah Y, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah X
Lampiran 3 sedangkan diagram lintasan/model yang diolah menggunakan software SmartPLS terdapat pada Gambar 6.
Gambar 6. Diagram Lintasan/Model
Tabel 9. Indikator yang tidak memenuhi kriteria evaluasi outer model
Konstruk First Order Indikator
Pengetahuan
X1.1.1 = Pengaruh latar belakang pendidikan
X1.1.2 = Kapasitas pengetahuan yang dimiliki
X1.1.3 = Pengaruh lingkungan sosial
X1.1.4 = Kemampuan menambah pengetahuan yang dimiliki
X1.2.2 = Keterampilan mengoperasikan komputer
X1.4.1 = Pengaruh usia
X1.4.2 = Pengaruh gender
X1.4.3 = Pengaruh status perkawainan
X1.4.4 = Pengaruh agama
Lingkungan Eksternal
Y1.1.2 = Kesenjangan sosial
Y1.1.4 = Pergaulan dengan masyarakat
Y1.2.2 = Kendala dalam menyelesaikan pekerjaan
Y1.2.8 = Nilai – nilai pribadi
Y1.2.9 = Kenyamanan dalam bekerja
Y1.3.1 = Orientasi terhadap proses
Y1.3.4 = Pencitraan organisasi
Y1.3.6 = Visi dan misi organisasi
Y1.3.7 = Pandangan terhadap imbal hasil
Y1.3.8 = Pelatihan dan pengambangan pegawai
Y1.3.9 = Hubungan antara pejabat dengan pelaksana
Sumber: data primer diolah, 2012
IV. PEMBAHASAN
4.1. Visi, Misi dan Stukrur Organisasi Gambaran Umum Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah unit eselon dua di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Kementerian Keuangan. Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dipimpin oleh pejabat struktural tingkat eselon dua. Visi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang profesional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Misi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
Visi dan misi tersebut dijabarkan dalam tugas dan fungsi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Tugas Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mencakup pembinaan dan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Fungsi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan selaku unit eselon II di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan meliputi:
1. Perencanaan dan perumusan kebijakan teknis pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan dapat dilihat pada Gambar 7.
Pegawai tingkat fungsional sejumlah 24 orang adalah widyaiswara yang bertugas sebagai pengajar di lingkungan Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Pegawai kontrak sejumlah 52 orang terdiri dari 29 orang petugas cleaning service, 18 orang petugas keamanan dan empat orang teknisi serta satu orang sekretaris. Dalam penelitian, objek penelitian adalah pegawai struktural. Pegawai struktural terdiri dari satu orang pejabat eselon dua, empat orang pejabat eselon tiga, sebelas orang pejabat
Gambar 7. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (Sub Bagian Tata Usaha, Kepegawaian dan Humas, 2012)
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambar 8.Komposisi responden berdasarkan usia
(Data primer diolah, 2012)
Berdasarkan Gambar 8 di atas, diketahui usia responden mayoritas berada pada usia kurang dari sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 70,37%. Adanya mutasi keluar pegawai karena promosi dan pensiun serta adanya penambahan pegawai baru yang berasal dari lulusan D-3 dan S-1 menyebabkan pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan mayoritas berusia kurang dari sama dengan 30 tahun.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Gambar 10. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir (Data primer diolah, 2012)
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jurusan/Spesialisasi Pendidikan
Gambar 11. Komposisi responden berdasarkan spesialisasi/jurusan (Data primer diolah, 2012)
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 12. Komposisi responden berdasarkan masa kerja (Data primer diolah, 2012)
Berdasarkan Gambar 12 di atas, sebanyak 70,37% persen responden memiliki masa kerja kurang dari sama dengan 10 tahun. Prosentase ini sama besar dengan usia mayoritas responden yaitu kurang dari 30 tahun. Sebagian besar responden yang berasal dari D-3 mulai bekerja pada usia 22 tahun, sedangkan yang berasal dari S-1 umum mulai bekerja pada usia 24 tahun. Berdasarkan perhitungan usia mulai kerja dengan usia mayoritas responden, maka dapat disimpulkan sebagian responden adalah fresh graduated yang bekerja di Kementerian Keuangan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun. Responden dengan masa kerja 11 tahun hingga 20 tahun dengan prosentase sebanyak 18,52% persen, sedangkan responden dengan masa kerja lebih dari 21 tahun dengan prosentase sebanyak 11,11%.
dapat disimpulkan dalam kondisi tidak ideal. Komposisi ideal adalah komposisi yang berbentuk piramida dimana komposisi pangkat/golongan I menempati jumlah terbesar. Posisi terbesar kedua seharusnya adalah pangkat/golongan II diikuti III dan pangkat/golongan IV menempati posisi puncak dengan prosentase paling kecil.
Berdasarkan data pada Gambar 13, pangkat/golongan I hanya sebanyak 1,85% sedangkan pangkat/golongan II sebanyak 51,85%. Pangkat/golongan III mempunyai prosentase sebanyak 44,44%. Prosentase pangkat/golongan IV sebanyak 1,85%.
4.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Gambar 14. Komposisi responden berdasarkan status pernikahan (Data primer diolah, 2012)
Berdasarkan data pada Gambar 14, diketahui responden yang telah menikah sebanyak 53,70% dan responden yang belum menikah mempunyai prosentase yang sebanyak 46,30%.
4.3. Analisis Deskriptif
pernyataan yang ada. Latar belakang pendidikan sebagai kebutuhan dasar akan pengetahuan adalah hal yang penting. Dengan adanya pengetahuan dalam lingkup penugasan maka tugas dapat dijalankan dengan baik. Selain itu, tugas yang dikerjakan semakin memperkaya pengetahuan yang dimiliki oleh responden.
Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan pengetahuan
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
3 Pengetahuan saya
bertambah seiring
dengan apa yang telah
saya kerjakan
0 2 26 26
3.44 Sangat
Setuju
0 3.7 48.1 48.1
Sumber: data primer diolah, 2012
solusi kreatif untuk memecahkan dan menyelesaikan permasalahan. Hasil analisa yang dilakukan responden dapat berupa sebuah pendapat. Berdasarkan pernyataan nomor 3 dalam kuesioner, responden berani menyatakan pendapatnya sehingga hasil analisis dapat dijadikan langkah nyata untuk menjalankan pekerjaan dengan baik.
Tabel 11. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
1 Saya selalu termotivasi
untuk menyelesaikan
tugas
0 2 38 14
3.22 Setuju
0 3.7 70.4 25.9
2* Saya tidak berusaha
menunjukan kepada
atasan bahwa saya bisa
1 21 23 9
2.74 Tidak Setuju
1.9 38.9 42.6 16.7
3 Keluarga adalah salah
satu sumber motivasi
4 Pemberian TKPKN
adalah kebijakan yang
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
1* Usia menghalangi
usaha untuk bekerja
dengan lebih baik
2 4 28 20
3.22 Tidak Setuju
3.7 7.4 51.9 37
2* Gender berpengaruh
terhadap kinerja
seseorang
5 13 27 9
2.74 Tidak Setuju
9.3 24.1 50 16.7
3 Kinerja seseorang
dipengaruhi status
perkawinan
9 30 10 5
2.20 Tidak Setuju
16.7 55.6 18.5 9.3
4 Saya berusaha untuk
bekerja dengan baik
Sumber: data primer diolah, 2012
Tabel 14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan konsep diri
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
1 Saya mengetahui
batasan dalam
4* Kegagalan dalam
menyelesaikan tugas
5 Melanggar peraturan
adalah hal yang saya
hindari
0 2 34 18
3.29 Sangat
Setuju
0 3.7 63 33.3
6 Saya memperhatikan
ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas
0 1 38 15
3.25 Setuju
0 1.9 70.4 27.8
Sumber: data primer diolah, 2012
4.3.2 Kinerja
sebesar Rp. 1.100.000,00 (tidak ada tunjangan lain). Berbeda dengan responden yang mempunyai gaji pokok golongan IA sebesar Rp. 1.600.000,00 (belum termasuk TKPKN dan honorarium lembur).
2. Masyarakat yang bekerja di sektor pariwisata (hotel, restoran dan tempat rekreasi) digaji sebesar UMR Kabupaten Bogor Tahun 2012 sebesar Rp. 1.100.000,00 atau gaji harian untuk pekerja lepas sebesar Rp.30.000,00 / hari
Berdasarkan data pada Tabel 15, responden berpendapat bahwa keadaan sosial dan ekonomi masyarakat sekitar kantor tidak mempengaruhi kinerja. Hal ini disebankan hubungan komunikasi atau sosial yang dilakukan responden dengan masyarakat hanya terjadi saat jam kerja.
Tabel 15. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan lingkungan eksternal
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
1 Saya mengetahui
keadaan sosial
2 Menurut saya, terdapat
kesenjangan sosial
3 Keadaan ekonomi
masyarakat di sekitar
kantor mempengaruhi
13 34 3 4
1.96 Tidak Setuju
Berdasarkan Tabel 16, diketahui bahwa responden berpendapat merasa nyaman bekerja di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. Responden menikmati pekerjaan yang menantang serta cenderung sulit untuk dikerjakan. Untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dibutuhkan kreatifitas berupa mencari cara baru. Responden setuju untuk berusaha mengatasi kesulitan menggunakan cara yang baru. Yaitu cara yang belum pernah digunakan sebelumnya. Cara baru tersebut didapatkan dari menguraikan masalah menjadi lebih sederhana untuk dianalisis dan dibuat perencanaan solusi penyelesaiaanya.
Tabel 16. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor internal karyawan
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
4 Saya menaruh hormat
kepada orang yang
5 Peringatan atau
juga memahami bahwa proses yang baik pada akhirnya memberikan hasil yang baik juga. Proses yang baik adalah proses yang terus senantiasa melakukan perubahan demi sebuah kualitas yang lebih baik. Dalam menjalankan proses internal bussines di dalam Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan, responden tidak kesulitan dalam berkerja sama dengan rekan kerja. Pusdiklat Anggaran memberikan imbal hasil yang layak kepada responden atas kinerja yang dilakukan.
Tabel 17. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan faktor lingkungan internal organisasi
Variabel No Pertanyaan
Jawaban Responden
1* Dalam organisasi ini
pencapaian hasil lebih
2 Saya mengetahui apa
dan tujuan pentingnya
pekerjaan saya
0 0 43 11
3.20 Setuju
0 0 79.6 20.4
3* Bekerja sama dengan
rekan kerja adalah hal
yang sulit untuk
4 Perbaikan kualitas
pekerjaan secara terus
5* Saya merasa dibayar
dengan gaji yang tidak
adil untuk pekerjaan
1 2 42 9
3.09 Tidak Setuju
